مقاله حقوق و دستمزد

اختصاصی از یارا فایل مقاله حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:33

فهرست مطالب:

مقدمه
تفاوت حقوق و دستمزد
ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
روش‏هاى ارزش‏یابى‏
ارشدیت یا شایستگى؟
- تعیین حقوق پایه
- ارزشیابى (قیمت‏گذارى) مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى
- نظریه‏هاى حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد:
حق بیمه:
نتیجه گیری:
فرآیند امور حسابداری دریافت و پرداخت
«سیستم حقوق و دستمزد:»
سیستم پرداخت اضافه کاری:
«سیستم پرداخت طرح نوین»
«نحوه محاسبه نظام نوین پرسنل»
«سیستم پرداخت سایر هزینه های جاری در حسابداری»
«تنظیم کمک هزینه ازدواج و کفن دفن»
«نحوه تنظیم اسناد هزینه ملبوس حین خدمت خدمت پرسنل»
«نحوه تنظیم بن جیره غیرنقدی»
«تنظیم سند جوایز فرزندان ممتاز کارکنان»
«نحوه تنظیم سند هزینه جایزه پذیرفته شدگان در دانشگاه»
«مراحل پرداخت حق الزحمه شرکت های طرف قرارداد»
«مراحل تنظیم اسناد و دیون پرسنلی (مطالبات حقوقی سنوات قبل)»
«نحوه استرداد مازاد ودیعه درمانی از بیماران»
«مراحل تنظیم اسناد درآمد نقدی صندوق و وصول درآمد از مؤسسات طرف قرارداد»
«نحوه تنظیم صورت مغایرت بانکی»
«نحوه تنظیم تراز عملیاتی ماهیانه»

مقدمه:

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دستمزد

منظور از دستمزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:

براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.