تحقیق سیستم حسابداری حقوق و دستمزد شرکت بسته بندی پاژ پارس

اختصاصی از یارا فایل تحقیق سیستم حسابداری حقوق و دستمزد شرکت بسته بندی پاژ پارس دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:55

فهرست مطالب:

فهرست مطالب
تاریخچه :
۱ـ۱ـ اهمیت شناخت قوانین و مقررات
۲ـ۱ کارگر چه کسی است؟
۳ـ۱ کارفرما چه کسی است؟
۴ـ۱ کارگاه چه محلی است؟
۵ـ۱ قرارداد کار چیست؟
۶ـ۱ تعلیق قرارداد کار چیست؟
۷ـ۱ جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار
۸ـ۱ خاتمه قراردادکار
۹ـ۱ جرائم و مجازاتها
۱۰ـ۱ مستمری بازنشستگان و تعیین سن بازنشستگی
۱۱ـ ۱ شرایط بازنشستگی بیمه شدگان تأمین اجتماعی
۱۲ـ غرامت دستمزد ایام بیماری
۱ـ۱۲ـ۱ـ شرایط دریافت غرامت دستمزد در ایام بیماری
۲ـ۱۲ـ ۱ ـ نحوه محاسبه میزان غرامت دستمزد ایام بیماری
۱۳ـ۱ـ کمک هزینه بارداری و مرخصی زایمان
۱۴ـ۱ مقرری بیکاری
۱ـ۱۴ـ۱ مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری
۱۵ـ کمک هزینه ازدواج
۱ـ۱۵ـ۱ شرایط پرداخت کمک هزینه ازدواج
حسابداری حقوق و دستمزد:
۱-۲ حقوق و مزایای مستمر و غیرمستمر
۲ـ۲ مزد یا حقوق چیست؟
۳ـ۲ مدت کار و مدت اضافه کاری چیست؟
۴ـ۲ نوبت کاری
۵ـ۲ شب کاری
۶ـ۲ حق اولاد
۷ـ۲ حق خواربار و مسکن
۸ـ۲ـ مأموریت
۹-۲ ایاب و ذهاب و کمکهای غیرنقدی
۱۰-۲تعطیلات و مرخصی ها
۱۱ـ۲ عبدی و پاداش پایان سال:
۱۲-۲ کسور قانونی چیست؟
۱ـ۱۲ـ۲ـ مالیات
۲ـ۱۲ـ۲ـ حق بیمه های اجتماعی
۱ـ۲ـ۱۲ـ۲ـ دفترچه‌ی بیمه
۲ـ۲ـ۱۲ـ۲ـ مستمری بازنشستگان
۳ـ۲ـ۱۲ـ۲ـ انواع بیمه
۱۳ـ۲ـ صورت دستمزد (حقوق و مزایا) چیست؟
۱۴ـ۲ـ نحوه‌ی تنظیم فرم بیمه
۱۵ـ۲ جریمه دیرکرد کسور قانونی
۱۶ـ۲ نحوه محاسبه مالیات حقوق بر اساس جدول مالیاتی
۱۷-۲ کسور توافقی چیست؟
نحوه‌ی پرداخت حقوق و دستمزد
۱ـ۳ـ قسمت های مختلف یک کارگاه یا شرکت
۱-۱-۳ قسمت کارگزینی
۲ـ۱ـ۳ قسمت زمان سنجی
۳ـ۱ـ۳ـ قسمت ثبت اوقات کار
۴ـ۱ـ۳ قسمت برنامه‌ریزی
۲ـ۳ دفاتر روزنامه، کل و معین چیست؟
۱ـ۲ـ۳ دفتر روزنامه
۲ـ۲ـ۳ دفتر کل
۳ـ۲ـ۳ دفتر معین
۳ـ۲ـ۳ لیست حقوق چگونه تنظیم می شود؟
۴ـ۳ روش ثبت لیست حقوق در دفاتر روزنامه و کل
ثبت هزینه حقوق در حسابها

لیست اطلاعات نرم افزار حقوق و دستمزد نسخه DOS
ضمیمه (۱) اطلاعات کارگاههای تقویم شده توسط تامین اجتماعی
ضمیمه (۲): اطلاعات بانک های پرداخت کننده حقوق کارکنان
ضمیمه (۳): اطلاعات محل های خدمت کارکنان
ضمیمه (۴): اطلاعات انواع وام ها و کسورات وام های خاص کارکنان
ضمیمه (۵) : مشخصات فردی کارکنان در تاریخ …………..
ضمیمه (۶): مشخصات محل سکونت کارکنان در تاریخ ……………..
ضمیمه (۷): مشخصات استخدامی کارکنان در تاریخ ………………..
ضمیمه (۸): اطلاعات سایر مزایای ماهیانه مستمر کارکنان در تاریخ ………….
ضمیمه (۹) : مشخصات سوابق مالی کارکنان در تاریخ ………….
ضمیمه (۱۰): مشخصات سوابق مالی میان دوره ای کارکنان در تاریخ …………
(در صورتیکه نرم افزار میان سال مالی راه اندازی شود)
ضمیمه (۱۱): مشخصات متفرقه کارکنان در تاریخ ………..
ضمیمه (۱۲) : مشخصات بدهی ها و اقساط کارکنان در تاریخ ……………..

چکیده:

تاریخچه :
این تحقیق در رابطه با شرکت بسته بندی پاژپارس می باشد که اندک زمانی از تاسیس این شرکت می گذرد که ساخت آن در سال 82 شروع و در سال 83 به بهره برداری رسیده است و پرسنل آن 104 نفر می باشد و محل کارخانه در شهرک صنعتی چناران کیولمتر 50 مشهد می باشد و دفتر مرکزی آن واقع در مشهد بلوار خیام , خیام 10 , نبش زنبق می باشد که در این دفتر 10 نفر حضور دارند. در شرکتهای خصوصی به استثناء مدیری و مدیران آن بقیه پرسنل آن کارگر می باشند اما در شرکتهای دولتی به این اشخاص کارمند گویند و این تفاوت بین شرکتهای خصوصی و دولتی می باشد و هدف از تاسیس آن ایجاد اشتغال و درآمدزایی برای نیروی فعال جامعه و خود می باشد.
 
 
1ـ1ـ اهمیت شناخت قوانین و مقررات
معمولاً بررسی تحولات اقتصادی و اجتماعی و شناخت جامعه و روابطه در هر دوره‌ی تاریخی و قوانین و مقررات جاری آن زمان از اهمیت بسزائی برخوردار است همه می‌دانیم که قانون کار در هر کشوری از مهمترین قانون بعد از قانون اساسی می‌باشد. و بی تردید آگاهی و شناخت دست‌اندرکاران از قوانین کار و تأمین اجتماعی صرف‌نظر از قانون اساسی که همه‌ی مردم بایستی از آن آگاه باشد. هم به لحاظ اجرائی و هم به لحاظ نظری مفید و مؤثر خواهد بود، زیرا بسیاری از اختلافات در محیط های کار که سبب تضییع وقت و منابع می شود از عدم آگاهی از قوانین و مقررات است. پس لازم است افرادی که مسئولیتی را می پذیرند به قوانین و مقررات حوزه‌ی فعالیت خود شناخت کافی پیدا کنند. به عنوان مثال یک حسابدار حقوق و دستمزد علاوه بر اصول حسابداری بایستی اطلاعات دقیق از قوانین (کار، تأمین اجتماعی، مالیات) داشته باشد تا در انجام کارها موفق باشد.
2ـ1 کارگر چه کسی است؟
کارگر از نظر قانون کار کسی است که در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سود، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خوار و بار، ایاب و ذهاب و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
3ـ1 کارفرما چه کسی است؟
شخصی است حقیقی و حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. کلیه‌ی کسانی که عهده‌دار اداره، کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.
4ـ1 کارگاه چه محلی است؟
محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل موسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، آموزشی و...
5ـ1 قرارداد کار چیست؟
عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.
کارهایی که طبیعت آنها جنبه ی مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قراداد دائمی تلقی می شود، هر گاه قرارداد برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. برای اینکه قرارداد بین کارگر و کارفرما صحیح باشد رعایت شرایط ذیل الزامی است.
1ـ مشروعیت مورد قرارداد. 2ـ معین بودن موضوع قرارداد 3ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال و یا انجام کار مورد نظر.
بنابراین قرارداد کار علاوه بر مشخصات فوق الذکر بایستی حاوی موارد ذیل باشد:
1ـ حقوق و مزد مبنا   2ـ ساعات کار و مرخصی و تعطیلات    3ـ محل انجام کار
4ـ تاریخ انعقاد قرارداد 5ـ مدت قرارداد چنانچه برای مدت معین باشد. 6ـ موارد دیگری که عرف و عادات شغل و محل ایجاب می کند.
 
6ـ1 تعلیق قرارداد کار چیست؟
چنانچه تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود کار به حالت تعلیق درمی آید و پس از رفع آن قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت و از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد به حالت اول برمی گردد اگر چنانچه کارگری توقیف گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نشود در مدت توقیف قرارداد به حالت تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خودباز می گردد. اگر توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر میزان ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند و تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع حل اختلافات مشخص نشده باشد کارفرما بایستی برای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل 50 درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید. ولی اگر کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند این عمل حکم اخراج غیرقانونی تلقی
می شود و کارگر حق دارد مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید و اگر کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند بر دلایل موجه بوده است به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر و پرداخت حقوق و یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار بایستی معادل 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید و اگر چنانچه کارگر بدون عذر موجه در حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نماید و یا پس از مراجعه و ممانعت کارفرما به هیات تشخیص مراجعه نکند مستعفی شناخته می شود و کارگر حق اخذ سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق را دارد.
7ـ1 جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار
طبق ماده 29 قانون کار در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیق از کار را به کار سابق وی بازگرداند. طبق ماده 31 چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کارفتادگی کار و یا بازنشستگی کارگر باشد کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوق به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.
8ـ1 خاتمه قراردادکار
قراردادکار به یکی از طرق زیرخاتمه می یابد
1ـ فوت کارگر 2ـ بازنشستگی کارگر 3ـ از کارافتادگی کلی کارگر 4ـ انقضاء مدت در قرارداد کار یا مدت موقت و عدم تجدید سریع یا... 5ـ پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است 6ـ استعفای کارگر.
9ـ1 جرائم و مجازاتها
طبق ماده 172قانون کار، کار اجباری با توجه به ماده 6 قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل کار انجام یافته و جبران خسارت با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا 1 سال و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد.
طبق ماده 38 قانون کار برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تادیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشد.
10ـ1 مستمری بازنشستگان و تعیین سن بازنشستگی
مستمری بازنشستگان تأمین اجتماعی در واقع مجموع پس انداز ماهیانه آنهاست که به عنوان حق بیمه سهم کارفرما 20% و بیمه بیکاری 3% و سهم کارگر به دولت 3% بحساب سازمان تأمین اجتماعی واریز می شود.
11ـ 1 شرایط بازنشستگی بیمه شدگان تأمین اجتماعی
الف) بیمه شدگانی که 35سال تمام سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند بدون در نظر گرفتن شرایط سنی
ب) بیمه شدگان دارای 30سال سابقه پرداخت بیمه در صورت داشتن 50 سال سن برای درمان و 45 سال برای زنان می‌توانند درخواست بازنشستگی کنند.
ج) افرادی که حداقل مدت 20 سال متوالی و 25 سال متناوب در مناطق بد آب و هوا کار کرده و کارهای سخت و زیان‌آور را اشتغال داشته و در صورت داشتن 55 سال سن برای مردان و 45 سال برای زنان می توانند درخواست بازنشستگی کنند.
و) بیمه‌شدگان دارای حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی با داشتن 60 سال تمام برای مردان و 55 سال برای زنان می توانند تقاضای بازنشستگی کنند.
توجه: در تعیین میزان مستمری بازنشستگی دو عامل نقش اساسی ایفا می کند.
الف) سنوات پرداخت حق بیمه      ب) حقوق و مزایای مبنای کسر حق بیمه
12ـ غرامت دستمزد ایام بیماری
غرامت دستمزد ایام بیماری به وجوهی اطلاق می شود که برای جبران دستمزد بیمه شده در زمان بیماری و عدم اشتغال به کار پرداخت می شود هر بیمه شده در طول مدت کار و فعالیت ممکن است چندین بار به علت بیماری و یا حوادث ناشی و غیرناشی از کار به طور موقت از گردونه تولید خارج می شود. غرامت دستمزد ایام بیمار مبلغی است که برای تأمین معاش بیمه شده و خانواده وی در طول ایام بیماری و عدم توانایی موقت اشتغال به کار از طرف سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود. افرادی که بیمار می شوند و از مرخصی استعلاجی استفاده می کنند مدت زمان مرخصی هیچگونه حقوقی از کارفرما، دریافت نمی کنند و حقوق این مدت به عهده سازمان تأمین اجتماعی می باشد و نام کارگر در مدت زمان بیماری از لیست بیمه آن ماه حذف می شود.
1ـ12ـ1ـ شرایط دریافت غرامت دستمزد در ایام بیماری
بیمه شدگانی که تحت معالجه و یا درمانهای توانبخشی قرار می گیرند چنانچه برحسب تشخیص پزشکان معتمد تأمین اجتماعی به طور موقت قادر به کار نباشند با رعایت شرایط زیر استحقاق دریافت غرامت دستمزد را خواهند داشت.