پایان نامه بررسی رابطه فرهنگ سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 2 زنجان

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه فرهنگ سازمانی بر فرسودگی شغلی معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 2 زنجان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:125

فهرست مطالب:
1-2 مقدمه:
2-2 تاریخچة پژوهش
1-2-2 تاریخچه فرهنگ سازمانی
2-2-2 تاریخچة فرسودگی شغلی
3-2 مفاهیم
1-3-2 مفهوم فرهنگ سازمانی
2-3-2 مفهوم فرسودگی شغلی
4-2 مفاهیم مرتبط با متغیرها
1-4-2 مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمانی
1-1-4-2 معنای فرهنگ
2-1-4-2 کشف فرهنگ
3-1-4-2 ریشه¬های فرهنگ سازمانی
4-1-4-2 شیوه شکل گیری فرهنگ ها
5-1-4-2 سطوح فرهنگ
6-1-4-2 جنبه های رسمی و آشکار
7-1-4-2 ابعاد فرهنگ سازمانی
8-1-4-2 اجزای ملازم با فرهنگ سازمانی
9-1-4-2 عوامل مؤثر در شکل¬گیری فرهنگ سازمانی
10-1-4-2  ویژگیهای فرهنگی سازمانی
11-1-4-2 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از نظر استیفن رابینز
12-1-4-2 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه پیرس و رابینسون
13-1-4-2 سیمای فضای فرهنگی سازمان
14-1-4-2 آثار وپیامد های فضای فرهنگی سازمان
15-1-4-2 آثار وپیامد های فرهنگ سازمانی توانمند
16-1-4-2 فرهنگ حاکم در سازمان
2-4-2 مفاهیم مرتبط با فرسودگی شغلی
1-2-4-2 رابطه استرس با فرسودگی شغلی
2-2-4-2 رابطه بین استرس¬زاها، استرس¬ها و پیامدها و عواقب
3-2-4-2 پیامدها و عواقب استرس
4-2-4-2 آثار فوری و سریع استرس
5-2-4-2 چه چیز باعث فرسودگی شغلی می شود
6-2-4-2 شناخت علل زمینه ای در پیدایش فرسودگی
7-2-4-2 علل فرسودگی شغلی
8-2-4-2 فرسودگی شغلی در معلمان و علل آن
9-2-4-2 عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی معلمان
10-2-4-2 فرایند فرسودگی شغلی
11-2-4-2 مراحل فرسودگی شغلی
12-2-4-2 ابعاد فرسودگی روانی ناشی از کار
13-2-4-2 نشانگان فرسودگی شغلی
14-2-4-2 اثرات عمده فرسودگی شغلی
15-2-4-2 شیوه‌های درمان و پیشگیری از فرسودگی شغلی
16-2-4-2 فرسودگی شغلی حال و آینده:
5-2 تئوری¬ها و مدلها
1-5-2 تئوری¬ها و مدلهای مطرح در فرهنگ سازمانی
1-1-5-2 نظریات فرهنگ سازمانی
2-1-5-2 انواع فرهنگ سازمانی
3-1-5-2 تقسیم بندی کویین(Quinn) و گارت(Gareth) از فرهنگ سازمانی
4-1-5-2 انواع فرهنگ های سازمانی از نظر سانیفلد
5-1-5-2 تقسیم بندی فرهنگ سازمانی از نظر دفت
6-1-5-2 مدل فرهنگ سازمانی پارسونز:
7-1-5-2 الگوی فرهنگ سازمانی پیترز و واترمن
8-1-5-2 الگوی فرهنگ سازمانی ( لیت وین) و(استرینگر)
9-1-5-2 الگوی فرهنگ سازمانی شاین
10-1-5-2 مدل فرهنگ سازمانی گردن(جردن)
2-5-2 تئوری ها و مدل های فرسودگی شغلی
1-2-5-2 تئوری ها و مدل های مطرح در فرسودگی شغلی
‏2-2-5-2 رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
1-2-2-5-2 مدل کَپنر
2-2-2-5-2 رویکرد تعاملی چرنیس
3-2-2-5-2 رویکرد روانشناختی- اجتماعی
4-2-2-5-2  رویکرد بالینی
6-2 پیشینه تحقیق
1-6-2 پیشینه تحقیق در جهان
2-6-2 پیشینة تحقیق در ایران


 


فصل دوم

مبانی نظری و ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه:
بی شک چنین می¬توان ادعا نمود که جامعه¬ای می¬تواند به توسعه پایدار دست یابد که آن جامعه توسعه یافته، سالم، آموزش دیده، خلاق، مسئولیت پذیر و آگاه باشد. پرورش این مردم آگاه و مسئولیت پذیر بر عهده نظام آموزش و پرورش است. امروزه آموزش و پرورش به صورت رسمی و سازمان یافته در سطحی گسترده جریان دارد که با رشد اخلاقی، اجتماعی، فرهنگی و توسعه  علمی، صنعتی و اقتصادی بسیار مرتبط است. نگاه گسترده به نقش¬های آموزش وپرورش به مثابه عاملی مؤثر در فعالیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه آدمی، انتقال تجارب بشری به نسل تازه، ارائه ارزش های مطلوب، افزایش معلومات و ایجاد
مهارت های لازم در افراد برای زندگی و تسهیل سیر حرکت وجود آدمی به سوی کمال و قرب الهی است و این امر اهمیت این نهاد اجتماعی را بیش از پیش نشان می دهد.
با چنین اهمیت و ارزشی که برای آموزش و معلم در جامعه تصور می شود، سرمایه گذاری در جهت تربیت و تأمین رکن مهم، سودمندترین و بهترین سرمایه گذاری هاست. بر این اساس معلم و مربی در همه سطوح و مقاصد آموزشی، نخستین عامل بهبود کیفیت آموزشی در نظام آموزشی و موضوع سلامت روانی معلمان و تأثیر آن بر نحوه رفتار، تدریس و کارآیی معلم و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، موضوعی که بیشتر متخصصان آموزش وپرورش براهمیت آن تأکید دارند، حتی گروهی عقیده دارند که این موضوع از میزان دانسته ها و روشهای تدریس آنان مهم تر است(فرهمند 1386ص13). مسلماً عوامل متعددی بر کیفیت کاری معلمان، دلزدگی آنان، علاقمندی اشان و یا احیاناً فرسودگی آنان مؤثر است. در این میان، فرهنگ سازمانی مدارسی که معلمان در آن مشغول کارند یکی از مهمترین عناصر اثرگذار محسوب می شود، به طوری که شاید بتوان گفت: «داستان فرهنگ سازمانی همان داستان(حاضر غایب) است». فرهنگ سازمانی پدیده ای است که در سازمان وجود دارد، ولی«غیبت» آن به شدت احساس می شود. همه اعضای سازمان بر این امر اتفاق نظر دارند که این دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرعی هدایت می کند(اعرابی و پارسائیان،1377 ص1092). بدیهی است معلمان شاغل در مقطع ابتدایی نیز از این قاعده مستثنی نیستند و کارآمدی آنان و یا فرسودگی شغلی اشان با فرهنگ سازمانی مدارسی که در آن مشغولند گره خورده است.
2-2 تاریخچة پژوهش
1-2-2 تاریخچه فرهنگ سازمانی
این موضوع که باید سازمان را به عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد (یعنی وجود سیستمی که اعضای آن درک واستنباط مشترکی ازسازمان دارند)، یک پدیده نسبتاً تازه است. حدود 15 سال پیش تصور بر این بود که سازمان یک وسیله و یا یکی از ابزارهای معقول و منطقی است که می¬توان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمانها دارای سطوح عمودی دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگی¬ها بودند. ولی واقعیت این است که سازمان چیزی بیش از این هاست یک سازمان یک فرد، دارای شخصیت است دارای شخصیت است و می تواند دارای ویژگیهای زیر باشد انعطاف پذیر، دوستانه، خلاق، محافظه کار یا صمیمی(اعرابی و پارسائیان 1377ص1057).
درسالهای 1940-1930 هم «التون میو» و هم «چستر بارنارد» اهمیت هنجارهای گروه، ارزشها و عمل و عکس العمل ظاهر شده در محل کار با توضیح دادن طبیعت و کارکردهای سازمان غیر رسمی را مورد تأکید قرار دادند(عباس زاده 1370 ص48و49(.
 در سال 1960 «مک گریگور» نظریه های X وY را مطرح نمود و سازمانها را براساس عکس العمل نسبت به افراد سازمان دسته بندی نمود. سپس «کتز و کان» در سال 1978 کل تحلیل خود از سازمانها را بر گِرد نظریه نظام¬ها و پویایی شناسی نظام¬ها استوار کردند و از این راه مهمترین بنیان نظری را برای بررسی¬های فرهنگ سازمانی فراهم آوردند(طوسی 1372 ص28(. اما در دهه 1980 مطالعه وسیع و جدی توسط صدها محقق در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شد و تقریباً در زمان کوتاهی کتب سازمانی که ثبت فرهنگ را به عنوان یک موضوع مورد مطالعه از قلم انداخته بودند کهنه شده و از دور خارج شدند(گریفین ، 1989، ص493).
سپس در دهه 1990، نقش فرهنگ به عنوان عاملی که بر رفتار اعضای سازمان اثر می گذارد. اهمیت زیادی پیدا کرد. در سازمانها حوزه یا قلمرو کنترل گسترده شده، سازمانها در سطح افقی گسترش یافته اند. تیم های تشکیل شده از میزان رسمی بودن کارها کاسته شده و اختیارات یا مسؤلیت های بیشتر به کارکنان داده شده است.
2-2-2 تاریخچة فرسودگی شغلی
مسئله فرسودگی شغلی را نخستین بار فرویدن برگر (1974) تعریف کرد و دیگران با دقت بیشتری به آن پرداختند. فرسودگی شغلی پدیده ای عمومی و فراگیر است که از کنش متقابل و یگانه شخصیت فرد با محیط ناشی می شود. با نگاهی اجمالی درمی یابیم که فرسودگی شغلی مختص زمان حال نیست بلکه سابقه آن به زمان¬های دور برمی گردد، اگرچه تا چندی پیش، این مفهوم به عنوان پدیده¬ای مستقل شناخته نشده بود. بطور مثال در بیوگرافی «گوته» نوشته است که این اندیشمند آلمانی در سالهای بین(1786-1788) سفری به ایتالیا نمود و در جایی گفته: «برای اینکه از لحاظ معنوی فسیل نشوم و از لحاظ جسمانی بیمار نگردم، به آنجا رفتم». علت این سفر او ظاهر شدن اولین علائمی است که امروزه به نام فرسودگی شغلی می شناسیم(فرهمند، 1386، ص17).
تا پانزده الی بیست سال قبل برای مبتلایان به این سندرم، تشخیص افسردگی داده می شد، لیکن در سالهای 1980 تا 1990 این اختلال بعنوان اختلالی مجزا شناخته شد و برای آن روش های جداگانه توصیف شد(طباطبایی، 1380، ص12). ظهور و رشد فرسودگی شغلی را علاوه بر فرویدن برگر نیز می¬بایست مرهون زحمات مزلچ  و پاینز و آرونسون  در کالیفرنیا دانست به طوری که مزلچ و همکارانش در سال 1982 یک رویکرد مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی شغلی اتخاذ کردند و تلاش نموده اند تا شرایطی که منجر به فرسودگی شغلی می شود را روشن کنند(رحیمی فر، 1380، ص64). اغلب این روزها «فرسودگی» از اصطلاحاتی است که در پیشینه پژوهشی مبتنی بر استرس به کار رفته است(خاکپور، 1386، ص30). پاینز و آرونسون در(1981) فرسودگی شغلی را از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی فرض نموده اند که تا زمانی که استرس از میان برداشته نشود، همچنان ادامه خواهد یافت(فرهمند، 1386، ص17). هانس سلیه، از اولین کسانی است که رابطه بین استرس و بیماریها را دقیقاً توجیه کرد. وی در سال 1956 روند ارتباط بین استرس و بیماریها را تشریح نمود. به نظر سلیه محرک فشارزای بیرونی مانند مسمومیت، خستگی عضلانی، سرما و گرما و عوامل درونی اگر فشار کافی داشته باشند، ممکن است منجر به واکنش شوند. سلیه در تحقیقات خود نشان داد در شرایط و جو فشار، ارگانیسم به واکنش مبارزه یا فرار مبادرت می ورزد(شیخ علیزاده، 1383، ص54). از این رو وی نیز از اولین کسانی که پیشگام بررسی در زمینه فرسودگی شغلی بوده اند به حساب می آیند. تحقیق در مورد اندازه گیری استرس و حوادث زندگی به نیمه اول قرن بیستم برمی گردد. از آن جمله است مفهومی که کنن (1929) از نقش هیجانات در تغییرات بدنی به دست داد و استفاده ای که مایر (1951) از روش چارت زندگی در تشخیص طبی داشت و همچنین مطالعات متعددی که راجع به کنش های افراد در مقابل حوادث طبیعی و مصنوعی بشر انجام گرفت(شیخ علیزاده، 1383، ص54).
3-2 مفاهیم
1-3-2 مفهوم فرهنگ سازمانی
موضوع فرهنگ سازمانی در واقع اولین بار اوایل دهه 80 مطرح شد. زمانی که آمریکایی¬ها تلاش می کردند دلیل موفقیت ژاپنی در عرصة رقابت بین الملل را پیدا کنند و توضیح دهند. در واقع آنها فرهنگ شرکت یا فرهنگ سازمانی را اسلحه و رمز موفقیت ژاپنی می¬دانند. محبوبیت نظریاتی چون نظریه(Z) و هنر مدیریت ژاپنی معلول همین گمان و طرز تفکر است(طوسی، 1380، ص216).
از نظر تعریف، فرهنگ سازمانی به تعابیر و بیان¬های متفاوتی تعریف شده است و این دگرگونی در تعریف فرهنگ سازمانی باعث شده است تا در بیان نقش اثری که فرهنگ سازمانی در عملکرد سازمان دارد، تفاوت زیادی را در بین دانشمندان سازمان و مدیریت شاهد باشیم.
شریف زاده و کاظمی(1377) به نقل از بویاسجلیر  و رابرت  بیان می¬دارند، بیشتر مشکلات در خصوص مطالعات فرهنگ سازمانی ناشی از عدم توافق در مورد تعریف آن است در این زمینه به بیانات چَپمن  اشاره
می کنند که: «ادبیات مدیریت نیازمند تعریف فرهنگ سازمانی است و چگونه می¬توان آن را عملیاتی کرد؟ اگر عملیاتی نشود چگونه می¬توان آن را سنجید؟ و اگر سنجیده نشود چگونه می-توان جایی برای آن در ادبیات علمی پیدا کرد؟(شریف زاده، کاظمی، 1377،ص15).
فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه¬ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم
می¬بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورهایی فراهم می آورد (مشبکی، 1377، ص 439-438).
شریف زاده و کاظمی(1377) به نقل از هافستد، فرهنگ سازمانی را به عنوان برنامه فکر معرفی می¬کند. او خاطر نشان می¬سازد که برنامه ریزی فکر، همچون کامپیوترها نیست. برنامه ریزی فرهنگی بدین معنا است که عکس العمل¬های معینی در فرهنگ¬های معین بیشتر رخ می¬دهند. ارزش پایه¬های اساسی کدهای
برنامه ریزی فرهنگی هستند(شریف زاده، کاظمی، 1377،ص 16).
در خاتمه باید گفت، کیانی به نقل از شاین، یکی از جامع ترین تعاریف را که شاید بتوان گفت دربرگیرندة بسیاری از تعاریف دیگر نیز می باشد بیان داشته است:
«در فرهنگ سازمانی الگوی فرصت¬های بنیادینی است که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسائل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف یا پدید آورده¬اند و کاربرد تجربی این الگو در عمل نشان داده که الگوی معتبری است که به عنوان شیوة درست ادراک و تفکر احساس دربارة آن مسایل می¬توان آن را به اعضای جدید آموخت»(کیانی، 1377، ص238).
آنچه از مفاد این تعریف نمایان می شود عبارت است از:
•    فرهنگ همیشه در فرایند شکل گیری و تحول قرار دارد.
•    فرهنگ تمامی جنبه های اعمال انسانی را در بر می¬گیرد.
•    فرهنگ تمامی جنبه های اعمال انسانی را دربر می¬گیرد.
•    فرهنگ اکتسابی است و این یادگیری حول محور مباحث اساسی چون انطباق و انسجام درونی صورت می¬گیرد.
•    فرهنگ سرانجام در مجموعه الگو شده از فرض¬های بنیادین تجسم می¬یابد که با مباحثی نهایی چون طبیعت انسان، روابط انسانی، زمان، مکان و طبیعت واقعیت و خود حقیقت سرو کار دارد.
•    نهایتاً فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان دارند، فرهنگ سازمانی چیزی است که در سازمان وجود دارد نه در افراد، صفات ویژه ای است که به سازمان اختصاص دارد و نمایانگر مشخصات معمولی و ثابت است که یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز می¬کند.