تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد: یک آنالیز شبکه عصبی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق مدیریت منابع انسانی و عملکرد: یک آنالیز شبکه عصبی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:44

فهرست مطالب:

مدیریت منابع انسانی و عملکرد: یک آنالیز شبکه عصبی
خلاصه:
1- معرفی:
2- HRM و عملکرد آن
3- تحقیق
4- نتایج
5- بحث، اثرات، و نتایج:  
اثرات استراتژی مدیریت دانش درباره عملکرد سازمانی:
اثر ارزشهای فرهنگی بر روی پذیرش و کارآیی شیوه‌ها و سیاست‌گذاری‌های منابع انسانی
تاثیر فرهنگ بر روی شیوه‌های و فرآیندهای HRM
تاثیرات فرهنگی بر روی فرآیندها و شیوه‌‌های استخدام
تاثیر ارزشها بر روی اعتقادات مربوط به اشتیاق شغلی
تاثیر ارزشهای بر روی انتخاب منابع بکارگیری نیروی کار
تاثیر ارزشها بر روی موثر بودن کارمندان آینده
اثرات فرهنگی بر روی فرآیندهای انتخاب
- اثرات ارزشهای فرهنگی بر روی خصوصیات و ویژگی‌های متقاضیان ایده‌آل
اثر ارزشها بر روی طرح و کارآیی فرآیند گزینش
تاثیر ارزشها بر روی عکس‌العملهای سیستم‌های انتخابی
اثرات فرهنگی بر روی فرآیند آموزشی
اثر ارزشهای فرهنگی بر روی نیازهای آموزشی
اثر فرهنگ بر روی کارآیی شیوه‌های آموزشی
تاثیرات فرهنگی بر روی فرآیند مدیریت و ارزیابی‌های عملکرد
اثرات ارزشهای فرهنگی در مورد توسعه اصول عملکرد کارکنان
نتایج

مدیریت منابع انسانی و عملکرد: یک آنالیز شبکه عصبی

خلاصه: این تحقیق از روش شناسی جدید (نقشه‌های خود سازمانده kohone) برای شناسایی یک موضوع مرتبط تحت مطالعه و بررسی در اروپا استفاده می‌کند. آن بر روی ارتباط میان مدیریت منابع انسانی بعنوان یک منبع که مزیت‌های کارآمد و عملکرد سازمانی مناسب در بخشهای خصوصی و دولتی و اتحادیه اروپا دارد تمرکز دارد. در حالیکه شیوه‌های به کار گرفته شده در این دو بخش تفاوت زیادی با هم ندارد، ولی سه مدل متنوع که با یکدیگر اشتراکاتی هم دارند سر بر آورده‌اند که هر یک از آنها شامل یک مجموعه متفاوت از کشورهای عضو اتحادیه اروپا می‌باشد.

1- معرفی: اهمیت مدیریت منابع انسانی (HRM) یک ابزار کارآمد و رابطه میان مدیریت منابع انسانی HRM را بعنوان شیوه‌های اساسی و حیاتی برای توسعه مزیت‌های کارآمد سازمانی مورد شناسایی HRM در جاهای دیگر مخصوصاً در اروپا، تحت بررسی قرار دارد. مطالعات قبلی که بر روی بخش خصوصی تکیه می‌کردند و کمتر به بخش دولتی می‌پرداختند. Duffey اینگونه استدلال می کند که سرمایه انسانی می‌تواند بزرگترین منبع به لحاظ مزیت کارآمد در تلاشهای یک ملت برای خدمت به مردم باشد و به طور استراتژیکی در محدوده آن یا حتی فراتر از آن کارآمد و موثر باشد. سرانجام، مقالات موجود درباره این مسئله از لحاظ شیوه‌های مورد استفاده در کشف رابطه میان منابع انسانی و عملکرد انسانی مورد انتقاد قرار گرفته است که حاکی از آن است که کیفیت تحقیقات ضعیف است. با توجه به مطالب گفته شده در بالا، ما تلاش داریم تا از تکنیکهای مشاهده‌گری بر اساس نقشه‌های خودساز ماند. Kotonen ( = SOMها) استفاده کنیم تا رابطه میان HRM را بعنوان یک ابزار قدرتمند و کارآمد و عملکرد سازمانی را در سازمانهای دولتی و خصوصی اتحادیه اروپا بررسی کنیم. این مقاله به صورت زیر تنظیم شده است: ابتدا ما به بررسی قسمتهای مختلف شکل 1 می‌پردازیم و ارتباط میان مدیریت منابع انسانی بعنوان یک ابزار کارآمد و عملکرد سازمانی و سابقه جغرافیایی و سازمانی را که در آن این ارتباط ممکن است بوجود آید را بررسی می‌کنیم.

در ادامه، ما روش شناسی این تحقیق را توصیف می‌کنیم و سپس به معرفی نتایج این تحقیق و اثرات آن می‌پردازیم و در آخر پیشنهاداتی را برای تحقیق آینده ارائه می‌دهیم.

2- HRM و عملکرد آن

Cascio پیشنهاد می‌کند که سازمانهای امروزی باید توسط استفاده موثر از منابع انسانی خود را ارتقاء بخشند. این ارتقاء و مزیت موثر ممکن است بعنوان «غیر متقارن یا اختلافی در هر شرکتی یا عاملی که اجازه میدهد یک شرکت نسبت به شرکت دیگر به مشتریان خود خدمات رسانی بهتر ارائه دهد تعریف شود. بنابراین ارزش بهتر برای مشتری ایجاد می‌کند و عملکرد بهتری را بدست می‌آورد».

در سالهای اخیر، آنهایی که به ارتباط مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک علاقمند بودند اغلب به دنبال گروهبندی و استفاده از این طریق می‌باشند.

بر اساس این گروهبندی محققان شماری شیوه‌های منابع انسانی که منجر به تحصیل یک مزیت کارآمد می‌شود پیشنهاد کرده‌اند، اگرچه هیچ کدام آنها در عمل ثابت نشد که بهتر از دیگری میباشد. طبق گفته Ferris تحقیقات قدیمی در معرض خیلی از این مشکلات می‌باشند. صرفنظر از گروهبندی استفاده شده، شیوه‌های HR مربوط به مزیت رقابتی و کارآمد به چند گروه تقسیم بندی می‌شوند که این گروه از نظر مدیریت منابع انسانی عبارتند از: طراحی، استخدام کارکنان، آموزش و توسعه، تعدیل و منافع، و ارتباطات و مشارکت. بررسی گروهها به عنوان یک مزیت موثر و کارآمد ممکن است ضروری‌تر از همیشه باشد. هر چه بیشتر یک مزیت مفید حالت ترکیبی باشد، به همان اندازه احتمال دارد که اثرات مستقیم در زنجیره آنالیز عملکرد داشته باشد. Anderson پیشنهاد می‌کند که سازمانها باید از لحاظ رضایت مشتریان و تولیدات با کیفیت به دنبال بهترین‌ها باشند، در حالیکه sarery اشاره میکند که افزایش فشارهای اقتصادی باعث شده است که سازمانها کیفیت تولیدات از هر وقت دیگری بهتر کنند.

بحث بالا اشاره می‌کند که کیفیت خدمات و تولیدات و بهره‌وری بعنوان اقدامات معتبر عملکرد سازمانها شناخته می‌شوند. تحقیق‌های قبلی تمایل به استفاده از آنها به عنوان اقدامات مجزا در ارتباط با عملکرد سازمانها دارد یا بعنوان شاخصه‌هایی که به صورت یک اقدام مربوط به عملکرد ترکیبی درآمده باشد. Denely دو اقدام ترکیبی کارآمد مربوط به عملکرد سازمانی، که شامل کیفیت خدمات و بهره‌وری می‌باشد استفاده میکرد.

1- 2- سابقه جغرافیایی

مقالات مربوط به این موضوع اساساً شامل مقاله‌های مربوط به آمریکا می‌باشد و مقالات مربوط به مدیریت منابع انسانی مربوط به موثر بودن سازمانی در اروپا هنوز موضوع تحقیقات سیستماتیک نشده است. ولی چند محقق شماری از الگوهای توصیفی بین‌المللی که سعی در فهماندن این نقش در کل جهان دارند را پیشنهاد کرده‌اند. Filella در آنالیز ثانویه اطلاعات فهمید که سه نوع الگوی مختلف درباره مدیریت منابع انسانی در اتحادیه اروپا وجود دارد. Sparrow یک نظریه درباره اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها ارائه داد. او پنج گروه از کشورهایی که در 15 حوزه مدیریت منابع انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند را طبقه بندی کرد. اولین گروه مربوط به کشورهای آنگلوساکسون و فرهنگ آنها می‌شد (یعنی UK، استرالیا، کانادا، و آمریکا)، دومین گروه فقط مربوط به فرانسه، سومین گروه مربوط به کره می‌شد و چهارمین گروه شامل مکزیک، برزیل و آرژانتین و پنجمین گروه شامل ژاپن بود. مدل‌ها و گروه‌های متفاوت جغرافیایی از شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و همین طور فرهنگها و اقتصاد و ابعاد اجتماعی متفاوت ممکن است بر کار محققان تاثیر بگذارد. Sparrow اظهار کرد. هنوز مدلی برای مدیریت منابع انسانی در اروپا وجود ندارد.

6- 4- سابقه سازمانی

علاوه بر سابقه جغرافیایی، Brewster اظهار کرد که نیروی نسبی بخشهای خصوصی در اروپا بیانگر یک سابقه و زمینه مهم می‌باشد. کشورهایی نظیر ایتالیا به طور خاصی بخشهای دولتی بزرگ دارد که منجر به یک تمرکز اجتماعی در مدیریت پرسنل بخش دولتی می‌شود، در حالیکه در بعضی دیگر از کشورهای اروپایی این جدا بودند ممکن است این قدر زیاد نباشد.

بعنوان یک نتیجه، محققان و مدیران مناسب بودن انتقال موثر در فرآیندهای مدیریتی از بخش خصوصی به بخش دولتی مبتنی بر این سئوال که آیا این دو بخش اساساً با هم فرق دارند یا نه را مورد بحث و بررسی قرار داده‌اند. اما یک ارزیابی مهم از 34 تحقیق تجربی در مورد این موضوع مدرک کوچکی از تفاوت اساسی را آشکار کرد و نشان داد که مدیران بخش دولتی از مدیران بخش خصوصی درسهای زیادی یاد گرفتند.

3- تحقیق

اکثریت تحقیقات قبلی مربوط به نقش HRM بعنوان یک ابزار موجود در بخش خصوصی آمریکا می‌باشد. اگرچه آن یک اساس و پایه برای کشف سابقه مورد بخش دولتی و خصوصی و اروپا نیز بنا نهاده است. هدف اصلی ما استفاده از som ها برای کمک به فهم رابطه میان مدیریت منابع انسانی در سازمانهای بخشهای خصوصی و دولتی اروپا می‌باشد که با سوالات زیر شروع می‌شود:

1- آیا سازمانهای برتر یک الگوی خاصی را تشکیل می‌دهند که آنها را از سازمانهای دون پایه‌تر بر اساس کارکردهای HR مشخص شده در شکل 1 جدا می‌کند؟ اگر این گونه است:

a) آیا این الگو در سراسر اتحادیه اروپا یکسان است یا الگوهای متفاوتی وجود دارد؟

b) آیا این الگو در مشابه به الگو بخشهای بزرگتر دولتی و بخش خصوصی است یا فرق می‌کند؟

2- کدام یک از کارکردهای HR بیشتر از بقیه اختلاف میان سازمانهای برتر و دون پایه‌تر را آشکار می‌کند؟