حسابداری ( مقاله کامل ) 15 ص

اختصاصی از یارا فایل حسابداری ( مقاله کامل ) 15 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

حسابداری : کلیات، تعریف، انواع، تاریخچه و اهمیت

چکیده

در دنیای امروز که هر روز شکل تازه ای از ارتباطات اقتصادی به وجود می‌آید و افراد و شرکتها و مؤسسات با یکدیگر در ارتباط می‌باشند و تغییرات مالی آنها بر یکدیگر تأثیر دارد و روز به روز این فعالیت‌ها پیچیده‌تر می‌شود این عوامل باعث می شود که نقش حسابداری به عنوان فراهم کنندگان اطلاعات مالی با استفاده از استانداردهای حسابداری برای استفاده کنندگان بیشتر مشخص گردد. نیاز روز افزون موسسات و سازمانها به اطلاعات صحیح و بهنگام جهت بکارگیری در فرآیند تصمیم گیری مدیران، مقوله‌ای اجتناب ناپذیر است. در این راستا سیستم اطلاعات مدیریت منبع اصلی ارائه اطلاعات بشمار می‌آید. سیستم اطلاعات حسابداری به عنوان مهمترین زیر مجموعه این سیستم، اطلاعات مالی متنوعی را در اختیار استفاده کنندگان این نوع اطلاعات، خصوصا " مدیران هر سازمان" قرار می دهد. به طور کلی اطلاعات حسابداری بایستی از ویژگی‌های خاصی برخوردار باشد تا در فرآیند تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد. ویژگی‌های کیفی این گونه اطلاعات نظیر مربوط بودن، و قابلیت اتکاء از جمله خصیصه‌هایی است که بر میزان بکار گیری اطلاعات به‌موقع (بهنگام) تأثیر می گذارد. در این مفاله مختصری در مورد تعاریف حسابداری و تاریخچه و انواع مختلف حسابداری و اهمیت آن بحث شده است.

توضیح :

این مقاله در سال 1386 به هسته های علمی دانشگاه پیام نور پاکدشت ارائه شده است.

کلیدواژه : حسابداری ؛ حسابداری صنعتی ؛ حسابداری مالی ؛ حسابرسی ؛ حسابداری دولتی ؛ حسابداری مدیریت

1- مقدمه

حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که با فراهم کردن اطلاعات لازم کمک می کند تا سرمایه گذارها، اعتبار دهندگان، مدیران و دولت نسبت به مسائل اقتصادی بهتر بتوانند تصمیم بگیرند. برای مثال اگر شخصی بخواهد در شرکتی سرمایه گذاری کند، تمایل دارد که وضعیت مالی آن شرکت و یا نتایج عملیات آن شرکت را در طی سالهای قبل بداند. موضوعاتی که بصورت گزارش های مالی توسط حسابداران تهیه می شود. حسابداری به منظور جوابگویی به نیازهای انسان بوجود آمده است به همین دلیل با گذشت زمان و به موازات گسترش فعالیتهای اقتصادی و افزایش پیچیدگی آن، هدفها و روشهای حسابداری برای جوابگویی به نیازهای اطلاعاتی، توسعه یافته است چرا که اشخاص، شرکتها و دولت برای تصمیم گیری در مورد توزیع مناسب منابع مالی نیاز به اطلاعاتی قابل اتکا دارند که این اطلاعات را به یاری حسابداری می‌توان بدست آورد. از سوی دیگر انجام سرمایه گذاری یکی از مواد ضروری و اساسی در فرایند رشد و توسعه اقتصادی کشور است و سرمایه گذاران نیز از بعد عرضه سرمایه، تا حد امکان سعی دارند منابع مالی خود را به سوئی سوق دهند که کمترین ریسک و بیشترین بازده را داشته باشد. یعنی بدنبال برآورد ریسک سرمایه گذاری خواهند بود. این در حالی است که یکی از مبانی اساسی برای محاسبه ریسک بازار شرکتها، استفاده از اطلاعات تولید شده توسط سیستم حسابداری است.

2- تعاریف و کلیات

حسابداری یک سیستم است که در آن فرایند جمع آوری، طبقه بندی، ثبت، خلاصه کردن اطلاعات و تهیه گزارش های مالی و صورتهای حسابداری در شکل ها و مدل های خاص انجام می‌گیرد تا افراد ذینفع درون سازمانی مثل مدیران و یا برون سازمانی مثل بانکها، دولت و ... بتوانند از این اطلاعات استفاده کنند. حسابداری به عنوان یک نظام پردازش اطلاعات، داده‌های خام مالی را دریافت نموده آنها را به نظم در می‌آورد. محصول نهایی نظام حسابداری گزارش ها و صورت های مالی است که مبنای تصمیم گیری اشخاص ذینفع (مدیران، سرمایه گذاران، دولت و ... ) قرار می‌گیرد.

3- تاریخچه حسابداری

شاید زمانی که لوکاپا چولی در سال 1494 میلادی پایه های اصلی حسابداری را در اروپا بنا می‌کرد حتی گمان نمی‌کرد که روزی حسابداری تا این حد پیشرفت کند. اگر بخواهیم حسابداری و تاریخچه آن را بررسی کنیم باید به سالها پیش از لوکاپا چولی برگردیم. خوارزمی، دانشمند معروف ایرانی، برای اولین بار درباره مفهوم صفر، شیوه نگارش نشانه‌ای اعداد و شمارش دهدهی در رساله " جبر و مقابله " توضیحاتی را داد و جالب است بدانید سیستم دهدهی کنونی در واقع ترجمه این رساله است که بوسیله لئونارد فیبوناچی در ایتالیا انجام گرفت و از آن طریق عالمگیر شد.

می‌توان گفت که پیشرفت حسابداری در اواخر قرون وسطی مدیون سوداگران است به‌ همین دلیل سیستم‌های حسابداری به تدریج پیشرفت کرد و جایگزین سیستمهای قدیمی‌تر شد. البته نقش رشد اقتصادی را نمی توان نادیده گرفت.

لوکاپاچولی در قرن 15 میلادی رساله ای نوشت و فصلی از این رساله را به حسابداری اختصاص داد و برای نخستین بار سیستم حسابداری دو طرفه را توصیف و دفاتر اصلی حسابداری را تشریح کرد.

جای تذکر است که محمدبن محمد ابوالوفای بوزجانی در قرن دهم میلادی یعنی پنج قرن قبل از لوکاپاچولی رساله ای به نام ضروریات علم حسابداری برای کاتبان و کاسبان نوشت که راهنمای خوبی در حساب عملی بود. اما متأسفانه پژوهشی درباره این کتاب صورت نگرفت.

در طول دو قرن بعدی تنها یک پیشرفت عمده در حسابداری دوبل اتفاق افتاد و آن تفکیک اموال شخص حاکم از حسابهای دولتی و تفکیک اموال شخصی تاجر از حسابهای تجارتخانه توسط سیمون استوین ریاضی دان هلندی بود (فرض تفکیک شخصیت) در نتیجه حساب سرمایه در سیستم حسابداری دوبل ایجاد شد.

تحقیق درمورد اصول مدیریت کیفیت 14 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درمورد اصول مدیریت کیفیت 14 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 14 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

اصول مدیریت کیفیت

چکیده

این سند هشت اصل مدیریت کیفیت که در استانداردهای سیستم مدیریت کیفیت بر مبنای سری ایزو 9000-2000 کاربرد دارد را معرفی می‌نماید. مدیریت ارشد هر سازمان می‌تواند از این اصول بعنوان چارچوبی برای راهنمایی سازمان خویش به منظور بهبود عملکرد ها استفاده نماید.

منبع : Intrnational Organization for Standardization. 2006. Quality management principles. http://www.iso.ch/iso/en/iso9000-14000/understand/qmp.html

کلیدواژه : کیفیت؛ مدیریت کیفیت؛ استاندارد کیفیت؛ سیستم مدیریت کیفیت؛ ایزو؛ بهبود عملکرد

اصل اول: تمرکز بر مشتری (Customer Focus)

هر سازمانی به مشتریان خود وابسته است و باید نیازهای حال و آینده آنان را درک نماید و نیازمندی های مشتریان خود را برآورده نماید. علاوه بر این سازمان ها باید برای عبور از انتظارات مشتریان خود برنامه ریزی و تلاش نمایند.

تمرکز بر مشتری و درک نیازهای حال و آینده او باعث پاسخگویی منعطف و سریع سازمان به فرصت های بازار و در نتیجه افزایش سود سهام و سهم بازار برای سازمان خواهد شد.

رضایت مشتریان با افزایش اثربخشی بکارگیری منابع سازمان، افزایش یافته و بهبود وفاداری مشتری به سازمان باعث ماندگاری در تجارت می گردد.

بکارگیری اصل تمرکز بر مشتری عموما باعث می گردد که سازمان:

برای درک نیازها و انتظارات مشتریان تحقیقات لازم را صورت دهد.

از ارتباط اهداف سازمانی با نیازها و انتظارات مشتریان اطمینان حاصل نماید.

ارتباطات درون سازمانی را در راستای نیازها و انتظارات مشتریان هدایت نماید.

رضایت مشتریان را اندازه گیری نموده و بر مبنای نتایج حاصل از آن اقدام نماید.

ارتباطات با مشتریان را به صورت سیستمی مدیریت نماید.

از وجود توازن بین رضایتمندی مشتریان و سایر ذینفعان سازمان (نظیر مالکین، کارکنان، سرمایه گذاران، انجمن ها و مجامع محلی) اطمینان حاصل نماید.

اصل دوم: رهبری در مدیریت (Leadership)

مدیر سازمان که از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یکنواختی را در سازمان ایجاد نماید و  محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند که کارکنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی کاملا مشارکت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد کارکنان مقاصد و اهداف سازمانی را درک نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه کافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بکاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یکسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

بکارگیری اصل رهبری در سازمان عموما باعث می گردد که:

نیازهای تمامی ذینفعان سازمان شامل مشتریان، مالکین،‌کارکنان،‌ تامین کنندگان، سرمایه گذاران، انجمن هاو مجامع محلی در نظر گرفته شود.

اهداف چالش برانگیز با زمانبندی مشخص تنظیم گردد.

مقاله درباره ارزشیابی عملکرد افراد

اختصاصی از یارا فایل مقاله درباره ارزشیابی عملکرد افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

ارزشیابی عملکرد افراد

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

تحقیق درمورد اقتصاد بودایی 10 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درمورد اقتصاد بودایی 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 13 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

اقتصاد بودایی

«معیشت شرافتمندانه» یکی از اصول «طریقت والای هشتگانه» بوداست. بنابراین بدیهی است که چیزی به عنوان اقتصاد بودایی باید وجود داشته باشد.

کشورهای بودایی اغلب بیان داشته اند که آرزو دارند نسبت به میراث مذهبی خود وفادار بمانند. فی المثل«برمة جدید هیچ گونه تضادی بین ارزشهای مذهبی و پیشرفت اقتصادی نمی بیند. سلامت معنوی و رفاه مادی دشمنان یکدیگر نیستند؛آنها متحدان طبیعی همیدگرند.» یا « می توانیم موفقانه ارزشهای مذهبی و معهوی میراث خود را با منافع حاصل از تکنولوژی جدید بیامیزیم.» یا « ما برمه ایها یک وظیفة مقدس داریم که رویاها و عملهایمان را با ایمانمان تطبیق دهیم. ما هیچگاه از این وظیفه غافل نخواهیم شد. »

در عین حال ، چنین کشورهایی همه بر این پندارند که می توانند برنامه های توسعة اقتصادی خود را بر طبق مبانی اقتصاد نوین طرح ریزی کنند . اقتصاددانان جدید کشورهای به اصطلاح پیشرفته را فرا می خوانند تا با آنها به رایزنی نشینند، خطوط مشی قابل تعقیب را مشخص سازند، و طرح جامع توسعة اقتصادی را با نام برنامة عمرانی پنج ساله یا هرنام دیگری فراهم سازند. هیچ کس گویی نمی اندیشد که راه زندگی بودایی اقتصاد خاص خود را ایجاب می کند، درست مانند راه زندگی ماده گرایانه جدید که اقتصاد جدید را آفریده است.

اقتصاددانان خود، مانند بسیاری از دیگر متخصصان ، عموماً از نوعی نابینایی متافیزیک رنج می برند، چرا که بر این پندارند که موضوع تخصص ایشان عملی است با حقایق مطلق و تغییر ناپذیر و بر هیچ گونه پیش فرضهایی مبتنی نیست. پاره أی تا آنجا پیش می روند که ادعا می کنند قوانین اقتصادی مانند قانون جاذبه از «متافیزیک» یا «نظام ارزشها» بکلی فارغ است. در اینجا البته نیازی نیست که خود را در بحثهای مربوط به روش شناسی درگیر سازیم. در عوض اجازه دهید چند منبع اساسی را مورد توجه قرار دهیم و ببینیم هنگامی که مورد نگرش یک اقتصاددان جدید و یک اقتصاد دان بودایی قرار می گیرند، چگونه به نظر می آیند.

این عقیده کلی وجود دارد که یکی از منابع اساسی ثروت ، کار آدمی است . در این زمینه اقتصاددان جدید با این طرز تفکر بارآمده که «کار» را همچون چیزی تلقی کند که اندکی بیشتر از یک شر واجب است. از دیدگاه یک کارفرما کار در مورد فقط یکی از اقلام قیمت تمام شده است ، که اگر نتوان آن را فرضاً از طریق خودکاری بکلی حذف کرد باری باید به حداقل تقلیلش داد. از دیدگاه کارگر ، کار یک امر مصدع است؛ کار کردن یعنی فداکردن فراغت و آسایش و دستمزد عبارت است از جبرانی برای این فداکاری . از این رو، وضع آرمانی از دیدگاه کارفرما آن است که بازده تولید را بی نیاز از مزدگیران به دست آورد و وضع آرمانی از نظرگاه مزدگیر آن است که درآمدی بدون اشتغال داشته باشد.

بدیهی است که پیامدهای این طرز تفکرها ، هم در نظر و هم در عمل، بسیار وسیع و نافذ است. اگر آرمان ما در مورد کار آن باشد که از شرش رها شویم ، هر روشی که «بار کار را تفلیل دهد» چیز خوبی است. نیرومندترین روش ، صرف نظر از خودکاری ، روش به اصطلاح تقسیم کار است که نمونة دیرین آن همان کارخانه سنجاق سازی است که در کتاب ثروت ملل مورد ستایش آدام اسمیت قرار گرفته است. در اینجا موضوع تخصص عادی در میان نیست که بشر از ادوار دیرین به کارش بسته است ، بلکه موضوع تقسیم یک فراگرد کامل تولید است به اجزای کوچک ، تا محصول نهایی بتواند با سرعت زیاد تولید شود بدون آنکه هر فرد به تنهایی در جریان کلی تولید نقش مهمی داشته باشد و حتی در بسیاری موارد نقش او بیش از حرکت بی مهارت دست و پایش نیست.

در نگرش بودایی ، دست کم سه تکلیف بر عهدةکار است : به آدمی فرصت می دهد استعدادای خود را به کار برد و بپرورد، وی را قادر می سازد که از طریق پیوستن به سایر افراد در یک تلاش مشترک برخودمداری خویش فایق آید؛ و کالاها و خدمات لازم را برای زیست شایسته تولید کند . چنانکه گفتیم پیامدهای برخاسته از این نگرش بی پایان است. ترتیب دادن کار به گونه أی که به صروت امری بی معنا، کسالت آور ، ابلهانه، یا عذاب آور برای کارگر درآید چیزی از جنایت کم ندارد، در آن صورت به اشیاء بیش از افراد توجه خواهد شد و کمبود زیان بار مهر در« جان فرسایی از تعلق به بدوی ترین جنبه های زندگی این جهان حاصل آن خواهد بود. به همین قیاس ، تلاش برای فراغت به عنوئان جانشین کار همچون ناتوانی کامل از درک یکی از اساسی ترین حقایق موجودیت آدمی به شمار می آید ، چرا که کار و فراغت اجزاء مکمل فراگرد زندگی واحدی هستند و بدون نابود ساختن لذت کار و خوشی فراغت ، نمی توان آنها را از یکدیگر جدا ساخت.

بنابراین از دیدگاه اقتصاد بودایی ، دو گونه ماشینی شدن وجود دارد که باید به روشنی از یکدیگر باز شناخته شوند : یک گونة آن مهارت و قدرت آدمی را فزونی می بخشد و گونة دیگر، کار آدمی را به یک بردة ماشینی تحویل می دهد و انسان را در جایگاه خدمتگزار آن برده بر جای می گذارد . چگونه می توان این دو گونه را از هم باز شناخت ؟ آناندا کومارازوامی مردی همان اندازه صلاحیت سخنگویی دربارة غرب جدید را دارد که دربارة شرق قدیم می گوید : « خود افزارمند در صورتی که اجازه یابد همواره می تواند بین ماشین و ابزار کار تمایز دقیقی قائل شود . دار قالی بافی یک ابزار است ، دست ساختی است که به کمکش انگشتان یک افزارمند تارها را به عنوان پودها بافت می زند ، لیکن دستگاه برقی فرش بافی یک ماشین است و معنای آن به عنوان ویرانگر فرهنگ در این واقعیت نهفته است که اساساً قسمت انسانی کار را انجام می دهد . از این رو روشن است که اقتصاد بودایی باید از اقتصاد جدید ماده گرایی بسیار متفاوت باشد ، زیرا بودایی جوهر تمدن را در تزاید نیازها نمی بیند بلکه آن را در پالایش منش آدمی می نگرد . منش در عین حال عمدتا از کار آدمی شکل می گیرد و کار در صورتی که به درستی در شرایط بایسته آزادی و شأن آدمی انجام پذیرد،کنندگان آن و به همان میزان دسترنجهایشان را برکت می بخشد . جی . سی . کومارایا فیلسوف و اقتصاددان هندی در این باره چنین می گوید: اگر طبیعت کار بدرستی شناخته و به کار برده شود ، همان رابطه را با

دانلود پاورپوینت رفتار فردی در جستجوی مدلی کاربردی

اختصاصی از یارا فایل دانلود پاورپوینت رفتار فردی در جستجوی مدلی کاربردی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 17 صفحه

فصل سومرفتار فردی در جستجوی مدلی کاربردی مسائل جنسیتی در سازمان تحقیق در مورد زنان شاغل حاکی از ان است که تفاوت بسیار کمی در مورد جنسیت وجود دارد که دربازده کار زنان و مردان تفاوتی گزارد.
زنان انعطاف پذیری بیشتر و توقع کمتری نسبت به موفقیت دارند. زنان غیبت بیشتری نسبت به مردان دارند.
ویژگیهای جمعیت شناختی متغیرهای مربوط به سابقه افراد می باشد که در شکل گیری شخصیت یک فرد اثر می گذارد و به آن ویژگی بیوگرافیک نیز گفته می شود. برخی از خصوصیات فردی عبارتند از: جنسیت سن نژاد ناتوانایی جسمی و... باید توجه کرد که این ویژگیها را با شرایط کنونی وگذشته فرد از جمله میزان حقوق دریافتی ومحل هایی که شخص قبلا کار کرده است. تفاوتهای جمعیت شناختی و تنوع نیروی کار قوانین محیط کار: بر اساس یک سری قوانین فدرال و ایالتی اعمال تبعیضبر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی ممنوع شده است. عملکرد و نگهداری منابع انسانی: اطلاعات مربوطه از منابعی جمع آوری می شود و بر اساس آنها ویژگیهای افراد کارامد و کم بازده شناسایی شده . کلیشه سازی: وقتی که یک شخصی به گروهی نسبت داده شود و ویژگیهای او به خصوصیات ان گروه تسبت داده شود. مانند کسی که 60 سال سن دارد و او را به گروه پیرمردها نسبت می دهند و می گوبند که افراد مسن کارایی ندارند.
توجه به ویژگیهای جمعیت شناختی به دلایل زیر مورد توجه است: نیروی کار گوناگون واژه کوره : کسانی که به گروه های مختلف وابسته اند و به سازمان می پیوندند، می کوشند تا خود را همگون و همسان دیگرا کنند ولی کارکنان هنگام کار به ارزشهای فرهنگی خود توجه نمی کنند. در حال حاضر سازمانها به جای استفاده از واژه کوره سعی دارند تا به نیتزها و شیوه زندگی و خواسته های افراد توجه بیشتری کنند و متوجه تفاوتهای فرهنگی آنها باشند.
سن : تحقیقاتی که در تمامی سطوح شرکتهای کوچک انجام شده است ، نشان داده است که افرادی که از نظر جسمی ناتوان هستند شغل و کار خود را به همان کیفیت افراد سالم انجام می دهند. همچنین این تحقیق نشان داده است که هزینه تطبیق کارکنان ناتوان با کار زیاد نیست و مانعی برای استخدامشان به شمار نمی آید. ناتوانی جسمی: نژاد / قومیت سایر ویژگیهای جمعیت شناختی وضعیت تاهل تعداد فرزندان تجربه مدل اساسی رفتار و عملکرد فردی (MARS) چهار عامل مدل مارس خود تحت تاثیر متغیرهای فردی است.
عوامل شخصیت و ارزشها با ثبات ترین خصیصه ها هستند.
عواطف ، طرز تلقی و استرسها سیال تر هستند.
و ادراکات و یادگیری معمولا مابین هستند.
عوامل موثر بر شکل گیری رفتار فردی در مدل MARS انگیزش کارکنان: بیانگر نیروهای درونی فرد است که جهت شدت و مداومت رفتار اداری وی را تحت تاثیر قرار می دهد. توانایی: ادراک نقش: عوامل موقعیتی: .

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

  

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »