دانلود تحقیق اصول سرپرستی منابع انسانی و اشتباهات مدیران منابع انسانی
اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق اصول سرپرستی منابع انسانی و اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:69
فهرست مطالب:
مقدمه
اصول مدیریت و وظایف مدیران
اصول مدیریت از دیدگاه امام علی(ع)
1. صبر و تحمّل
2. صداقت
3. امانتداری
4. آگاهی و تخصص
5. پرهیزگاری
6. عدالت
7. دوری از بدرفتاری
8. مهربانی
9. برخورد منصفانه با فرودستان
10. توجّه به وضع معیشتی کارکنان
11. مصمم بودن در اجرا
12. توانایی انسجام دهی و حفظ جامعه
13. نظم
14. تعهد در برابر هدف
15. توانایی شناخت خویشتن
16. آگاهی از تحوّلات اجتماعی
17. آشنایی به تکلیف
18. پاک‌سازی محیط از چاپلوسان
19. رفتار ملایم
20. انتقادپذیری
21. رعایت اعتدال در امور
22. تشویق و تنبیه
23. حفظ اسرار
4. آینده‌نگری
وظایف مدیران از نگاه امام علی(ع)
1. برنامه ریزی
مزایای برنامه‌ریزی
عوامل شکست برنامه‌ریزی‌ها
به کارگیری افراد نامناسب
عدم آگاهی
تضاد و اختلاف نظر در برنامه
عدم مشارکت با دست اندرکاران برنامه
اسارت مدیر در چنگ افراد بانفوذ
2. سازمان دهی
فروع سازمان‌دهی
الف. تفویض اختیار
ب. ضرورت رعایت نظم در سازمان‌دهی
ج. رعایت سلسله مراتب در سازمان‌دهی
3. دقت در گزینش کارگزاران
4. مشورت
5. هماهنگی
6. کسب اطلاع از رفتار کارگزاران
7. امور مالی
8. نظارت
اصول برنامه ریزی توسعه برای یک واحد کاری
برنامه ریزی برای تأسیس یک واحد کاری کوچک
برنامه ریزی توسعه شغلی
برنامه ریزی برای کاهش هزینه ها
مدیریت زمان (مدیریت استفاده بهینه از وقت)
تقسیم کار و تفویض اختیار
اهمیت توجه به روحیه کارکنان
برنامه ریزی زمان بندی برای اجرای تصمیمات
برنامه ریزی امور مالی
به کار گماردن (انتصاب)
توجیه مقدماتی
اشتباهات مدیران منابع انسانی
1- مقدمه
2- ده اشتباه رایج ارزشیابی
3- اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی
3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی
3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند
3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار
3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی
3-5- آموزش ندادن کارکنان
3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است
3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی
3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی
4- ماهیت و بهبود عملکرد
4-1- تشخیص مشکلات عملکرد
4-2- یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد
4-2-1- استعداد
4-2-2- سطح مهارت
4-2-3- درک وظیفه(کار)
4-2-4- اجتناب از تلاش
4-2-5- کاستن از سطح تلاش
4-2-6- عدم پایداری
4-2-7- عوامل بیرونی
5- نتیجه گیری
منابع
مقدمه:
به طور دقیق برای مدیریت نمی توان مبدأ مشخصی را تعیین کرد و بشر در طول تاریخ جهت ادامه ی زندگی خود به نحوی از مدیریت استمداد جسته است. جهش علمی و شکل پذیری اماکن صنعتی در اواخر قرن 19 زمینه را برای تشکیل نطفه ی مدیریت علمی مساعد ساخت. در اوایل قرن 20 فردریک تایلور که از او به نام پدر مدیریت علمی یاد می کنند با تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات مدیریت تولید، روش علمی تجزیه وتحلیل مطالب را به عرصه ی مدیریت عرضه داشت.
در حال حاضر کشور ما که از هر نظر جزو کشورهای در حال توسعه می باشد و با برنامه ریزیهای دقیق قدم در راه توسعه ی پایدار گذاشته و با توجه به ایدئولوژی خاص حاکم بر کشور ما که نشأت گرفته از اسلام می باشد لازم دیده شد که ضمن استفاده ی بهینه از نظریات مدیریت علمی دانشمندان و نظریه پردازان بیگانه، مدیریت و عوامل آن از دیدگاه ایدئولوگ های بزرگ این مکتب نیز بررسی شود. چرا که خواه یا ناخواه این ایدئولوژی بر مدیریت حاکم در کشور ما تأثیرگذار می باشد لذا به بررسی مدیریت از دیدگاه بزرگ مرد تاریخ اسلام و بشریت امام علی ( ع ) پرداخته می شود.
اصول مدیریت و وظایف مدیران
مدیریت از دیدگاه اسلام امانتی است که به مدیران سپرده می‌شود و آنها باید به شدت از آن مراقبت کرده و آن را طبق معیارهای صحیح نگاه داشته و در نهایت به اهلش بسپارند.
از دیدگاه امام علی (ع)، مدیریت مسئولیتی سنگین و همراه با خدمت است و مدیر اسلامی هرگز منصب مدیریت را برای شخص خود نمی‌خواهد؛ زیرا نباید در پی تحقق آرزوهای خویش باشد.
اگر چنین اندیشه‌ای در ذهن مدیر پدید آید که او “حاکم” است و نه “خادم”، جامعه و مدیران به آسیب‌های جبران‌ناپذیری دچار خواهند شد. مدیریت اسلامی پیش از آنکه ریاست‌مداری باشد، خدمتگزاری است. مدیر در این منصب، با توجه به اصول مدیریت، در جهت خدمتگزاری، اقامه عدل و حق و رفع ستم و باطل عمل خواهد نمود.در این تحقیق که به بیان اصول مدیریت و ویژگی‌های مدیران از نگاه حضرت (ع) می‌پردازیم، به ویژگی هایی از قبیل:برنامه‌ریزی،سازمان‌دهی،دقت در گزینش کارگزاران،مشورت،هماهنگی،کسب اطلاع از رفتار کارگزاران،امور مالی و نظارت اشاره شده است.
اصول مدیریت از دیدگاه امام علی(ع)
مدیران برای هدایت نیروی انسانی به سمت اهداف از پیش تعیین شده،باید به یک سلسله اصول در مدیریت پایبند باشند. رعایت این اصول، افزایش‌کیفیت کاری آنان را در پی داشته، همچنان‌که بی‌توجّهی به آنها نیز سبب‌شکست مدیران در رسیدن به اهداف مورد نظر خواهد شد.
امام علی (ع) یکی از عوامل سقوط و تباهی هر تشکیلاتی را ضایع کردن‌اصول اساسی آن می‌داند. در هر رشته از علوم بشری به ویژه علوم انسانی‌اصولی را شاهدیم که مسائل مربوط به حوزه آن علم بر محور آنها می‌چرخد و با آنها معنا می‌یابد، این اصول خود شاخه‌هایی دارند که در گذر زمان ومکان دچار تغییر و تحوّل می‌شوند، بدون آن که اصول تغییر یابند. مدیریت‌چون سایر رشته‌های علوم، از این قاعده کلّی مستثنی نیست و در جایگاه یکی‌از رشته‌های علوم انسانی اصولی دارد که باید آنها را شناخت. با مراجعه به‌سخنان امام (ع) و روش و سیره عملی حضرت اصول متعددی برای مدیریت‌کارآمد به‌دست می‌آید که در این بخش به مواردی از آنها پرداخته می‌شود.
- صبر و تحمّل
تحمّل، از ارکان مدیریت اسلامی است. امام علی(ع) می‌فرماید:
ابزار مدیریت، سعه صدر است؛بردباری مهمترین رکن مدیریت و سیاست است.
- صداقت
در بحث صداقت‌ِ مدیر، راستی در گفتار و رفتار با هم همراهند، ودراصطلاح امروز، صداقت به «قول و فعل» یا «عمل و گفتار» اطلاق می‌شود.این ویژگی از زیباترین جلوه‌های مدیریت است؛ چرا که عامل اصلی جلب‌اعتماد دیگران و ایجاد صمیمیت بین او و زیردستان به شمار می رود. بیش‌ترمدیران موفق، افزون بر سیاست و زیرکی و تدبیر، ویژگی صدق در گفتار وکردار را نیز دارند. خداوند در قرآن می‌فرماید:
یا أَیُّهَا الَّذین‌َ آمَنُوا اتَّقُوا اللّه‌َ وَ کُونُوا مَع‌َ الصّادِقین‌َ؛
ای اهل ایمان، خدا ترس بوده و همراه با راست‌گویان باشید.
امام علی(ع) نیز مکرر بر صداقت و راستی در گفتار و کردار تأکیدمی‌کنند و آن را عامل نجات و موجب کرامت و بزرگ‌منشی می‌دانند.چنان‌که آن را پیروزمندترین راهنما در کارها نیز معرفی می‌کنند.
- امانتداری
از ویژگی‌های پیامبر اکرم(ص)، حتی پیش از بعثت و زمامداری و مدیریت‌رسمی و الاهی‌اش بر جامعه اسلامی، صفت امانتداری است. او امین بود و این‌زیور و صفت را تا ابد در جایگاه رهبر و مدیر بزرگ الاهی با خود خواهدداشت. تأسی به این صفت، و نزدیکی به این حالت، تکلیفی بزرگ برای‌مدیران جوامع امروز، به ویژه جوامع اسلامی است.
حضرت موسی(ع) وقتی خواست برای حضرت شعیب(ع) عهده‌دارکاری شود، دختر حضرت شعیب(ع) درباره او به پدر چنین گفت:
یا اَبَت‌ِ اسْتَاجِرْه‌ُ اِن‌َّ خَیْرَ مَن‌ِ اسْتَاجَرْت‌َ القَوِی‌ُّ الاَمین‌ُ.
پدر این جوان را برای خدمت اجیر کن، زیرا بهترین کارگزار کسی‌است که در کارش توانمند و امین باشد.
مدیر در دنیای امروز، حافظ اموال، دارایی‌ها، سرمایه‌ها، ابزار و متعلقات‌سازمان تحت مدیریتش است. حفظ اسرار، پوشش عیوب، رازداری ونهانداری نیز از رموز توفیق مدیر است. ویژگی امانتداری از دیدگاه‌حضرت‌امیر(ع) تا بدان حد مهم است که اصل پُست مدیریت را نیز امانت‌می‌داند. آن حضرت به یکی از کارگزارانش می‌نویسد:
پست فرمانداری برای تو وسیله آب و نان نیست بلکه امانتی است که‌در گردن توست.
و لذا یکی از اصول مهم مدیریت و وظایف اصلی مدیر را امانتداری وامین بودن می‌داند و می‌فرماید:
در به کارگیری کارمندان و مدیرانی که باید زیر نظر تو کار کنند،هیچ‌گونه واسطه و شفاعتی را نپذیر، مگر شفاعت «کفایت» و «امانت»را.
- آگاهی و تخصص
از ویژگی‌های مهم مدیر کارآمد، آگاهی لازم از مسائل مربوط به‌مسؤولیت او است که شرط کام‌یابی او نیز به شمار می‌رود. داشتن آگاهی ومهارت لازم، ضامن پیشرفت سازمان به سمت و سوی اهداف مورد نظر است.امام علی (ع) می‌فرماید:
ای مردم، همانا سزاوارترین فرد به این امر ]خلافت و مدیریت[، کسی‌است که در اجرای امور تواناترین، و در فهم مسائل داناترین به فرمان‌خداوند باشد.
از این روست که حضرت یکی از آفات جدی مدیریت را برکناری وواپس نهادن انسان‌های آگاه و بافضیلت می‌داند.
- پرهیزگاری
پرهیزگاری، عامل بازدارنده از خطا و مصونیت از لغزش به شمار می‌رود و از شرایط مهم مدیریت و زمامداری در نظرگاه امیرمؤمنان (ع) است. البته‌در قرآن نیز به این مهم اشاره شده است:
وَ مَن‌ْ یَتَّق‌ِ اللّه‌َ یَجْعَل‌َ لَه‌ُ مِن‌ْ أمْرِه‌ِ یُسْراً؛
کسی که تقوا پیشه کند، خداوند سختی‌هایی را که برای او پیش می آید،آسان می‌کند.
امام علی (ع) می‌فرماید:
هر کس به دامن تقوا چنگ زند، سختی‌ها و شدایدی که به او نزدیک‌شوند، از او دور گشته و کارهایی که بر ذائقه او تلخ آمدند، شیرین‌می‌گردند و موج‌های متراکمی که می‌خواهند او را به کام خود بکشند،از جلوی او کنار رفته و امور مشقت‌آفرین بر او آسان می‌شود.
- عدالت
عدالت، مجموعه‌ای از رفتار، گفتار و کردار است که لازمه مدیریت‌کارآمد و پویا به شمار می‌رود. مدیری که در مؤلفه‌هایی چون گفتار، رفتار وپندار خویش، عدالت و انصاف را رعایت کند، در حقیقت، افزایش وفاداری‌به سازمان را به ارمغان آورده، و افراد با مشاهده این روحیات، به تحقق‌اهداف سازمان وفادارتر و پایبندتر می‌شوند. امام علی(ع) رعایت عدالت رامایه روشنی چشم کارگزاران دانسته و می‌فرماید:
برترین روشنی چشم والیان، برقراری عدل در مملکت است.
ایشان همچنین در اهمیت عدالت یادآور می‌شوند که:
کسی که پس از من، سرپرستی را به عهده بگیرد، در روز قیامت در کنارصراط نگاه داشته می‌شود و فرشتگان مقرب الاهی نامه اعمال او رامی‌گشایند. اگر در میان مردم با عدالت رفتار کرده باشد، پس عدلش اورا نجات می‌دهد.
- دوری از بدرفتاری
اخلاق تند و طلب‌کارانه، فضای مدیریت را به جهنم رفتاری تبدیل‌می‌کند. او باید بسترسازی کند و سازمان را به سمت فرهنگ متعادل رفتاری‌سوق دهد، نه این که خود پرخاش‌گر و تندخو باشد. امام می‌فرماید:
بدرفتاری، آفت زمامداران[مدیران جامعه ] است.
- مهربانی
همان طور که خشونت برای مدیر زیبنده نیست، قاطعیت، اصل مسلّم برای‌بالا بردن کیفیت کار و بهینه سازی رفتارها در سازمان است. در کنار قاطعیت،عطوفت و مهربانی بجا و مناسب، بسیار مؤثر و مفید است. مدیر با به کار بردن‌مهر و عطوفت، از دریچه قلب‌ها وارد شده و سازمان را مالامال از تعهد وفداکاری می‌کند. امیرمؤمنان (ع) در این باره می فرماید:
مهمترین رکن سیاست، مهربانی است.
امام علی(ع) در عهدنامه مالک اشتر بر این نکته تأکید فراوان دارند که:
مهربانی با مردم را پوشش دل خویش قرار ده و با همه دوست و مهربان باش.
- برخورد منصفانه با فرودستان
از ویژگی‌های مدیریت کارآمد، رعایت حقوق فرودستان است. چرا که‌این امر عامل ثبات سازمانی و مانع تشکیل گروه‌های غیررسمی معارض‌به‌شمار می‌رود و موجب بالا بردن انگیزش در بین نیروها است. برخوردمنصفانه، عین عدل است، و عدل، به تعبیر امیر مؤمنان (ع)، قرار دادن هر چیزدر جای خود است. امام علی(ع) می‌فرماید:
حاکم اسلامی پاسدار الاهی در زمین است.
چرا که قرآن انسان را خلیفه خدا در زمین، و دادگری و انصاف را ازویژگی‌های ذات لایزال خداوند می‌داند. پس جانشین خدا نیز بایدمرزبندی‌های عدالت را رعایت کند. امام در جای دیگری می‌فرماید:
دستور و حکم منصف و عادل، نافذ است.
حضرت درباره برخورد منصفانه مدیر می‌فرماید:
با آنان فروتن و نرمخو، و همواره گشاده‌رو باش، و به همگان به یک‌چشم بنگر؛ خواه به گوشه چشم نگری و خواه به آنان خیره شوی.
- توجّه به وضع معیشتی کارکنان
امیرمؤمنان (ع) در این باره می‌فرماید:
در وضع معیشتی آنان گشایشی پدید آور؛ زیرا این روش آنان را دراصلاح خود نیرو بخشیده و برای پاک‌سازی خود تشویق می‌کند و آنان‌را از دست درازی به اموالی که در اختیار دارند، بی‌نیاز می‌سازد.
- مصمم بودن در اجرا
رفق و مدارا از ویژگی‌های مهم در ارتباطات مدیر کارکنان به شمارمی‌رود که با قاطعیت منافات ندارد. قاطعیت از ریشه «قَطَع‌َ» و به معنای‌برش‌داشتن است. مدیر شایسته کسی است که کم‌تر دچار تردید و ضعف‌شود. البته ممکن است بعضی تصمیم‌ها درست نباشد؛ زیرا انسان‌ها از خطامصون نیستند؛ امّا آن چه با کوشش و صلاح‌اندیشی حاصل می‌شود، باید باقاطعیت انجام گیرد، زیرا تزلزل مدیر، موجب سستی و کاهش نیروی زیردست‌وی خواهد شد.
- توانایی انسجام دهی و حفظ جامعه
حفظ جامعه و سازمان، از ویژگی‌های مدیریت کارآمد است. امام علی(ع)می‌فرماید:
باید از تفرقه پرهیز کرد؛ چه این که افراد تک‌رو و جدا شده، دستخوش‌امیال شیطانی می‌شوند؛ همان طور که گوسفند تک افتاده، طعمه گرگ‌می‌شود.
- نظم
آراستگی و پیراستگی را که شامل نظم، پاکیزگی، زیبایی، ایمنی، بهداشت‌و انضباط است، در محیط کار اعمال کنید. زیرا این کار موجب بالا رفتن‌روحیه، و در نتیجه افزایش بهره‌وری و کیفیت می‌شود. سازمان را از اساس،یک رشته روابط منظم و عقلایی بین افراد دانسته‌اند و فراگرد منظم آن رامی‌توان جریان منظم و متوالی فعالیت بشری برای انجام کاری یا شغلی از ابتداتا انتها بیان کرد. امام علی(ع) درباره اهمیت نظم می‌فرماید:
شما را به تقوای الاهی و نظم در کارهایتان سفارش می‌کنم.
دستور ویژه آن حضرت درباره رعایت نظم در مدیریت، فرازی ازعهدنامه مالک اشتر است که امام فرموده‌اند:
کار هر روز را در همان روز انجام ده زیرا هر روزی کاری مخصوص به‌خود دارد.
- تعهد در برابر هدف
برای گردش کار سازمان و امور آن، باید هدف گذاری و برنامه‌ریزی سنجیده‌و سازمان‌دهی عاقلانه داشته باشیم و به آن متعهد باشیم. امام‌علی(ع) می‌فرماید:
کسی که در طریق یک هدف نباشد، حیله‌های دیگران او را شکست‌میدهد.
حضرت در جای دیگر می‌فرماید:
جان خویش را در راه این مسؤولیت که خداوند بر عهده تو نهاده است،نثار کن.
- توانایی شناخت خویشتن
از مهمترین عوامل توفیق در اداره سازمان و ارائه مدیریت کارآمد،خودشناسی است. امام علی (ع) در این باره می‌فرماید:
خدا رحمت کند کسی را که از خود شناخت دارد و قدر خود رامی‌شناسد و پا را از گلیم خود بیرون نمی‌گذارد.
کسی که به شناخت واقعی خود نایل نشود، مرده متحرک است و نمی‌تواندبه دیگران سودی برساند. امام می‌فرماید:
کسی که به خودشناسی و ارزش و مقدار خویش آگاهی نداشته باشد،نابود می‌شود.
حضرت در اهمیت و ضرورت شناخت خویش، برای مدیر واقعی،مرزبندی جدیدی برای شناخت افراد عالم و جاهل قائل می‌شود و می‌فرماید:
دانا کسی است که قدر خود را بشناسد، و در نادانی مرد همین بس که‌ارزش خویش را نشناسد.
- آگاهی از تحوّلات اجتماعی
امروزه ضرورت آگاهی از تحوّلات اجتماعی برای مدیران، به ویژه برای‌مدیران رأس هرم سازمان، امری حیاتی و تعیین‌کننده است. امام می فرماید:
به خدا سوگند، از اخبار و تحوّلات جاری کشور بی‌اطلاع نیستم تا مراغافلگیر کنند چون کفتار نیستم که با ضربات آرام و ملایم بر درلانه‌اش، او را بخوابانند و ناگهان به دامش اندازند؛ من به طور کامل‌مراقب مخالفان هستم.
نباید فراموش کنیم که عدم هوشیاری، به عدم دقت در پیش‌بینی برنامه‌منجر خواهد شد. در بُعد هوشیاری مدیر، سه افق وجود دارد: الف: باز؛ ب:دور؛ج: روشن. اگر این سه افق در مدیری جمع شد، هوشیاری او بالا است؛ امّا اگردر این ابعاد، ضعف و فتور داشته باشد، محیط خود را به خوبی نخواهد شناخت.
دانلود تحقیق اشتباهات مدیران منابع انسانی
اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:12
فهرست مطالب:
چکیده
1- مقدمه
2- ده اشتباه رایج ارزشیابی
3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن:
4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه:
5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان:
6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند:
7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی:
8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت:
9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی:
10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود:
3- اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی
3-1- تأکید و تمرکز بر کاغذ بازی
3-2- باور به این که فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ می‌تواند از طر ح دعوی‌های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند
3-3- به کار بردن یک سیستم خودکار
3-4- آموزش ناکافی یا ناصحیح مدیران پیرامون فرآیند ارزشیابی
3-5- آموزش ندادن کارکنان
3-6- باور به این که وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم‌ها سودمند است.
3-7- استفاده از روش یکسان در ارزشیابی
3-8- ایفای نقش پلیس ارزشیابی
4- ماهیت و بهبود عملکرد
4-1- تشخیص مشکلات عملکرد
4-2- یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد
4-2-1- استعداد
4-2-2- سطح مهارت
4-2-3- درک وظیفه(کار)
4-2-4- اجتناب از تلاش
4-2-5- کاستن از سطح تلاش
4-2-6- عدم پایداری
-2-7- عوامل بیرونی
5- نتیجه گیری
اشتباهات مدیران منابع انسانی:
چکیده
این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.
ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
کلیدواژه(ها) : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد
منبع : سایت «راهکار مدیریت»
1- مقدمه
نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.
همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.
خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.
2- ده اشتباه رایج ارزشیابی
1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.
2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.
3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.
4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.
5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.
6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.
مقاله اشتباهات ثبتی
اختصاصی از یارا فایل مقاله اشتباهات ثبتی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:120
چکیده:
فصل اول: هیأت نظارت
ماده 6 قانون ثبت اشعار می دارد : برای رسیدگی به کلیه اختلافات و اشتباهات مربوط به امور ثبت اسناد و املاک در مقر هر دادگاه استان هیتاتی به نام هیأت نظارت مرکب از رئیس ثبت استان یاقائم مقام او دو نفر از قضات دادگاه استان به انتخاب وزیر دادگستری تشکل می شود. هیأت مزبور به کلیه اختلافات و اشتباهات مربوط به امور ثبتی در حوزه قضایی استان رسیدگی می نماید برای این هیأت یک عضو علی البدل از قضات دادگستری یا کارمندان ثبت مرکز استان از طرف وزیر دادگستری تعیین خواهد شد.[1]
در این ماده به طور اجمال وظایف و ساختار هیأت نظارت بیان گردیده است هیأت نظارت به اختلافات و اشتباهات ثبتی رسیدگی می نماید که یک طرف این اختلاف اشخاص و طرف دیگر آن اداره ی ثبت می باشد. اختلافات ممکن است بر سر قبول تقاضای ثبت یا به صورت اعتراض بر نظریه ی رئیس ثبت در مواردی که قانون پیش بینی کرده است و در مورد اشتباهات ثبتی ممکن است اشتباه در مرحله ی قبول تقاضای ثبت یادر اثناء عملیات مقدماتی یا در ثبت ملک و صدور سند مالکیت یا درجریان تفکیک املاک رخ داده باشد در مورد اشکالات مربوط به تنظیم اسناد نیز ممکن است اشکال قبل از تنظیم سند یا بعد از آن باشد.
درادامه ابتدا به اختصار به بررسی ساختار هیأت نظارت و سپس به حدود وظایف آن خواهیم پرداخت.
مبحث اول: ساختار هیأت نظارت:
هیأت نظارت، هیأتی است که در اداره ثبت تشکیل می گردد ماده 6 اصلاحی سال 1351 قانون ثبت بیان می دارد «برای رسیدگی به کلیه اختلافات و اشتباهات مربوط به امور ثبت اسناد و املاک در مقر هر دادگاه استان هیأتی به نام هیأت نظارت مرکب از رئیس ثبت استان یا قائم مقام او ودو نفر از قضات دادگاه استان به انتخاب وزیر دادگستری تشکیل می شود هیأت مزبور به کلیه ی اختلافات و اشتباهات مربوط به امور ثبتی در حوزه ی قضایی استان رسیدگی
می نماید برای این هیأت یک عضو علی البدل از قضات دادگستری یا کارمندان ثبت مرکز استان از طرف وزیر دادگستری تعیین خواهد شد.
هیأت نظارت تشکیل می شود و از دوقاضی به علاوه بر مدیر کل ثبت منطقه که در تشکیلات فعلی ثبت، مدیر کل ثبت منطقه، رئیس ثبت استان است یا قائم مقام او ودو نفر قاضی که این قضات درحال حاضر از میان قضات عالی ترین دادگاه مرکز استان که عبارت است از دادگاه تحدید نظر استان پیشنهاد و انتخاب می شوند. در نظام فعلی دادگاه استان وجود ندارد از آنجا که دادگاه استان فقط در مرکز استان تشکیل می شده لذا قائم مقام دادگاه استان که عالی ترین داد گاه عمومی مرکز استان بوده است جز دادگاه تحدید نظر استان نیست البته انتخاب قاضی هیأت نظارت از میان قضات حقوقی بهتر است چرا که کار هیأت نظارت جنبه ی جزایی ندارد و کلاً حقوقی ندارد عضو علی البدل این هیأت ممکن است از میان کارمندان اداره ثبت مرکز استان با قضات دادگستری مرکز استان انتخاب نشود. بنابراین عضو علی البدل می تواند شخص غیر از قاضی باشد یا از قضاتی غیر از قضات از دادگاه تحدید نظر باشد البته باید از قضات دادگستری مستقر در مرکز استان باشد. حال باید پرسید در استان تهران و امثال آن که دیوانعالی کشور وجوددارد آیا می توان برای عضویت در هیأت نظارت از قضات دیوانعالی کشور انتخاب نمود یا خیر؟ باتوجه به ماده 6 قانون ثبت که صراحتاً دادگاه استان رامتذکر شده است پاسخ به این سوال منفی است چرا که سابق بر این نیز دیوانعالی کشور وجود داشت و اگر مقنن منظور نظرش دیوانعالی کشور بود از واژه دادگاه استان استفاده نمی نمود و در ثانی بر شعبه ی دیوانعالی کشور دادگاه اطلاق نمی گردد ومنظور از دادگاه استان همان دادگاه تجدیدنظر
می باشد.
همانگونه که در ماده 6 قانون ثبت آمده است هیأت نظارت مقر دادگاه استان محل تشکیل هیأت نظارت است و مرکز استان مقر دادگاه استان یا همانگونه که بیان گردید دادگاه تحدید نظر می باشد بنابراین هیأت نظارت تنها در مراکز استان تشکیل می گردد نه در شهرستانها در این ماده مقر تشکیل هیأت نظارت را دادگاه استان بیان نموده وحال اینکه طبق ماده 2 آیین نامه اجرای رسیدگی اسناد مالکیت معارض و هیأت نظارت و شورایعالی مصوب 16 اردیبهشت 1352 هیأت نظارت هر استان در اداره ثبت آن استان تشکل خواهد شد که اینک هیأت نظارت در اداره ی ثبت منطقه تشکیل می گردد و جلسات آن حداقل دو جلسه در هفته می باشد .
درماده 6 قانون ثبت انتخاب اعضای هیأت نظارت رادر صلاحیت وزیر دادگستری دانسته است ولی باتوجه به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و نظریه ی شماره 421-11/9/1359 شورای نگهبان در تغییر اصل 157 آن قانون در نظام جمهوری اسلامی ایران انتخاب قضات هیأت نظارت و عضو علی البدل آن در صلاحیت و بر عهده ی شورایعالی قضایی است.
1- متن نظریه شورای نگهبان.
وظیفه ی وزیر دادگستری برقراری رابطه بین قوه ی قضاییه با
قوه ی مقننه و قوه ی مجریه است و عهده دار مسئولیت این وظیفه و وظایف مشترک با هیأت وزیران می باشد و درامور تشکیلاتی دادگستری مانند: اداره ی امور مالی، کارگزینی و پزشکی قانونی وظیفه و مسئولیتی ندارد و این امر به عهده ی شورایعالی قضایی است.
حال باید دید که حدود صلاحیت محلی هیأت نظارت کجاست؟ طبق ماده 6 قانون ثبت هیأت نظارت هر استان به اختلافات و اشتباهات ثبتی مربوط به حوزه ی قضایی آن استان رسیدگی می کند بنابراین قلمرو صلاحیت محلی هیأت نظارت حوزه قضایی استان است و سایر تقسیم بندیهای منطقه ای ملاک عمل نمی باشد.
مبحث دوم- حدود صلاحیت ذاتی هیأت نظارت:
باتوجه به ماده 6 قانون ثبت، هیأت نظارت به اختلات ثبتی و اشتباهات واشکالات ثبتی رسیدگی می نماید که معمولاً یک طرف این اختلاف اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی و طرف دیگر اداره ی ثبت
می باشد این اختلافات ممکن است بر سر قبول یا عدم قبول تقاضای ثبت یا به صورت اعتراض بر نظریه ی رئیس ثبت در مواردی که قانون پبیش بینی کرده است باشد و در مورد اشتباهات ثبتی ممکن است اشتباه در مرحله ی قبول تقاضای ثبت یا در اثناء عملیات مقدماتی یادر ثبت ملک وصدور سند مالکیت یا در جریان تفکیک املاک رخ داده باشد در مورد اشکالات مربوط به تنظیم سند نیز ممکن است اشکال قبل از تنظیم سند با بعد از آن باشد.