پاورپوینت سازماندهی برای موفقیت دائم

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت سازماندهی برای موفقیت دائم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 36 صفحه

مارتین هنکا ( رئیس هیئت مدیره و مدیر عامل شرکت استیپلز ) بیل هاوکینز( از مدیران یک شرکت بزرگ مشاوره در کالیفرنیا) فصل 17:سازماندهی برای موفقیت دائم فهرست فشار روانی بر سازمان ها مشتری مداری مشارکت فرهنگ آفرینی توان افزایی و ارتباط چالش نهایی شرکت استیپلزفروشگاه بزرگ تجهیزات اداری و دفتری در تاریخ تجارت تنها 9 شرکت توانسته اند در نخستین دهه حیات به مرز 3 میلیارد دلار فروش برسند . مزیت رقابتی در گذشته در آینده + دوایر جدید مثل سفارش پستی عقد قراردادها فروش ارزان فروشی درک و تأمین نیازهای مشتریان ایجاد سازوکار نرمش پذیری سرمایه گذاری های مشترک فشار روانی بر سازمان ها حجم معاملات شرکت ها کار کردن زن و مرد کسب و کار خصوصی در منزل خانه ها به وسایل کار مثل دورنگار ، دستگاه کپی ، رایانه های شخصی و لوازم جانبی آن مجهز می شوند .
دورنگاری را که همین چند سال پیش هزار دلار قیمت داشت ، حالا می توان با کارایی بیشتر به نصف قیمت خرید .
فرصت های جدید برای خرده فروشان روش های جدید بازاریابی و عرضه کالا افزایش 40 % ظرفیت تولید عرضه فرآورده هایی با انگ های انحصاری شرکت استیپلز این رشد و تحول فشاری مهیب بر سازمان وارد می کند با تأکید بر مشتری مداری و ایجاد فرهنگ پشتیبان از میزان فشار کاست فشار را به کلی از بین برد فشار را به مزیت رقابتی تبدیل کرد مشتری مداری در آینده چالش سازمان های موفق = پیش بینی دقیق کم و کیف دگرگونی های بازار و نشان دادن واکنش مناسب به این دگرگونی هاست سازمان های جدید نباید ساختارهای سنتی ( ارزانی ، دسته بندی فرآورده ها ، توجه به کسانی که الگوی دیگران قرار می گیرند ، وضعیت جغرافیایی ) را اساس کار خود قرار دهند بلکه باید مشتریان ( شناخت مشتریان خاص ، نیازها و توقعات آن ها ) را اساس کار خود قرار دهند . از دهه 80 به بعد میانگین کار هفتگی 8 تا 10 ساعت وقت آزاد سازمان موفق باید طوری کار کند که در وقت مشتری هم مانند پول وی صرفه جویی شود .
استفاده از مزیت ارزانی در میدان رقابت معمولا عمری کوتاه دارد و سازمان دهی بر اساس قیمت به تنهایی نمی تواند راهبردی مقبول باشد .
ساختار جدید باید از عهده ارائه خدمت به گروه های چند گانه مشتریان به شکل مؤثر و کارآمد و با رعایت اصول بازاریابی و فروش بر آید .
مشارکت سازمان ها برای موفقیت در آینده می بایست در انواع مناسبات با تأمین کنندگان و مشتریان تجدیدنظر کنند .
طیف مناسبات مناسبات راهبردی و جهانی فرصت طلبی محض = شرکت دست به هر کسب و کاری که بزند ، تأمین کنندگان حمایتش خواهند کرد .
کارکنان بخش ابداع و بهسازی شرکت استیپلز شبانه روز تلاش می کنند تا مجوزهای عرضه انحصاری فرآورده هایی نظیر دیسکت ها و ماشین های حساب ساخت ای .
تی .
اندتی را به دست آورند و به این ترتیب فروشگاه را منحصر به فرد کنند .
علاوه بر آن از طریق مشارکت با سازندگان فرآورده های سفارشی می توان در هزینه های انبارداری و حمل صرفه جویی کرد زیرا کالا را به طور مستقیم خریده و به فروشگاه ها حمل می کنند .
تلفیق سه عنصر ساخت سفارشی + عرضه ی کالای جدید + پخش متمرکز = مزیتی ماندگار در بازار به شرکت می دهد .

  متن بالا فقط قسمتی از اسلاید پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل کامل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه کمک به سیستم آموزشی و یادگیری ، علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

  

 « پرداخت آنلاین و دانلود در قسمت پایین »

سازماندهى عفو بین الملل در طرح جدید

اختصاصی از یارا فایل سازماندهى عفو بین الملل در طرح جدید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

سازماندهى عفو بین الملل در طرح جدید

سازمان «عفو بین الملل» در چندساله اخیر نه تنها به وضعیت زندانیان سیاسى مى پردازد بلکه احقاق حقوق از دست رفته گروگان ها، پناه جویان، بى کاران و بى خانمان ها را هم از وظایف خود مى داند. گستردگى این وظایف و مأموریت ها براى سازمان موجب معضلات زیادى از جمله ناکارآمدى شده و به عبارتى این مسئله اعتبار و نفوذ این سازمان را تا حد زیادى کاهش داده است.

خانم «ایرنه خان» دبیرکل سازمان عفو بین الملل به تازگى در یکى از سخنرانى هایش با لحنى که آشکارا نوعى حالت تدافعى را نشان مى دهد، گفته است: «سازمان عفو بین الملل از آغاز تاسیس همواره در حال تغییر و تحول بوده است.» شاید این ادعا درست باشد. با این حال این سازمان از چهار سال پیش که خانم «خان» به ریاست آن برگزیده شده، چنان تغییر و تحولاتى را تجربه کرده که در طول تاریخ خود بى سابقه بوده است. زمانى این سازمان قادر بود تا هزاران نفر را وادار به نامه نگارى با رژیم هایى کند که حقوق بشر را نادیده مى گرفتند و گاه این نامه نگارى ها موجب آزادى زندانیان سیاسى و عقیدتى مى شد و علاوه بر آن، سازمان عفو بین الملل اقدامات زیادى را علیه شکنجه و مجازات اعدام به اجرا مى گذاشت. و بدین ترتیب در فرآیندى سى ساله سازمان عفو بین الملل از شهرت و نفوذ و اعتبارى خاص برخوردار شده بود. اما رفته رفته این سازمان گسترده فعالیت هاى خود را افزایش داد و رسیدگى به وضعیت گرسنگان، بى کاران، مبارزه با خشونت هاى به اصطلاح خانوادگى و همین طور احقاق حقوق از دست رفته(!!) همجنس بازان نیز در دستور کار عفو بین الملل قرار گرفت و البته این مسئله موجب خوشنودى «ایرنه خان» است.

اما آیا این گسترده تر کردن وظایف ایده خوبى بود؟ بدون تردید این تغییرات که گاه تا آنجا پیش مى رود که گویى عفو بین الملل خواهان تغییر دنیا است، وضعیت این سازمان را دچار نوعى تشتت و ناهمگونى کرده است. در حال حاضر فهرستى بلندبالا و بزرگ از وظایف این سازمان در مقابل ما قرار دارد، اما آنچه بیشتر موجب نگرانى مى شود این پرسش است که عفو بین الملل چگونه مى تواند انجام و رسیدگى به همه این وظایف را تضمین کند؟ و نباید تعجب کنیم وقتى دیگر کسى چندان توجهى به گزارش هاى گاه افشاگرانه این سازمان نمى کند. زمانى بود که تقریباً هیچ دولتى که متهم به نادیده گرفتن حقوق بشر مى شد، قادر نبود سازمان عفو بین الملل را به طور کامل نادیده بگیرد. اما از زمانى که وظایف جدیدى از قبیل حقوق کار و بى کاران و غیره به وظایف این سازمان افزوده شد، براى دولت ها نیز نادیده گرفتن گزارش هاى عفو بین الملل به همان اندازه ساده تر شد.

کاهش کارایى و نفوذ سازمان عفو بین الملل را مى توان با آوردن مثال هایى بیشتر روشن کرد: در سال ۲۰۰۴ این سازمان صلیب سرخ بین المللى بود که براى اولین بار تصاویرى از شکنجه زندانیان در ابوغریب توسط نظامیان آمریکایى را منتشر کرد. یک سال پیش نیز سازمان آمریکایى «دیده بان حقوق بشر» بود که خبر از اعمال شکنجه هاى سیستماتیک توسط نیروهاى امنیتى عراق بر علیه زندانیان داد. پس سازمان عفو بین الملل در این موارد کجا بود و چه کار مى کرد؟ «ایرنه خان» ادعا مى کند که سازمان متبوعش در جولاى سال ۲۰۰۳ از وجود شکنجه در ابوغریب اطلاع داشته و طى گزارش هایى به حاکم غیرنظامى عراق «پل برمر» و وزیر دفاع بریتانیا «جف هوون» نسبت به این مسئله اعتراض کرده بوده اما کسى نسبت به آن واکنش نشان نداده است. منتقدین بر این عقیده اند که اتفاقاً همین عدم واکنش نسبت به این گزارش دلیلى بر ضعف و ناکارایى سازمان عفو بین الملل است. متاسفانه از قرار معلوم در داخل این سازمان هم خبرى از بحث و فعالیت در مورد بازگشت به وظایف اولیه نیست. شاید این مسئله هم به دلیل گستردگى وظایف این سازمان باشد که براى دست اندرکاران آن فرصتى براى بحث و گفت وگو جهت بهبود وضعیت عفو بین الملل باقى نگذاشته است. برخلاف این سازمان، نهادهاى مدنى آمریکایى و اروپایى این فرصت و قدرت را دارند تا بر روى وظایف اصلى و اساسى خود تمرکز کنند. احتمالاً «ایرنه خان» نیز از این بابت تحت فشار و انتقاد قرار دارد. دبیرکل ۴۹ساله و حقوقدان سازمان عفو بین الملل زنى است کوچک و لاغراندام با تبار بنگلادشى و در عین حال فعال و پرجنب وجوش. هر وقت از پرسشى خوشش نیاید یا جواب قانع کننده اى براى آن نداشته باشد، پیشانى اش را چین مى اندازد و لب بالایش بى اختیار به لرزه مى افتد. دفتر کار او آپارتمان بازسازى شده اى در طبقه سوم ساختمانى واقع در مرکز لندن است. «ایرنه خان» با تمام وجود عقیده دارد که مى توان به کمک سازمان عفو بین الملل دنیاى بهترى ساخت و با شور و شعف از کشورهایى که به آنجا سفر کرده و از کسانى که با آنها صحبت کرده و از اتفاقات تاثیرگذار در زندگى اش مى گوید: از بسیارى حکایت هایش بوى تلخ بى عدالتى و ظلم مى آید و مى گوید: «باید بیشتر کار کنیم.» ولى واقعیت این است که اى کاش بیشتر کار شده بود!

سازمان عفو بین الملل از بدو تاسیس مسئله حقوق بشر را در سر فصل وظایف خود قرار داد، اما این که منظور این سازمان کدام حقوق بشر است، جاى بحث دارد و اتفاقاً همین مسئله مشکل ساز شده است. از نظر حقوق بین الملل دو منشور براى حقوق بشر وجود دارد و عمل به آن الزامى است: یکى منشور حقوق سیاسى و شهروندى و دیگرى منشور مربوط به حقوق اقتصادى، اجتماعى و فرهنگى. سازمان عفو بین الملل پیش از این وظایف خود را تنها در چارچوب اولین منشور و مفاد آن تعریف کرده بود که شامل حق زندگى، ممنوعیت بهره کشى و برده دارى و کار اجبارى، حقوق مربوط به آزادى هاى فردى و امنیت، حق آزادى بیان و اندیشه و آزادى مذهب و همین طور حقوق مربوط به رعایت عدالت براى شرکت در انتخابات عمومى مى شد. سازمان عفو بین الملل طى سال ها موفق شد این مسئله را در میان مردم اروپاى غربى و ایالات متحده آمریکا جا بیندازد که حقوق بشر شامل همه این موارد مى شود و باید از این حقوق به عنوان نوعى الزامات اخلاقى یاد کرد و هر کس آن را نادیده بگیرد باید تحریم شود و علاوه بر آن وادار به رعایت این حقوق گردد. این موقعیت مرهون تلاش ها و اندیشه هاى «پیتر بننسون» پایه گذار سازمان عفو بین الملل است که حدود یک سال پیش و در سن ۸۳ سالگى درگذشت.

بننسون در سال ۱۹۶۱ و در اثر یک اتفاق به فکر تاسیس این سازمان افتاد. او در یک روز پاییزى ماه نوامبر ۱۹۶۰ وقتى طبق معمول هر روز سوار بر متروى لندن شد تا به محل کارش برود، چشمش به خبرى در روزنامه «دیلى تلگراف» افتاد و نظرش جلب شد: دو شهروند پرتغالى پس از آنکه براى آزادى شادى کردند، توسط ماموران پلیس دستگیر شدند. این خبر تاثیر زیادى روى بننسون گذاشت و پس از ساعتى به این فکر افتاد که مى تواند افراد زیادى را به این مسئله مجاب کند که همگى براى دیکتاتور سابق پرتغال یعنى «سالازار» نامه سرگشاده بنویسند و خواهان آزادى آن دو نفر بشوند و همین کار را هم کرد. شش ماه پس از آن بننسون طى مقاله اى با عنوان «زندانى فراموش شده» در نشریه «آبزرور» نوشت: «اگر نسبت به عمل و کار جمعى روى خوش نشان دهیم، آنگاه مى توانیم واقعاً کارى بکنیم.» در آن زمان بسیارى از مردم بننسون را مسخره مى کردند، اما تنها در عرض یکسال دفاتر سازمان عفو بین الملل در ۱۲ کشور جهان تاسیس شد. این سازمان تا به امروز براى آزادى ۴۷ هزار زندانى اقدامات لازم را به عمل آورده و تقریباً در ۴۵ هزار مورد تلاش هایش با موفقیت همراه بوده است. «نلسون ماندلا» و رئیس جمهور چک یعنى «واتسلاو هاول» موارد زنده حاصل این تلاش ها هستند. سازمان عفو بین الملل در تاسیس دیوان بین المللى نیز مشارکت کرد و در سال ۱۹۷۷ جایزه

تحقیق درباره سازماندهی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره سازماندهی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

سازماندهی

تعریف سازماندهی

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .

انواع مختلف سازماندهی

روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی سازمان رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود . ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند ؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد .

تعریف سازمان رسمی

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .

تعریف سازمان غیر رسمی

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد . برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن شما آینده خود را دائماً می سازید « روجرفریتز»

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ خود به جستجو در دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی، مهندسی ، مدیریت بیمارستانی و ... پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند . فرآیند سازماندهی معمولاً با مرحلۀ تکوینی شکل گیری در هر مؤسسه ای آغاز شده و شانه به شانۀ رشد و توسعۀ آن پیش می رود. به طور کلی در پی روشن شدن تکلیف علت وجودی هر سازمانی، امکان سازماندهی آن از طریق تکمیل همان گام هائی که پیش تر در بخش برپاسازی به آن اشاره شد یعنی: تقسیم حیطۀ کاری سازمان، تعریف اختیارات و تفویض مسؤلیت ها و تعیین روابط میان اجزای مختلف نهاد مورد بررسی، محقق می گردد. به طور کلی، منظور از سازماندهی به انجام رساندن گام های مطرح شده در یک مؤسسه است، به نحوی که مرزبندی مشخصی میان تمامی اجزای قابل تفکیک در نهاد مذکور به دست آید. در نتیجۀ یک سازماندهی خوب بایستی تمامی افراد درگیر در سازمان، جایگاه مشخصی یافته و شرح وظایف تنظیم شده ای داشته باشند. همچنین لازم است شیوۀ برخورد با سایر طبقات و قسمت های سازمانی و ضوابط و روابط میان تمامی افراد در بخش های مختلف به درستی مشخص باشد. بدیهی است که هر چه وسعت نهاد مورد نظر بیشتر باشد، چگونگی تعریف این مرزبندی ها و روابط مربوط به آنها پیچیده تر شده و اهمیت بیشتری پیدا خواهد نمود. به طور خلاصه، الگوهای بنیادین برای سازماندهی و یا مرزبندی وظایف کاری را می توان بر پایۀ معیار های زیر بیان نمود:اهدافنوع عملیاتنوع کاربران و مخاطبانمحل و منطقۀ جغرافیائی ارائۀ خدمتتعداد افراد زیر پوششزمان خدمت دهینوع عملکردماتریسی یا پروژه ایمشارکتی یا گروهیشایان ذکر است که امروزه به جهت دستیابی به نهاد های اجرائی کارآمدی که کارائی لازم برای حل مسائل اجتماعی را دارا باشند، بسیاری از سازمان ها ناگزیر از به کار گیری ترکیبی روش های مذکور برای سازماندهی خود می باشند. این بدان جهت است که اصولاً مسائلی که بشر با آنها روبروست، بسیار پیچیده و در هم تنیده شده اند و این به طبع، نیاز به یک سازمان مجهز و پیچیده را ایجاب می نماید. اما صرف نظر از شیوۀ برگزیده شده برای سازماندهی یک مجموعه، نحوۀ تقسیم کردن مسؤلیت ها، تشریح وظایف، تخصیص کارها، تفویض اختیارات، طلب نتایج و تعریف موازین پاسخگوئی همه از ضرورت هائی هستند که در دل فعالیت های مربوط به سازماندهی جای می گیرند. بحث دربارۀ جزئیات هر یک از این موارد به طور اختصاصی، مستلزم اشارات فراوان در نوشته ای مجزا خواهد بود که از مجال در اختیار این نوشته خارج است. اما آنچه در اینجا و در حوصلۀ این نوشته می گنجد، تنها اشاره به برخی از این موارد و تأکید روی بخشی از مفاهیم وابسته به آنهاست. مهمترین موضوع در این رابطه را می توان بحث مربوط به موازنۀ میان مسؤلیت های تعیین شده و اختیارات تفویض شدۀ مناسب با آنها دانست که طبق مطالعات صورت گرفته، بسیاری از مشکلات یک سازمان می تواند در گروی همین توازن نادرست میان اختیارت و مسؤلیت ها می باشد. در ادامه، بحث مربوط به واگذاری اختیارات و همچنین اشاره ای دربارۀ مسألۀ تأمین و تجهیز نیروی انسانی در زیر بخش های مجزا مطرح می گردند:واگذاری اختیاراتتأمین و تجهیز نیروی انسانی

اهداف

در این روش، پیگیری اهداف سازمانی مبنای مرزبندی را تشکیل می دهند. به عنوان مثال اگر یک سازمان غیر دولتی در پی به انجام رساندن امور مربوط به حفاظت از محیط زیست باشد، اهداف مختلفی از جمله حفظ منابع دریائی، نگهداری از جنگل، جلوگیری از آلودگی منابع آب زیر زمینی و غیره می توانند مبنای مرزبندی وظایف در آن باشند. در نتیجه معاونت های زیر مدیر عامل و به طبع سایر افراد اجرائی مؤسسه، در جهت پاسخگوئی به اهداف تقسیم بندی شده و متناسب با آنها تعیین می شوند.

نوع عملیات یا خدمت دهی

از آنجائی که فعالیت های سازمانی را می توان بر حسب نوع عملیاتی شان تقسیم بندی کرد، قابلیت مرزبندی بخش های اجرائی در یک سازمان بسیار رایج است. مثلاً زیر بخش های اجرائی مدیر عامل را می توان میان معاونت های مالی، تدارکات، آموزش، پژوهش و غیره پخش نمود. این نوع سازماندهی که در ضمن یکی از مرسوم ترین روش در میان سازمان های موجود در ایران است را می توان تقسیم بندی سنتی سازمان نامید.

نوع کاربران و مخاطبان

ماهیت کاری برخی سازمان ها طوری ایجاب می کند که تقسیم بندی ارکان اجرائی در آنها بر حسب کاربران و یا مخاطبان خدمات شان انجام می پذیرد. به عنوان نمونه اگر یک سازمان غیر دولتی به منظور ارتقاء سطح پرورشی و آموزشی در جامعه برپا شده باشد، می تواند معاونت های اجرائی مختلفی برای کودکان، دانش آموزان و نوجوانان، دانشجویان و جوانان و به همین شکل برای سایر اقشار مورد نظرش، تعریف نماید.

محل و منطقۀ جغرافیائی ارائۀ خدمت

برخی مؤسسات غیر دولتی به سبب ویژگی هائی که در آرمان سازمانی شان تعریف کرده اند، دارای شعباتی در قسمت های مختلف کشور می باشند. در این صورت شایسته است تقسیم بندی در اولین لایۀ مدیریتی سازمانی (زیر مدیر عامل) بر حسب محل های تعریف شدۀ عملیاتی انجام شود. بدیهی است که مرزبندی درون هر یک از معاونت ها (در لایه های پائین تر سازمانی) می تواند به یکی دیگر از روش های سازماندهی انجام شود. به عنوان مثال اگر یک سازمان غیر دولتی، آرمان سازمانی اش را جلوگیری از آلودگی محیط زیست توسط دستۀ ویژه ای از کارخانه ها، مثلاً نیروگاه های حرارتی تعریف نموده، می تواند بخش های سازمانی مختلفی در نزدیکی هر یک از این نیروگاه ها برپا کرده و شکل دهی سازمانی هر بخش را به مدیران و مشارکت کنندگان محلی بسپارد. در نتیجه، معاونت های اصلی می توانند بر حسب نیروگاه های خاص در کشور و یا بر پایۀ استان ها و منطقه های میزبان تأسیسات شان تعیین شود.

تعداد افراد زیر پوشش

گاهی اوقات تقسیم بندی های سازمانی بر اساس تعداد مخاطبان و افراد زیر پوشش انجام می پذیرد. این قبیل مرزبندی معمولاً در مورد آن دسته از سازمان های غیر دولتی به کار می آید که آرمان عملیاتی محدود و مشخصی دارند و در نتیجه حجم کاری شان بر اساس افرادی که زیر پوشش دارند تعیین می گردد. مثلاً فرض کنید یک سازمان غیر دولتی به دنبال ارائۀ خدمات تدریس خصوصی رایگان در مقطع دبیرستان (مثلاً آموزش و آمادگی برای شرکت در آزمون سراسری) به دانش آموزان مناطق کم بضاعت در شهر تهران است. در چنین وضعیتی می توان تقسیم بندی بخش های سازمانی را بر حسب افراد زیر پوشش در مناطق مختلف تهران انجام داد. بدیهی است که از این مرحله به بعد تقسیم بندی ها می توانند بر اساس موضوع درس ها و یا موضوع دیگری از این قبیل باشد

زمان خدمت دهی

اگر خدمات ارائه شده توسط یک سازمان غیر دولتی ماهیت زمانی داشته باشد، بهترین راه برای مرزبندی سازمانی، تقسیم فعالیت های اجرائی روز میان معاونت های مختلف است. این شیوه در بسیاری از نهادهای تولیدی که ماهیت کاری پیوسته دارند و یا در بسیاری از مؤسسات خدماتی مثل درمانگاه ها و بخش مراجعات اضطراری در بیمارستان ها رایج است. به عنوان مثال اگر یک سازمان غیر دولتی توان خود را متمرکز بر ارائۀ خدمات بهداشتی رایگان یا بسیار ارزان شبانه روزی در یک منطقۀ محروم کشور کرده است، می توان

بررسی انواع سازماندهی از دیدگاه مدیریت و جایگاه آموزش عالی در آن

اختصاصی از یارا فایل بررسی انواع سازماندهی از دیدگاه مدیریت و جایگاه آموزش عالی در آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

دانشگاه بین المللی منطقه آزاد تجاری و صنعتی چابهار

موضوع:

بررسی انواع سازماندهی

از دیدگاه مدیریت و جایگاه آموزش عالی در آن

نام استاد:

جناب آقای دکتر میرزایی

نام دانشجو:

ایوب امیری

پاییز 1387

بررسی انواع سازماندهی از دیدگاه مدیریت و جایگاه آموزش عالی در آن

الف- مبانی طبقه بندی وظایف

گروه بندی فعالیت ها و افراد در ادارات، توسعه و گسترش سازمانها را به طور نامحدود امکان‌پذیر کرده است. اما ادارات با توجه به الگوی اساسی که برای گروه بندی فعالیت های آنها به کار می رود با هم تفاوت دارند که در این جا ماهیت الگوها را بررسی می‌کنیم:

قبل از هر چیز، باید تأکید کرد که در سازماندهی هیچ طریقی به عنوان بهترین راه وجود ندارد که در تمام سازمانها یا موقعیت های عملی باشد. الگویی که برای سازماندهی به کار می رود به موقعیت ها و هم چنین به اعتقادات مدیران بستگی دارد که تصور می‌کنند الگوی خاصی در وضعیت یا موقعیت معینی، آنها را یاری خواهد داد.

طرح کلاسیک سازماندهی از زمانی که مدیریت به عنوان یک رشته در دانشگاه ها مورد توجه واقع داشته وجود داشته است و دانشمندان چون «هانری فایول» «فردریک تیلور»، «لیندال ارویک» و «ماکس وبر» از آن هواداری کرده اند. طرح کلاسیک عبارت است از یک ساخت سازمانی دارای نظام سلسله مراتب رئیس و مرئوسی به شکل هرم که در واقع سیستم پیچیده ای از مکانیزمهای مختلف،‌ قوانین، مقررات و روشها است. این سیستم ماهیتاً دارای نظم و انضباط است و مسئولیت‌های افراد بر حسب مقامشان در سلسله مراتب سازمانی معین شده است.

این نگرش مکانیکی است به سازماندهی، به این سبب که جنبه های انسانی را نادیده می گیرد، به وسیلة دانشمندان علوم رفتاری مورد انتقاد قرار گرفته است. هواداران این طرز فکر باشد «التون مایر» و «ماری پارکر فالت» «چستر بارنارد» و «داگلاس مک گریکور» توصیه می‌کنند که باید بر سلسله مراتب تأکید کمتری گذاشته شود و توجه بیشتری به اشتراک مساعی مسئولین سطوح پایین سازمانی در فرآیند تصمیم گیری معطوف شود.

در سالهای اخیر، نوع جدیدی از سازماندهی موردنظر قرار گرفته است که در آن حداقل، تقسیم وظایف به طور رسمی دیده می‎شود و پیشتر ماهیت غیررسمی دارد این نوع سازماندهی به عنوان «ساخت ارگانیک» شناخته شده است. وبر بر سلسله مراتب کمتر تأکید می‌کند و مشکل گشایی را مورد توجه قرار می‎دهد. در حالی که ساخت «بوروکراتیک»، کلاسیک ممکن است در شرایط ثبات مناسب باشد ساخت «ارگانیک» در هنگام رویارویی با تغییرات محیطی و تکنولوژیکی و حالات پویایی معقول به نظر می رسد. ویژگیهای اساسی ساخت سازمان «ارگانیکی» عبارتند از:

وجود اختیارات غیرمتمرکز

قوانین و مقررات کمتر

غیررسمی بودن تعاریف مشاغل

تأکید پیشتر روی قابلیت انعطاف

تطبیق با محیط

شبکة ارتباطات شخصی و غیررسمی

و هم چنین توجه پیشتر به خود کنترلی به جای اعمال کنترل از طریق سلسله مراتب.

در هر حال مدیران با توجه به شرایط و عوامل مختلف و بنا به اعتقادات و ارزشهای شخصی، از چارچوب سازمانی متفاوت برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده استفاده می‌کنند.

نمودار سازمانی

سلسله مراتب سازمانی به صورت رسمی توسط نموداری مشخص می گردد که هم واحدهای تابعه سازمان را نشان نمی دهد و هم خطوط و مجاری ارتباطات و مسئولیت را تعبیر می نماید.

انواع سازماندهی

سازماندهی بر مبنای تعداد

طبقه بندی وظایف بر مبنای تعداد روش مهمی بود که در عشایر و قبایل و ارتش ها به کار می رفت. با وجود این که به سرعت از موارد استفاده این روش کاسته شده است، هنوز هم کاربردهای خاصی دارد. در این نوع سازماندهی اشخاصی که وظایف یکسانی را انجام می دهند، زیرنظر یک مدیر انجام وظیفه می‌کنند و این که افراد چه کاری باید انجام دهند و با چه وسیله ای کار کنند اهمیت ندارد و اهمیت آن صرفاً در تعداد افرادی است که زیر نظر یک فرمانده مشغول کارند. اهمیت این روش در طول قرون گذشته کاهش یافته است. یکی از دلایل کم شدن اهمیت آن توسعه تکنولوژی و به تبع آن نیاز به تخصص و مهارتهای گوناگون است. دلیل دوم این که گروههای تشکیل شده از پرسنل

پاورپوینت سازماندهی شعاعی

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت سازماندهی شعاعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 34 صفحه

به نام یگانه خالق هستی انسان طبیعت معماری سازماندهی شعاعی مقدمه شیوه آرایش فضاها در کنار یکدیگر از دیرباز دغدغه معماران بوده است به گونه ای که حتی بعضی از معماران چون آگوست پره معماری را هنر سازماندهی فضا می داند. شیوه آرایش فضا به عوامل مختلفی بستگی دارد از جمله شرایط فضاهای مختلف که ممکن است ازاین قرار باشد: فضاها دارای عملکردهای خاص که نیازمند فرم خاص هستند یادارای عملکردهای مشابه باشند . فضاهایی که برای خصوصی شدن نیاز به مجزا شدن دارند یا برخی فضاها باید براحتی قابل دسترس باشند. همچنین شیوه آرایش فضاها می تواند اهمیت نسبی و نقش عملکردی یا سمبلیکشان را در سازماندهی یک بنا روشن نماید تصمیم مبتنی بر اینکه چه نوع سازماندهی بکار برده شود بستگی دارد به : چگونگی خواسته های برنامه بنا از قبیل نزدیکیهای عملکردی،شرایط ابعادی،دسته بندی فضاهااز نظر سلسله مراتب و شرایط دسترسی و نور و دید ،شرایط خارجی سایت که می تواند شکل سازماندهی راتغییر دهد.
ما انواع مختلفی از سازماندهی ها از قبیل مرکزی ، خطی ، شعاعی ، مجموعه ای و شبکه ای داریم در این تحقیق تلاش شده یک تعریف کلی از سازماندهی شعاعی کرده ،نمونه های آن را در طبیعت نشان داده و ضرورت ورود این نوع سازماندهی به معماری بررسی شود.
تعریف سازماندهی شعاعی فضا از مجموع قسمتهای دو سازماندهی خطی و مرکزی تشکیل شده و شامل یک فضای مرکزی غالب است که از آن چند سازماندهی خطی به شکل شعاعی خارج می شود.
نمونه های طبیعت کهکشان راه شیری نمونه های طبیعت گلها نمونه های طبیعت نمونه های طبیعت نمونه های طبیعت در سازماندهی شعاعی مانند مرکزی ،فرم فضای مرکزی کلا منظم می باشد و می توان از فرم هایی چون مثلث ، مربع ، پنج ضلعی منظم و شش ضلعی منظم استفاده کرد. استون هیج همانطور که قبلا اشاره شد سازماندهی شعاعی و مرکزی از نظر نیاز به فرم مرکزی مشابه هم هستند نمونه ای از سازماندهی مرکزی طراحی کلیسا توسط mathew Lilium tower in poland (zaha hadid) همانطور که در اسلایدها مشاهده شد از این نوع سازماندهی در ساختمان های مذهبی مانند کلیسا و معابد استفاده می شود معبدی در فلیپین در معماری ایران نیز خانه های حیاط مرکزی و گودال باغچه نیز نوع خاصی ازاین نوع سازماندهی هستند البته استفاده از آن بیشتر به دلیل شرایط اقلیمی خاص منطقه است.
خانه بروجردی ها مسجد آقا بزرگ کاشان دلیل ورود این نوع سازماندهی به معماری دلیل ورود این نوع سازماندهی به معماری به معماری بیشتر به خاطر وجود یک مرکز پرقدرت است حال احتیاج بشر به مرکز را بررسی می کنیم. نظز شولتز از کتاب هستی ،فضا و معماری: از نظر شولتز مفهوم مرکز در فضای هستی به دو صورت مورد استفاده انسان قرارگرفته است نخست برای سازماندهی کلی عناصر محیط و دوم به عنوان نقاط مرجعی در محیط قرار می داده است.
دلیل ورود این نوع سازماندهی به معماری احتیاج بشر به مراکز به قدری شدید است که بشر از روزگاران قدیم تا به حال تمام جهان را به صورت وجود تمرکز یافته ای تصور کرده است.در بسیاری از افسانه ها ،مرکز جهان به صورت یک درخت یا یک ستون عنوان شده است که کنایه ای از محور عمودی دنیا بوده. کوهها نیز همانند نقاط تلاقی آسمان و زمین تصور شده بودند.یونانیان قدیم ناف عالم یا (امفالوس ) را در دلفی تصور

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین