دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 38
قدرت و سیاست
رهبران جملگی با قدرت و سیاست سروکار دارند. قدرت، توانایی نفوذ بر دیگران و بر رویدادهاست. قدرت همانند سهامی است که هر رهبری در شرکت خود دارد، و راه نفوذ وی را بر دیگران بازمیگشاید. قدرت با اختیار تفاوت دارد، زیرا اختیار از مدیریت بالاتر واگذار می‌شود. از سوی دیگر، قدرت را رهبران، خودشان بر پایة شخصیتشان، کوششهایشان، و موقعیتهایی که در آنها به کار میپردازند به دست میآورند.
سیاست به شیوههایی گفته می‌شود که رهبران قدرت به دست میآورند و به کار میبندند. این ضرورت وجود دارد که به رهبر یاری داده شود تا «بر موقعیت مسلط شود». و رویدادها را به سوی هدفهای دلخواه هدایت کند. سیاست به زمینههایی از این دست باز میگردد: توازن قدرت، حفظ آبرو، «زد و بند»، «مرمت کردن خرابیها»، سازشهای ابتکاری، داد و ستد، و شمار گوناگونی از کوششهای دیگر. سیاست یک کوشش باستانی و دیرینة انسانی است که از آغاز تمدن وجود داشته است، از این رو چیزی نیست که یگانة سازمانهای امروزین باشد. ولی سازمانهای امروزین، زمین باروری برای پرورش و رشد سیاست است. صاحبنظران بر این گمانند که رهبران توانا و شایسته اگر از مهارتهای بنیادی سیاسی بیبهره باشند، برای دستیابی به نوک هرم سازمانهای امروزین با دشواری رودررو خواهند بود. به سخن یکی از این صاحبنظران، قدرت سیاسی « یکی از سازوکارهای اندکی است که سازمان را با موقعیت خود همراه میسازد». به سخن ساده، مهارتهای سیاسی برای رهبران ضروری است، چه برای کامیابی خودشان و چه برای هموار کردن راهی که کارکنان به کارکرد خود میپردازند.
گونههای قدرت
قدرت به راههای گوناگون پرورش مییابد. نمونههای عمدة قدرت سازمانی و سرچشمههای پدید آمدن آنها چنیناند.
قدرت شخصی: قدرت شخصی - که به نام قدرت مرجع، قدرت خردمندی، و قدرت شخصیتی نیز خوانده می‌شود - سرچشمهاش در هستی خود فرد است. قدرت شخصی توانایی رهبران است که پیروان خود را بر پایة نیرومندی شخصیتشان میپرورانند. این رهبران از جاذبة شخصی، اعتماد، و باور به هدفهایی که پیروان را جذب و پابرجا میدارد، بهرهمندند. مردم بدان سبب پیروی می‌کنند که میخواهند پیروی کنند؛ عواطف آنان به آنها می‌گوید که چنان کنند. رهبر نیازهای مردم را احساس می‌کند و وعدههای کامیابی برای رسیدن به آن نیازها را میدهد. نمونههای تاریخی این رهبران «ژاندارک» در فرانسه، «مهاتما گاندی» در هند، و «فرانکلین روزولت» در ایالات متحد آمریکا هستند.
قدرت مشروع: قدرت مشروع که به نام قدرت جایگاه و قدرت رسمی نیز خوانده می‌شود، سرچشمهاش پایورانی در پایگاه بالاتر است. این قدرت از فرهنگ جامعه برمیخیزد که از راه آن به روشی مشروع و قانونی از سوی پایوران بالاتر به دیگران داده می‌شود. این اختیار به رهبران قدرت نظارت بر منابع و پاداش و کیفر دادن به دیگران را وامیگذارد. مردم این قدرت را میپذیرند، زیرا آن را به دلخواه میپندارند و برای استقرار نظم و پیشگیری از هرج و مرج در جامعه آن را بایسته میشمارند. فشار اجتماعی از سوی همالان و دوستانی که آن را میپذیرند، و ارد می‌شود و توقع آن است که دیگران نیز بدان گردن نهند.
قدرت کارشناسی: قدرت کارشناسی که به نام اختیار دانش و شناخت نیز خوانده می‌شود، از دانشهای تخصصی سرچشمه میگیرد. این قدرت از درون دانش شخص و اطلاعات وی درباره موقعیتی پیچیده برمیخیزد. این قدرت به آموزش و پرورش، آموزش ویژه، و تجربه و آزمودگی بستگی دارد، و از اینرو گونة مهمی از قدرت در جامعةفنشناختی امروزین ماست. برای نمونه، اگر همسر شما به دلیل نوعی از حمله در اتاق معالجة فوری بیمارستان خوابیده باشد و در این هنگام پزشک و خدمتکار بیمارستان هر دو به اتاق وارد شوند احتمال آن خواهد بود که شما به پزشکی که درمان همسر شما را در پیش خواهد گرفت بیشتر توجه کنید تا به خدمتکاری که ملحفههای تازه به اتاق آورده است.
قدرت سیاسی: قدرت سیاسی از پشتیبانی گروههای مردم پدید میآید. این قدرت از توانایی یک رهبر در کار کردن با مردم و نظامهای اجتماعی برای به دست آوردن وفاداری و پشتیبانی آنان سرچشمه میگیرد. این گونه قدرت در همة سازمانها پدید میآید.
گونههای قدرت از سرچشمههای گوناگونی پدید میآیند، ولی آنها در عمل به هم پیوستهاند. هنگامی که یک پایگاه قدرت از دست سرپرستان گرفته شود، کارکنان میپندارند که دیگر پایگاههای قدرت و نفوذ نیز رو به کاهش هستند. بررسیهای دیگری که صورت گرفته نشان میدهند که بهرهگیری از یک پایگاه قدرت برای آنکه کارساز باشد، باید با بافت سازمانی سازگاری و تناسب داشته باشد. قدرت سیاسی زمانی رونق مییابد که پیرامون سازمانی فنی و نامعین است. اکنون به توضیح بیشتر اینگونه از قدرت میپرازیم.
تدبیرهای کاربردی برای به دست آوردن قدرت سیاسی
چندین تدبیر کاربردی در دست است که رهبران میتوانند برای به دست آوردن قدرت سیاسی آنها را به کار گیرند. دو نمونة‌همگانی آن عبارتند از دادوستد اجتماعی و اتحادها از گونههای متفاوت. داد و ستد اجتماعی بدین معنی است که «اگر شما برای من کاری بکنید، من نیز برای شما کاری خواهم کرد». داد و ستد اجتماعی بر «هنجار داد و ستد متقابل» در جامعه استوار است که بر پایة آن دو تن در یک پیوند پیوسته تعهد توانمندی برای بازپرداخت «دیون» خود به یک دیگر احساس می‌کنند. هنگامی که این داد و ستد با کامیابی برگزار شود، هر یک از دو تن چیزی را که میخواستند به دست میآورند. داد و ستد پیوسته به مدت زمانی دراز به طور معمول به اتحادی خواهد انجامید که در آن دو کس یا بیشتر در یک گروه قدرت بلند مدتی شرکت خواهند کرد تا بهرههایی را که به طور برابر طلب می‌کنند، به دست آورند.
یکی دیگر از راههای دستیابی به قدرت سیاسی همانند شدن با یک پایور بالاتر و یا با شخصیت مهمی در درون سازمان است. آنگاه، چنانکه گفته می‌شود، بخشی از قدرت وی نیز «نصیب» شما خواهد شد. اغلب این همانندی امتیازهای ویژهای برای شما خواهد داشت، و در بسیاری از حالتها شما به نام نماینده یا سخنگوی شخصیت مهمتر سازمان شناخته میشوید. دیگران دشواریهای خود را به شما خواهند گفت، به این امید که شما به آنان یاری خواهید داد تا به پایور بالاتر دسترسی پیدا کنند. یک نمونه از همانندی حالت دستیار شخصی رئیس شرکت است که به نمایندگی از سوی وی با دیگران تماس برقرار می‌کند.
مدیریت بر پایه هدف
یک روش همگانی که برخی از ویژگیهای رهبری راه - آماج را روشن میسازد مدیریت بر پایه هدف است.
یک کارمند هدفهای کاری و شخصی را برای دورهای دیگر بررسی می‌کند و سپس فهرستی از هدفهای آن دوره را آماده میسازد. کارمند فهرست آماده شده را به سرپرست میدهد، و از راه بحث و نظر متقابل، با هدفهای کار کارمند برای سال دیگر موافقت می‌کنند. آنان دربارة معیارهای اندازهگیری پیشرفت کار و دستیابی به هدفها موافقت مینمایند. سپس کارمند بر پایة هدفهایی که تعیین شده است به کار میپردازد.
یک بررسی با مدیرانی که در سازمانی خدماتی به کار سرگرم بودند نشان داد که تراز توافق و همداستانی میان مدیران و کارکنان درباره عنصرهای شغلی کارکنان به میانگینی تنها برابر 75 درصد رسید. با این همه، میان توافق مدیر - کارمند دربارة عنصرهای شغلی و دستیابی کارمند به هدف همبستگی نیرومندی پدید آمد. معنی این همبستگی برای هواداران «مدیریت برپایة هدف» آشکار است - روشن کردن هدف یک گام مهم آغازین در این فراگرد است.
برای پشتیبانی از آزادی و رشد کارمند، به کارمند بیشترین آزادی ممکن داده می‌شود تا راه رسیدن به هدفهای برگزیده را خود تعیین کند. به جای سرپرستی پیوسته و نزدیک، هرگاه ضروری باشد، به بازنگری گاه به گاه از پیشرفت کار میپردازند. بدین سان هرگاه کارکرد از هدفهای تعیین شده دور شود، آنگاه میتوان گامهای اصلاحی را برداشت. سرانجام، در پایان دوره، یک بازنگری رسمیتر از کار به عمل میآید و هدفگذاری تازهای از سوی کارمند صورت میگیرد، که این از نو همة فراگرد را برای دورهای تازه آغاز مینماید.
برازنده بودن «مدیریت بر پایة هدف». مدیریت بر پایة هدف بویژه برای مردمی که در کارهای مدیری، حرفهای، و فروش سرگرمند و آنان که کار مستقل می‌کنند، برازنده است. برای نمونه، این روش برای فروشندگانی که دور از محل سازمان و در مناطق به فروش میپردازند و از جای زندگی خود مدتی دور میشوند، مناسب است. آنان در اوضاعی به صورت مستقل و آزاد کار می‌کنند که انگیزش درونی در آنها بسیار مهم است. در این وضع معیارهای عینی برای اندازهگیری پیشرفت کار میتواند فراهم آید، مانند اندازة فروش، نوع فروش، شمار دیدارهای فروش، و شمار شکایتها از کار فروشنده. از سوی دیگر، برای کارهای عادی و یکنواخت ردة کارگری، مانند خط تولید، روش «مدیریت بر پایة هدف» کاربردی اندک دارد.
پیوندهای نقش در «مدیریت بر پایة هدف»:
«مدیریت بر پایة هدف» پیوندهای نقش زیردستان و مدیران را دگرگون می‌کند. در این شیوه به کارکنان مسؤولیت بیشتری برای تعیین هدفهای کارشان داده می‌شود و از آنان میخواهند تا ابتکارهای تازهای دربارة انجام دادن کار و آهنگ آن از خود آشکار سازند. سرانجام آنان نقشی بزرگتر برای ارزیابی از پیشرفت کار خود بر دوش خواهند داشت.
نقش مدیر نیز دگرگون می‌شود. پس از آنکه دربارة هدفهایی که باید به دست آیند، همداستانی حاصل شد، نقش مدیریت به نقش پشتیبان مبدل می‌شود. وظیفة دوگانه مدیر آن خواهد بود که پاداشها را به کوشش و کارکرد کارکنان بپیوندد و برای کامیابی بهتر آنان خدمات پشتیبانی فراهم آورد.
دگرگون کردن نقشها برای سرپرستان و کارکنان دشوار است، از اینرو احتمال میرود که دگرگونی به کندی صورت گیرد. بسیاری از کارکنان سر آن ندارند که هدفهای کار را برای خود برگزینند، بنابراین احتمال دارد با حزم و دوراندیشی در این راه گام بردارند. برخی از مدیران ممکن است با این دشواری آغازین رویارو شوند که در پیوند با کارکنان خود به جای آنکه به آنان بگویند «این راهی است که باید کار را از آن راه انجام دهید» از ایشان بپرسند «چگونه میتوانم به شما یاری دهم؟» نتیجة کار آن است که یک برنامة کامیاب «مدیریت بر پایة هدف» زمانی دراز میگیرد تا پرورده شود و جای خود را باز کند، و برای جا افتادن آن نیز آموزش فراوانی ضرورت دارد.
سبک رهبری
الگوی کلی کنشهای رهبران، چنانکه از سوی زیردستانشان ادراک می‌شود، به نام سبک رهبری خوانده می‌شود. سبک رهبری، فلسفه، مهارتها، و نگرشهای رهبران را در عمل نمایان میسازد. سبکهایی که در اینجا باز کاوی میشوند، برپایة انگیزش، قدرت، یا سوگیری به طرف کار یا مردم با یک دیگر تفاوت پیدا می‌کنند. گرچه به طور معمول این سبکها به صورت ترکیبی یا حتی جداگانه در مورد کارکنان مختلف به کار برده میشوند،
این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
