دانلود مقاله صندوق حمایت از فرصتهای شغلی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله صندوق حمایت از فرصتهای شغلی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:63

 فهرست مطالب:

دستورالعمل اجرائی مشارکت مدنی   ۱
ویژگیهای مشارکت مدنی   ۵
کاربرد تسهیلات مشارکت مدنی در بخشهای مختلف اقتصادی   ۷
۱- مجتمع های مسکونی و تجاری:   ۸
۲- صنعت، معدن، کشاورزی و خدمات:   ۸
۳- بازرگانی داخلی و خارجی:   ۹
ضوابط اعطای تسهیلات   ۱۰
۱- شرایط متقاضی:   ۱۰
۲- مدت مشارکت:   ۱۱
۳- حداکثر سهم‌الشرکه صندوق:   ۱۱
۴- میزان تسهیلات:   ۱۲
۵- سود دوران مشارکت:   ۱۲
۶- واریز ماحصل مشارکت و نحوه محاسبه سود:   ۱۵
۸- تمدید مشارکت:   ۳۰
۹- تسهیلات متمم:   ۳۱
مراحل و نحوه تشکیل و تکمیل پرونده   ۳۳
۱- مشارکت مدنی مجتمع های مسکونی، تجاری، اداری و یا (تواماً)   ۳۳
۲- مشارکت مدنی طرحهای تولیدی و خدماتی:   ۳۵
۳- مشارکت مدنی بخشهای صنعت، معدن ، کشاورزی و خدماتی در واحدهای موجود:   ۴۰
۴- مشارکت مدنی در امر بازرگانی:   ۴۱
نحوه انعقاد قرارداد   ۴۵
فسخ قرارداد   ۴۷
بازپرداخت تسهیلات مشارکت مدنی:   ۴۸
واگذاری سهم‌الشرکه صندوق:   ۴۹
فوت شریک:   ۵۰
تسهیلات دوره ای:   ۵۰
مطالبات سررسید گذشته:   ۵۱
مطالبات معوق:   ۵۳
دستورالعمل حسابداری:   ۵۴
۱- تصویب تسهیلات:   ۵۴
۱-۱- هزینه های ارزیابی:   ۵۴
۲-۱- هزینه کارشناسی:   ۵۵
۳-۱- هزینه اطلاعات:   ۵۶
۲- قرارداد   ۵۶
۳- ثبت وثائق   ۵۹

چکیده:

دستورالعمل اجرائی مشارکت مدنی

ماده ۱- مشارکت مدنی عبارتست از درآمیختن سهم الشرکه نقدی و یا غیرنقدی متعلق به اشخاص  حقوقی و یا حقیقی متعدد، بنحو مشاع، بمنظور انتفاع، طبق قرارداد.

ماده ۲- مشارکت مدنی توسط صندوق بمنظور ایجاد تسهیلات لازم برای فعالیتهای تولیدی، کشاورزی، بازرگانی و خدماتی صورت خواهد گرفت.

تبصره: موضوع مشارکت باید مشخص باشد.

ماده ۳- شرکت مشارکت مدنی در صورتی تشکیل و تحقق خواهد یافت که شرکاء طبق قرارداد سهم الشرکه نقدی خود را به حساب مخصوص که در صندوق و یا نزدیک بانک عامل آن برای شرکت افتتاح می گردد واریز نمایند و در صورتیکه تمام یا قسمتی از سهم الشرکه غیر نقدی باشد طبق مقررات مشارکت مدنی این سهم‌الشرکه به مدیر یا مدیران شرکت تحویل گردد.

تبصره: پرداخت سهم‌الشرکه شرکاء در مشارکت مدنی می تواند طبق قرارداد همزمان و یا به دفعات صورت گیرد.

ماده ۴- مشارکت مدنی پس از تحقق موضوع مشارکت تسویه و مرتفع می‌شود.

ماده ۵- صندوق مکلف است قبل از مبادرت به انعقاد قرارداد مشارکت مدنی عملیات موضوع مشارکت را بررسی و اطمینان حاصل نماید که اصل مال‌الشرکه و سود مورد انتظار ناشی از مشارکت مدنی در طول مدت قرارداد قابل برگشت و مشارکت قابل تسویه باشد.

ماده ۶- صندوق مکلف است در قرارداد مشارکت مدنی تصریح نماید که مدیر یا مدیران شرکتهای مدنی که طبق این مقررات تشکیل می شوند، بیش از مال‌الشرکه واریز شده به حساب و یا تحویل شده به مدیر یا مدیران شرکت مجاز به انجام معامله و قبول تعهدات مالی نمی باشند.

ماده ۷- صندوق مکلف است در قرارداد مشارکت مدنی نحوه تسویه مشارکت را قید نماید.

ماده ۸- حداقل سود مورد انتظار در مورد معامله و یا معاملات موضوع شرکتهای مدنی که طبق این مقررات تشکیل می شود توسط مجمع صندوق حمایت از فرصتهای شغلی تعیین خواهد شد.

ماده ۹- حداقل و یا حداکثر نسبت سهم سود صندوق در عملیات مشارکت مدنی توسط مجمع صندوق تعیین خواهد شد.

ماده ۱۰- صندوق در صورتی مجاز به مشارکت مدنی می باشد که موضوع این قبیل مشارکتها حداکثر ظرف مدت یکسال خاتمه پذیرفته و ظرف همین مدت قابل تسویه باشد.

تبصره۱: در مواردیکه مشارکت مدنی برای امور طرحهای تولیدی (صنعتی، معدنی، کشاورزی، احداث ساختمان) و همچنین برای امور طرحهای جدید خدماتی صورت می‌پذیرد حداکثر مدت ۳ سال تعیین می گردد.

تبصره ۲: صندوق مجاز به مشارکت مدنی در امر احداث مسکن انفرادی و تعاونیهای مسکن نبوده و مشارکت آن در مجتمع سازی نیز منوط به تسویه کامل در پایان مشارکت می باشد.

تبصره ۳: فروش اقساطی سهم‌الشرکه صندوق در شرکتهای مدنی موضوع تبصره ۱ در زمان خاتمه قرارداد مجاز می باشد.

تبصره ۴: حداکثر مدت مشارکت (یکسال)، طبق نظر صندوق حداکثر تا شش ماه قابل تمدید می باشد.

ماده ۱۱- اداره امور شرکت مدنی طبق قرارداد برعهده صندوق و یا شرکای دیگر خواهد بود.

ماده ۱۲- حداکثر مشارکت صندوق در هر شرکت مدنی معادل ۸۰% کل سرمایه هر شرکت مدنی تعیین می گردد.

ماده ۱۳- صندوق موظف است برحسن اجرای قراردادهای منعقده موضوع مشارکت مدنی تا خاتمه موضوع شرکت و تسویه حساب نظارت لازم و کافی بعمل‌آورد.

تبصره: عملیات مالی ناشی از معاملات موضوع مشارکت در صندوق حمایت از فرصتهای شغلی و یا بانک عامل صندوق متمرکز خواهد شد.

ماده ۱۴- صندوق می تواند جهت حصول اطمینان از حسن اجرای قرارداد مشارکت مدنی خود، از طرف مقابل در قرارداد تامین کافی اخذ نماید.

ماده ۱۵- صندوق ترتیبی اتخاذ خواهد نمود تا عنداللزوم اموال مشارکت مدنی در طول مدت مشارکت بیمه شود.

دانلود پژوهش بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز

اختصاصی از یارا فایل دانلود پژوهش بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word

تعداد صفحات:100

چکیده :
هدف از این پژوهش ، بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز است . جامعه مورد مطالعه کلیه دبیران دوره متوسطه شهر شیراز در سال تحصیلی 88-1387 است . حجم نمونه ، بر اساس اصول علمی و فرمول تعیین حجم نمونه ، 300 نفر بوده که با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای از جمعیت یاد شده انتخاب شده اند . برای بررسی پرسش های پژوهش از دو ابزار زیر استفاده شده است :
الف : به منظور سنجش فرهنگ سازمانی ، پرسشنامه پنج گزینه ای در چهار بعد ( فرهنگ سازمانی کارآفرینی ، فرهنگ مشارکتی ، فرهنگ ماموریتی و فرهنگ بوروکراتیک ) .
ب : به منظور سنجش فرسودگی شغلی ، پرسشنامه ماسلاج و جکسون شامل 22 پرسش پنج گزینه ای در سه بعد ( خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت ، عدم موفقیت فردی ) .
و برای تحلیل نتایج آماری توصیفی و آمار استنباطی ( آزمون رگرسیون چند متغیره با بهره گیری از روش حل گام به گام ) به کار بسته شده است . نتایج پژوهش نشان داده است :
1- 6/51 درصد از مدارس دوره متوسطه دارای فرهنگ سازمانی بودوکراتیک ، 6/17 درصد دارای فرهنگ مشارکتی و 19 درصد دارای فرهنگ ماموریتی و فقط 8/7 درصد از مدارس دارای فرهنگ کاآفرینی ، در سطح بالاتر از متوسط قرار دارند .
2- 28/35 در صد از دبیران دوره متوسطه دارای فرسودگی شغلی که 70 درصد از آنان در بعد خستگی عاطفی و 1/22 درصد در بعد عدم موفقیت و 8/8 درصد در بعد مسخ شخصیت فرسوده و بالاتر از متوسط قرار دارند .
3- از روی نمرات فرهنگ سازمانی مدارس می توان فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه را پیش بینی کرد .
قدرت پیش بینی فرهنگ سازمانی کارآفرینی بیش از فرهنگ سازمانی مشارکتی و فرهنگ سازمانی مشارکتی بیش از فرهنگ سازمانی ماموریتی و فرهنگ بوروکراتیک است .
کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی ، فرهنگ کارآفرینی ، فرهنگ مشارکتی ، فرهنگ ماموریتی ، فرهنگ بوروکراتیک ، فرسودگی شغلی .

فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
یکی از تحولات اساسی دنیای امروز ، تغییر در شیوه ی نگرش به سازمانهاست . امروزه دنیای سازمان ها می نامند و متولیان آن ها انسان است ، یعنی انسان با ارزش ترین منبع برای سازمانها به شمار می آید . فرهنگ سازمانی    در حکم مجموعه ای از ویژگیهای بسیار مهم در بر گیرنده ی ارزش های سازمان ، شیوه ی انجام دادن امور و رفتار کارکنان را در هر سازمان مشخص می کند .
عامل تاثیر گذار و مهمی که موجب خود کنترلی ، خودکار آمدی ، نوآوری و خلاقیت در سازمان ها می شود ، فرهنگ سازمانی حاکم بر آنهاست ( ادگارد  ، 2000 )
رابینز  ( 1998 ) برای فرهنگ سازمانی ده ویژگی مشخص کرده است که در هر سازمان با شدت و ضعف هایی متفاوت وجود دارد . این ویژگیها شامل آزادی و استقلال فردی ؛ حمایت مدیریت ؛ هماهنگی و یکپارچگی ، کنترل ؛ سیستم پاداش ؛ نوآفرینی و خلاقیت ؛ شناخت سیستمی ؛ الگوهای ارتباطی ؛ خطر پذیری ؛ تعارض پذیری ؛ پذیرش ارزش ها و همنجارها هستند .
دَفت  ( 2001 ) بر اساس نیازهای محیطی ( محیط متغیر یا ثابت ) و تمرکز استراتژی ( تمرکز درون یا بیرونی ) چهار نوع فرهنگ سازمانی را مشخص کرده است .
1)    فرهنگ کارآفرینی   : تمرکز استراتژی سازمان بیرونی است که برای دستیابی به نیازها و خواسته های ارباب رجوع و مشتریان در محیطی پویا و متغیر عمل می کند و در کارکنان تغییر و نوآوری ، ریسک پذیری ، آینده نگری ، کار گروهی ، آزادی و استقلال ایجاد می کند .
2)    فرهنگ مشارکتی   : بر مشارکت اعضای سازمان در تصمیم گیری امور ، انتظارات محیط تمرکز دارد و در کارکنان ، احساس مسئولیت و مالکیت ، و تعهد بیشتر نسبت به سازمان ایجاد می کند ( دَفت ، 2001 ) .
طوسی ( 1372 ) معتقد است که فرهنگ مشارکتی تاکید بر شان و مقام انسان در محیط کار دارد ، احساس مالکیت را به وجود می آورد ، ناتوان را نیرومند می سازد و سرانجام فرهنگ سکوت را در هم می شکند و دل و ذهن انسان را به زبان او پیوند نی دهد .
3)    فرهنگ ماموریتی   : خدمت به ارباب رجوع در محیط بیرون را مورد توجه قرار می دهد . نیاز به تغییرات سریع ندارد . کارکنان در مقابل سطح عملکرد مشخص پاسخگو هستند .
4)    فرهنگ بوروکراتیک   : تمرکز درونی دارد و با محیط ثابت سازگار است . در این نوع فرهنگ ، مشارکت کارکنان کم است ، نظارت و کنترل بر محیط شدید است . با زیر دستان به شیوه ی خودکامه برحورد می شود . به نظم ، رتبه ، جایگاه سازمانی و رعایت سلسله مراتب اهمیت زیاد داده می شود ( دَفت ، 2001 ) .
عواملی چون انفجار جمعیت دانش آموزان ، ضعف انگیزه ی تحصیلی ، بحران هویت ، تنوع مشکلات عاطفی – رونی دانش آموزان ؛ فقر فرهنگی – اقتصادی خانواده ، چند شیفت کار کردن دبیران ، پائین بودن حقوق آنها ، عدم حمایت سیستم اداری و مدیریتی از آنان ، دبیران را با چالش روبرو کرده است .
بایرون   ( 2001 ) بر این باور است که ریشه های شکست و موفقیت را باید در فهنگ سازمانی جستجو کرد . ماسلاچ   ( 2004 ) معتقد است که حجم کار زیاد ، میزان کنترل و پاداش کم ، نداشتن روابط اجتماعی ، تبعیض در محیط کار ، جو بسته و ناسالم و فرهنگ سازمانی صعیف از عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی است .
ماسلاچ و جکسون   ( 1999 ) فرسودگی شغلی را سندرمی می دانند که به صورت خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم موفقیت و کارآیی فردی متجلی می شود که در نتیجه استرس شغلی مزمن به وجود می آید.
اسپکتور  ( 2000 ) معتقد است معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه ی کار در آنها کم است ، افسرده هستند و انرژی و شور و هیجان اندکی برای انجام دادن کار دارند .
نتایج تحقیقات پیشین مبین آن است که نوع فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی ( ماهر   ، 2005 ؛ گرین گلاس  ، 1998 ؛ زارعی متین ، 1374 ؛ محمد سعید ، 1383 ) ، عملکرد سازمانی ( کابالرو ، برمجو  ، 2003 ؛ زبردست ، 1383 ) ، خلاقیت و نوآوری ( کراک آور   ، 2001 ؛ پاتریک   ، 2001 ؛ ارغوانی ، 1379 ) ، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امور ( بولز   ، 2000 ؛ رفیعیان ، 1380 ) ، سطح اضطراب ( ادگار  ، 2001 ؛ دنیسون و میشرا   ، 1995 ) ، استرس شغلی ( راشینگ   ، 1989 ؛ علامه ، 1372 ) ، افسردگی ( حسینی ، 1381 ؛ میلر   ، 1999 و بران ورد   ، 2002 ) ، فرسودگی شغلی ( وبر و پلیسکین   ، 2004 ، اسمارت و هام  ، 1993 ) و بهره وری و کارآیی ( نارندرا   ، 2001 ؛ مارک هاسلید   ، 2003 ؛ حداد ، 1381 ؛ مجیدی ، 1380 ) تاثیر دارد .
فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی او را تحت تاثیر قرار می دهد . معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها ، تصمیم به ترک کار خود می کنند ( اسپکتور ، 2001 ) .
فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بدگمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسرگی می شوند . معلمانی که بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند ، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، اگر علائم و عوارض مخرب آن به موقع تشخیص داده شود ، قابل پیشگیری و درمان است . بنابراین تشخیص و پیشگیری و یافتن روش های مقابله و درمان آن لازم و ضروری است . به این ترتیب ، پژوهش حاضر کوششی در پاسخ به یک سلسله مسائل مهم روانی ، پرورشی در زمینه ی یررسی نقش فرهنگ سازمانی در فرسودگی شغلی است .


1-2- بیان مساله
«فرهنگ سازمانی  را در متون مدیریت به عنوان مجموعه‌ای از ادراکات، هنجارها و ارزشهای مشترکی دانسته‌اند که مورد پذیرش اعضای سازمان بوده و در عمق زندگی سازمانی جریان دارد» (الوانی، 1378، 30). مجموعه مورد نظر، که در واقع معرف شخصیت و هویت هر سازمان است، موضوع نسبتاً جدیدی است که از حدود دو دهه قبل در ادبیات مدیریت مطرح گردیده و به استناد پژوهش‌های فراوانی که در این باره صورت پذیرفته است تأثیر ویژه و تعیین کننده‌ای در موفقیت و شکست بسیاری از فعالیت‌های مدیریت و سازمان و از جمله نظام‌های مدیریت/تضمین کیفیت ایفا می‌نماید.
با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی نظام ارزشها، باورها و آداب و رسوم مشترک در بین اعضای سازمان است و تعاملات قسمتهای مختلف را بر قرار می کند بنابراین یک ابزار مؤثر در فرسودگی شغلی تلقی می شود.
در سازمانهایی که فرهنگ استفاده از نیروی انسانی وجود ندارد آثار و تبعاتی بدنبال خواهد داشت که از آن جمله می توان نارضایتی ارباب رجوع، هزینه های گزاف، طولانی بودن جریان کارهاو ... را نام برد.
فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثر گذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته، نقش مهمی را در فرسودگی شغلی ایفا می کند. بنابراین فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین مسائل عصر حاضر در تمام جوامع می باشد پس بکارگیری آن در سازمانها جهت هماهنگی با جامعه بین الملل لازم و ضروری به نظر می رسد ولی متأسفانه هنوز شرایط و فرهنگ مناسب جهت استفاده مؤثر به جا و ماهرانه از این موضوع در سازمانها بوجود نیامده است، لذا مسأله این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی معلمان در مدارس  آموزش و پرورش می باشد. با این هدف که با روشن شدن رابطه فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی معلمان در مدارس آموزش و پرورش زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی مسئولین جهت بالابردن فرهنگ سازمانی در مدارس آموزش و پرورش فراهم آید تا از آن طریق بتوان فرسودگی شغلی معلمان را کاهش داد .
1-3- قلمرو پژوهش (زمانی و مکانی)
قلمرو زمانی: این پژوهش در محدوده زمانی نیمه دوم سال 1387 تا نیمه اول سال 1388 طراحی و به مرحله اجرا در آمده است.  
قلمرو مکانی: از نظر مکانی، این پژوهش محدوده اداره آموزش و پرورش ناحیه 4 شهرستان شیراز را در بر می‌گیرد.
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه کیفیت تدریس در مدارس و میزان تاثیر گذاری معلمان بر دانش آموزان به عنوان نیروی کار آینده و گرداندگان کشور در سالهای بعد دارای اهمیت ویژه ای است. آنچه کشوری را در سطح اول، دوم و سوم جهان قرار می دهد. میزان متخصصان و نیروی حرفه ای است که آن کشور در اختیار دارد و به کار می گیرد. معلمان به عنوان افرادی که وظیفه آموزش و هدایت دانش آموزان به سمت پیشرفت و شکوفایی را بر عهده دارند نقش تاثیر گذاری بر این موضوع دارند .
اهمیت روز افزون علوم ، چنان بالا گرفته است که منتقدان و آگاهان را بر این باور رسانده که دانش و نقش و تاثیر آن شاخص ممتاز فعالیت های طراز اول جوامع بشری است. در حال حاضر در سازمان آموزش و پرورش عامل انسانی مهمترین منبع ارزشمند محسوب می شود و یک منبع حیاتی برای پیشرفت علمی و اقتصادی هر کشوری به حساب می آید. به بیان دیگر معلمان نیروی اصلی حرکت و شکل دهنده مردم، اجتماعات، سازمان ها و کشورهاست.

پایان نامه بیکاری و ایجاد فرصت‌های شغلی در صنوف

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بیکاری و ایجاد فرصت‌های شغلی در صنوف دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:50

فهرست مطالب:

پیشگفتار
انواع بیکاری
۱- بیکاری آشکار
۲- بیکاری پنهان
۳- بیکاری فصلی
۴- کم کاری (که در مقابل پُرکاری بکار می رود)
۵- برکناری
۶- نه کاری و ناکاری (مشاغل غیر رسمی)
فصل اول
کلیات
تعاریف صنوف
اهمیت و نقش صنوف
فصل دوم
بررسی تحولات اشتغال صنوف تولیدی و خدمات فنی
مقدمه
مروری بر برنامه های ایجاد اشتغال در قوانین و برنامه های توسعه اقتصادی کشور
فصل سوم
عوامل موثر بر ایجاد و توسعه فرصت های شغلی در صفوف تولیدی و خدمات فنی
عمده ترین مسایل و مشکلات اصناف تولیدی و خدمات فنی
عوامل درونی موثر بر رشد و توسعه واحدهای صنفی تولیدی و خدمات فنی
پیش نیازهای موفقیت در کسب و کارهای کوچک توسط کارفرمایان
عوامل بیرونی موثر بر رشد و توسعه واحدهای صنفی تولیدی و خدمات فنی
جمع بندی و ارایه توصیه های کاربردی
فصل چهارم
نتیجه گیری و ارایه توصیه های کاربردی
منابع و مآخذ
پیشگفتار
در حال حاضر مسأله بیکاری، به ویژه برای جوانان، از معضلات بسیار مهم کشور محسوب می شود و در تمامی برنامه ها و سیاست‌گذاری‌های کشوری و منطقه ای از محورهای اساسی محسوب می گردد. ایجاد اشتغال، توسط دو بخش دولتی و خصوصی انجام می‌گیرد و در وضعیت کنونی کشور، با توجه به محدود بودن توانایی جذب آنان در مراکز دولتی، راهی جزء به کارگماری آنان در بخش خصوصی و خود اشتغال وجود ندارد. با توجه به اینکه عمده فعالیت‌های بخش خصوصی کشور و ایجاد خود اشتغالی ها در کسب و کارهای کوچک و متوسط در قالب انواع صنوف تولیدی، خدمات فنی، خدماتی و توزیعی انجام می گیرند و همچنین امروزه این کسب و کارها به دلیل ویژگی های خاصی (چون انعطاف پذیری بیشتر، تربیت نیروی کار ماهر، صرفه جویی در مصرف سرمایه و سرمایه کمتر، امکان اشتغال افراد جوان، سالمندان، زنان، کارکنان پاره وقت و حتی افراد معلول، وابستگی ناچیز به محصولات خارجی و صرفه جویی در استفاده از ارزهای خارجی بر مشکلات روزافزون حاصل از بیکاری، سه توصیه اصلاح قوانین بازار کار، تشویق بخش خصوصی و اعمال مدیریت بهینه بر منابع نفتی را به کشورهای منطقه ما ارایه کرده اند که در آن به برنامه تشویق بخش خصوصی به فعالیت های کسب و کارهای کوچک و متوسط متمرکز شده اند.

دانلود پایان نامه بررسی سلامت روانی مدیران در رضایت شغلی معلمان در مدارس ابتدایی

اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه بررسی سلامت روانی مدیران در رضایت شغلی معلمان در مدارس ابتدایی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:48

فهرست مطالب:

عنوان

صفحه

فصل اول

مقدمه

بیان مسأله

هدف تحقیق

فرضیات تحقیق

اهمیت و ضرورت تحقیق

پیشینه تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

مقدمه

تنیدگی حرفه ای

منابع وابسته به محیط کار

تنیدگی حرفه های کنترل و نگهبانی

تنیدگی وابسته به افراط یا تفریط در کار

منابع وابسته به تطبیق فرد با محیط

تنیدگی ارتباطی

الف- مدیران

ب- افراد تابع

سبک مدیریت و روابط انسانی

تامین بهداشت روانی

ویژگی های افرادی که سلامت روانی دارند

عملیاتی که سلامتی روانی را به خطر می اندازد

روابط میان فردی

خستگی ناشی از شغل

فشا رناشی از کار

اهمیت رضایت شغلی

نگرش کلی فرد نسبت به شغلش

فصل سوم

تعریف آمار

جامعه آماری

روش نمونه‌گیری آماری

روش جمع آوری اطلاعات

ابزار پژوهش

فصل چهارم

تفسیر نتایج و تجزیه و تحلیل نتایج کمی و کلی پژوهش

فصل پنجم

نتیجه گیری

فهرست منابع

فصل اول

مقدمه:

افراد جامعه کنونی بیش از پیش نسبت به تنیدگی و پیامدهای آن هوشیار شده اند. والدین و فرزندان می دانند که هسته خانوادگی دگرگون شده زندگی عصر ما چنان است که در اغلب خانواده ها پدر و مادر هر دو باید کار کنند تا بتوانند هزینه های روز افزون را تامین کنند. هشیاری فزاینده افراد نسبت به رویدادهای ضربه آمیز زندگی لزوم توجه را به واکنشهای افراد و شیوه ای که در رویارویی با عناصر نتیدگی را اتخاذ می کنند ضروری کرده است.

سازمان جهانی بهداشت، بهداشت روانی را چنین تعریف می کند: بهداشت روانی در دوران مفهوم کلی بهداشت جای می گیرد و بهداشت یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی و جسمی، بهداشت تنها نبود بیماری باعث عقب ماندگی نیست.

معیار اصلی قضاوت درباره بهداشت روانی شخص این است که او بتواند با محیط خود مبادلات هماهنگ داشته باشد.

انسان سالم توانایی را دارد که به طور دائم به دنبال رفع نیازهای خود برود و در محیط به جستجو بپردازد. برای نیل به این هدف او به همکاری دو عنصر حیاتی نیاز دارد: شخص و محیط.

اگر خود شخص را کنار بگذاریم هرچه در اطراف باقی می ماند محیط محسوب خواهد شد. بنابراین برای هر شخص محیط های مختلفی وجود دارد: مدرسه، محیط کار، محل سکونت و غیره.

می توان عوامل تشکیل دهنده محیط کار را به دو گروه عمده تقسیم کرد: عوامل فیزیکی و عوامل انسانی.

جای تردید نیست که هر دو عامل می توانند بر بهداشت روانی مدیران اثر مثبت یا منفی داشته باشند.

امروزه استرس به عنوان مهمترین فاکتور به وجود آورنده امراض روحی، جسمی و رفتاری انسانها توجه پزشکان روانشناسان و دانشمندان علوم رفتاری و مدیریت را به خود معطوف نموده به طوری که باید عنوان نمود که فشارهای عصبی نقش مهمی در فراهم نمودن مشکلات روحی و جسمی در انسانها ایفا می کند.

مدیران به واسطه سختی کار و مسئولیت زیاد عوامل تحت فشار می باشند، استرس بازده مدیران را کاهش می دهد و براساس یافته های مطالعات متعدد، استرس ضمن کاهش بازدهی کار مدیران لذت زندگی را از افراد سلب می کند. در نتیجه بر بازده کل نظام آموزشی اثر می گذارد.

دانلود مقاله انگلیسی درباره راهنمای شغلی – مدیریت تولید+ترجمه فارسی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله انگلیسی درباره راهنمای شغلی – مدیریت تولید+ترجمه فارسی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

عنوان انگلیسی مقاله: Career Guide - Production Management
عنوان فارسی مقاله :  راهنمای شغلی  -  مدیریت تولید
فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد (Docx یا Doc) قابل ویرایش
تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 5 صفحه متن انگلیسی به همراه 5 صفحه ترجمه فارسی

چکیده:

Career Guide - Production Management
THE WORK
Production managers oversee the production process in all types of manufacturing operation, from car manufacture to clothing or footwear production.  Their main concern is to make the best use of available resources (labour, materials, plant and money).  This involves ensuring that production targets are achieved and customer orders completed according to specification and on time.  This involves organising production into cost centre areas, with supervisors of those areas agreeing performance standards for which they are accountable

 راهنمای شغلی  -  مدیریت تولید

کار:
مدیران تولید فرایند تولید را در تمام انواع کار تولید از تولید ماشین گرفته تا تولید کفش نظارت می کنند و توجه ویژه شان بر این نکته است که بهترین استفاده ازمنابع موجودرابه عمل آورند
(کار،مواد،کارخانه و سرمایه) که این اطمینان از اینکه استراتژی های تولید به کارگرفته شده اند و دستورات مشتری نیزسروقت همان گونه که مشخص شده در اختیار او قرلر می گیرد را شامل می شود.این شامل سازماندهی تولید درمناطق مراکزهزینه می شود با ناظرانی برای آن مناطق که بر استانداردهای کار توافق کرده اند چون آنها مسئول هستند.