پروژه و پایان نامه و تحقیق در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی (با قابلیت ویرایش / دریافت فایل Word) تعداد صفحات23

اختصاصی از یارا فایل پروژه و پایان نامه و تحقیق در مورد اشتباهات مدیران منابع انسانی (با قابلیت ویرایش / دریافت فایل Word) تعداد صفحات23 دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.

توضیح : این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به ارزشیابی می‌زنند. اما باید به خاطر داشت که ارزشیابی عملکرد برای «بهبود عملکرد» است نه فقط برای حقوق (گو این که برخی می‌پندارند، تنها برای حقوق است) هر شخصی؛ صرف نظر از این که مسأله پول (حقوق) در میان باشد یا خیر، نیاز به بازخورد در زمینه شغلی خود دارد.

6- باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می‌توانند ارزشیابی صحیحی به عمل آورند: چنین امری غیرممکن است. بیشتر مدیران در موقعیتی نیستند که به حد کافی بر کارکنانشان نظارت مستمر داشته باشند. وانگهی، کدام مدیر تمایل به چنین کاری داشته یا زمان کافی در اختیار دارد؟ و کدام کارمند مایل است، مدیر کوچکترین حرکات وی را زیر نظر داشته باشد؟ به همین دلیل است که ارزشیابی، گونه‌ای همکاری میان مدیر و کارمند است.

7- به تعویق انداختن یا لغو نشست‌های ارزشیابی: این رویدادی بسیار شایع است. اما چرا نامطلوب است؟زیرا کارمندان در می‌یابند که این فرآیند در سازمان آنها بی اهمیت یا ساختگی است. آنها آنقدر زیرک هستند که دریابند به ارزشیابی بهای چندانی داده نمی‌شود.

8- سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت: یکی از حقایق زندگی این است که در انجام هر کار، آسانترین چیزهایی که می‌توان سنجید یا ارزشیابی نمود، کم اهمیت ترین آنهاست. مدیران، ارائه خدمات به مشتریان را فوراً  با عباراتی چون «جواب تلفن را در زنگ تلفن دادن» یا مطالبی مشابه وصف و تعریف می‌کنند. اما آنچه را که آسان نمی‌توان سنجید، کیفیت کلی خدماتی است که مشتریان را جذب نموده و نگاه می‌دارد.

9- شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی: یک فن تضمین شده برای اتلاف وقت و اثر نامساعد گذاردن بر عملکرد این است: در طول سال با کارکنان پیرامون عملکردشان صحبت نکنید!  وقتی اشتباهی مرتکب می‌شوند، بدان نپردازید و آن را «ذخیره» کنید، سپس در نشست ارزشیابی تک تک موارد را مطرح کنید!

10- باور به این که تمامی‌کارکنان و مشاغل را می‌بایست دقیقاً به طریقی یکسان و با یک شیوه واحد ارزشیابی نمود: آیا تمام کارکنان برای بهبود عملکرد خود نیاز به چیزی یکسان دارند؟ بدیهی است، پاسخ منفی است. پاره‌ای نیاز به بازخورد مشخص دارند، پاره‌ای خیر. برخی بیشتر از دیگران نیاز به ارتباط دارند و بدیهی است که شغل‌ها متفاوت است. آیا گمان می‌کنید، می‌توان مدیر عامل شرکت فورد را با همان رویکردی ارزشیابی کرد که مسئول نظافت کارخانه را؟ در بیشتر موارد علت این اشتباه رایج این است که بخش پرسنلی یا منابع انسانی، مدیران را به چنین کاری وامی‌دارد. این امر تقریباً  قابل درک است، اما هرگز از بیهودگی آن نمی‌کاهد.

در اقتصاد نوین، برد و پیروزی از قابلیت‌های سازمانی همچون سرعت، پاسخگویی، چالاکی، ظرفیت یادگیری و صلاحیت کارکنان سرچشمه خواهد گرفت. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که قادرند:

• به سرعت استراتژی را به عمل تبدیل نمایند.
• به طور مؤثر و هوشمندانه فرآیندهای سازمان را مدیریت نمایند.
• تعهد و همکاری کارکنان را به حداکثر برسانند.

شرایط را به منظور ایجاد تغییری یک پارچه، فراهم سازند.

تعداد صفحات : 23

فرمت فایل : Word

دانلود پایان نامه بررسی عملکرد مدیران تحصیلکرده و غیر تحصیلکرده مدارس راهنمایی استان یزد

اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه بررسی عملکرد مدیران تحصیلکرده و غیر تحصیلکرده مدارس راهنمایی استان یزد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بررسی عملکرد مدیران تحصیلکرده و غیر تحصیلکرده مدارس راهنمایی استان یزد

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:112

پایان نامه برای اخذ مدرک کارشناسی

فهرست مطالب :

تقدیم به أ

تقدیر و تشکر ب

فصل اول 1

مقدمه. 2

تعریف موضوع تحقیق. 4

اهمیت موضوع. 6

اهداف تحقیق. 8

فرضیات تحقیق. 9

قلمرو تحقیق. 10

تعاریف اصطلاحات بکار رفته. 10

فصل دوم 12

سیر تحول مدیریت.. 13

نظریه های کلاسیک مدیریت.. 14

نظریه مدیریت علمی. 14

نظریه مدیریت اداری (اصول گرایان) 15

نظریه بوروکراسی. 16

مزایا و محدودیت های عمده تئوری های کلاسیک مدیریت.. 16

مکتب روابط انسانی. 16

تئوری مقداری مدیریت (علم مدیریت) 17

نگرش سیستمی- مدیریت نظام گرا 17

مدیریت اقتضایی. 18

تاثیر تئوری های مدیریت بر مدیریت آموزشی. 18

تعاریف مدیریت و مدیریت آموزشی. 20

ویژگی های منحصر به فرد مدیریت آموزشی. 22

مهارت های مورد نیاز مدیران. 23

مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی برای مدیریت مدارس.. 25

عوامل موثر در موفقیت مدیران. 27

ارزشیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران. 28

عوامل موثر در اثر بخشی یک سازمان. 31

از دیدگاه دیگری اثر بخشی سازمانی به چهار عامل عمده زیر بستگی دارد 32

وظیفه های مدیران. 32

وظایف مدیریت در رده های مختلف سازمانی. 33

برنامه ریزی. 33

انواع برنامه ها 34

مراحل عمده برنامه ریزی. 35

مراحل عمده برنامه ریزی عبارتند از 35

برنامه ریزی موثر 35

سازماندهی. 37

تامین و بکارگیری نیروی انسانی. 38

نظارت و کنترل. 39

هدایت و رهبری. 40

انگیزش و رفتار 41

سلسله مراتب نیاز ها 42

نظریه انگیزش- بهداشت روانی. 43

تئوری y,x. 43

نظریه گروه های انسانی. 44

مطالعات و نظریه هائی در مورد رهبری. 45

روش صفات ممیزه رهبری. 45

تحقیقات رهبری دانشگاه اوهایو 46

سیستم های مدیریتی لیکرت.. 47

رهبری اقتضایی (هرسی و بلانچارد) 48

رهبری موفق و رهبری موثر 48

همگامی و رهبری. 49

فرآیند همگامی و رهبری. 49

رهبری مبتنی بر عشق و محبت.. 50

فرآیند رهبری در بر گیرنده چهار مفهوم اصلی است که عبارتند از 50

فرایند رهبری توام با عشق و محبت دارای سه مرحله اساسی است.. 51

مدیریت مشارکتی. 52

شرایط لازم برای اثر بخش بودن مشارکت.. 53

مزایای مشارکت.. 54

ایجاد تغییر و خلاقیت و نو آوری لازمه بقا و موفقیت سازمان ها 55

برنامه ریزی و اجرای تغییر 55

فرآیند تشخیص شامل موارد زیر است.. 56

فرآیند ایجاد تغییر 56

خلاقیت و نوآوری. 57

فرآیند خلاقیت.. 58

ویژگی های افراد خلاق. 60

موانع خلاقیت.. 60

استراتژی های نوآوری. 61

روابط انسانی. 62

روابط انسانی در مدرسه. 63

شاخص های روابط انسانی مطلوب در مدرسه. 65

عوامل موثر در ایجاد رضایت خاطر معلمان از کار خویش و محیط آموزشی. 66

مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق. 69

فصل سوم. 75

جامعه آماری و روش نمونه گیری. 76

ابزار جمع آوری اطلاعات.. 76

نحوه جمع آوری اطلاعات.. 78

روش های آماری تحقیق. 78

فصل چهارم 79

فرضیه یک.. 80

فرضیه دو 84

فرضیه سه. 88

فرضیه چهار 92

فرضیه پنج. 96

جدول نتایج فرضیات.. 100

فصل پنجم. 101

خلاصه تحقیق و نتیجه گیری. 102

نتایج دیگری که در ضمن تحقیق بدست آمده است.. 103

پیشنهادات.. 104

محدودیت ها و تنگناهای پژوهش... 105

پیوست 107

پرسشنامه. 108

فهرست منابع. 111

چکیده :

با اینکه امروزه مدیریت در دنیای پیچیده و متحول جایگاه اساسی خود را پس از فراز و نشیب های بسیار پیدا کرده است، به نظر میرسد در کشور ما بیان فوق مصداق کامل عینی پیدا نکرده است . مدیریت آموزشی نیز از این امر مستثنی نبوده و هنوز جایگاه واقعی خود را در مفهوم علمی خود باز نیافته است. هنوز هم در موارد بسیاری ،مدیران فعلی آموزشی در نهایت مدیران آموزشی به معنی مجری قوانین و مقررات جاری هستند نه «رهبر آموزشی» و لازمه این کار توجه به مدیریت آموزشی و بها دادن به آن در مفهوم علمی آن است.

از میان انواع مدیریت آموزشی، مدیریت آموزشی در سطح مدارس یکی از با اهمیت ترین و حساس ترین وظایف محسوب میگردد. آموزش در مدرسه انجام می گیرد و کیفیت آموزش و نتایج آن نیز به مدرسه بستگی دارد. لذا نظام آموزشی باید از مدیران توانا، کار آمد و کار آزموده در سطح مدارس برخوردار باشد تا بتواند وظایف خطیر خود را به نحو موثر به انجام برساند، و این امر مستلزم آن است که نظام آموزشی از یک در جهت پرورش و جذب مدیران ماهر و تحصیل کرده گام بردار و از طرف دیگر سیستم انتخاب و انتصاب مدیران آموزشی را طوری طراحی نماید که از طریق مدیران شایسته و کاردان و تحصیل کرده به سمت های مدیریت آموزشی انتخاب کردند.

توجه به وظیفه های خطیر مدارس و تامل در مورد وظایف مدیران آموزشی مدارس بر این امر دلالت دارد که وظیفه مدیران آموزشی در برنامه ریزی آموزشی و اجرای آنها خلاصه نمی شود بلکه ایجاد محیطی مساعد که همکاری موثر افراد را برای رسیدن به اهداف موجب شود، و هدایت و رهبری آموزشی و همچنین سازماندهی و نظارت و کنترل موثر نیز از وظایف اصلی مدیران محسوب میگردد، و انجام این وظایف، مهارت ها و توانایی های خاصی را می طلبد که این مهارت ها و توانائی ها نمی توانند صرفاً از طریق تجربه حاصل شوند و آموزش و کسب آگاهی های لازم علمی در کنار تجربه برای دست یافتن به این توانایی ها و مهارتها لازم و ضروری است.

دانش مدیریت به مدیران کمک می کند تا بتوانند دشواری های کار خود را از طریق مطالعه اصول، نظریه ها و آموزش فنون و روش های سودمند و موثر از میان بردارند و بتوانند به طور موثر از عهده تحولات و پویایی های کار خود برآیند- راه حل های خلاق برای مسائل و مشکلات خود ارائه دهند- منابع مادی و انسانی سازمان آموزشی خودشان را جهت کسب اهداف تعلیم و تربیت، به خوبی بکار گیرند و به اقدامات پیشگیرانه در قلمرو کار و فعالیت خود مبادرت ورزند.

از آنجائیکه اجرا و مدیریت نظام های آموزش و پرورش در مقایسه با سایر بخش‌های فعالیت، افراد و منابع مادی و مالی بیشتری را به کار می گیرد، و از سوی دیگر با توجه به اینکه مسئولیت مدارس در قبال دانش آموزان و جوامع، بیشتر و پیچیده تر از گذشته شده است، آموزش های تخصصی برای مدیران مدارس بیش از هر زمان دیگری واجد اهمیت است و ضرورت دارد مدیران مدارس مهارت های جدیدی را در جهت انجام موثر وظایف شان فرا گیرند.

از طرفی چون لازم است هم عرض سایر امور اجتماعی، آموزش و پرورش نیز متحول گردد و با توجه به اینکه اگر قرار باشد در عرصه تعلیم و تربیت تحولی به وقوع بپیوندد باید از مدیریت آموزش و پرورش آغاز گردد، ضروری است در یک تحول اساسی در تربیت و به کارگیری مدیران آموزشی کارآمد که قادر باشند در شرایط متحول و پیچیده امروزی تحولات لازم را در آموزش و پرورش به طور اثر بخش عینیت بخشند و دستیابی به اهداف عالی تعلیم و تربیت را به نحو مطلوب میسر سازند، اقدامات اساسی صورت پذیرد.

تعریف موضوع تحقیق

سازمان ها عموماً اهداف خاصی را دنبال میکنند. نهاد آموزش و پرورش نیز در هر کشوری در پی اهداف خاصی است که از طریق سازمان های اجرایی آن، یعنی مدارس به واقعیت می پیوندند. از سوی دیگر مدیران مدارس نیز مانند هر مدیری دیگری انجام وظایف مدیریتی همچون برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری و کنترل را به نحوی به عهده دارند. به نظر می رسد مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت به نیکو ترین وجه از عهده این وظایف برآیند و نقش اساسی را در اثر بخش نمودن فعالیت های سایر کارکنان داشته باشند و از سایر مدیران کارآمد تر و اثر بخش تر باشند. ولی در صحنه عمل، مشخص نیست که این مدیران تا چه حد اینگونه عمل می نمایند و یا کارآمد تر از سایر مدیران هستند. مقایسه کارآمدی مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت با سایر مدیران آموزشی این امکان را فراهم می آورد که از یک طرف میزان اثر بخشی مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت در صحنه عمل به وضوح روشن شود و از سوی دیگر میزان تفاوت های معنی دار موجود بین مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت و سایر مدیران آموزشی مدارس راهنمایی هم از نظر میزان دستیابی به اهداف سازمانی و هم از نظر نحوه انجام وظایف مدیریتی آشکار گردد، و از این طریق نقش آموزش های مدیریتی در اثر بخش مدیران به طور عینی تر و واقعی تر مشخص شود.

از آنجائیکه در آموزش و پرورش اهداف سامانی دارای ویژگی های منحصر به فردی بوده و سنجش آنها به صورت واقعی تر و عینی تر چندان که شایسته و دقیق باشد مقدور نیست و از سوی دیگر با توجه به اینکه اثر بخشی مدیران بر اساس میزان دستیابی به اهداف ممکن است ملاک صحیح و معتبری نباشد و عوامل دیگری غیر از خود مدیر در دستیابی به اهداف، موثر بوده باشند، لذا در این تحقیق از توجه صرف به اهداف، پرهیز نموده و نحوه انجام وظایف مدیریتی به طور اثر بخش نیز مورد مقایسه قرار می گیرد که میتواند به عنوان یک روش سنجش اثر بخشی مدیران، تکمیل کننده روش ارزیابی بر مبنای دستیابی به اهداف بوده و نقایص و کاستی های آن را جبران نماید. در این صورت نتایج بدست آمده با واقعیت منطبق بوده و می تواند دارای اعتبار کافی باشد و در ضمن نقش سایر عواملی که ممکن است در موفق بودن مدیر موثر بوده و مدیر در آنها نقشی نداشته است خنثی گرد و فقط توانایی و مهارت های شخصی مدیران مورد بررسی و مقایسه قرار گیرند.

بنابراین کارآمد مدیران از سه جنبه قابل تعریف و بررسی است. از نظر عملکردی، مدیر کارآمد مدیری است که سازمان را به سوی اهدافش رهنمون سازد و کسب اهداف سازمانی را میسر سازد. از نظر فرآیندی، مدیر کارآمد مدیری است که از اصول مدیریت آگاهی کافی داشته و وظایف مدیریتی را به طور موثر انجام دهد. و از جنبه خصوصیات شخصی نیز، مدیر کارآمد مدیری است که حائز شرایط احراز مدیریت باشد. بدیهی است که در این زمینه شرایط احراز باید بر حسب سطح سازمانی و نوع مهارتهای لازم برای تصدی آن شغل و براساس موازین علمی تعیین گردد.

بر اساس این چهارچوب برای مدیران آموزشی کارآمد نیز میتوان ویژگی هایی را بر شمرد. مدیران آموزشی کارآمد مدیرانی هستند که قادرند با بکارگیری صحیح و موثر منابع مادی و انسانی سازمان، و در کنار آن با برنامه ریزی هستند که قادرند با بکارگیری صحیح و موثر منابع مادی و انسانی سازمان، و در کنار آن با برنامه ریزی دقیق بر مسائل و مشکلات موجود فائق آیند و از فرصت های موجود به نحو مطلوب در جهت پیشبرد سازمان آموزشی خویش استفاده نمایند و با هدایت و رهبری موثر و استقرار روابط انسانی مطلوب در محیط آموزشی، موجبات تفاهم و همکاری معلمان و کارکنان آموزش و تلاش مشتاقانه آن را در جهت کسب اهداف تعلیم و تربیت فراهم آورند و با ایجاد محیطی مساعد برای امر خلاقیت و نو آوری، فرصت هایی برای اندیشیدن و کارکردن گروهی موثر جهت همه کارکنان به وجود آورند و فرصت ها و شرایطی را بیافرینند که از طریق آنها رضایت خاطر کارکنان از محیط آموزشی خویش فراهم آید.

اهمیت موضوع

امروزه اهمیت و نقش مدیریت در تمام زمینه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جلوه گر شده است. در کشور ما از یک طرف به دلیل باز سازی و اصلاح بسیاری از ساختارهای اقتصادی و اجتماعی و از سوی دیگر به دلیل اجرای برنامه های سریع و پرشتاب پنج ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی اهمیت و نقش مدیریت بیش از گذشته احساس می گردد. از بین انواع مدیریت نیز، مدیریت سازمان های آموزشی از اهمیت و جایگاه ویژه ای برخوردار است، زیرا تمام اهداف و عوامل این سازمان ها انسانی بوده و نقش و رسالت آنها انتقال ارزش ها و فرهنگ جامعه و همچنین پرورش انسان های ماهر و رشد یافته و تامین نیازهای انسانی جامعه در بخش های مختلف است.

مدیریت آموزشی در نظام آموزشی کشور از سطح مدارس تا سطوح عالی، نقش اول را در استفاده بهینه از منابع مادی و انسانی و دستیابی به اهداف آموزشی ایفا میکند و با توجه به پیچیدگی روز افزون سازمان های آموزشی و محدودیت منابع مادی و انسانی در کنار افزایش کمی موسسات آموزشی نقش آن بیشتر آشکار میگردد.

متاسفانه در جامعه ما به امر مدیریت سازمان های آموزشی علی الخصوص مدارس، از نظر تربیت مدیران آموزشی کارآمد و ایجاد آمادگی های لازم در آنها توجه در خورد وشایسته ای نشده است و این امر مشکلات زیادی را در اجرای موثر و صحیح برنامه های آموزشی به وجود آورده است. با اینکه اهمیت نقش معلمان و ضرورت تربیت معلمان متخصص سالیان درازی است که شناخته شده است و امروزه بیشتر معلمان دارای تحصیلات تخصصی و حرفه ای هستند، اما در مقابل اهمیت و ضرورت تربیت مدیران متخصص و آشنا به فنون مدیریت هنوز جایگاه خود را پیدا نکرده است و اقدامات جدی در این زمینه کمتر اتفاق افتاده است. در بهترین شرایط مدیران مدارس و حتی بخش های ادارات آموزش و پرورش به افرادی سپرده میشود که سابقه و تجربه معلمی طولانی داشته ولی از مدیریت و رهبری آموزشی دانش و مهارت کافی ندارند و اگر توجهی نیز شده است بیشتر در سطح کلان و سطوح عالی تشکیلات و حرفه های تخصصی توجه شده است و به مدیریت در سطح مدارس چندان توجهی صورت نگرفته است.

از سوی دیگر در موسسات آموزشی، اعتماد و اعتقادی به مدیریت آموزشی در مفهوم علمی و مدیران تحصیل کرده، دست کم به عنوان تسهیل کننده چرخش امور نیز وجود ندارد. برخی ها هنوز معتقدند که علمای مدیریت آموزشی و طالبان آنها نمی توانند عملاً به اندازه کسانی که دارای تجربه مدیریتی هستند و یا ذاتاً دارای استعدادهای درخشان برای مدیریت دارند مفید واقع شوند. به همین خاطر به مدیریت آموزشی در مفهوم فوق نیز اعتقاد ندارند.

از آنجائیکه اینجانب چند سالی است که در آموزش و پرورش مشغول انجام وظیفه بوده و از نزدیک اثرات سو مدیریت ها و گاهاً مدیریت های مفید را مشاهده نموده ام، بر این باورم که انجام این تحقیق و تحقیقاتی مشابه این تحقیق و نتایج حاصل از آنها میتواند نقش بسزایی در تصحیح نگرش مدیران سطوح میانی و عالی آموزش و پرورش در مورد بها دادن به اهمیت مدیریت در آموزش و پرورش و انتخاب صحیح مدیران و همچنین گسترش آموز های مدیریت داشته باشد.

از سوی دیگر متاسفانه ملاک ها و معیارهای معینی در دست مسئولین آموزش و پرورش که بتوانند از طریق آن به طور عینی تر واقع تر به اثر بخشی مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت پی ببرند وجود ندارد و این امر گاهاً موجب میشود که اهمیت دانش مدیریتی همچنان نا شناخته باقی مانده و در عمل اولویت آن به رسمیت شناخته نشود و طبق روش های سنتی به مدیران با تجربه اکتفا شود. اینگونه تحقیقات میتوانند این ملاک ها و معیارها را فراهم نموده و از این طریق نقش و اهمیت آموزش های مدیریتی را به طور واقعی تر گوشزد کند.

با توجه به این نکته که آموزش و پرورش در کشور ما با تحت تعلیم قرار دادن بیش از سیزده میلیون دانش آموز و دارا بودن بیش از ششصد و پنجاه هزار پرسنل، وسیع ترین و گسترده ترین سازمان کشور محسوب میشود و قسمت اعظم بودجه را به خود اختصاص میدهد و با توجه به اینکه نقش اساسی و حساس و زیر بنایی نیز به عهده دارد، بهبود امور و اصلاح روش های انجام کار و بالاخره تغییر و تحول اساسی در آن برای استفاده موثر از منابع مادی، مالی و انسانی و در نتیجه دستیابی موثر تر به اهداف آموزشی امری اجتناب ناپذیر است. دراین راستا انجام تحقیقات لازم جهت کشف واقعیت ها گام اول محسوب میشود و از میان این تحقیقات، تحقیقات مربوط به مدیریت آموزش و پرورش و اصلاح و بهبود مدیریت ها پیش شرط تغییرات و تحولات به حساب می آید.

اهداف تحقیق

نتایج تحقیق علمی به خودی خود و به صورت انتزاعی نیز دارای ارزش است. لکن این نتایج زمانی مفهوم واقعی دارند که به عنوان یک رکن در تصمیم گیری ها و تصحیح نگرش تصمیم گیران و دست اندر کاران موضوع مربوطه، موثر باشند و به عنوان یک سری اطلاعات مفید در فرایند تصمیم گیری وارد شده و به کار گرفته شوند.

هدف از تحقیق اخیر مقایسه دو دسته از مدیران آموزشی مدارس راهنمایی است که شامل مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت و سایر مدیران (مدیرانی که یا فاقد تحصیلات دانشگاهی میباشند و یا دارای تحصیلاتی در رشته های غیر از رشته های مدیریت هستند)
می باشد، که از نظر میزان دستیابی به اهداف و همچنین توانایی انجام موثر وظایف مدیریتی مورد مقایسه قرار می گیرند که در نتیجه آن تفاوت های موجود میان این دو گروه مورد پژوهش، مشخص گردیده و روشن میشود که کدام دسته از این دو گروه در هر یک از موارد فوق و تا چه حدی بهتر عمل می کنند.

همچنین در این تحقیق میزان توانمندی های مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت که بیشتر ناشی از تحصیلات آنهاست، آشکار میگردد و در نتیجه آن، میزان سودمندی کلی آموزش های مدیریتی دانشگاهی و ارتباط آن با مهارت های مورد نیاز مدیران تعیین میگردد. در نتیجه این تحقیق، همچنین توانایی های موجود در سطح مدیریت مدارس و نقاط قوت و ضعف آنها نیز مشخص گردیده و برآورد خوبی از میزان کارآمدی میران موجود بدست می دهد که میتواند در برنامه ریزی ها و تصمیم گیری ها مورد توجه قرار گیرد. همچنین در صورت وجود تفاوت های موجود در بین مدیران و آشکار شدن کارآمدی مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت، لزوم بکارگیری صحیح افراد تحصیل کرده در رشته های مدیریت و گسترش آموزش های مدیریتی برای مدیران آموزشی بیشتر مورد تاکید قرار می گیرد.

فرضیات تحقیق

1) مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت، بیشتر از سایر مدیران از سبک مدیریت مشارکتی استفاده میکنند.

2) مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت، بیشتر از سایر مدیران توانایی ایجاد تغییرات لازم و نو آوری را دارند.

3) مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت نسبت به سایر مدیران از توان برنامه ریزی بالاتری برخوردارند.

4) مدارسی که دارای مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت میباشند روابط انسانی مطلوب تری از دیگر مدارس دارند.

5) کارکنان مدارس اداری مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت، بیشتر از کارکنان سایر مدارس از رضایت شغلی برخوردارند.

قلمرو تحقیق

الف) چهارچوب زمانی:

در این تحقیق مدیرانی مورد مقایسه قرار گرفتند که در سال تحصیلی جاری 86-85 در سمت مدیریت مدارس مشغول انجام وظیفه بودند. همچنین برای انجام این تحقیق نیز یک چارچوب زمانی شش ماهه در نظر گرفته شد که با توجه به مطالعات قبلی در مورد موضوع و تهیه مقدمات لازم و آشنایی محقق به سیستم آموزش و پرورش و مدیریت مدارس کافی به نظر می رسد.

ب)قلمرو مکانی:

برای این تحقیق محدوده مکانی، مدارس راهنمایی استان یزد در نظر گرفته شده است.

ج) چارچوب موضوعی:

موضوع تحقیق از نظر قلمرو موضوعی شامل بررسی و مقایسه مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت و سایر مدیران آموزشی مدارس متوسط از نظر اثر بخشی و کارآمدی در میزان موفقیت در دستیابی به اهداف سازمانی و انجام موثر وظایف مدیریتی می باشد.

تعاریف اصطلاحات بکار رفته

مقایسه: به معنی سنجیدن و اندازه گرفتن دو چیز یا دو کار با هم

کارآمدی: منظور از کارآمدی عبارتست از میزان موفقیت مدیری در دستیابی به اهداف سازمانی و همچنین انجام موثر وظایف مدیریتی (برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و رهبری و کنترل).

مدیران تحصیل کرده در رشته های مدیریت: منظور آن دسته از مدیران مدارس راهنمایی است که در یکی از رشته های مدیریت (دولتی- بازرگانی) و یا رشته مدیریت و برنامه ریزی آموزشی در سطح کارشناسی و بالاتر تحصیل نموده اند.

سایر مدیران آموزشی: منظور، آن دسته از مدیران مدارس راهنمایی میباشد که یا در رشته های غیر از رشته های مدیریت تحصیل نموده و یا احیاناً فاقد تحصیلات دانشگاهی هستند.

مدیریت مشارکتی: نوعی سبک مدیریت که مشخصه آن کاربری فراوان روش تصمیم گیری گروهی است و در طی آن به هر یک از افراد فرصت داده میشود تا در کار خود از صلاحیت فردی خویش استفاده نمایند.[1]

رضایت شغلی: رضایتی ( به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضا، نیازها، تمایلات و امید ها) که فرد از کار خویش به دست می آورد.[2]

روابط انسانی مطلوب: منظور، آن دسته از روابط بین افراد و کارکنان است که موجب به وجود آوردن محیط کاری با نشاط و صمیمی گردیده و افراد در آن محیط احساس رضایت خاطر نمایند.

برنامه ریزی: عبارتست از تعیین اهداف و مقاصد و راههای رسیدن به آنها.

نو آوری: به معنی بکارگیری ایده های جدید ناشی از خلاقیت است که میتواند یک محصول جدید، خدمت جدید یا روش جدید انجام کار ها باشد. خلاقیت نیز عبارتست از بکارگیری توانائی های فکری برای ایجاد یک فکر یا ایده جدید.[3]

و...

NikoFile

پایان نامه جایگاه مدیریت دانش در تصمیم گیریهای مدیران مدارس سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه جایگاه مدیریت دانش در تصمیم گیریهای مدیران مدارس سازمان آموزش و پرورش شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:204

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.SC.)
گرایش : مدیریت سیستم و بهره وری

فهرست مطالب:
 عنوان                                     صفحه
 فصل اول -کلیات تحقیق    1
1-1 مقدمه    2
2-1 بیان مسئله تحقیق    3
3-1 اهداف تحقیق    6
4-1 اهمیت  و ضرورت تحقیق    7
5-1 سوالهای تحقیق    8
6-1 تعاریف عملیاتی و اصطلاحات تحقیق    9
فصل دوم – مروری بر ادبیات تحقیق    13
1-2 مقدمه    14
2-2 مدیریت دانش    15
1-2-2 تاریخچه مدیریت دانش    15
2-2-2 مفهوم دانش    22
1-2-2-2 داده    22
2-2-2-2 اطلاعات    23
3-2-2-2 دانش    24
3-2-2 مدیریت دانش    28
1-3-2-2 اجزای سیستم مدیریت دانش    29
4-2-2 رویکردهای مدیریت دانش    31
5-2-2 تقسیم بندی تصمیم گیریهای مدیران مدارس براساس فرضیه های تحقیق    36
1-5-2-2 استراتژی کد گذاری دانش    37
2-5-2-2 استراتژی شخصی سازی    38
3-5-2-2 انتخاب استراتژی صحیح    39
6-2-2 مدلهای مدیریت دانش    39
1-6-2-2 پیتر تیندال    42
2-6-2-2 برنت گالوپ     42
3-6-2-2 تایمو کوزا    45
4-6-2-2 الیاس اوادو/ حسن خیزی    50
5-6-2-2یوچنگ لینن / پینگ  تسرینگ     54
6-6-2-2 ناسا    55
7-6-2-2مدل سنگ بنای فرآیند  دانش    58
8-6-2-2 کازوی     61
9-6-2-2جی لیبو وتیز و همکاران     61
7-2-2 نتایج مدیریت دانش    62
3-2تصمیم گیری مدیران مدارس آموزش و پرورش    64
1-3-2 واحدهای آموزشی    64
2-3-2 مدیران واحدهای آموزشی    64
3-3-2 مسئولیت واحدهای آموزشی    65
4-3-2 تصمیم گیری     65
1-4-3-2 کارل اندرسون     65
2-4-3-2 رابرت کریتنر    66
3-4-3-2جوزف ای چمپوکس    66
4-4-3-2 استفن پی رابینز    67
5-3-2محورهای سئوالات تحقیق    68
1-5-3-2 انواع تصمیمات مدیران مدارس آموزش و پرورش    68
6-3-2خطاهای تصمیم گیری    72
1-6-3-2خطاهای همگانی در تصمیم گیری     72
2-6-3-2خطاهای روان شناختی در تصمیم گیری    75
3-6-3-2خطاهای آماری در تصمیم گیری    84
7-3-2سبک های تصمیم گیری    85
4-2 تأثیر مدیریت دانش و آموزش در بهبود  تصمیم گیریهای مدیران     90
1-4-2 فرآیند آموزش مدیران و نقش آن در بهبود مدیریت     90
1-1-4-2اهمیت و ضرورت آموزش مدیران در آموزش وپرورش    91
2-1-4-2 فرآیند برنامه ریزی آموزش مدیران     93
3-1-4-2 نقش آموزش در بهبود مدیریت     98
2-4-2  تصمیم گیری مدیران مدارس براساس مدیریت دانش    99
فصل سوم- روش تحقیق    100
1-3 مقدمه    101
2-3 روش تحقیق    103
3-3 جامعه آماری تحقیق    105
4-3 نمونه آماری    105
5-3 ابزار گردآوری داده های تحقیق    105
6-3  جمع آوری داده ها     106
7-3 روایی تحقیق    109
8-3  پایایی تحقیق    111
9-3 روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق    112
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده های تحقیق    113
1-4 مقدمه    114
2-4 وزارت آموزش و پرورش    115
1-2-4 تقسیمات وزارت آموزش و پرورش کشور    115
1-1-2-4 ساختار اداری    117
2-1-2-4 ساختار آموزشی     118
1-2-1-2-4  نیروهای آموزشی    118
2-2-1-2-4 نیروهای  پرورشی، تربیتی    118
3-2-1-2-4 نیروهای دفتری    118
4-2-1-2-4 نیروهای خدماتی    119
3-4 تصمیمات مدیران مدارس    119
4-4 داده های حاصل از تحقیق    120
5-4 تحلیل آماری داده های جمع آوری شده     121
فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق    183
1-5 مقدمه    184
2-5 نتایج تحقیق    185
3-5 پیشنهادات تحقیق    188
1-3-5 پیشنهادات کاربردی تحقیق    189
2-3-5 پیشنهادات به سایر محققان    191
4-5  محدودیتهای تحقیق    192
پیوست ها     194
منابع و مآخذ     201
Abstract    204
 

فهرست جدول ها                                                                         صفحه
جدول (1-2) تاریخچه ی مدیریت دانش    20
جدول (2-2) برخی از مدلهای مدیریت دانش    41
جدول (3-2) شناخت ویژگی های طرز تفکر راست مغزها وچپ مغزها    84
جدول ( 4-2) روشها وفنون آموزش وتوسعه منابع انسانی مرتبط با اهداف قابل دستیابی    96
 جدول (1-4)  جدول آماره  و تأیید یا رد  سؤالات و فرضیات تحقیق     181


فهرست نمودارها                                                                                                صفحه                                                                                        
نمودار (1-2) رابطه بین داده، اطلاعات و دانش    25
نمودار (2-2) چارچوب عمومی سیستم مدیریت دانش ( گالوپ)    42
نمودار(3-2 ) چارچوب چرخه دانش ( گالوپ)    44
نمودار (4-2 ) چرخه ی چهار مرحله ای فرآیندهای هماهنگی ( مدل کوزا)    46
نمودار (5-2) فرآیندهای عملیاتی ( مدل کوزا )    47
نمودار(6-2) سطح پائین فرآیندهای هماهنگی ( مدل کوزا )    48
نمودار (7-2 ) سطح پائین فرآیندهای هماهنگی (مدل کوزا )    49
نمودار ( 8-2) فرآیندهای عملیاتی ( مدل الیاس اواد / حسن خزیری)    51
نمودار (9-2) ارتباط بین چرخه ی مدیریت دانش و چهار فضای کلیدی سازمان    53
نمودار (10-2) نمودار مدیریت دانش ( محققان تایوانی )    56
نمودار (11-2 ) فرآیند درسهای گرفته شده درناسا    57
نمودار (12-2) نمودار مدل سنگ بنای فرآیند دانش     60
نمودار (13-2) نمودار تصمیم گیری / کارل اندرسون     66
نمودار (14-2) چهار سبک تصمیم گیری     88
نمودار  )1-3(  روندجمع آوری اطلاعات    107

چکیده
مسئله مورد بررسی در این پایان نامه جایگاه مدیریت دانش در تصمیم گیریهای مدیران مدارس سازمان آموزش و پرورش شهر تهران می باشد و به علت اینکه این تصمیمات با آینده دانش آموزان و سرنوشت میهن عزیزمان ارتباط مستقیم دارند ، اتخاذ تصمیمات نادرست می تواند  عامل تباه شدن  آینده انسان ها و غیر قابل جبران باشد .
امروزه مدیریت دانش و دسترسی به دانش روز گرانبهاترین سرمایه شرکت ها و سازمانهای موفق دنیا به خصوص سازمانهای آموزشی می باشد و تصمیمات به روزی که براساس مدیریت دانش اتخاذ می گردند تعالی سازمان را تضمین می کنند .
با توجه به موارد فوق اهداف تحقیق به شرح   ذیل می باشند :
1-    تأثیر مدیریت دانش در انتخاب نیروهای مدارس  آموزش و پرورش شهر تهران، توسط مدیران
2-    تأثیر مدیریت دانش در تصمیمات انضباطی مدیران مدارس شهر تهران
3-    تأثیر مدیریت دانش در تصمیمات پرورشی مدیران مدارس شهر تهران
4-    تأثیر مدیریت دانش در تصمیمات اداری مدیران مدارس شهر تهران
5-    تأثیر مدیریت دانش در تصمیمات آموزشی مدیران مدارس شهر تهران
6-    تأثیر مدیریت دانش در تبادل تجربیات مدیران مدارس شهر تهران
تحقیق با رویکردی فرضی – قیاسی از  طریق مشاهده ، مصاحبه ، پرسش نامه و مطالعه میدانی به بررسی روابط همبستگی و تحلیل داده ها و ساختن فرضیه های تحقیق       می پردازد  .
تحقیق از جنبه هدف ، بنیادی ، کاربردی می باشد و نتایج آن در اصلاح و بهبود تصمیمات مدیران مدارس و به روز کردن این تصمیمات کاربرد دارد .
جامعه آماری تحقیق ، شامل 7300 مدرسه در سطح شهر تهران بوده که نمونه آماری 300 مدرسه از نقاط مختلف شهر می باشد . جهت تجزیه و تحلیل داده های تحقیق ، از آمار توصیفی و روش های آماری پارامتریک استفاده می گردد . صحت یا سقم  فرضیه های تحقیق با استفاده از آزمون فرض نسبت در سطح معنی دار %95 تعیین می گردد . در نتیجه مدیران مدارس شهر تهران  در اتخاذ تصمیمات خویش از مدیریت دانش استفاده می کنند و جهت تصمیم گیریهای  بهتر باید در کلیه مدارس ، سایت کامپیوتری ایجاد گردد و با برگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت کلیه       تصمیم گیریهای مدیران براساس مدیریت دانش انجام پذیرد و بهتر است مدیران مدارس پیش از انتصاب لااقل  پنج سال سابقه ی معاونت در مدارس شهر تهران را داشته باشند .

فصل اول
کلیات تحقیق
 
1-1    مقدمه
اکثر تصمیماتی که توسط مدیران مدارس اتخاذ می شود با زندگی و سرنوشت دانش آموزان ارتباط دارد و به گونه ا ی با آینده ی میهن عزیزمان عجین می باشد و اگر این تصمیمات صحیح و سنجیده اتخاذ شوند آینده روشن و درخشانی در پیش رو خواهیم داشت و در صورتی که عجولانه و اشتباه باشند مشکلات عدیده ای از جمله مشکلات زیر را در پی خواهد داشت .
-    تباه کردن زندگی یک یا چند انسان (دانش آموز )
-    تحویل عناصر مضر و نامطلوب به جامعه
-    عامل ترک تحصیل و تغییر سرنوشت دانش آموز
-    عامل افت تحصیلی و مشکلات اجتماعی
-    بروز مشکلات روحی ، روانی در دانش آموزان
-    بروز مشکلات اداری و تاخیر در انجام امور مربوطه
-    از بین بردن انگیزه دبیران وکادر آموزشی مدرسه
-    ایجاد تعارض بین کادر اداری و آموزشی مدرسه
-    عدم برقراری ارتباط مناسب با اولیاء دانش آموزان
-    جبهه گیری و ایجاد مشکلات رفتاری در دانش آموزان و اولیاء ایشان  
-    عدم آرامش و امنیت فکری دانش آموزان خوب و سالم در مدرسه                  با توجه به اینکه دانش از داده ها و اطلاعات نشأت گرفته و بدنه کلی مهارتهایی است که افراد برای حل مسائل به کار می برند و آمیزه ای ازتجربیات، ارزشها، اطلاعات موجود و نگر شهای کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی وبهره مندی از تجربیات و اطلاعات جدید ایجاد میکند و اطلاعات  و داده های ناخواسته را کنار می گذارد و به طور کلی نحوه مطلوب انجام کار را می نمایاند، لذا ضروری است جهت  موفقیت سازمانها،  به خصوص سازمانهای آموزشی که درگیر تحولات ودگرگونیهای روز می باشند،‌ دانش روز ومدیریت دانش در رأس برنامه های سازمان مورد توجه قرار گیرد لذا در این تحقیق به جایگاه مدیریت دانش در امر تصمیم گیری مدیران مدارس سازمان آموزش و پرورش شهر تهران پرداخته می شود.

2-1 بیان مسئله تحقیق
مسئله اصلی در این پژوهش که مشکلات زیادی در سطح جامعه برای دانش آموزان و آینده سازان کشورمان ایجاد کرده تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران مدارس می باشد که اکثرا براساس تجربه فردی و نظرات شخصی می باشد که اشتباهات آن عامل ایجاد مشکلات و بعضا لطمات جبران ناپذیر خواهد شد که به سادگی قابل اصلاح و جبران نمی باشد .
زمانی که در زمینه مسائل آموزشی و تربیتی آموزشگاهی مشکلاتی ایجاد می گردد و مدیر مدرسه برای آن ها راه حلی می یابد، در نتیجه به تجربه ای می رسد که این تجربه معمولا در ذهن او باقی خواهد ماند و ممکن است تا زمان رفتن این فرد از مدرسه مورد استفاده مجدد قرار نگیرد و یا در موارد نزدیک به این مورد خاص که برخوردی متفاوت را می طلبد از همان برخورد قبلی استفاده شود و یا هنگام رفتن مدیر و بروز مجدد این مشکل باید زمان زیادی برای حل مجدد آن صرف گردد و عواقب ناشی از تصمیم گیری اشتباه را پذیرا باشیم اما اگر این تجارب را به اشتراک گذاشته و ثبت کنیم این تجارب به دانش تبدیل می شوند و در نتیجه سرعت کار افزایش می یابد و متعاقبا زمان و هزینه اتلاف شده را کاهش داده و ممکن است از بروز مشکل مشابه پیشگیری شود .
متاسفانه در کشور ما حل مشکلات اکثرا با روش سعی و خطا همراه بوده و کمتر سعی شده تا از دانشهای به دست آمده استفاده شود . در چنین موقعیتی جایگاه مدیریت دانش اهمیت فراوانی دارد و ما نیز باید همچون سایر کشورهای خواهان پیشرفت و توسعه در زمینه ی مدیریت دانش گامهای استواری برداریم و هرگز از آن غافل نشویم. از دیدگاه استوارت (T.stwart 1997)سرمایه خرد و دانش ، سرمایه واقعی سازمان محسوب می شود و اداره آن برای  سازمان سرنوشت ساز می باشد، مدیران باید سرمایه ی دانش را به عنوان یک آیتم مهم در صورتهای مالی خود بگنجانند و اساس مقایسه را از ثروتهای پولی و دارائیهای مالی به سرمایه های دانش پیشرفته تغییر دهند .
 
3-1 اهداف تحقیق
مدیریت دانش مبحثی است که به تازگی وارد مباحث مدیریت معاصر گردیده است و تحقیقاتی که در زمینه آن انجام پذیرفته حتی تعریف مشخص و روشنی که مورد پذیرش و اجماع همه اندیشمندان باشد ، هم ندارد چنانکه بارون (Barron 2000) مدیریت دانش را یک رویکرد نظام یافته و یکپارچه جهت شناخت ، استفاده و سهیم شدن در تجربیات و تخصصهای موجود ، مدون و نامدون در سازمان می داند .
 طبق گفته حرفه ای های صنعت دانش (مقاله ضمیمه پروپزال) ما شانس این را داریم که با نشان دادن تخیلات ، فلسفه علمی خویش، ابداعات ، انعطاف پذیری و دور نمای استراتژیک در این محیط متغیر موفق باشیم .
هدف اصلی این تحقیق شامل بررسی تاثیرات مدیریت دانش در تصمیم گیریهای اداری و آموزشی مدیران مدارس آموزش و پرورش شهر تهران می باشد.
و اهداف فرعی آن شامل :
1-    بررسی تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران مدارس  مذکور
2-    بررسی میزان علمی و به روز بودن تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران مدارس فوق
3-    بررسی اثرات تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران مذکور
4-    میزان تاثیر تصمیم گیری مدیران فوق در امر تعلیم و تربیت دانش آموزان
5-    تاثیر مدیریت دانش و سازمانهای یادگیرنده در تصمیم گیری مدیران مذکور
6-    ارائه راهکارهای مناسب جهت اتخاذ تصمیم بهینه
4-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
کوششهای بشر همواره معطوف بر آن بوده تا  حداکثر نتیجه از حداقل تلاشها و امکانات حاصل گردد و موفقیتهای بالاتری کسب گردد که تمامی ابداعات و اکتشافات و اختراعات انسان از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی تا پیچیده ترین تجهیزات و ابداعات زمان حاضر متاثر از همین تمایل می باشد که همواره تلاش می شود تا از منابع و امکانات و دانش موجود روز جهت نیل به اهداف تعیین شده استفاده گردد در هر سازمان همواره می توان جهت انجام امور به راه حلهای بهتر و موثرتر از آنچه که در آن سازمان معمول است دست یافت که نقطه‌ی آغازین این دست یابی تفکر منطقی و صحیح مدیریت و شناخت شرایط و موقعیتها و عوامل اثرگذار و شرط لازم جهت موفقیت استفاده از دانش روز و مدیریت دانش در امر تصمیم گیری و توجه به اندیشه های سایر افراد می باشد به طوریکه می توان گفت کلید اصلی خوشبختی و کامیابی جوامع در گرو میزان دستیابی و بهره مندی از دانش روز است چنانکه ملاک و معیار برتری در عصر حاضر دارائیهای مادی و تجهیزات سازمان نمی باشد ، بلکه میزان برتری بالا بودن دارائیهای دانش سازمان است.    سازمان ها برای حفظ بقای خویش در  عرصه رقابتی وجهت دستیابی به ارتقاء و تعالی باید همواره با رویکرد مدیریت دانش هدایت شوند وخود را با تغییرات وتحولات روز هماهنگ سازند مخصوصاً سازمانهای آموزشی که به صورت مستمر درگیر تحول و نیازمند دانش روز می باشند، باید جهت پاسخگویی به تغییرات محیطی وکسب توانمندی همواره از مدیریت دانش  بهره مندگردندبنابراین دراین تحقیق ضرورت وجایگاه مدیریت دانش وبهره مندی از دانش روز  در تصمیم گیری مدیران مدارس آموزش و پرورش شهر تهران مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد.

5-1 سؤالهای تحقیق
مسئله اصلی تحقیق عبارت است از: مدیریت دانش و استفاده از دانش روز در تصمیم گیریهای مدیران مدارس آموزش و پرورش شهر تهران چه تاثیراتی دارد ؟  سؤالهای فرعی تحقیق عبارتند از :
1-    مدیریت دانش در تصمیم گیریهای آموزشی مدیران چه تاثیراتی دارد ؟
2-    مدیریت دانش در تصمیم گیریهای پرورشی ، تربیتی مدیران چه تاثیراتی دارد؟
3-    مدیریت دانش در تصمیم گیریهای انضباطی مدیران چه تاثیراتی دارد ؟
4-    مدیریت دانش در تصمیم گیریهای اداری مدیران چه تاثیراتی دارد ؟
5-    مدیریت دانش در تبادل تجارب مدیران چه تاثیراتی دارد؟
6-    مدیریت دانش در انتخاب کادر مدرسه توسط مدیران چه تاثیراتی دارد؟

6-1 تعاریف عملیاتی و اصطلاحات تحقیق
مفاهیم و اصطلاحات تخصصی موجود در تحقیق به همراه تعاریف عملیاتی آن به شرح ذیل است .
آموزشگاه : به یک واحد آموزشی که دانش آموزان در آن تحصیل می کنند گفته می شود .
مقطع تحصیلی : به قسمتی از تحصیلات که از قسمت دیگر مجزا می باشد گفته می شود که دوران تحصیل شامل سه مقطع ابتدایی ، راهنمایی و دبیرستان در وزارت آموزش و پرورش می باشد .
مدیر مدرسه : مدیران در آموزش و پرورش به مدیران اداری (ستادی) در وزارتخانه ، سازمانهای استانها و مناطق و شهرستانها و مدیران آموزشی که مدیران مدارس یک شهرستان یا منطقه می باشند ، تقسیم می شوند .
منطقه : سازمانهای آموزش و پرورش استانهای کشور شامل شهرستانهای تابعه سازمان یک استان می باشند اما در تهران به علت وسعت فراوان و جمعیت زیاد دانش آموزان استان تهران به دو سازمان آموزش و پروش شهرستانهای تهران (شامل شهرستانهای تابعه، بجز شهر تهران مانند کرج ، شهرری ، شهریار و ...) و سازمان آموزش و پرورش شهر تهران که شامل 19 منطقه می باشد و هر منطقه مانند یک شهرستان در سایر استانها محسوب می شود.ضمنا در استانهایی که شهری با جمعیت نسبتا زیاد وجود داشته باشد آن شهر شامل چند ناحیه ی آموزش و پرورش می شود مانند ناحیه 2 اراک
تصمیمات پرورشی ، تربیتی : شامل موارد مربوط به رفتارهای آموزشی و اعتقادی دانش آموزان می شود که می توانند در قالب موارد مختلف مانند برگزاری نماز جماعت ، ایام ا... ، مناسبتها و اردوها و کلاسهای مختلف مذهبی گنجانده شود .
تصمیمات آموزشی : شامل تصمیمات مربوط به وضعیت تحصیلی ، آموزشی و نمرات و برگزاری آزمونها و امتحانات دانش آموزان می باشد .
تصمیمات اداری : شامل پاسخ به شیوه نامه ها  (بخشنامه ها ) کارهای دفتری و صدور گواهی و ... می باشد .
تصمیمات انضباطی : شامل برقراری مقررات و نظم و انضباط و کلاس بندی و رسیدگی به حضور غیاب دانش آموزان و استفاده از لباس فرم یا اجرای قانون و نظمی خاص در مدرسه می باشد .
دانش : درک ، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه ، تحقیق ، مشاهده یا تجربه و در طول زمان به دست می آ‌ید که به دو دسته تقسیم می شود .
دانش صریح  : دانشی است که به روشنی قابل تدوین و تعریف بوده و به سادگی و بدون ابهام بیان شود و در پایگاه اطلاعاتی کد گذاری و ذخیره گردد .
دانش ضمنی   : دانشی است غیر آشکار و در درون افراد که جهت یادگیری و انجام کار تجربی مورد استفاده قرار می گیرد و این دانش در واقع چگونگی ها و رویه هایی را بیان می کند که از طریق کارآموزی ، آموزش و یادگیری حاصل می شود (فیروز یمین 1382)
مدیریت دانش   : ابتدایی ترین تعریف مدیریت دانش عبارت است از  یافتن راهی جهت خلق ، شناسایی ، کشف ، توزیع و انتقال دانش سازمانی به افراد نیازمند به آن (افقهی 1382)

پایان نامه شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران بیمه ایران

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران بیمه ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:273

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه    2
بیان مسئله     3
اهمیت و ضرورت پژوهش    6
سوالات پژوهش    7
اهداف پژوهش    7
فرضیه های پژوهش    8
تعاریف واژه‌های پژوهش    9
تعاریف عملیاتی     10
فصل دوم: مبانی نظری و پژوهشی
بخش اول: ادبیات عمومی پژوهش
مقدمه    13
تاریخچه کیفیت زندگی کاری    13
نهضت کیفیت زندگی کاری    15
مفهوم و تعارف کیفیت زندگی کاری    16
شاخص‌های کیفیت زندگی کاری    21
مشارکت در تصمیم‌گیری    23
فضای کاری    23
مزایا، خدمات و امکانات رفاهی    23
شاخص‌های کیفیت زندگی کاری(QWL) والتون    26
حقوق منصفانه و کافی    26
نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد    27
محیط کاری ایمن و بهداشتی    28
تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم    28
قانون‌گرایی در سازمان    28
وابستگی اجتماعی زندگی کاری    28
فضای کلی زندگی    29
یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان    29
توسعه قابلیت‌های انسانی     29
تلاش‌های موفق در زمینه کیفیت زندگی کاری    31
نتایج کیفیت زندگی کاری    31
استراتژی‌های بهبود کیفیت زندگی کاری    33
مدیریت مشارکتی     34
تیم های کاری خودگردان    35
غنی وسازی و طراحی مجدد شغل    36
رهبری مؤثر و رفتار سرپرستی    37
برنامه‌های کیفیت زندگی کاری    38
اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری    40
بخش دوم: عملکرد
مقدمه    43
تعاریف عملکرد     43
عوامل مؤثر بر عملکرد فردی    44
توانایی‌های ذهنی    44
توانائی‌های جسمی    45
تناسب بین توانایی‌های فرد و شغل     45
شخصیت    46
عوامل تعیین کننده شخصیت    46
وراثت    46
محیط    46
یادگیری    47
ادراک    47
انگیزش    48
انگیزش و عملکرد    49
تأثیر استرس یا فشار روانی بر عملکرد فردی    50
عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی     51
ارتباطات چیست    51
فرایند ارتباط    52
نظریه‌های هدایت و رهبری     53
نظریه‌های خصوصیات فردی و رهبری    53
نظریه‌های رفتار رهبری    53
نظریه‌های موقعیتی و اقتضائی    54
عوامل مربوط به رهبری    55
عوامل مربوط به پیروان    55
عوامل مربوط به موقعیت و شرایط    55
قدرت و سیاست    55
تعریف سیاست    56
رفتار بین گروهی و تعارض    57
تأثیر  تعارض و تضاد بر عملکرد    59
عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی    60
تعریف سازمان    60
ساختار سازمانی    61
تأثیر ساختار بر عملکرد    62
محیط سازمانی    63
تأثیر محیط بر عملکرد سازمانی    63
سیاست ها و رویه های سازمان    64
روش‌های گزینش    64
برنامه‌های آموزش و پرورش    65
ارزیابی عملکرد    65
فرآیند ارزیابی     66
تدوین و تنظیم شاخص‌های ارزیابی عملکرد    66
تدوین و برقراری معیارهای عملکرد    66
ابلاغ و اعلان شاخص‌ها به ارزیابی شونده    66
سنجس عملکرد واقعی    66
مقایسه عملکرد با استاندارد های هر شاخص    67
اعلان نتایج به کارکنان و بحث در چگونگی اصول نتایج    67
اقدام به منظور بکارگیری عملیات اصلاحی    67
محتوای ارزیابی     67
هدف و منظور ارزیابی    68
بازآگاهی و بازخورد    68
شناخت خود    68
بهبود عملکرد     68
سابقه خدمتی     68
برنامه‌ریزی     68
بهسازی     69
انتظارات    69
اجرای تعهدات قانونی    69
روش ها و فنون ارزشیابی عملکرد    69
روش استفاده از ویژگی‌های صفات    69
انتخاب اجباری    70
روش‌ مقیاسی    70
روش وقایع حساس     70
روش رتبه‌بندی    70
روش مقایسه زوجی     71
روش توضیع اجباری     71
سیستم پاداش     71
اتحادیه های کارگری     72
فرهنگ سازمانی     72
تأثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد    73
بخش دوم: ادبیات ویژه پژوهش
پژوهش‌های خارج کشور    77
پژوهش‌های داخل کشور    87
تاریخچه و شرحی بر شرکت سهامی بیمه ایران    90
آموزش در بیمه ایران    92
مدیریت وجوه و سرمایه گذاری    94
روابط عمومی و اطلاع رسانی    95
تبلیغات و اطلاع رسانی    95
فعالیت اتکایی و بین الملل بیمه ایران    96
اتکایی قبولی    96
اتکایی واگذاری    96
قراردادی     96
اختیاری     96
بیمه های انرژی    97
مکانیزاسیون بیمه ایران    97
طراحی و بهبود سیستم های موجود    97
پشتیبانی فنی    97
عملکرد شبکه    97
ایجاد سیستم های جدید    98
اهداف برنامه ها و امتیازات بیمه ایران    98
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه    102
روش تحقیق    102
جامعه و نمونه     103
ابزار اندازه‌گیری    105
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری    106
پرسشنامه عملکرد    107
شیوه اجرا    108
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها    109
ضریب همبستگی پیرسون    109
ضریب تعیین     110
ویژگی‌های فنی ابزار اندازه‌گیری    110
روایی ابزار اندازه‌گیری    110
پایان ابزار اندازه‌گیری    110
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه    113
توصیف آماری اطلاعات جمعیت شناختی    113
توصیف آماری هر یک از سوالات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری    116
توصیف آماری هر یک از سوالات پرسشنامه عملکرد    127
توصیف آماری هر یک از فرضیه‌ها    137
آزمون فرضیات    138
فرضیات اخص    138
نتایج آماری هر یک از مؤلفه های متغیر کیفیت زندگی کاری    142
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
مقدمه    152
بحث و نتیجه‌گیری از فرضیه‌های پژوهش    152
محدودیت های تحقیق    169
پیشنهادات    170
توصه های کاربردی    170
پیشنهادات پژوهشی     171
منابع فارسی    173
منابع انگلیسی    177

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه
 با مطالعه و بررسی تحقیقات و متون مدیریتی مشاهده  می کنیم ، مفهوم کیفیت زندگی کاری  از حدود 30 سال پیش در ادبیات مدیریت مطرح شده که خاستگاه اولیه آن نیاز سازمانها و کارخانجات در نتیجه تعامل با انسانها و مشکلات آنها بوده است چرا که آنها برای تحلیل و ارائه راهکاری به این منظور، به مفهوم پردازی و سازماندهی موضوع کیفیت زندگی کاری پرداختند ( جان پیر و دیگران  ، 2006 ،333 ) .
بسیاری از محققین نیز معتقدند که امروزه به نوعی تکنولوژی بر زندگی سازمانی افراد چیره گشته که در این رابطه لزوم سازش تکنولوژی با ویژگی های انسانی سازمانها ضروری به نظر می رسد . چراکه مسائلی نظیر زندگی سازمانی ، ارتباطات کاری ، فرهنگ و سبک زندگی و ... مواردی هستند که امروزه باید در طراحی های سازمانی در نظر گفته شوند ( شنکار سرانگ  ،2006، 202 ).
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتاب اهمیتی است که همگان برای آن قائلند .
بسیاری ازکارکنان از کار خود  ناراضی بوده و در پی کاری معنا دارتر می باشند . کیفیت  زندگی کاری یکی از خاستگاههای مهم توسعه سازمانی  است که توسعه سازمانی ترکیب تعامل یافته ای از علم وهنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمروئی از بررسی و کاوش علمی را تشکیل می دهد . اخیرا " شیوه های کیفـــیت زندگی کاری به قدری اهمیت یافتــــه است که آن را می توان یک نهضت ایدئولوژیک نامید ( کامینگز و ورلی ،محمد زاده  1375 ) .
از آنجائیکه در هر سازمانی مدیریت عامل اصلی راهبری محسوب می شود ، باید بتواند تمامی عناصر آن را هماهنگ پیش ببرد .  
به عبارت دیگر به اثر بخشی و بازده مطلوب برساند ، برای اینکه مدیر بتواند سازمان را به اثر بخشی لازم برساند ، باید خود فردی کارا و اثر بخش باشد . از آنجائیکه نیروی انسانی کارا مهمترین سرمایه هر سازمانی و مانند سرمایه و تکنولوژی نمی توان او را خرید یا به وام گرفت ، بلکه باید او را پرورش  داد و با روش های مناسب انگیزه ، تلاش و کوشش را در او ایجاد کرد . استفاده صحیح از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که در جهت تعالی جسم و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی خدمات درمانی ، طرحهای تشویقی ،تناسب شغلی ، امنیت شغلی ، طراحی شغل ، اهمیت دادن به نقش و جایگاه فرد در سازمان ، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان ، آموزش و مواردی از این قبیل می باشد  مجموعا" تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شوند.  در ادبیات مدیریت نیز ذکر شده است که بین سطح کیفیت زندگی کاری و عملکرد افراد رابطه مستقیم وجود دارد . این پژوهش نیز در پی یافتن صحت یا سقم همین نظریه می باشد .
بیان مساله
توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان ، زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشــهای جذب و نگهداری کارکنان مستـــعد برای دستیابی به  عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد . کیفیت زندگی کاری باعث تصمیم گیری مشارکتی ، امنیت شغلی ، بهبود شرایط و محیط کار ، احساس مالکیت و خود گردانی ، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی ، قدر شناسی از کار و توسعه و غنی سازی شغلی ، ارضــای نیازهای خود شکوفائی افـــــراد و ماندگاری افــــراد در سازمان می شود ( کاسیو ،  1991 ، 33 ) .
برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان می باشد . لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را بعنوان مهمترین متغیر در مطالعه مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد ، به این معنا که بر این باور است بر آورده نمودن نیاز های کارکنان به بهسازی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد ( میشائیل و همکاران ، 1995 ، 60 ) .
در پژوهشی که بر روی 4800 کارمند شاغل به کار در سازمانهای خصوصی و دولتی با موضوع سرمایه های اجتماعی به عنوان توصیفی برای کیفیت زندگی کاری انجام شده ارتباط بسیار قوی و معنی داری بین سرمایه های اجتماعی و سطح کیفیت زندگی کاری وجود دارد (جان پیر2006).
در پژوهشی دیگر با عنوان سیستمهای کاری و تاثیر آن بر کیفیت زندگی کاری مشخص گردید که بین چهار نوع از سیستم های کاری مختلف :1)سیستم سنتی تیلوری 2)کارهای نیمه گروهی 3)سیستمهای کاری اجتماعی- فنی 4) سیستم کاری حرفه ای نتایج زیر حاصل شد:
•    نوع سیستم کاری یک عامل مهمی برای تشریح تفاوتهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان است(کارکنان بر این باورند که نوع سیستم کاری بر کیفیت زندگی کاریشان تاثیر دارد).
•    سیستم کاری مبتنی بر نظریه تیلور به طور مشخص بر رفاه کاری کارکنان تاثیر زیانبخش دارد.
•    کارهای گروهی و غیر گروهی به دلایل ناهمگون در طراحی ، نتایج متنوعی را در برداشتند(استیجن برام ،  2001).
در یک تحقیق دیگر آشکار شد " تاکید بر معنویت در انجام کار " باعث بوجود آمدن کارگران خود راهبر ( کارکنانی که زیاد به مدیریت و نظارت مستقیم احتیاج ندارند ) در کار می شود ( جان مارکوز  ،2006 ) .
از طرفی دیگر می بینیم که موضوع کیفیت زندگی بطور اعم از مباحث مهم سیاسی – اجتماعی دولتها نیز شده است بنحوی که دستاوردهای ایجاد و سازماندهی رفاه اجتماعی ، مورد تاکید و توجه در اروپای غربی قرار گرفته و به خوبی نیز نمایان هستند ، اهم این دستاوردها عبارتند از :
•    فقر نسبتا" پائین ( کاهش فقر ) .
•    توجه قابل ملاحظه دولت به امنیت سرمایه .
•    گسترش خدمات اجتماعی .
همچنین زمینه های قابل توجهی جهت بهبود و توسعه نیز در این کشور ها شناسائی شده اند ، مثل تحکیم نظامهای رفاه اجتماعی ، کاهش ریسکهای سرمایه گذاری ، متعادل سازی رفتار های نامطلوب و متعادل سازی رفتار انسانها در قبال شوک های مالی ( لیندبک  ، 2003 ) .
همانطور که ملاحظه می شود توجه به کیفیت زندگی به طور اعم و زندگی کاری  به طور اخص بهبود های فردی و سازمانی را در پی خواهد داشت و تاثیرات آن بر عملکرد افراد مورد توافق صاحب نظران علوم رفتار سازمانی است . توجه به کیفیت زندگی کاری بطور معمول یعنی تاکید بر روش هایی که سازمان را دگرگون می کند و رضایت کارکنان و عملکرد آنها را بهبود می بخشد ( دولان شولر ،1376 ، 351 )
در یک تحقیقی در همین زمینه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و بهبود عملکرد  مورد اندازه گیری قرار گرفت و مشخص گردید که توجه به کیفیت زندگی کاری منجربه بهبود و توسعه عملکرد سازمانی می شود ( لیندبک ،2003) .
بر این اساس مساله محوری و اساسی تحقیق حاضر بر این خواهد بود تا ضمن بررسی و سنجش میزان حاکمیت شاخص های الگوی کیفیت زندگی کاری والتون در بیمه ایران رابطه آن را با عملکرد مدیران این سازمان مورد بررسی قرار داده و بر اساس آن راه حل هایی را به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری مدیران ارائه نماید .
اهمیت و ضرورت پژوهش
نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیتها و توانمندیهای بالقوه خود چنان چه بخوبی مورد توجه قرار گیرد نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به رشد و توسعه همه جانبه ایفا خواهد نمود. در این مسیر استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری میتواند مفید واقع شود. لیکن این نکته همواره بایستی مورد توجه قرار گیرد که عواملی که باعث میشود تا مدیران همه توانائی های خویش را به منظور تحقق بخشیدن به اهداف مورد نظر بکار گیرند، در بین افراد و گروههای مختلف به سبب شناخت و تصورات خاصی که دارند متفاوت است. لذا استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملا آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها بهره جست. اهمیت مساله مذکور را میتوان در توجه به موارد زیر دریافت.
-عدم توجه به کیفیت زندگی کاری مدیران در سازمان مورد نظر می تواند بر توان منابع انسانی زیانهای فراوانی  وارد نماید.
-چنانچه کیفیت زندگی کاری مدیران این سازمان بهبود یابد میتواند در ارتقاء کیفی کار و بالا رفتن عملکرد آنان موثر واقع گردد.
-زمانیکه مدیران سازمان ازکار خود لذت می برند زندگی خصوصی آنان در خارج از محیط کار بهبود می یابد و برعکس یک مدیر ناراضی نگرش منفی خود را با خود به خانه می برد.
-نهایت اینکه مزایای حاصل از بهبود کیفیت زندگی کاری نه تنها به کلیه کارکنان سازمان می رسد بلکه به افراد جامعه نیز خواهد رسید.
- ضمنا" این پژوهش بدنبال سوالات ذیل می باشد .
سوالات پژوهش
1-آیا بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟
2-آیا بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟
3-آیا بین محیط های کار ایمن و بهداشتی و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟
4-آیا بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟
5-آیا بین قانون گرایی درسازمان و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟
6-آیا بین وابستگی اجتماعی در زندگی کاری و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟
7-آیا بین فضای کلی زندگی و عملکرد مدیران رابطه  وجود دارد؟
8-آیا بین وحدت و انسجام اجتماعی و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟
9-آیا بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد مدیران رابطه  وجود دارد؟
اهداف پژوهش
هدف کلی و اساسی این پژوهش «شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران بیمه ایران می باشد که اهداف جزئی زیر را در بر می گیرد.
-شناسایی رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد مدیران.
-شناسایی رابطه بین محیط های کار ایمن و بهداشتی و عملکرد مدیران.
-شناسایی رابطه بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد مدیران.
-شناسایی رابطه بین قانون گرایی در سازمان و عملکرد مدیران.
-شناسایی رابطه بین وابستگی اجتماعی درزندگی کاری و عملکرد مدیران.
-شناسایی رابطه بین فضای کلی زندگی و عملکرد مدیران.
-شناسایی رابطه بین وحدت و انسجام اجتماعی و عملکرد مدیران.
-شناسایی رابطه بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد مدیران.
فرضیه های پژوهش
فرضیات در این پژوهش عبارتند از:
فرضیه اصلی:
-بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
1-بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
2-بین محیط های کار ایمن و بهداشتی و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
3-بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
4-بین قانون گرایی در سازمان و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
5-بین وابستگی اجتماعی در زندگی کاری و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
6-بین فضای کلی زندگی و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
7-بین وحدت و انسجام اجتماعی و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
8-بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد مدیران رابطه معنادار وجود دارد.
تعریف واژه های پژوهش
تعاریف نظری:
کیفیت زندگی کاری   به ادراک افراد از بهداشت فیزیکی (جسمی) و روانی (روحی) خود در محیط کار گفته می شود. (کاسیو، 1995، 33 ).
در این پژوهش کیفیت زندگی کاری بر مبنای الگوی والتون بررسی می شود که مولفه های آن
عبارتند از:
-پرداخت منصفانه و کافی  که منظور پرداخت مساوی، برابر کار مساوی و همچنین تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و سنخیت آن با دیگر انواع کار می باشد.
-محیط های کار ایمن و بهداشت  که منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن و از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات منطقی کار است.
-تامین فرصت رشد و امنیت مداوم  فراهم نمودن زمینه بهبود توانائیهای فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارتهای مکتسبه و تامین درآمد و اشتغال.
-قانون گرایی در سازمان  فراهم نمودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از مقام بالاتر.
-وابستگی اجتماعی در زندگی کاری  به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد.
-فضای کلی زندگی  برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخشهای زندگی کارکنان.
-وحدت و انسجام اجتماعی  ایجاد یک فضا و جو کاری که اساس تعلق کارکنان به سازمان و احساس نیاز سازمان به  آنها را تقویت کند.
-توسعه قابلیت های انسانی  فراهم نمودن  فرصتهایی همچون استفاده از استقلال خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب به کار.
عملکرد مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان میدهند و انجام مسئولیت هایی که به عهده فرد است.
مدیران   افرادی که فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و نظارت کار اعضای سازمان را با استفاده از منابع موجود سازمانی برای تحقق هدفهای مورد نظر سازمان انجام می دهند. (استونر و همکاران، 1995)
تعاریف عملیاتی
کیفیت زندگی کاری، عبارتست از نمره ای که مدیران  از پرسشنامه مربوط به عوامل کیفیت زندگی کاری بدست آورده اند .
عملکرد: عبارتست از نمره ای که از پرسشنامه مربوط به عوامل عملکرد به دست می آید  که این پرسشنامه بر مبنای وظایف پنجگانه مدیران طراحی می شود.
مدیران: شامل مدیران، معاونین، معاون مدیریت، رئیس پژوهشکده، روسای ادارات، رئیس کمیته امور فنی، معاون پژوهشکده و معاونت ادارات سازمان بیمه مرکزی ایران می باشد.
 

دانلود پایان نامه بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان

اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان

در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:101

+ خلاصه پایان نامه برای جلسه دفاع

چکیده :

نظام ارزیابی عملکرد که در این تحقیق مورد پژوهش و بررسی قرارگرفته، از جمله راهکارهایی است که طی آن گوشه هایی از فلسفه وجودی انسان مورد آزمون قرار میگیرد. بدین مفهوم که دنیا محل امتحان است و این خود اوست که مسیر خیر و شر را انتخاب میکند و همانطوریکه برای عمل خوب و بد، بهشت و جهنمی وعده داده شده است برای عمل انسانها در محیطهای سازمانی نیزباید تفکیکی بین خوب و بد وجود داشته باشد و این امر به عنوان فلسفة وجودی ارزیابی عملکرد مطرح است.

         اهدافی که این تحقیق به دنبال آن بوده عبارتند از:

• آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟
• آیا در سیستم فعلی ارزیابی عملکرد امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؟
• آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟

   برای این منظورتحقیق حاضر در دوبخش اصلی سازماندهی گردیده است،بخش اول به بررسی زمینه های اجرائی نظام ارزیابی عملکرد می‎پردازد وبخش دوم تحقیق حاضر به بررسی آثار و نتایج بکارگیری نظام ارزیابی عملکرد فعلی در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی را مورد بررسی قرار می‎دهد که در این زمینه تلاش شده است با توجه به مشکلات عدیده ای که شرکت مذکور درخصوص انگیزش، رضایت شغلی، مقاومت در برابر تغییرات و بهره وری دارد، امکان ایجاد تغییر در این نظام و پیشنهاداتی در اصلاح آن ارائه گردد.

               یافته های تحقیق عبارتند از:

• بین آگاهی کارکنان از روشهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معنا داری وجود دارد.
• بین عینی بودن معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معناداری وجود دارد.
• بین تعارضات سازمانی با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطة معناداری وجود دارد.

     امید است که با فراهم شدن شرایط مناسب استقرار و بکارگیری نظام ارزیابی عملکرد در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی ،کارکنان در کنار مدیران بتوانند با روحیه و شادابی بیشتر در خدمت اهداف سازمان قرارگیرند و روز به روز شاهد شکوفائی و پیشرفت در تمام بخشهای شرکت مذکور باشیم.

همانگونه که از عنوان پایان نامه برمی آید ، موضوع تحقیق در رابطه با بررسی ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی می‎باشد ، به عبارت گویاتر این تحقیق به دنبال آن است که چگونه میتوان روشهای ارزیابی عملکرد را از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی بررسی و سیستم مناسبی را برای آن پیاده نمود و در این راه با چه پیش فرضها و زمینه ها و همینطور چه مشکلاتی روبرو است و اساساً آیا جاری ساختن سیستم کارآمد ارزیابی عملکرد با توجه به ویژگیهای شرکت مذکور عملی است . پیاده نمودن سیستم ارزیابی عملکردی که تامین کننده نظرات مدیران سازمان از یک سو و کارکنان آن از سوی دیگر باشد کار چندان ساده ای به نظر نمی‎رسد . و به همین دلیل باید به صورت منطقی و آگاهانه و با تکیه بر مبانی نظری و به صورت همه جانبه با آن برخورد کرد . اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد مطلوب در واقع یک تحول بنیادی را در سازمانها پدید می آورد و در صورتی که درست اجرا گردد و به تمام لوازم آن آگاهی حاصل گردد می‎تواند داروی مؤثری برای درمان دردهای سازمانی باشد.  

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظائف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار1 . این سنجش به گونه ای صورت می‎گیرد که موجب تشویق کارکنان به افزایش کارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود و به مفهومی دیگر به مراحلی که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مورد بررسی و سنجش قرار میدهد و یا مرحله ای است رسمی به منظور باز خور اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله اعم از مثبت یا منفی کارکنان . مدیران و سرپرستان در جریان ارزیابی عملکرد ، رفتار کارمند را با وظایف شغلی و الگوهای رفتاری مورد انتظار از او انطباق می‎دهند .

اهمیت موضوع

    در دنیای متلاطم امروز آنچه که ذهن اندیشمندان و صاحب نظران جوامع مختلف بشری را به شدت درگیر خود ساخته است ، استفاده بهینه از منابع محدود ، جهت پاسخگویی به خواسته ها و نیازهای نامحدود انسانهاست . به عبارت دیگر اگر منابع نامحدود نبود ، دنیای انسان امروزی رنگ متفاوتی به خود میگرفت و دیگر نیازی به علوم و دانش متعارف در جهت تخصیص بهینه منابع نبود و دقیقاً ضرورت وجود علم و دانش متعارف ریشه در محدود بودن منابع قابل دسترس دارد .

    نیروی انسانی مهمترین و با اهمیت ترین منبع محدودی است که در اختیار جوامع قرار دارد و هدف نهایی تمام فعالیتهای بشر در عرصه های مختلف ، برخورداری بیشتر و مناسبتر انسان از طبیعت پیرامون خود است و هم علت تامه در تمام فعالیتها ، و از آنجا که همه هدفها در تلاشهای بشری ، انسان است ، و نیز بدون حضور انسان هیچ تلاشی به نتیجه نخواهد رسید ، اندیشمندان را بر آن داشت تا در دهه‎های اخیر به عامل نیروی انسانی و شناخت دقیق و عمیق تر آن توجه جدی مبذول دارند که ره آورد آن ، خصوصاً در جوامعی که بی خبر از تحولات پیرامون خود نبودند ، و وضعیت موجود و بقای آن را لزوماً بهترین دست آورد نمی دانستند ، منجر به ایجاد انواع مکاتب بشری که عضو اساسی همه آنها ، انسان و انسان شناسی است ، گردید .

    در عرصه سازمانها و مؤسسات عمومی و خصوصی نوع نگاه به انسان به عنوان یک منبع مهم ولی محدود تغییر کرد و از حالت ابزاری بودن خارج و توجه به ارزشهای وجودی و کرامتهای انسانی جایگزین آن گردید . و آنچه که در سالهای اخیر مطرح شده ، و ضرورت استفاده حداکثر از منابع محدود ، خصوصاً عامل نیروی انسانی ، آن است که چگونه میتوان عامل نیروی انسانی را در سازمانها هدایت کرد که حداکثر کارآیی و کامیابی و رضایت حاصل آید . به عبارتی چگونه میتوان استعدادها و ظرفیتهای بالا و بالقوه نهفته انسانی را شناسایی و آنها را در جهت حداکثر فعالیت و کارآیی و کیفیت و بهره وری از منابع محدود به کار گرفت ، و یا اینکه به چه طریقی میتوان عامل نیروی انسانی را در جهتی هدایت و رهبری نمود که حداکثر فعالیت و کارآیی و بهره وری و رضایت در فعالیتهای سازمانی حاصل آید و زندگی کاری پر نشاط و شاداب گردد .

    آقای منیتزبرگ [2] اظهار میدارد که « انسان گرانبهاترین گوهر تمدن است »   این گوهر گرانبهای تمدن دارای استعدادهای نهفته ای است که اگر همه آنها در عرصه سازمان شناسایی و زمینه شکوفایی و به فعلیت رسیدن آنها مهیا گردد ، موجب کامیابی سازمان و کارکنان می‎گردد . لذا هر سازمانی برای بقاورشد خود علاوه بر اینکه باید بداند که به کجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامه‎ریزی شده خود را مقایسه کند. عملکرد یک سازمان چیزی غیر از عملکرد مجموع بخشها ، قسمتها ، دوایر و افراد نیست . منابع یک سازمان اقتضا می‎کند که هر یک از افراد آن سازمان در هر زمان به طور [3]مستمر در طول خدمت انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . بدین منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و بر اساس آن افراد سازمان به طور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود[4] .  

    سازمانها آرمانگر و هدفمندند . هر سازمان بر اساس مسئولیت و وظیفه ای که بر عهده دارد باید از میزان موفقیت خود در دستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل کند . پس همه سازمانها به ارزشیابی کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف نیازمندند . هیچ مدیریت و سازمانی بدون بررسی نتایج کار و عملکرد خود نمی‎تواند به آرمانها و اهداف خود دست یابد[5] .

    اهمیت ارزشیابی کارکنان و ارزش گذاری به کار و خدمات آنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده است ، به گونه ای که اکنون سالهاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری چون ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نواقص و نارساییهای عملکرد مورد استفاده قرار می‎گیرد . از این رو ارزشیابی کارکنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود [6] .

اهداف تحقیق

    هیچ عملی بدون هدف معنا پیدا نمی کند ، کار تحقیقاتی نیز بدون هدف نمی‎تواند باشد ، به عبارتی هیچ تحقیقی انجام نمی‎شود مگر اینکه دارای هدفی باشد . هدف تحقیق ممکن است دستیابی به یک تئوری برای توسعه رشته علمی مربوط باشد ( تحقیق پایه ) یا ممکن است هدف تحقیق این باشد که یافته های آن برای حل مسایل اجتماعی به کار رود ( تحقیق کاربردی ) [7] . در هر حال تحقیق بدون هدف نیست .

    پیتر دراکر [8] از صاحب نظران بنام مدیریت عبارت زیبایی دارد “اگر ندانید به کجا میروید ، هیچ برنامه ای با برنامه های دیگر فرقی نخواهد داشت [9]” . که مبین داشتن هدف در برنامه ها می‎باشد . و ارزش کارهای تحقیقی در آن است که از قبل اهداف آن مشخص و روشن باشد .

    ما نیز در این تحقیق اهدافی را پی میگیریم و تلاش است تا ضمن بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان ، پیشنهاداتی را با توجه به جمیع جهات ارائه نماییم و بدین منظور اهداف ما در این تحقیق عبارتند از :

• آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
• آیا در سیستم فعلی ارزیابی عملکرد امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؟
• آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟

انگیزه انتخاب

    شواهد موجود در جهان امروزی گویای این واقعیت است که ساختن هر جامعه تنها به دست افراد همان جامعه امکان پذیر است و با این توصیف اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها بیشتر نمایان می‎شود . در این راستا ارزشیابی کارکنان و مدیران هر مؤسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان مؤسسات دولتی که تحت عنوان تعیین شایستگی ، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می‎باشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریتهای سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد ، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می‎گردد .

    با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزشیابی کارکنان میتوان قائل شد ، با توجه به برخورد بی تفاوت با این اقدام مدیریتی ، در همه سازمانها ، مخصوصاً در مؤسسات دولتی ، نه تنها انجام ارزشیابیها نا موفق بوده بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع گردیده است . همین برخوردها نگارنده را بر آن داشت که در چارچوب یک طرح پژوهشی ، نظرات کارکنان و مدیران را در سطوح مختلف شغلی شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی جویا شود و همراه با نظریات علمی موجود در متون مدیریت ، شیوه مناسبی را برای ارزیابی عملکرد که با ساختار شرکت مذکور متناسب است ارائه نماید .

قلمرو تحقیق

    پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1380 و از بعد قلمرو مکانی شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی و واحدهای تابعه آن با 364 نفر کارمند در استانآذربایجانغربی می باشد . از نظر موضوعی نیز عنوان تحقیق (( بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی )) می باشد .

بیان موضوع تحقیق

    معمولاً آنچه که در ذهن وجود دارد بوسیله الفاظ و کلمات ، عبارات ، علائم و نشانه ها به دیگری منتقل می‎گردد . یعنی انتقال فکر به کمک وسایل و ابزارهای مزبور صورت می‎گیرد . در بسیاری از موارد موضوع تحقیق فی نفسه گویا نیست . آنچه که محقق در ذهن خود دارد ممکن است در ذهن دیگران تصویر دیگری نقش بسته باشد . از طرف دیگر الفاظ ، کلمات و عبارات غالباً مبهم بوده و دارای معانی دوگانه هستند [10] . لذا سعی خواهد شد که با بیانی ساده و روشن مقصود و منظور خود را مطرح نماییم .

    جهان هر روز شاهد تحول و دگرگونی در عرصه های مختلف به ویژه در زمینه های تکنولوژی و صنعت بوده و اندیشمندان علوم رفتاری متناسب با این رشد و شکوفایی طرحها و نظریه های جدیدی را ارائه می‎دهند تا بتوانند مؤسسات دولتی و خصوصی را با این تحولات هم آهنگ نمایند . و بدین لحاظ است که هر روز شاهد گزارشاتی پیرامون افزایش ساعات کار مفید کارکنان در کشورهای مختلف ، از آن جمله کشورهای صنعتی هستیم . در دنیای امروز دوام و بقاء هر کشور و در زیر مجموعه آن هر مؤسسه و سازمانی به تلاش و کوشش افراد آن بستگی دارد . بحث خود کنترلی و وجدان کاری چیزی است که امروزه نظریه پردازان علم مدیریت بر آن تاکید دارند و مدیران را تشویق به ایجاد چنین فضای سازمانی در مؤسسات خود می نمایند ، اما ضمن تائید این دیدگاها می توان گفت که انسان فطرتاً نیاز به نظارت و ارشاد دارد و اگر تحت نظارت و ارزشیابی همراه با تعلیم و تربیت قرار گیرد ، هم از نظر خود و هم از نظر جامعه، زودتر به سر منزل مقصود میرسد و مسلماً محیطی که در آن خوب و بد یکی باشد نمی‎تواند محیط برانگیزنده و مناسبی برای کار و تلاش و کوشش انسانها شمرده شود و خلاصه اینکه به قول متخصصین آموزش، انسان یاد نمی‎گیرد مگر اینکه بازخورد ( Feed back ) از نتیجه کارش به او منعکس شود . البته در این میان بی مناسبت نیست که به ارشدیت نیز به عنوان عامل افزاینده شعور به طور تجربی توجه لازم مبذول گردد [11] .

    ارزشیابی یکی از مشکلترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند . مدیران از دیر باز نسبت به ارزشیابی زیر دستان خود ابراز بی میلی میکرده‎اند . اکنون نیز در کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای در حال رشد برداشتهای گوناگونی نسبت به ارزشیابی وجود دارد . در بسیاری از کشورها آن را یک عامل امید بخش برای بهبود و بهسازی مدیریت و فرد به شمار می آورند و در برخی کشورها ارزشیابی را ابزاری ناتوان در دست فردی بدون اختیار برای اندازه گیری چیزی نامعلوم می‎پندارند1.

اما در تعاریف مختلف از ارزیابی آن را یک سلسله اقدامات رسمی ، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین دانسته و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‎شود . بدین مفهوم که هر کس دامنه عملکردی دارد که در درون آن کار خود را انجام میدهد . این دامنه از بالاترین حد که توسط توانایی هر فرد تعیین می‎شود ( ذهنی یا بدنی ) و کارکرد صفر که پایین ترین حد است ، متغییر می‎باشد . در داخل این دامنه یک سطح قابل پذیرش است که پایین ترین استاندارد کاری است که رئیس هر فرد آن را بدون دست زدن به اقدام انضباطی تحمل می‎کند . در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی نیز انتظار میرود حد استاندارد کار برای کلیه پرسنل رعایت شود و یکی از مهمترین و مؤثرترین اهرمها در تحقق این هدف می‎تواند ارزشیابی مناسب عملکرد باشد .

سئوالات تحقیق

در این بحث تلاش می شود تا مهمترین سئوالاتی را که در زمینه این تحقیق به ذهن می رسد ارائه نمود و در ادامه سعی بر آن است که جوابهایی برای آنها یافت .لذا از جمله سئوالات مهم می توان به موارد زیر اشاره نمود :

• آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟
• آیا در سیستم فعلی امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکردکارکنان وجود دارد ؟
• آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟

فرضیات تحقیق

برای تحقیق حاضر تعداد پنج فرضیه مطرح شده است که عبارتند از :

فرضیه شماره یک – بین آگاهی مدیران ازروشهای ارزیابی عملکرد بابهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره دو – بین آگاهی کارکنان از روشهای ارزیابی عملکردبا بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره سه- بین عینی بودن معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه شماره چهار- بین آگاهی کارکنان از معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد .

فرضیه شماره پنج   - بین تعارضات سازمانی با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد .

تعاریف عملیاتی

“ ارزشیابی ” : عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی ، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‎شود[13] .

“ ارزیابی عملکرد ” : بر حسب تعریف رسمی ، عبارت است از فرایند منظم سنجش عملکرد و ارائه بازخور . ارزیابی عملکرد یکی از کاربردهای مهم نظریه های انگیزش در مدیریت می‎باشد . ارزیابی فرصت میدهد تا کارکنان از جایگاه خود ، در مقایسه با اهداف و استاندارد ، اطلاع حاصل کنند[14] .

“ انگیزه ” : منظور همان احساس درونی است که در کارکنان ایجاد شده و خود را بصورت رفتارهای مثبت سازمانی نشان میدهد و حضور آنان در درون سازمان یه یک حضور با نشاط ، با تعهد و مسئولیت ، و با علاقه و دلبستگی بکار تبدیل می‎کند و براساس مقیاس عددی یک تا پنج بیانگر بیشترین رضایت شغلی است[15]

“ مقاومت در برابر تغییر ” : منظور هرگونه رفتار عملی و یا نگرش ذهنی کارکنان می‎باشد که منجر به مخالفت و عدم همراهی با تصمیمات و سیاستهای اتخاذ شده از طرف مدیریت می‎گردد و براساس مقیاس عددی یک تا پنج اندازه گیری می‎شود بدین مفهوم که عدد یک نشان دهنده کمترین و عدد پنج بیانگر بیشترین مقاومت در برابر تصمیمات است .

“ بهره وری ” : بصورت خیلی ساده عبارت است از نسبت ستاده بر داده می‎باشد[16] . اما آیا هر ستاده یا هر داده بهره ور است ؟ وقتی می‎شود گفت یک سیستم بهره ور است که مشخصات ستاده درست با خواسته ها و نیازهای تحویل گیرنده ستاده (مشتری) مطابقت داشته باشد ، لذا شناخت مشتری و نیازهای او اقدام اول برای بهبود بهره وری است .

ساختار پژوهش

    در مباحث و فصول آینده با مروری بر ادبیات تحقیق و مطالعه سیر تحول و دیدگاهها در زمینه ارزیابی عملکرد که در فصل های دوم و سوم بدان پرداخته خواهد شد، تلاش می‎گردد تا با تکیه بر تجربیات و پژوهشهای انجام گرفته پاسخ هایی درخصوص سئوالات و پرسشهای تحقیق حاضر یافت . همچنین این مطالعات و بررسیها کمک می‎کند که فرضیه های تحقیق در ذهن محقق شکل واقعی تری به خود بگیرد . سپس در فصل چهارم به بیان طرح تحقیق که در واقع برنامه محقق جهت آزمون فرضیات است پرداخته خواهد شد و در فصل پنجم نیز به تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از نمونه و تعمیم آن به جامعه آماری می‎پردازیم و نهایتاً در این فصل با تکیه بر یافته ها و نتایج بدست آمده و همچنین شرایط خاص شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی پیشنهادهایی در زمینه ارزیابی عملکرد ارائه می‎گردد

و...

NikoFile