دانلود پژوهش برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها

اختصاصی از یارا فایل دانلود پژوهش برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:110

فهرست مطالب:
چکیده : ۵
مقدمه : ۶
انگیزه تحقیق : ۷
شرح مسئله : ۹
۱- کمبود نیروی کار ماهر : ۹
۲- نیروی کارموقت – تغییرپذیر : ۹
۳- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار : ۱۰
۴- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد : ۱۰
۵- نحوه مشارکت کارکنان : ۱۰
۶- تعهد مدیریت و رهبری : ۱۱
هدف از مطالعه : ۱۱
دامنه مطالعه : ۱۲
اهمیت مطالعه : ۱۲
فصل دوم : (معرفی ادبی ) ۱۳
مقدمه : ۱۳
مرور کلی برصنعت ساخت : ۱۳
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) : 14
ساختاراول : ۱۵
عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف : ۱۶
سطوح مدیریت در صنعت ساخت : ۱۷
مدیریت منابع انسانی (HRM) : 19
تعریف مدیریت منابع انسانی : ۲۰
ویژگی های مدیریت منابع انسانی : ۲۰
جنبه های سخت ونرم HRM  : ۲۱
تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) : 23
استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد درساخت  : ۲۴
برنامه ریزی منابع انسانی ازاستراتژی های SHRM درساخت : ۲۹
نگاهی بر، برنامه ریزی منابع انسانی  (HRP) 29
فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی درصنعت ساخت : ۳۱
فلوچارت فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی  (Taylor,1998) 31
تجزیه وتحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان : ۳۵
آماده سازی شرح ومشخصات مشاغل : ۳۶
توسعه منابع انسانی (HRD) درصنعت ساخت : ۳۷
علل بروز بی تفاوتی (عدم انگیزه ) در کارکنان وروش های مقابله با آن : ۴۹
بعضی ازعلل بروز بی تفاوتی در کارکنان : ۴۹
راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان : ۵۲
ارائه یک روش جهت ارزیابی عملکرد درصنعت ساخت : ۵۶
جدول شاخص مهارت های کاری : ۵۷
جدول کاربرد فناوری اطلاعات (IT) : 58
جدول به کارگیری مهارت ها : ۵۹
جدول ارتباط درپروژه ها : ۶۰
شاخص ساختار مدیریت ۶۰
فصل سوم:(روش تحقیق) ۶۴
مقدمه : ۶۴
روش های جمع آوری داده ها  : ۶۴
جمع آوری اطلاعات اولیه : ۶۵
هدف از تهیه پرسشنامه وبیان مشخصات آن : ۶۵
ساختار پرسشنامه : ۶۵
جمع آوری اطلاعات ثانویه : ۶۶
متغیرهای تحقیق : ۶۷
جامعه آماری : ۶۷
روش آنالیز : ۶۷
فرمول شاخص میانگین : ۶۷
فلوچارت روش تحقیق : ۶۸
فصل چهارم نتایج وتحلیل ها) ۷۰
مقدمه : ۷۰
توجه به سهام داران وداشتن استراتژی های سازمانی (کلان): ۷۲
ساختار وچارت سازمانی مناسب : ۷۳
ساختارسازمانی با افراد مناسب : ۷۴
ارزیابی منابع موجود : ۷۵
تجزیه وتحلیل داشته های داخلی – تقاضا در برابرعرضه : ۷۶
طراحی وآنالیز مشاغل – قراردادن افراد مناسب درموقعیت های مناسب : ۷۷
استفاده ازابزارها و روش ها در برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی) : ۷۸
اسناد جانبی (پشتیبان) مناسب : ۸۱
افزایش کیفیت درگروکیفیت کار کارکنان  : ۸۳
برنامه ی تشویقی مناسب به منظورافزایش انگیزه کارکنان : ۸۵
تکنولوژی منابع انسانی تسهیل کننده روند بازدهی وبهبود دهنده توانایی کنترل هزینه : ۸۶
بهبود مداوم به واسطه توجه به محیط بیرون از سازمان : ۸۷
استفاده ازابزارها و روش ها در توسعه منابع انسانی (توسعه گروهی) : ۸۸
تاثیربرنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی برعملکرد : ۸۹
دلایل ومحدودیتهای اصلی شکست برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی: ۹۲
موانع ومشکلات اصلی ناکامی درآموزش کارکنان : ۹۳
فصل پنجم:(مباحثه ونتایج) ۹۸
مباحثه : ۹۸
خلاصه وضعیت اجرایی : ۱۰۳
نتیجه گیری ۱۰۹
فرم سؤال ۱۱۰

چکیده :
این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو  اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک
منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به  منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی
سازمان. برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت  ی باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در
پروژه های عمرانی صورت گرفته است .تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجادمحدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج واثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .
مقدمه :
فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر
جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری راعاید سازمان ها کنند . صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).
با توجه به گفته پیترواتر (۱۹۸۲) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است . بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند. صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه وتقاضا وجود دارد .بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد. در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد. مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه گروهی) ضروری است  تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی سازمان ها را افزایش داد
انگیزه تحقیق :
ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید  بیشتر از ۱۳۰ زمین لرزه قوی با بزرگی ۷ ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در قرن گذشته حدود ۲۵ زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از ۲۰۰۰۰۰ نفر وتخریب چندین شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .