تحقیق درباره کارآموزی نحوه پرداخت انواع وام به پرسنل نیروی انتظامی و چگونگی اعمال حساب آنها 49 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره کارآموزی نحوه پرداخت انواع وام به پرسنل نیروی انتظامی و چگونگی اعمال حساب آنها 49 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 50

دانشگاه آزاد اسلامی

آموزشکده فنی و حرفه ای سما واحد رود هن

گزارش کارآموزی

نحوه پرداخت انواع وام به پرسنل نیروی انتظامی و چگونگی اعمال حساب آنها

استادراهنما:

جناب آقای محمد فراهانی

دانشجو:

شهرام رباطی

رشته تحصیلی:

حسابداری

بهار 87

تقدیر و تشکر :

با سپاس و تشکر از پرسنل محترم کلانتری 127 نارمک خصوصاً معاونت مالی سازمان جناب آقای علی رحمانی و سرپرست حسابداری مرکز آقای موسی ملک نیازی و دایره وام آقای امیر عظیمی و استاد راهنما محمد فراهانی که من را در این امر یاری نمودند

و

تقدیم به پدر و مادر عزیزم آنان که از هیچ زحمتی نسبت به من دریغ نکردند.

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده 1

فصل اول

معاونت مالی: 6

مدیریت حسابداری مرکز 6

فعالیت اصلی مدیریت حسابداری مرکز 6

مبنای تهیه صورتهای مالی 8

موجودی جنسی: 8

دارای ثابت مشهود 8

محصولات تولیدی 9

چارت سازمانی: 10

فصل دوم

دایره وام: 13

وظایف دایره وام 13

سیکل پرداخت وام در سازمان اتکا 13

شرایط عمومی برای کلیه وامها 14

مراحل ثبت حسابداری وامها (عمومی) 15

فصل سوم

نحوه پرداخت وام خرید و احداث مسکن 17

مقررات کلی وام 17

شرایط وام گیرندگان 19

عنوان صفحه

مدت باز پرداخت وام 19

روش اجرا 21

تحقیق درباره استاتیک

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره استاتیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مطلوبست رسم دیاگرام لنگرخمشی و نیروی برشی سیستم های نشان داده شده :

(1-1)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1-2)

(1-3)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1-4)

(1-5)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1-6)

(1-7)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1-8)

(1-9)

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

(1-10)

2)یک کامیون به وزن روی یک کلک قرار دارد . فرض کنید هر یک از چرخهای جلو وزن کامیون و هر یک از چرخهای عقب وزن کامیون را حمل می کنند . این کلک دارای دو تیر طولی می باشد که به فاصله متر از یکدیگر قرار دارند و هر یک نصف وزن کامیون را تحمل می کنند . این دو تیر طولی خود در روی دو دسته چوب به هم بسته شده که شناوری کلک را تامین می کنند تکیه دارند . اگر فرض کنیم که نیروهای عکس العمل تکیه گاهی به صورت گسترده یکنواخت در روی سطح تماس وارد شوند .

مطلوبست رسم دیاگرام لنگر خمشی و نیروی برشی برای هر یک از تیرها .

3)تنش های موجود بر روی یک المانی از سطح مطابق شکل زیر می باشد مطلوبست :

الف-تنش های اصلی و صفحات اصلی و نمایش تنش ها بر روی المان سطح

ب-تنش برشی حداکثروضخامت مربوطه و تنش های قائم همراه با آن و نمایش تنش ها بر روی سطح المان

ج-تنش های قائم و برشی بر روی صفحه ای که با افق زاویه می سازد .

د-نتایج بدست آورده از طریق محاسبه بر روی مومبر تشریح گردد .

الف)

تحقیق درباره اهمیت نیروی انسانی در سازمانها

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره اهمیت نیروی انسانی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 6

مقدمه

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

 در بخش خصوصی چون بیشینه کردن سود بنگاه بیش از هر چیز مدنظر سهامداران و مدیران است، بیشترین استفاده ممکن از نهادها در جهت کسب سود بیشتر صورت می گیرد و از آن جایی که سیستم عملکردی بخش خصوصی به واسطه شرایط حاکم بر این بخش تا حد زیادی براساس اقتصاد رقابتی شکل گرفته است و در اقتصاد رقابتی نهادها به اندازه بهره وری حاشیه ای خود دستمزد دریافت می کنند، نیروی کار نیز در این بخش تقریبا به اندازه بهره وری خود و در واقع به اندازه میزان ارزشی که خدمات وی برای سازمان یا بنگاه داشته است حقوق دریافت می کند، البته وجود یک سری از نهادهای اجتماعی از قبیل وزارت کار، مباحث مربوطه با بیمه و همچنین فشارهای وارده از طرف شوراهای کارگری، معمولا می توانند مقداری بر افزایش دستمزدها در این بخش موثر باشند ولی در کل بخش خصوصی غالبا به کسی بی علت دستمزد نمی دهد و نیروهای غیررسمی خود را نیز در صورت ناکارآمد بودن به راحتی و به سرعت اخراج می کند، این باور که «هرچه در سازمان خود مفید تر باشم حقوق بیشتری دریافت خواهم کرد» باعث شده که تلا ش بیشتری از سوی نیروی کار این بخش در جهت بهتر و کاراتر کار کردن صورت پذیرد. همین امر سبب شده که بخش خصوصی معمولا بدون کمک های دولتی و خارج سازمانی نتایج بسیار بهتری کسب کند.

در بخش دولتی موضوع بسیار متفاوت از بخش خصوصی است. مدیران سازمان ها و بنگاه های دولتی چون عمدتا از حمایت دولت بهره مندند، زیاد به دنبال سود بردن و همچنین بالا بردن میزان سود بنگاه تحت امر خود نیستند، بنابراین مشکلا ت نظام حقوق و دستمزد و همچنین بحث بهره وری نیروی کار در بخش دولتی بسیار بیشتر به چشم می خورد، در این بخش معمولا توجه خاصی به کارآیی و میزان تاثیرگذاری افراد نمی شود و پرداخت دستمزدها صرفا با توجه به تعداد سال های سابقه کاری و سطح تحصیلی نیروی کار صورت می پذیرد. در این سیستم کسی که در طول ماه بسیار پرتلا ش بوده و تاثیر بسزایی در جهت نفع رسانی به سازمان خود داشته است در پایان همان اندازه حقوق می گیرد که هر شخص دیگر با همان سطح تحصیلی و سابقه کار درآن سازمان دستمزد دریافت می کند. پر واضح است که وقتی عملکرد نیروی کار مورد ارزیابی قرار نگیرد و بدون توجه به میزان بهره وری وی و صرفا براساس یک جدول حقوق وی در پایان ماه پرداخت شود، نیروی با انگیزه و پرکار و تلا شگر با مشاهده بی نتیجه بودن تلا ش های خود از نظر درآمدی انگیزه خود را برای تلا ش از دست می دهد و به فعالیت های پرمنفعت تر در خارج از سازمان روی می آورد.

زیرا می داند که در نهایت حقوق مصوب خود را دریافت خواهد کرد. این طرز فکر باعث خواهد شد که نظام نتواند نهایت استفاده را از توانایی های نیروی کار شاغل در جهت نیل به اهداف بنگاه یا سازمان کند لذا پیشنهاد می شود که مکانیسمی مدنظر قرار گیرد که طی آن میزان بهره وری و کارآمدی نیروی کار در هر دوره مورد ارزیابی قرار گیرد و این عامل نیز علا وه بر توجه به سالهای تجربه (سابقه کار) و میزان تحصیلا ت در پرداخت حقوق و دستمزد مدنظر قرار گیرد. استفاده از سیستم های انگیزشی دیگر از قبیل انواع پاداش های نقدی و غیرنقدی نیز می تواند در بالا بردن انگیزه نیروی کار در جهت افزایش بهره وری موثر باشن

اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها

از آغاز قرن بیستم و به خصوص پس از جنگ جهانی دوم. شکاف و فاصله عمیقی میان کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته ایجاد شده است. این شکاف و فاصله موجب گسترش طرح مباحثی پیرامون توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی در میان صاحبنظران و محققان علوم شده است و وتقریباً در اکثر تئوری و تحقیقات اندیشمندان موضوع علل و عوامل توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی و راهکارهای خروج از بحران توسعه نیافتگی به همراه تجارب عملی کشورهای مختلف از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. در دنیای کنونی دولت ها و ملت‌ها بدون توجه به تفاوت های تاریخی فرهنگی اعتقادی مذهبی و اقتصادی در رسیدن به توسعه فراگیر اتفاق نظر دارند و در تلاش برای یافتن راهبردهای عملی و اجرایی برای رهایی از عوامل عدم توسعه و بهره مند شدن از مزایا و منافع آن هستند. در این میان آن چه که در تمامی راهبردهای مطرح شده مورد تاکید قرار گرفته و تجارب ملل و کشورهای توسعه یافته نیز بر آن صحه میگذارد نقش انسان‌ها به عنوان مهمترین منابع محور توسعه اقتصادی اجتماعی است به طوریکه عموم صاحبنظران توسعه بر این عقیده اند که منابع انسانی پایه و اساس تغییر و تحولات زندگی بوده و به واقع توسعه ملی بر حول محور نقش نیروی انسانی تحقق می یابد. بر این اساس اگر کشوری نتواند از دانش تفکرات و دیدگاههای هدفمند انسانها استفاده کند و از این سرمایه گرانقدر و ارزشمند در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی غفلت ورزد مسلما نخواهد توانست هیچ چیز دیگر را توسعه دهد زیرا به درستی اثبات شده است که مزیت دسترسی به منابع و عوامل طبیعی در جهت استفاده از شاخص های توسعه جای خود را به مزیت بهره مند ی و استفاده به جا از نیروی انسانی موفق مبتکر و خلاق داده است نیرویی که توانایی خلق این منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار رانه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار را نه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند.

بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت اهداف سازمان هدایت کننده سازمانهای فاقد منابع انسانی کارآمد هرگز نمی توانند به اهداف خود دست یابند به عبارت دیگر منابع انسانی به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا می کنند. امروزه در ادبیات جدید مدیریت نقش نیروی انسانی در دستیابی به اهداف سازمان به حدی اهمیت پیدا کرده که از نیروی انسانی به عنوان سرمایه های انسانی یاد می شود و در حقیقت سرمایه‌های انسانی مغز متفکر و نرم افزار سیستم سازمان را تشکیل می‌دهند.

نیروی انسانی هر سازمان از مهمترین منابع آن سازمان محسوب می شود و بدون تردید می توان گفت که امروزه یکی از شاخص های وجه تمایز بین کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته نیروی انسانی سازمان های کشورها به شمار می آید نیروی انسانی دانش مدار با کارایی و تخصص مناسب از جمله مهمترین ارکان یک سازمان می باشد که با دانش و تخصص خود می تواند در روند رو به رشد و ارائه خدمات سازمان یا موسسه تاثیر به سزایی داشته باشد.

ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت کاهش هزینه ها خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا بر روی منابع انسانی متمرکز شده استانسان مهمترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نبوده وارزش نخواهند داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای ارتقاء بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند نیروی انسانی بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هر گز در ترازنامه هاو صورتهای سود و زیان آن منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمانها به واسطه این نیرو نیروی انسانی پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می رود بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود زیرا سالها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسانهای متخصص فهیم و متعهد شده تا پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند.نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خوئ و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد برعکس نیروی انسانی غیر متعهد غیر کارآمد و نا آگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواریها وزیان هاس سازمان بیافزاید.

مقاله درباره «سازماندهی و طراحی نیروی فروشی»

اختصاصی از یارا فایل مقاله درباره «سازماندهی و طراحی نیروی فروشی» دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

«سازماندهی و طراحی نیروی فروشی»

مدیر فروش بایستی توجه و تمرکز خود را بصورت قابل ملاحظه ای روی نیروی فروش قرار دهد. مدلی که برای سازماندهی یک نیروی فروش دچار تغییر و تحول و پیشرفت می شود، از یک مدل عمومی تبدیل به یک مدل خاص و ویژه می شود و از یک مدل استراتژیک به یک مدل تاکتیکی و از یک مدل در مقیاس بزرگ تبدیل به مدلی برای جزئیات سیستم می شود. چهارچوب و قالب تصمیم و اقدام اولیه این است که چه کانالهایی می توانند برای جلب مشتری بیشتر مؤثر واقع شوند. و همین طور، آیا بهتر است از فروشندگان مستقیم خود و بدون واسطه استفاده کنید یا در برخی موارد فروش از سازماندهی غیر مستقیم و فروشندگان غیر مستقیم استفاده کنید؟ آیا شما ترکیبی از توزیع کنندگان، سازمانهای مرتبط با فروش و شرکتهای بازاریابی و همین طور اقتصاددانان و متخصصین امور اقتصادی و کانالهای تلویزیونی مربوط به فروش کالا و توزیع کنندگان (با تجربه و ماهر) را به کار خواهید گرفت؟ اولین انتخاب شما فراهم کردن و ایجاد ترکیبی از کانالهای فروش می باشد، دومین تصمیم مربوط به این است که چگونه این کانالها را بوسیله خط تولید، مشتری اصلی و عمده و یا بخش فروش بهم مرتبط کنید. ما این موارد را تحت عنوان طراحی (و ایجاد ساختار) نیروی فروش می نامیم. حرکت از عمومیت بیشتر به سمت موارد خاص بایستی در مرحله بعد، به این موضوع اختصاص یابد که چه تعداد فروشنده مورد نیاز است و همین طور تعیین محدوده و چهارچوب کاری برای آنها است. ما این بحث را به نام به کارگیری (نیروی کار) و تعیین ابعاد فعالیت می نامیم.

در جدیدترین اقدامات تاکتیکی، یک مدیر فروش بایستی به فروشندگان در مدیریت زمان و محدودة کاری کمک کند. چطور یک فروشنده در بهترین وضعیت از نظر زمانبندی قرار گرفته و محدودة کاری خود را در مورد مشتریان جدید و بقیه مشتریان مدیریت کند؟ چه تغییراتی بایستی برای مشتریان دارای اعتبار کمتر صورت بگیرد؟ چگونه یک فروشنده می تواند بهترین کارآیی و بازده را داشته باشد؟ انتخاب کانال، معماری و تعیین ساختار، به کارگیری (نیروهای کار) و مدیریت چهارچوب و قلمرو کاری می تواند بر درآمدها و هزینه ها تأثیر عمده ای داشته باشد. مقایسه تغییرات سریع در قرن بیستم تحول و دگرگونی قابل توجهی را نشان می دهد. محصولات، مشتریان، رقبا، تکنولوژی، بازارهای خرید و فروش، کارمند و تغییر استراتژی باعث می شوند که در زمینه فعالیت انتخاب مناسبی انجام دهید. براساس آنچه در این کتاب بیان شده است، تجارت یک فرآیند دینامیک، پویا و مرتباً در حال تغییر و تحول می باشد، آینده هدف را دچار تغییر می کند. اگر شما می خواهید فعالیتی را آغاز کنید، بایستی بدانید چه کانال مناسبی می تواند، شما را به هدف برساند؟ بسیاری از مدیران مصمم بوده و مسیر کاری خود را ادامه می دهند و همین طور ساختار بکارگیری نیروی کار یا تبادل و تعامل صنعتی را اصلاح می کنند و براساس نتایج حاصله، فعالیت خود را ادامه می دهند.

به نتایج و عقاید و نظریات بر جای مانده از گذشته دقت کنید. جذب کارمندان مناسب، به کارگیری آنها، انتخاب مسیر فعالیت، مدیریت و اداره محدوده و چهارچوب کاری این شانس را برای شما ایجاد می کند که در تجارت فرد موفقی باشید. موضوع چگونگی پرداخت دستمزد، آموزش، جبران ضرر و زیان فروشنده، مسیرهای فروش نامناسب و غیر کارآمد، نمی توانند برای رسیدن به حداکثر میزان تولید، مشکل و مانعی ایجاد کنند.

«نقطه برابری دخل و خرج فروشنده و محدوده و مرز مالیات»

در فصلهای قبلی، در مورد اهمیت استراتژیک کاهش چرخه فروش و جستجو برای خرید، کاهش چرخه آموزشی و سرعت بیشتر برای به کارگیری فروشنده از 0 تا حداکثر میزان مورد نیاز برای بیشترین میزان تولید و همین طور حداقل مالیات، بحث شده است. رسیدن به این اهداف استراتژیک نیازمند ایجاد مدلهایی برای محاسبه محدوده درآمد، می باشد. در فصل قبل در مورد درآمد یکساله ناشی از به کارگیری یک فروشنده، بحث کردیم.

تحقیق در مورد ملی ـ مذهبی نیروی مبارز و مولد 47 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد ملی ـ مذهبی نیروی مبارز و مولد 47 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 47 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

ملی ـ مذهبی, نیروی مبارز و مولدبا نهادینه‌شدن اندیشة مصلحت‌گرا در قانون‌اساسی دوم, دیدگاه‌های ایدئولوژیک به عقب رانده شدند, که به نظر می‌رسد با فروپاشی بلوک شرق,‌ این روند تقویت شد. آیا به نظر شما ملی ـ مذهبی‌های ملهم از طالقانی, شریعتی و مجاهدین بنیانگذار, متأثر از چنین فضایی شدند؟ برای توضیح بیشتر این پرسش باید بگویم بعضی‌ها معتقد هستند که این حکومت دینی است ولی به لحاظ قانون‌اساسی عملاً می‌بینیم فقط اصل چهار بیانگر احکام است که آن را هم بعد از تجدیدنظر در قانون‌اساسی در سال 1368, مجمع تشخیص مصلحت می‌تواند وتو کند. اصل دیگری که در بازنگری اضافه شد شورای عالی‌امنیت ملی می‌باشد که به هر مسئله‌ای می‌تواند رنگ امنیتی بدهند و در شورای عالی امنیت مطرح کنند, اگر رهبری هم امضا کند, در سطح نظام قابل اجراست؛ بنابراین درواقع مملکت بر دو بال امنیت و ظاهراً مصلحت می‌گردد و دین هم رخت بر بسته است.جریانی که اصطلاحاً می‌گوییم رفرم‌گرا یا سنتی, در پارادایم سنت می‌اندیشد و از آنجا که با مسائل روز دست به گریبان است, سعی می‌کند تمهیداتی بیندیشد, بدون آن‌که آن پارادایم دین‌شناسی خودش را نو یا عوض کند. من شما را ارجاع می‌دهم به گفت‌وگویی بسیار صریح که در نشریة کیان (شمارة 40 و 41) بین آقایان مجتهد شبستری و کدیور انجام گرفت. آقای محسن کدیور اصرار داشت که بدون تغییر در پارادایم دین‌شناسی ـ دین سنتی حوزه ـ می‌توان مخالف خشونت بود. ببینید! ما هم با این چندان مخالف نیستیم, ولی در بسیاری از جاها پارادایم دین‌شناسی سنتی نمی‌تواند نیازهای مدرن و کارآمد را توضیح بدهد. این یک مسئلة اصولی در تفکر سنتی رفرم‌گراهاست که دیدگاه‌هایشان در بسیاری از امور اجرایی در این کشور نقش داشته است. بعدها در عمل شاهد بودیم که هرگاه این تفکر به عدم کارایی برخورد کرده, سعی نموده است بدون نقد عمیق تئوری و تفکر خود تهمیداتی بیندیشد. روشنفکران دینی داخل حاکمیت و امثالهم از سه ویژگی شرع, عرف و قانون در قانون‌‌اساسی سخن می‌گویند, ولی با تعارضی که وجود دارد, همواره یکی از این سه ویژگی می‌تواند دیگری را به نفع خودش, نفی کند و لازم نمی‌داند مدل‌های جدیدی بیابد؛ بدون این‌که مبانی آن مدل‌ها را از اندیشة خودش بگیرد و مدل‌های متناسب با آن اندیشه را تعبیه کند. مجمع تشخیص مصلحت و بحث احکام ثانویه و بعدها قوانینی که به‌نام قوانین عرفی در جامعه ما معروف شود ـ و با احکام شریعت و تفکر سنتی هم چندان هماهنگی ندارد ـ درحقیقت چسباندن وصله‌های ناچسبی است که نتایج خوبی هم در تاریخ اندیشه‌های دینی در جامعة ما نداشته است. به عبارتی ما برای مدل‌سازی و تعبیة مدل در امور اقتصادی, سیاسی و اجتماعی, باید توجیهات تئوریک و فلسفة نظری لازم آن را هم تدارک دیده باشیم,‌ ولی این, مغفول مانده است. اما مسئلة مهم این است که جریان روشنفکری دینی ملهم از طالقانی, شریعتی و بازرگان, در کوران رقابت‌های ایدئولوژیک و دلبری اندیشة مارکسیسم و بعد به‌عنوان یک جریان رهایی‌بخش دارای نقاط ضعف و نقاط مثبتی است. کلاً جریان روشنفکری دینی یک جریان کوچک و محدود در قسمتی از جهان است و اگر هم این جریان‌ها در سایر نقاط جهان وجود دارند, مثلاً اندیشه‌های هندویی نوگرا یا ادیان توحیدی دیگر یا الهیات رهایی‌بخش, هیچ ارتباط منطقی با هم ندارند. هرکس در سرزمین خودش با موج‌های جهانی لیبرالیسم, سوسیالیزم و... مواجه می‌شود که جدا از خوب یا بد بودنشان, بحران‌هایی را در جامعة خود ایجاد می‌کنند. ما چه بخواهیم و چه نخواهیم مدل سوسیالیستی و لیبرالیستی در هر جامعه‌ای به یک‌سری عوامل پسینه نیاز دارد که جامعة امروز ما, عوامل پسینه برای تحقق این مدل‌ها را ندارد. لذا وقتی ما این تفکرات را بدون مبانی نظری‌شان به‌کار می‌گیریم, درحقیقت فرآورده را می‌آوریم و مصرف می‌کنیم. در حالی که فرآورده در جایی صحیح مصرف می‌شود که زمینه‌های قبلی برای مصرفش آماده شده باشد. چون ما علوم مدرنیته را به‌درستی هضم و درک نکرده‌ایم, محصولات این علوم مدرن در سوسیالیزم یا لیبرالیزم را در اندیشة سیاسی, به‌طور درست نمی‌توانیم دریابیم. روشنفکران دینی این را خوب فهمیدند,‌ ولی هنوز در عرصة دکترین و نظریه و مدل در امور گوناگون, مدل‌های بومی برای جامعة خودشان تعبیه نکرده‌اند, ولی در نقادی مدل‌های وارداتی کوشا بوده‌اند. در عین حال برخی از جریان‌های روشنفکری دینی, تأثیرپذیری‌هایی هم از مدل‌های غالب زمانه داشتند که این هم دو وجه دارد. در وجه اول, من در مورد شریعتی که یک مقدار مطالعه دارم سعی می‌کنم توضیح بدهم. دکترشریعتی در موضع کلان تفکر خودش با مارکسیسم ـ که ایدئولوژی غالب تفکر مدرن بعد از جنگ دوم جهانی تا 1980 میلادی بود ـ یک رابطة انتقادی دارد. در این رابطة انتقادی, دکترشریعتی ناچار است از اسلام یک طرح ایدئولوژیک ارائه بدهد که این مدل کلی آرمانی کار غلطی نیست. ولی دکترشریعتی و دیگر روشنفکران دینی فرصت نداشتند که به مبانی نظری و کلان و لوازم این سپهری که می‌خواستند از مذهب ارائه بدهند در کنار نظریات اجتماعی خودشان, با اصول مسلم عقلانی بپردازند. در جامعة ما اندیشه به‌مدت چهارصدسال به خواب رفته است. از اواخر دورة صفویه تا به امروز هنوز ما به جدّ نتوانستیم سامان جدیدی از اندیشة نوین و کارآمد برای جامعة خودمان داشته باشیم. اینها باعث شد که حتی آرای این بزرگان هم گاه دچار بدفهمی بشود. ولی روشنفکران دینی ضمن این‌که همواره از پارادایم‌های جهانی قدرتمند تأثیرپذیرفته‌‌اند, به‌خصوص نحلة شریعتی, بازرگان و طالقانی ـ و به نظر من بیشتر اقبال و شریعتی ـ سعی کردند یک موضع انتقادی مستقل هم در مقابل مدرنیته و هم در مقابل سنت داشته باشند تا بتوانند مسیر اندیشه را در جامعة ما بومی‌سازی بکنند و با بومی‌سازی, این