مقاله حقوق ودستمزد
اختصاصی از یارا فایل مقاله حقوق ودستمزد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:64
فهرست مطالب:
تاریخچه
عوامل مؤثر در شکلگیرىبکارگیری منابع انسانى به صورت امروزى
مدیریت حقوق و دستمزد
تفاوت حقوق و دستمزد
ویژگىهاى حقوق و دستمزد
مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
نظریههاى حقوق و دستمزد نقش کار در نظام معیشتمحورى حقوق و دستمزد
معیار ارزشیابى شغل
تجزیه و تحلیل شغل
فرآیند برنامهریزى نیروى انسانى
بحثى در باره رانتخوارى
خلاصه مشخصات سیستم حقوق و دستمزد
ماهیت مدیریت بکارگیری منابع انسانى
مشکلات و محدودیت های تحقیق
تاریخچه
فلسفه نوین بکارگیری منابع انسانى با دستمزد پولی ، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچکتر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید. کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.
از ویژگىهاى دیگر نظام صنعتى، بىاعتنایى به جنبههاى عاطفى و عدم رعایت اصول انسانى در کارخانهها بود. استفاده از کودکان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب کار مىکردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزایش تولید و بازدهى سرمایه، رونق فوقالعاده تجارت و...) و آثار اجتماعى منفى داشت (کالا تلقى شدن کارگر، براى خریدوفروش).
- نهضت کارگرى در پى ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجى نیز گرفتند. کشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت کارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و همبستگى آنان و پیدایش اتحادیهها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عمیقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.
- نهضت مدیریت علمى (1878م.) تیلور (1856 - 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مدیریت علمى را ارائه کرد که عبارتند از:
اصل اول: مدیریت باید علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکارى باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.
این نهضت توانست گام بلندى در جهت افزایش تولید و کارآیى در کارخانهها و سازمانها بردارد.
- روانشناسى صنعتى (1913 م.) در کتاب مشهورى که مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود که بعضى از کارکنان براى برخى کارها مناسبتر از دیگرانند. او آزمونهایى طراحى کرد تا تفاوت استعدادها و توانایىهاى افراد را بسنجد. او به این پرسش پاسخ داد که چگونه مىتوان افراد را براى مشاغلى که بانیرو، استعداد و توانایىهاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد. وى بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفادهکند. تیلور کار گروهى را مفید نمىدانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهى کار مىکنند، کارآیى آنان به سطح کارآیى ضعیفترین گروه تنزل پیدا مىکند؛ ولى مانستربرگ کار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محیط کار را مفید مىدانست.
- متخصصان امور نیروى انسانى در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت کارگرى، نهضت مدیریت علمى و روانشناسى صنعتى، مدیریت منابع انسانى، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصى نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصى، که در زیر خواهد آمد، زمینهساز ظهور این مدیریت بود(سال 1912 م.):
1. انتخاب و استخدام شایستهترینها
2. رعایت مسائل رفاهى کارکنان
3. قیمتگذارى کار
4. ایمنى کار
5. مسائل آموزشى و بهداشتى
- مکتب روابط انسانى(1923 م.)
دو محقق به نامهاى بوش و بارکر در سال 1923 تحقیقاتى انجام داده و نتیجه گرفتند که افزایش نور باعث افزایش تولید مىشود؛ ولى با کاهش آن، تولید کاهش نیافت. از این رو، پیشنهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعى نیز در این زمینه استفاده شود.
تحقیق دیگرى توسط التون مایو، در سال 1930 نشان داد که میزان تولید، تابع همکارىهاى گروهى است. ایجاد روحیه همکارى و شور و اشتیاق در کارکنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان کارخانه، به جاى روابط خشک معمول در آن زمان، همچنین اعتبار دادن به نظریات آنان و دخالت دادنشان در تصمیمگیرىها،از جمله عوامل مهمى بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوى در کارکنان تأثیر بهسزایى داشتند.مىتوان گفت که ایجاد روابط انسانى میان کارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزایش تولید و کارآیى بوده است.
در مقایسه بانهضت مدیریت علمى، که طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید مىداند، در مطالعات التون مایو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهمترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد فضایى مناسب و در نتیجه،افزایش تولید شناخته شده است. مطالعات التون مایو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود که بعدها به «نهضت یا مکتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه که نظریات و مفاهیم نهضت مدیریت علمى نیز امروزه در قالب مهندسى صنایع متبلور گشته است.
عوامل مؤثر در شکلگیرىبکارگیری منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:
1. پیشرفت و تحول سریع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
2. اوجگیرى نهضتهاى کارگرى و ظهور اتحادیهها که به نمایندگى از سوى همه کارگران، با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.
3. مدیریت علمى.
4. روانشناسى صنعتى.
5. ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروى انسانى به صحنه و انجام مجموعهاى از وظایف تخصصى در زمنیههایى از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمتگذارى کار، ایمنى،آموزش، خدمات پزشکى و ایجاد حوزهاى خاص در سازمان براى نظارت بر این فعالیتها.
6. مکتب روابط انسانى.
مدیریت حقوق و دستمزد
(به همراه دیدگاه اسلام در باره این موضوع)
به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىکنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سختکوشى و به کارگیرى همه توانایىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا کرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.