پروژه مالی سیستم حقوق ودستمزد پارک علم وفناوری خراسان

اختصاصی از یارا فایل پروژه مالی سیستم حقوق ودستمزد پارک علم وفناوری خراسان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 دانلود پروژه مالی سیستم حقوق ودستمزد پارک علم وفناوری خراسان با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 30

مقدمه

از دیرباز اطلاعات در فرایند تصمیم گیری آگاهانه و هدفمند انسان اهمیت زیادی داشته است .با پیشرفت جوامع اهمیت اطلاعات در تصمیم گیری ها بیشتر شده است امروزه اطلاعات با عنوان یکی از شاخص های مهم قدرت جوامع و توسعه پایدار آنها محسوب  می شود.

حسابداری فرایندی است که اطلاعات مالی را ایجاد می کند و در کلیه واحد های اقتصادی تصمیم گیری ها بر اساس همین اطلاعات اخذ می شود. در حال حاضر دانش حسابداری به عنوان یک دانش فراگیر درآمده که بسیاری خود را نیازمند دانستن آن احساس می کنند . 

                                                                                       
افراد هر جامعه به منظور استفاده بهتر از منابع برای رفع احتیاجات و خواسته های مادی و معنوی خود نیاز به    تصمیم گیری های صحیح اقتصادی و مالی دارند و برای انجام تصمیمات خود وجود اطلاعات اقتصادی و مالی مناسب و صحیح از ضرورت های اجتناب نا پذیر است . حسابداری حوزه ای از فعالیت های خدماتی است که می تواند اطلاعات اقتصادی و مالی را در قالب گزارش های مالی فراهم سازد.                                                 

هدف اصلی این پروژه  آشنایی فراگیران با مبنای سیستم حسابداری حقوق و دستمزد می باشد که این   اطلاعاتی را در زمینه سیستم حقوق و دستمزد پارک علم و فناوری خراسان به ما می دهد و ما را در جهت استفاده از سیستم حقوق و دستمزد راهنمایی   می کند .                                

مقدمه سازمان

اهمیت توسعه ی فناوری به عنوان یکی از مولفه های اصلی توسعه علمی و نقش انکار ناپذیر آن در توسعه ی اقتصاد اقتصاد مبتنی بر دانایی ضرورت توجه بیش از پیش به این مهم را ایجاد می نماید خوشبختانه روح حاکم بر برنامه چهارم توسعه کشور مبتنی بر اقتصاد دانایی محروم است که خود بر سه پایه پژوهش  و فناوری منابع انسانی و زیر ساخت اطلاعاتی و ارتباطاتی پیشرفته استوار است .
با توجه به ضرورت ارتقاء بهره وری آموزش عالی و برقراری ارتباط مستمر و نظام مند میان بخش های اقتصادی جامعه و مراکز علمی و پژوهشی در کشورهای مختلف جهانی تلاش های بسیاری برای ایجاد ساختارهای نوین ماموریت گرا پارک های علم و فناوری به عنوان یکی از نهاد های اجتماعی موثر در فرایند توسه ی فناوری به تبع آن حمایت از ایجاد اشتغال مولد صورت گرفته است .
پارک های علم و فناوری با ایجاد مراکز رشد فناوری به عنوان محیط های مناسب برای استقرار و حضور حرفه ای شرکت های کوچک و متوسط متکی بر دانش واحد های تحقیق و توسعه صنایع و هسته های تحقیقاتی امکان تجمیع و تعاون سازنده با سایر مراکز تحقیقاتی حرفه ای و دانشگاهی مستقر در پارک ها را فراهم را می سازند . هدف نهایی این تجمیع بهره گیری از شرایط هم افزایی و پیش گیری فرایندهای اصلی توسعه فناوری شمال موارد  ذیل است:
1- تحقیقات کاربردی و ایجاد فناوری
2- انتقال فناوری
3- جذب و بومی سازی فناوری
4- اشاعه فناوری
5- مستند سازی فناوری
 

پروژه مالی لیست حقوق ودستمزد

اختصاصی از یارا فایل پروژه مالی لیست حقوق ودستمزد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:60

فهرست مطالب:

عنوان                                                                           صفحه


فصل اول :
تاریخچه سازمان مدیریت – کلیات سیستم...................................................     4
فصل دوم :
تجزیه وتحلیل    ........................................................................................     20
فصل سوم :
کنترلهای داخلی  .......................................................................................... 51
فصل چهارم :
نتیجه گیری   ..................................................................................................60

فصل اول :
تاریخچه سازمان مدیریت – کلیات سیستم

پیشینه تاریخی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور :
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشوراز ادغام دو سازمان امور اداری و استخدامی کشور(سابق) و سازمان برنامه و بودجه (سابق) به وجود آمده است.  
الف – سازمان برنامه وبودجه
به منظور هماهنگ نمودن فعالیت های عمرانی و لزوم تهیه برنامه هایی برای رشد اقتصادی و اجتماعی کشوردر سال 1316 هجری شمسی شورای اقتصادی تشکیل شد. در 17 فروردین سال 1325 به موجب تصویب نامه هیات وزیران هیاتی به نام هیات تهیه نقشه اصلاحی و عمرانی کشور تشکیل شد. هیات دولت پس از دریافت گزارشات ارائه شده از سوی این هیات در مرداد ماه سال 1325 تصویب کرد؛ برای رسیدگی به برنامه های ارائه شده از سوی وزارتخانه ها هیات جدیدی به نام هیات عالی برنامه تشکیل شود.
هیات عالی برنامه در سال 1327 لایحه قانون برنامه هفت ساله عمرانی کشوررا تهیه و به مجلس وقت ارائه کرد. در این لایحه برای نخستین بار
باتوجه به لزوم جلوگیری از ایجاد اصطکاک بین سازمان هایی که عملیات مشابه انجام می دهند از سویی و لزوم تحول اقتصادی کشور از سوی دیگر پیشنهاد می شود اجرای برنامه از طریق همکاری بین دوایر دولتی و سازمان های وابسته به دولت از یک طرف و سازمانی خاص به نام سازمان برنامه  از طرف دیگر انجام گیرد. به این ترتیب در مهر ماه 1327 اداره ای به نام اداره دفتر کل برنامه تاسیس می شود که بعدا این اداره  سازمان موقت برنامه نامیده می شود. درنهایت طبق قانون مصوب 26 بهمن 1327 سازمان برنامه  به وجود می آید.
با تصویب قانون برنامه و بودجه در 15 اسفند 1351 سازمان برنامه به دلیل انتقال وظیفه تهیه و تدوین تمامی بودجه به آن "سازمان برنامه و بودجه " نامیده می شود
ب- سازمان امور اداری و استخدامی کشور
در سال 1334 شمسی  اداره کل طبقه بندی مشاغل  وابسته به وزارت دارایی به وجودآمد که هدف آن برقراری هماهنگی در حقوق و مزایای مستخدمان کشوری و به طور کلی اجرای اصل حقوق مساوی برای کار مساوی در محدوده نظام طبقه بندی مشاغل بود. در سال 1337 اداره کل مذکور  به سازمان خدمات کشوری تغییر نام یافت و ازوزارت دارایی منتزع و تحت نظر نخست وزیر قرار گرفت. فکر تجدید نظر در مقررات استخدامی و ایجاد مرکزی برای نظارت امور استخدامی کشور روزبه روز قوت بیشتری می گرفت تا اینکه در سال1340شورای عالی اداری کشور به وجود آمد و کار تدوین قانون استخدام کشوری را از سر گرفت. شورای عالی اداری با بررسی کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشور و بررسی ومقایسه مقررات استخدامی کشور با چندین کشور پیشرفته و در حال توسعه و بحث و مذاکره با صاحب نظران  طرح مقدماتی لایحه استخدام کشوری را تهیه کرد. این لایحه پس از بررسی و تجدید نظر در هیات رئیسه شورای عالی اداری کشور و کمیسیون منتخب در هیات دولت و کمیسیون
استخدام مجلس شورای ملی در تاریخ 31/3/1345  در یازده فصل به تصویب رسید. به موجب این قانون شورای عالی اداری جای خود را به سازمانی تحت عنوان سازمان امور اداری و استخدامی کشور  داد.
 تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور
•    پیشینه
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور  براساس مصوبه هشتاد و ششمین جلسه شورای اداری (در تاریخ 11/12/1378 )  به منظور تحقق مطلوب و ظایف و اختیارات رئیس محترم جمهوری  موضوع اصل 126 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و تامین یک پارچگی در مدیریت کلان و فراهم کردن زمینه تحقق مطلوب برنامه توسعه اقتصادی  اجتماعی و فرهنگی کشور  از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور تشکیل شد و فعالیت های خود را از تیر ماه سال 1379 آغاز کرد
ساختار تشکیلاتی
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور  متشکل از رئیس(که سمت معاونت رئیس محترم جمهور را نیز بر عهده دارد) 9 معاونت و 43 مرکز ، دفتر و اداره کل در زیر مجموعه معاونت ها و حوزه ریاست سازمان ، 30 سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان ، 10 شورای مربوط و 3 واحد وابسته است .
معاونت ها
1- معاونت امور اقتصادی و هماهنگی برنامه و بودجه  2- معاونت امور تولیدی 3- معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی 4- معاونت امور زیربنایی 5- معاونت امور اجتماعی  6- معاونت امور فرهنگی ؛ آموزشی و پژوهشی  7- معاونت امور فنی 8- معاونت امور مجلس و استان ها 9- معاونت اداری ، مالی و منابع انسانی

شورا ها و هیات های وابسته
1- شورای عالی اشتغال 2- شورای امور اداری و استخدامی کشور 3- شورای حقوق و دستمزد 4- شورای عالی آمار 5- شورای عالی انفورماتیک 6- هیات عالی نظارت  7- شورای عالی نقشه برداری 8- شورای عالی فنی 9- شورای اقتصاد 10- شورای عالی اداری
سازمان ها مراکز و واحدهای وابسته
1- مرکز آمار ایران 2- موسسه عالی آموزش وپژوهش مدیریت  و برنامه ریزی  3 - سازمان نقشه برداری کشور
وظایف سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور :
اهداف و وظایف
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با برخورداری از تشکیلاتی نوین و جامع و در چهارچوب قوانین و مقررات عهده دار وظابف متعددی بوده که عمده ترین آن ها عبارت است از:
1- برنامه ریزی
1-1- انجام مطالعات و بررسی های اقتصادی و اجتماعی و پیش بینی منابع کشور به منظور تهیه برنامه و بودجه.
2-1- تهیه و تنظیم برنامه های میان مدت و بلند مدت به منظور نیل به توسعه پایدار و همه جانبه در کشور.
2- بودجه ریزی
1-2- پیشنهاد خط مشی ها و سیاست های مربوط به بودجه کل کشور به شورای اقتصاد.
2-2- تهیه و تنظیم بودجه سالانه کشور باهمکاری موسسات ذیربط.
3- نظارت و ارزیابی
1-3- نظارت مستمر بر اجرای برنامه های توسعه و پیشرفت سالانه آن ها.
2-3- نظارت و ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی کشور.
3-3- نظارت و ارزیابی طرح های عمرانی کشور.


4- امور فنی
1-4- استقرار نظام فنی و اجرایی طرح های عمرانی کشور از طریق تدوین ضوابط فنی و اجرایی طرح ها.

2-4- سازمان دهی و ارزشیابی عملکرد عوامل فنی و اجرایی از طریق تهیه  تدوین  اجرا و نظارت بر اجرای ضوابط مربوط به تشخیص صلاحیت فنی وارجاع کار به واحد های تهیه و اجرا کننده طرح های عمرانی.
5- امور انفورماتیک
1-5- برگزاری و اداره جلسات شورای عالی انفورماتیک کشور براساس آیین نامه مربوط و پیگیری و اجرای مصوبات شورا.
2-5- تهیه آیین نامه و ضوابط برای سالم سازی مراکز فعالیت کامپیوتری و احراز صلاحیت و طبقه بندی شرکت های کامپیوتری.
3-5- هماهنگی و نظارت بر امور شرکت های کامپیوتری.
4-5- صدور مجوز برای واردات تجهیزات کامپیوتری.
6- امور استخدامی                                                                                                                                                    
1-6- مراقبت در حسن اجرای قوانین و مقررات استخدامی کشور در وزارتخانه ها و موسسات دولتی مشمول قانون.
2-6- ارائه دستورات لازم درباره نحوه اجرای قوانین و مقررات استخدامی کشور به منظور ایجاد هماهنگی.
3-6- انجام مطالعات و تحقیقات لازم در امور استخدامی و ارائه پیشنهادها و نظرهای مشورتی به دولت.
7- امور تشکیلات وروش ها
1-7- اصلاح ساختار دولت و تمرکز زدایی.
2-7- بررسی و تهیه پیشنهادها درباره هدفها و وظایف وزارتخانه ها موسسات و شرکت های دولتی.
پیام سازمان سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور :
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور که به استناد قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مستقیما زیر نظر رئیس جمهور اداره می شود. وظیفه برنامه ریزی برای دستیابی به چشم انداز بلندمدت و نظارت بر اجرای سیاست های حاکم بر برنامه های پنج ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را عهده دار می باشد و در این راستا نیازمند تعامل مناسب برپایه ارتباطات دو سویه، دانش محور و قابل فهم با تمامی دستگاه های اجرایی کشور است. این سازمان با تکیه بر ارزشهای اسلامی-  ایرانی، باورهای برگرفته شده از آن و منشور اخلاق سازمانی و با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات با هدف ایجاد سازمانی مبتنی بر چشم انداز (Vision) ، ماموریت (Mission ) و ارزشهای (Values) مدون در نظر دارد در هزاره جدید با تمامی توان بر چالشهای پیش رو غلبه نموده و سازمانی کارآمد، منعطف، با اندازه منطقی و نیروی انسانی هوشمند، خلاق، قانون مدار و توانمند در طول برنامه چهارم توسعه که در آن کیفیت،
سرعت، دقت در چارچوب عزت، حکمت و مصلحت همواره فرا روی ما خواهد بود، پدید آورد.  سایت اطلاع رسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با اهداف بالا به منظور ارائه سیمای حرفه ای این سازمان و افزایش شفافیت و پاسخگویی در شبکه جهانی طراحی شده و آماده دریافت نقطه نظرات اندیشمندان و خبرگان علم مدیریت و برنامه ریزی در سرتاسر جهان می باشد.
منشور اخلاقی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور :
1- آرمان ما پدید آوردن سازمانی است که در آن بین آنچه گفته می شود و آنچه عمل می شود فاصله ای نباشد.
2- هدف ما خدمت به مردم با کیفیت بالا و  بهترین روشها است و امید تحقق این هدف انگیزه بیشتری برای فعالیت ما فراهم می آورد.
3- توجه مردم و مراجعان به عملکرد سازمان بسیار مغتنم است و شایستگی آن را دارند که بهترین رفتار را با ایشان داشته باشیم.
4- ما به دنبال این هستیم که نیازها و انتظارات منطقی شمار را شناسایی و درصدد رفع و تامین آنها برآییم و در نهایت می خواهیم فراتر از انتظارات شما عمل نماییم.
5- به تفاهم و اعتماد بین همکاران و مراجعان معتقدیم و از هیچ کوششی در این زمینه دریغ نمی ورزیم.
6- ظاهر آراسته موجب افزایش عزت نفس و احترام و نشاط در همکاران و مراجعان می شود و از این جهت برای ما اهمیت ویژه ای دارد.
7- ما برای افزایش کارآیی، ارتقاء بهره وری و جلب رضایت ارباب رجوع از طریق آموزش، خلاقیت و خودباوری آگاهانه خواهیم کوشید.
8- ما به یاری، هم فکری و مشارکت شما برای اصلاح روشهای انجام کار و ارتقاء سطح کیفیت خدمات خود نیاز داریم.
9- سعی می کنیم از مراجعان با گشاده رویی استقبال نموده و رضایت آنان را موجب افزایش انگیزه در کار می دانیم.
10- زمان گوهر گرانبهاست، برای وقت خود و مراجعان ارزش قائلیم و از تاخیر در امور پرهیز می کنیم.
11- بر این تاکید داریم که ارتباطات شفاف و قابل فهم بین مردم و سازمان برقرار شود و ارتقاء یابد.
12- رعایت عدالت و انصاف در ارائه خدمات به مردم را اساس و مبنای کار خود قرار داده و از گرایش به منافع و علایق شخصی و یا جمعی پرهیز می نماییم.
13- آرمان خواهی در سرشت انسان است و برای نیل به آرمانهای مردم و سازمان از              ایده های سازنده استقبال می کنیم.
14- قانونمندی و قانون مداری یک شعار نیست، ما در عمل به آن پایبندیم و رعایت آن را موجب جلب خشنودی مردم و مراجعان می دانیم.
15- کار را وسیله خدمت به مردم و تعالی فردی و سازمانی می دانیم  و سلامت و صداقت در آن را به عنوان یک اصل می پذیریم.
16- به کار در سازمان افتخار می کنیم و تلاش داریم بین زندگی شغلی و خانوادگی تعادل و توازن برقرار سازیم.
17- پیشرفت امری است دائمی، هیچگاه خود را بهترین نمی دانیم و چنین نگرشی را مانع بهبود مستمر فردی و سازمانی می دانیم.
18- سعی داریم از اموال و امکانات سازمان در جهت تحقق اهداف پیش بینی شده به نحو مناسب و مطلوب بهره برداری نماییم و از اسراف و مصرف بیهوده بپرهیزیم.
19- ما نظم و انضباط اجتماعی، وجدان کاری را در محیط کار حاکم نموده و این امر را
عامل اساسی در افزایش بهره وری تلقی می نماییم
سیستم حقوق ودستمزد:
درسیستم حقوق ودستمزد به علت تراکم واستمراراطلاعات ،نحوه پردازش اطلاعات
واهمیت  سرعت اطلاعا ت واهمیت سرعت وصحت آن از اتوماسیون استفاده می  شود
     نرخ ساعتی یا روزانه حقوق ودستمزد که ممکن است برای مدت   اطلاعاتی نظیر.
هم چنین برنامه هایی نظیر نحوه محاسبه کسورات مالیات وحق بیمه که    طولانی تغییرنکند و
    ل قوانین آن ثابت می باشد رابهتراست درحافظه کامپیوتر ذخیره نمود     درطول سا
با استفاده ازاین اطلاعات می توان محاسباتی مانند حقوق و  دستمزدناخالص
      تعیین حقوق ودستمزد خالص هرکارمند را  به طور الکترونیکی انجام داد    کسورات
آنچه درازای کارانجام شده توسط کارکنان اداری ،مدیران یا ارائه کنند گان خدمات
 بطور ماهانه به آنها پرداخت می گرددحقوق نامیده می شود وپرداختی به کارگران   مشابه (ساده یا ماهر)اصطلا ح دستمزد نامیده می شود.که برحسب ساعت ،روز ،ماه  ویامقدارتولید تعیین   می گردد.
معمولا علاوه برحقوق ودستمزدثابت مزایای دیگر ازجمله فوق العاده،پاداش ویا     
اضافه کاری به کارکنان پرداخت می گردد .که این مزایای گاهی بطور مستمر و گاهی به
    غیرمستمرپرداخت می گردد.                                                                         طور
شروع کاربا سیستم :
برای کار بااین سیستم اولین ومهم ترین کاری که بایدانجام داد واردکردن اطلاعات
هر فرددرلیست پرسنلی است که اطلاعات هرفرددرلیست پرسنلی است که اطلاعات
موجود درتمام قسمتهای دیگرسیستم ازاین لیست انتقال می یابد.                              فرم گزارش کارکرد ماهانه پرسنل :
13xx مثلا :ماه فروردین سال  
تعدادروزهای مرخصی درماه    ساعات اضافه کاردرماه    ساعت کارکردعادی درماه    کل روزهای کارکرددرماه    نام ونام خانوادگی     شماره پرسنلی    ردیف
-------    8    24        31    شیرین لشکری    3201234    1

حسابدار:              عامل ذیحساب :              مدیر آموزش وپرورش شهرستان شیروان :
که پس ازکامل شدن اطلاعات مربوط به هرپرسنل دراین فرم ،این اطلاعات به لیست
رفته ولیست حقوقی آن ماه تهیه می  شود وازآن جایی که به سایر قسمتها              حقوقی
 سیستم انتقال داده می شود


لیست پرسنلی شامل 3بخش کلی است :
1- اطلاعات شخصی وپرسنلی                                                                    
2-اطلاعات مربوط به مدارک تحصیلی
3-اطلاعات مربوط به شغلی وحقوقی
لیست پرسنلی یا فرم 502
بخش اول:
شامل اطلاعات فردی کارمنداست ازجمله :نام ونام خانوادگی –شماره پرسنلی –کلاسه پرونده -
شماره مستخدم –شماره هویت – وضعیت حقوقی –نام پدر-شماره شناسنامه –محل صدور غیره
بخش دوم
شامل اطلاعات مربوط به مدارک تحصیلی کارمند است ازجمله :
مدارک تحصیلی –رشته تحصیلی –تاریخ اخذ- دانشگاه /موسسه – محل تحصیل
بخش سوم :
که مهمترین بخش لیست پرسنل محسوب می  شودو مربوط به اطلاعات شغلی وحقوقی شخص است.

مقاله حقوق ودستمزد

اختصاصی از یارا فایل مقاله حقوق ودستمزد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:64

فهرست مطالب:
تاریخچه
عوامل مؤثر در شکل‏گیرىبکارگیری منابع انسانى به صورت امروزى
مدیریت حقوق و دستمزد
تفاوت حقوق و دست‏مزد
ویژگى‏هاى حقوق و دست‏مزد
مراحل طراحى نظام حقوق و دست‏مزد
نظریه‏هاى حقوق و دست‏مزد نقش کار در نظام معیشت‏محورى حقوق و دست‏مزد
معیار ارزش‏یابى شغل
تجزیه و تحلیل شغل
فرآیند برنامه‏ریزى‏ نیروى انسانى
بحثى در باره رانت‏خوارى
خلاصه مشخصات سیستم حقوق و دستمزد
ماهیت مدیریت بکارگیری منابع انسانى
مشکلات و محدودیت های تحقیق ‏



تاریخچه
فلسفه نوین بکارگیری منابع انسانى با دستمزد پولی ، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشین کردن ماشین به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم کار به اجزاى کوچک‏تر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکى از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدى گردید. کارگر مجبور به کار پراکنده نبود، بلکه مأمور کار با ماشین مشخص و در نتیجه، یافتن مهارت در آن کار بود.
از ویژگى‏هاى دیگر نظام صنعتى، بى‏اعتنایى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعایت اصول انسانى در کارخانه‏ها بود. استفاده از کودکان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب کار مى‏کردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزایش تولید و بازدهى سرمایه، رونق فوق‏العاده تجارت و...) و آثار اجتماعى منفى داشت (کالا تلقى شدن کارگر، براى خریدوفروش).
- نهضت کارگرى‏ در پى ستم کارفرمایان، کارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحادیه و سندیکا تشکیل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتایجى نیز گرفتند. کشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت کارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت کارگران ادامه یافت و هم‏بستگى آنان و پیدایش اتحادیه‏ها، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع آنان تغییر داد و موجب توازن قدرت، میان کارگر و کارفرما شد و «دموکراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عمیقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.
- نهضت مدیریت علمى (1878م.) تیلور (1856 - 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مدیریت علمى را ارائه کرد که عبارتند از:
اصل اول: مدیریت باید علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب کارکنان باید اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزدیک و دوستانه و روحیه هم‏کارى باید بین مدیر وکارکنان وجود داشته باشد.
این نهضت توانست گام بلندى در جهت افزایش تولید و کارآیى در کارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.
- روان‏شناسى صنعتى (1913 م.) در کتاب مشهورى که مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود که بعضى از کارکنان براى برخى کارها مناسب‏تر از دیگرانند. او آزمون‏هایى طراحى کرد تا تفاوت استعدادها و توانایى‏هاى افراد را بسنجد. او به این پرسش پاسخ داد که چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى که بانیرو، استعداد و توانایى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب کرد. وى بر خلاف تیلور، که مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏کند. تیلور کار گروهى را مفید نمى‏دانست و معتقد بود که هرگاه کارکنان به طور گروهى کار مى‏کنند، کارآیى آنان به سطح کارآیى ضعیف‏ترین گروه تنزل پیدا مى‏کند؛ ولى مانستربرگ کار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محیط کار را مفید مى‏دانست.
- متخصصان امور نیروى انسانى‏ در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت کارگرى، نهضت مدیریت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مدیریت منابع انسانى، خود را به عنوان یک وظیفه تخصصى نمایاند.پیدایش پنج وظیفه تخصصى، که در زیر خواهد آمد، زمینه‏ساز ظهور این مدیریت بود(سال 1912 م.):
1. انتخاب و استخدام شایسته‏ترین‏ها
2. رعایت مسائل رفاهى کارکنان‏
3. قیمت‏گذارى کار
4. ایمنى کار
5. مسائل آموزشى و بهداشتى‏
- مکتب روابط انسانى(1923 م.)
دو محقق به نام‏هاى بوش و بارکر در سال 1923 تحقیقاتى انجام داده و نتیجه گرفتند که افزایش نور باعث افزایش تولید مى‏شود؛ ولى با کاهش آن، تولید کاهش نیافت. از این رو، پیش‏نهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعى نیز در این زمینه استفاده شود.
تحقیق دیگرى توسط التون مایو، در سال 1930 نشان داد که میزان تولید، تابع هم‏کارى‏هاى گروهى است. ایجاد روحیه هم‏کارى و شور و اشتیاق در کارکنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان کارخانه، به جاى روابط خشک معمول در آن زمان، هم‏چنین اعتبار دادن به نظریات آنان و دخالت دادنشان در تصمیم‏گیرى‏ها،از جمله عوامل مهمى بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوى در کارکنان تأثیر به‏سزایى داشتند.مى‏توان گفت که ایجاد روابط انسانى میان کارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزایش تولید و کارآیى بوده است.
در مقایسه بانهضت مدیریت علمى، که طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزایش تولید مى‏داند، در مطالعات التون مایو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهم‏ترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد فضایى مناسب و در نتیجه،افزایش تولید شناخته شده است. مطالعات التون مایو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود که بعدها به «نهضت یا مکتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه که نظریات و مفاهیم نهضت مدیریت علمى نیز امروزه در قالب مهندسى صنایع متبلور گشته است.
عوامل مؤثر در شکل‏گیرىبکارگیری منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:
1.    پیش‏رفت و تحول سریع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر انقلاب صنعتى.
2.    اوج‏گیرى نهضت‏هاى کارگرى و ظهور اتحادیه‏ها که به نمایندگى از سوى همه کارگران، با کارفرمایان وارد مذاکره شدند.
3.    مدیریت علمى.
4.    روان‏شناسى صنعتى.
5.    ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروى انسانى به صحنه و انجام مجموعه‏اى از وظایف تخصصى در زمنیه‏هایى از قبیل استخدام، رفاه کارکنان، قیمت‏گذارى کار، ایمنى،آموزش، خدمات پزشکى و ایجاد حوزه‏اى خاص در سازمان براى نظارت بر این فعالیت‏ها.
6. مکتب روابط انسانى.



مدیریت حقوق و دستمزد
(به همراه دیدگاه اسلام در باره این موضوع)
به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.