دانلود پایان نامه جامع و کامل بررسی ارتباط بین تیپ‌های شخصیتی (درون‌گرا ـ برون‌گرا) و سبک مدیریت (آمرانه ـ مشارکتی) مدیران دانش
اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه جامع و کامل بررسی ارتباط بین تیپ‌های شخصیتی (درون‌گرا ـ برون‌گرا) و سبک مدیریت (آمرانه ـ مشارکتی) مدیران دانشگاه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : word +PPT+پرسشنامه
تعداد صفحات:225
پایان‌نامه دوره‌ی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
فهرست مطالب:
چکیده تحقیق
فصل اول : کلیات طرح تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسأله 5
اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق 8
اهداف و پرسش‌های پژوهش 11
فرضیه‌های پژوهش 12
تعریف متغیرها و واژه‌های تحقیق 12
خلاصه روش‌ها 14
محدودیت‌های تحقیق 15
فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش (ادبیات تحقیق) 17
مقدمه 18
شخصیت 18
تعریف شخصیت 19
نقش وراثت و محیط در شخصیت 24
شخصیت از دیدگاه‌های مختلف 26
روان‌تحلیل‌گری 26
رویکرد روان‌تحلیل‌گری جدید 28
رفتارگرایی 30
دیدگاه‌های یادگیری اجتماعی 32
دیدگاه‌های شناختی 34
دیدگاه‌های سرشتی 35
دیدگاه انسان‌گرایی 35
ابعاد شخصیت 36
تئوری بازداری 38
تئوری انگیختگی 39
تئوری انگیختگی و درونگرایی ـ برونگرایی 40
برونگرایی 41
درون‌گران 41
روان‌رنجورخویی 42
فعالیت خودکار و روان‌رنجورخویی 42
روان‌پریش‌خویی 43
هورمون‌ها و روان‌پریش‌خویی 43
سبک‌های مدیریت و رهبری 43
تعاریف مدیریت 45
تعاریف مدیریت آموزشی 46
تعاریف سبک مدیریت 48
تفاوت بین سبک مدیریت و رفتار مدیریت 49
تئوری‌ها و تحقیقات مربوط به شیوه‌های مختلف مدیریت و رهبری 50
مارچ و سایمون 50
جیمز تامپسون 50
لارنس و لورچ 50
نیومن و وارن 50
چارلز پرو 51
دیوید همپتون 51
تئوری‌ها و تحقیقات مربوط به شیوه‌های رهبری 55
تحقیقات و تئوری‌های یک‌بعدی 56
تحقیقات و تئوری‌های دوبعدی 57
تحقیقات و تئوری‌های سه‌بعدی 57
نظریه تحقیقات شبکه مدیریت 60
سبک 9-1 61
سبک 1-9 61
سبک 1-1 62
سبک 5-5 62
سبک 9-9 62
نظریه امتزاج 63
نظریه نقش مدیر به عنوان سنجاق اتصال 64
نظریات و تحقیقات تانن بام و دارن اسمیت 65
ضوابط تشخیص ماهیت رهبری 65
ضوابط تشخیص ماهیت پیروان 66
ضوابط تشخیص ماهیت موقعیت 66
تئوری سه‌بعدی رهبری ویلیام ردین 67
تئوری هنجاری رهبری (الگوی رهبری مشارکتی) 70
نگرش‌های رهبری 72
علل رهبری 73
الگوی سازش ـ واکنش 73
الگوی جایگزین برای رهبری 74
کشف مجدد تفاوت‌های فردی 75
الگوی پرده مرکب 76
سبک‌های مدیریت هلر 77
تحقیقات و تئوری (جاده ـ مقصد) 78
نظریات و تحقیقات فیدلر درباره‌ی رهبری 80
شیوه مطلوب رهبری از نظر فیدلر 81
ابعاد اصلی رهبری از نظر فیدلر 83
رابطه بین رهبر و پیرو 83
ساخت کار 83
قدرت ناشی از شغل 84
تئوری تکاملی رهبری هرسی و بلانچارد 85
سبک رهبری انتقالی 88
ویژگی‌ها و شیوه‌های رهبران مبادله‌ای 89
ویژگی‌ها و شیوه‌های رهبران انتقالی 89
سبک مدیریت کیفیت فراگیر TQM 90
سبک‌های مدیریت جین هال 90
مدل اقتضایی رهبری میان ـ فرهنگی 91
نظریه گتزلز و گوبا 94
سبک هنجاری 95
سبک شخصی 95
سبک داد و ستدی 96
تحقیقات دانشگاه اوهایو 97
ساخت‌دهی 98
مطالعات هالپین 99
رابطه شخصیت با مدیریت 104
خصوصیات شخصی لازم برای مدیران 106
رهبری در مدیریت 112
وظایف مدیر و رهبر آموزشی 116
مهارت در رهبری 117
مهارت در روابط انسانی 119
مهارت در برقراری روابط گروهی 120
الگوهای برنامه‌ریزی استراتژیک دانشگاهی 121
الگوی کلر 121
الگوی کللند و کینک 122
الگوی بارکر و اسمیت 124
مقایسه سه الگو 126
تفکر همه‌جانبه‌نگر در مدیریت و برنامه‌ریزی دانشگاهی 129
پیچیدگی سیستم دانشگاهی 130
مدیریت مستقل در نظام دانشگاهی 132
مدیریت جزیی از سیستم دانشگاهی 133
حرفه پیچیده مدیریت دانشگاهی 136
مدیریت با کاهش یا مهار پیچیدگی 136
مدیریت برمبنای هدایت 138
مدیریت برمبنای تنظیم 139
فصل سوم : روش تحقیق 143
مقدمه 144
روش تحقیق 144
جامعه آماری 145
حجم نمونه و روش نمونه‌گیری 145
روش جمع‌آوری اطلاعات (ابزار پژوهش) 148
پرسشنامه تعیین سبک مدیریت و محاسبه پایایی آن 148
نحوه امتیازبندی و تفسیر نتایج 150
پرسشنامه تعیین سبک رهبری 150
روش نمره‌گذاری پرسشنامه تیپ شخصیتی آیزنک 151
شیوه جمع‌آوری اطلاعات 152
روش تجزیه و تحلیل آماری 153
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‌ها 154
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 155
آمار استنباطی 161
رابطه بین خصوصیات شخصی و سبک مدیریت 162
تفاوت خصوصیات شخصیتی و مدیریت افراد درون‌گرا و برون‌گرا 163
تفاوت خصوصیات شخصیتی و مدیریتی افراد متأهل و مجرد 165
تفاوت خصوصیات شخصیتی و مدیریتی باتوجه به مقطع تحصیلی 166
تفاوت خصوصیات شخصیتی و سبک مدیریتی باتوجه به سن 168
تفاوت خصوصیات شخصیتی و سبک مدیریتی باتوجه به تجربه مدیریت 170
فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری 175
مقدمه 176
بحث و نتیجه‌گیری 177
مقایسه نتایج پژوهش با پژوهش‌های قبلی 179
پیشنهادات 183
فهرست منابع 184
منابع فارسی 185
منابع لاتین 188
پیوست‌ها 189
الف) پرسشنامه سبک مدیریت لیکرت 190
ب) پرسشنامه تیپ شخصیتی آیزنک 193
برگه پاسخنامه 198
جدول مربوط به تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان 199
فهرست جداول
جدول شماره (2-1) سبک‌های مختلف مدیریت از دیدگاه صاحبنظران و گروه‌های تحقیقاتی 53
جدول شماره (2-2) انواع تصمیمات رهبری در مدل ورووم 72
جدول شماره (2-3) مدل هلر در انتخاب سبک‌های مدیریت یک مدل اقتضایی است 77
جدول شماره (2-4) مدل مشروط فیدلر 82
جدول شماره (2-5) مدل اقتضایی رهبری میان ـ فرهنگی 93
جدول شماره (2-6) مقایسه سه الگو در برنامه‌ریزی استراتژیک دانشگاهی 127
جدول شماره (3-1) جدول توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک رشته‌ی تحصیلی 146
جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک مقطع تحصیلی 156
جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک وضعیت تأهل 156
جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک گروه تحصیلی 157
جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک سابقه‌ی خدمت 157
جدول شماره (4-5) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک سابقه مدیریت 158
جدول شماره (4-6) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک مدیریت در پست فعلی 158
جدول شماره (4-7) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک سن مدیران 159
جدول شماره (4-8) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک تعداد پرسنل 160
جدول شماره (4-9) جدول توصیفی مدیران باتوجه به سطوح چهارگانه لیکرت 161
جدول شماره (4-10) جدول ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه خصوصیات شخصیتی و سبک مدیریت 162
جدول شماره (4-11) آماره‌های توصیفی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های شخصیتی 163
جدول شماره (4-12) جدول استنباطی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های شخصیتی 164
جدول شماره (4-13) آماره‌های توصیفی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های سبک مدیریت 164
جدول شماره (4-14) جدول استنباطی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های سبک مدیریت 164
جدول شماره (4-15) آماره‌های توصیفی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های سبک مدیریتی به تفکیک وضع تأهل 165
جدول شماره (4-16) جدول استنباطی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های سبک مدیریت به تفکیک جنسیت 165
جدول شماره (4-17) آماره‌های توصیفی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های شخصیتی به تفکیک وضعیت تأهل 166
جدول شماره (4-18) جدول استنباطی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های شخصیتی به تفکیک وضعیت تأهل 166
جدول شماره (4-19) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های مدیریتی باتوجه به مقطع تحصیلی 167
جدول شماره (4-20) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های شخصیتی باتوجه به مقطع تحصیلی 167
جدول شماره (4-21) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس‌ها (دروغ‌سنجی) باتوجه به مقطع تحصیلی 168
جدول شماره (4-22) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های شخصیتی باتوجه به سن مدیران 169
جدول شماره (4-23) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس e (درونگرایی ـ برونگرایی) باتوجه به سن مدیران169
جدول شماره (4-24) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های سبک مدیریتی باتوجه به سن مدیران 170
جدول شماره (4-25) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های شخصیتی باتوجه به تجربه مدیریت 171
جدول شماره (4-26) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس l (دروغ‌سنجی) باتوجه به تجربه مدیریت 171
جدول شماره (4-27) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس e (درونگرایی ـ برونگرایی) باتوجه به تجربه مدیریت 172
جدول شماره (4-28) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس p (روان‌پریش‌خویی) باتوجه به تجربه مدیریت 172
جدول شماره (4-29) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های سبک مدیریت باتوجه به تجربه مدیریت 173
جدول شماره (4-30) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس آمرانه باتوجه به تجربه مدیریت 173
فهرست نمودارها
نمودار شماره (2-1) سبک‌های مدیریت در شبکه مدیریت 61
نمودار شماره (2-2) نقش مدیر به عنوان سنجاق اتصال 64
نمودار شماره (2-3) میزان استفاه مدیر از قدرت در مواجه با زیردستان 66
نمودار شماره (2-4) تئوری سه‌بعدی رهبری 68
نمودار شماره (2-5) رابطه بین متغیرهای رهبری و متغیرهای عوامل موقعیت 79
نمودار شماره (2-6) شیوه‌های اصلی رهبری سازمانی 87
نمودار شماره (2-7) تناسب شیوه‌های رهبر با میزان بلوغ پیروان 88
نمودار شماره (2-8) تحقیقات دانشگاه اوهایو 99
نمودار شماره (2-9) مدل ساخت‌دهی و ملاحظه‌گری در رهبری 100
نمودار شماره (3-1) رابطه بین اندازه نمونه و خطا 147
فهرست شکل‌ها
شکل شماره (2-1) نگرش‌های کلی تئوری‌های مدیریت 52
شکل شماره (2-2) سبک‌های سه‌گانه رهبری 94
شکل شماره (2-3) الگوی تحلیلی کلر برای تدوین استراتژی در سازمان‌های علمی 122
شکل شماره (2-4) مجموعه‌ای از برنامه‌های سیستم آموزشی 124
شکل شماره (2-5) الگوی مدیریت درونی برای برنامه‌ریزی نهادی 126
شکل شماره (2-6) مدیریت دانشگاهی همه‌جانبه‌نگر با تأکید بر نوپیدایی‌ها 142
چکیده تحقیق
دانشگاه همانند سایر سازمان‌های رسمی دارای ساختار، مدیریت و منابع انسانی و مادی می‌باشد ولی علیرغم همه سازمان‌ها، دانشگاه نهادی است که درونداد، فراگرد و برونداد آن انسان است و این امر ایجاب می‌کند تا شیوه مدیریت و رهبری ویژه‌ای در دانشگاه اعمال گردد. پژوهش حاضر با هدف پاسخ دادن به این سؤال که آیا بین تیپ‌های شخصیتی (درون‌گرا و برون‌گرا) و سبک مدیریتی (آمرانه – مشارکتی) مدیران دانشگاه تهران ارتباطی وجود دارد یا خیر؟ انجام گرفته است در این پژوهش نمونه‌ای به حجم 88 نفر از مدیران دانشگاه تهران انتخاب گردیده که ابزار گردآوری اطلاعات از آنان شامل دو پرسشنامه استاندارد بوده. یکی پرسشنامه «تیپ شخصیتی آیزنگ» که شامل 90 سؤال آری، خیر و دیگری پرسشنامه سبک مدیریت «فردلوتانز» که شامل 35 سؤال پنج گزینه‌ای است. این دو پرسشنامه که امروزه دقیق‌ترین و رایج‌ترین ابزار اندازه‌گیری تیپ شخصیتی و سبک مدیریتی محسوب می‌شوند از روایی و پایایی بالایی هم برخوردارند.
اطلاعات حاصل از این پرسشنامه‌ها با استفاده از آمارهای توصیفی و استنباطی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
از یافته‌های مهم تحقیق این است که : 1- بین تیپ شخصیتی و سبک مدیریت مدیران دانشگاه تهران رابطه وجود دارد. 2- بین تیپ شخصیتی برون‌گرا و سبک مدیریت مشارکتی در میان مدیران دانشگاه تهران همبستگی مثبت وجود دارد. 3- بین تیپ شخصیتی درون‌گرا و سبک مدیریت آمرانه در بین مدیران دانشگاه تهران ارتباط وجود دارد. 4- بین تیپ شخصیتی برون‌گرا و سبک مدیریت آمرانه همبستگی منفی وجود دارد. 5- بین تیپ شخصیتی درون‌گرا و سبک مدیریت مشارکتی همبستگی منفی وجود دارد.
در پایان تحقیق پیشنهاداتی در ارتباط با بهبود مدیریت دانشگاهها و مراکز آموزش عالی ارائه شده است.
مقدمه
انسان بطور فطری موجودی اجتماعی است و گرایش به کار جمعی و همکاری سازمان‌یافته و روابط متقابل با دیگران دارد. یعنی انسان برای تأمین قسمت عمده‌ای از نیازهای اولیه و ثانویه خود، نیاز به تشکیل سازمان دارد و در واقع سازمان‌ها جزء جدائی‌ناپذیر حیات بشری گردیده‌اند. اما آنچه امروزه در این رابطه نمود بیشتری دارد این است که زندگی امروزه انسان‌ها بیش از پیش به سازمان‌ها وابسته شده و سازمان‌ها متعددتر، پیچیده‌تر، متنوع‌تر، گسترده‌تر و فراگیرتر شده‌اند و از طرفی مدیریت، بخش اساسی، انسجام‌بخش و اجتناب‌ناپذیر از هر سازمانی بخصوص سازمان‌های پیچیده می‌باشد.
ایجاد سازمان‌های امروزی و مدیریت اثربخش آنها با استفاده از تئوری‌های سازمان و علم مدیریت، شاید بزرگترین پیشرفت انسان در قرن حاضر باشد. به همین لحاظ اهمیت پیشرفت مدیریت و شکل‌گیری دانش مربوطه را همتراز پیشرفت‌های شگفت‌انگیز فنی و تکنولوژیکی دانسته‌اند زیرا پیشرفت‌های فنی بشر خود ناشی از توان او در تشکیل سازمان‌های اجتماعی و کار سازمان‌یافته است. مدیریت، دانش را از حالت تفننی و تجملی در آورده و آن را به یک سرمایه ملی تبدیل می‌کند و موجبات توسعه اقتصادی، اجتماعی، علمی، فرهنگی و ... را فراهم می‌نماید. (پرداختچی، 78)
بی‌تردید موفقیت هر سازمان به شایستگی و توانایی‌های مدیر آن سازمان بستگی دارد. چه اینکه سازمان موردنظر یک واحد تجاری، نهاد دولتی، آموزشی، پزشکی و یا مذهبی باشد. شایستگی رهبری سازمان تعیین‌کننده شایستگی سازمان خواهد بود و اهمیت آن چیزی نیست که در بحبوحه سازمان گم شود. خاصه آنکه سازمان، نهادی چون دانشگاه باشد که هم درونداد و هم برونداد آن انسان است و در این سازمان‌ها مدیران با انسان‌ها سروکار دارند و در حقیقت فراگرد عملیات سازمان‌های آموزشی به وسیله انسان‌ها (مدیران و اساتید) و بر روی انسان‌ها (دانشجویان) انجام می‌پذیرد به همین جهت اداره‌ی مؤثر آن علاوه بر دارا بودن مهارت فنی مدیریت، نیاز به مهارت‌های ادراکی و روابط انسانی بسیار بالایی که برخاسته از تیپ شخصیتی مدیر می‌باشد، دارد تا بتواند با جلب نظر و توجه همکاران و تأثیرگذاری مثبت آنان بر اهداف سازمان که همان تعالی جامعه است دسترسی پیدا نمود. شیوه‌ی رفتاری فرد بعنوان مدیر که جهت تأثیرگذاری بر فعالیت‌های دیگر افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد حاکی از شیوه‌ی رهبری اوست و به گونه‌ای است که شناسایی آن در تسهیل تحقق هدف‌ها بسیار بااهمیت می‌تواند تلقی شود. اگر این شیوه‌ی مدیریت و رهبری به گونه‌ای باشد که در میان همکاران ایجاد علاقه‌مندی و تمایل به همکاری و ایجاد تحولات مثبت در جامعه را در پی داشته باشد شیوه‌ای مؤثر و مورد قبول، و در غیر این صورت قطعاً به هدر رفتن توانمندی‌های بالقوه‌ی جامعه، سرمایه و عمر انسان‌ها می‌شود که ممکن است با هیچ معیاری ضرر و زیان ناشی از آن قابل اندازه‌گیری نباشد.
مدیران نیز همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت‌های فردی، استعدادها و انگیزه‌ها، رغبت‌ها و تمایلات مخصوص به خود می‌باشند. آنها نیز دارای علائق و توانایی‌های مختلف هستند و از نگرش دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. بعلاوه آنها از نظر شخصیت با یکدیگر تفاوت‌هایی دارند. برخی از آنان ممکن است جسور، بلندپرواز، فکور، جدی، عاقبت‌اندیش و آینده‌نگر باشند و برخی دیگر کم‌جرأت، تنگ‌نظر، سطحی‌نگر، سست‌اراده، عجول، کم‌حوصله و ناشکیبا باشند. بعضی از مدیران ممکن است خونگرم و مهربان، پرتلاش و فعال، بانشاط، خوشبین، پرشور و منضبط باشند و بعضی دیگر خونسرد، تندخو، کم‌تحرک، افسرده، بدبین و اهل مسامحه باشند.
بدیهی است که اینگونه تفاوت‌های فردی و شخصیتی بر طرز عمل مدیران تأثیر قطعی خواهد داشت. بدین‌سان همة مدیران به حکم آنکه مدیر هستند به یک شیوه عمل نمی‌کنند. حتی مدیران مختلفی که در طی زمان در یک پست مدیریت و در یک سازمان خاص و یا دانشگاه بخصوص قرار می‌گیرند شیوة عمل یکسانی ندارند. این تفاوت‌ها علاوه بر آنکه می‌تواند از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متأثر باشد، از تفاوت‌های ناشی از شخصیت هر یک از آنها نیز سرچشمه می‌گیرد. در واقع شخصیت مدیر یکی از عوامل مهمی است که بر عمل مدیریت او تأثیر می‌گذارد و تصمیمات سازمانی او را دستخوش خود می‌سازد. بدین‌ترتیب می‌توان انتظار داشت که مدیران به تبع نوع شخصیت خویش، طرز عمل و شیوه‌های متفاوتی داشته باشند.
بدلیل گستردگی مفهوم شخصیت و تنوع نظریات صاحبنظران در این باره نمی‌توان تمام ابعاد شخصیت را مورد بررسی قرار داد و تأثیر آن را بر شیوة مدیریت مدیران مطالعه کرد. همچنین سبک‌های مدیریت از نقطه‌نظرهای گوناگون دسته‌بندی می‌شوند مانند :
مدیریت دموکراتیک در برابر مدیریت استبدادی
مدیریت شورایی یا مشارکتی در برابر مدیریت فردی یا آمرانه
مدیریت وظیفه‌مدار در برابر مدیریت رابطه‌مدار
از این رو ما برای روشن کردن محدودة تحقیق ناگزیر از انتخاب ابعاد محدودی از شخصیت (برون‌گرا – درون‌گرا) و شیوة مدیریت (مشارکتی – آمرانه) بوده‌ایم. لذا آنچه در این میان برگزیده‌ایم بررسی رابطة نوع شخصیت به لحاظ برونگرایی – درونگرایی، با شیوة مدیریت از نظر مشارکتی و آمرانه است.
بیان مسأله
سازمان‌ها از جهات مختلفی با یکدیگر تفاوت دارند. ویژگی‌های سازمانی دانشگاهها و مراکز آموزش عالی چنان با ویژگی‌های سازمانی‌های دیگر تفاوت دارد که نظریه‌های مرسوم و متداول در مدیریت، کارایی چندانی در آنها ندارند. این مراکز، ساختار سیاستگذاری و تشکیلاتی متفاوتی دارند.
در این مراکز به ارباب‌رجوعی خدمت می‌شود که خود محصول است. همچنین فناوری‌های انجام کار در آنها متفاوت از سایر سازمان‌ها است. اهداف دانشگاهها و مراکز آموزش عالی، اعم از آموزشی، تحقیقاتی و خدماتی، همراه با ابهام است در نتیجه، ارزیابی آنها نیز مشکل است. وجود تخصص‌های بالا و نیازهای مختلف، پیچیدگی ماهیت و مدیریت آنها را دوچندان می‌کند. میان ارزش‌های علمی و خواسته‌های بروکراتیک تعارض وجود دارد. قدرت میان اعضای هیأت علمی و مدیریت تقسیم شده است. تحولات محیطی آسیب‌پذیری دانشگاهها و مراکز آموزش عالی را افزایش داده است. بنابراین، الگوهای رهبری، مدیریت و تصمیم‌گیری برای اداره این مراکز باید چنین ویژگی‌های منحصر به فردی را مدنظر قرار دهد. (رابرت بیرن بائوم، ترجمه حمیدرضا آراسته، 1382، ص 7).
مراکز آموزش عالی در هر جامعه‌ای در حقیقت سنگ زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب می‌شود. تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش عالی کارآمد و اثربخش برخوردار بوده‌اند.
امروزه عصر اطلاعات و دانش و تکنولوژی است و این جهان با همه عظمتش به قول «مک لوهان» از طریق ارتباطات به یک دهکده کوچک تبدیل شده است با این وجود چگونه می‌توان بدون داشتن مدیرانی آگاه و کارآمد به توسعه مطلوب رسید؟
در چند دهه‌ی اخیر نقش و اهمیت مدیریت چنان آشکار گشته که بسیاری از صاحبنظران، «قرن بیستم» را عصر مدیریت نامیده‌اند. بین عوامل گوناگون سازمان‌های اجتماعی، ثبات و شایستگی مدیریت جایگاه ویژه‌ای دارد. بطور مثال اگر تمام منابع و امکانات و حتی انسان‌های متخصص در آموزش عالی گرد هم آیند ولی فردی با شخصیت کامل و بینش عمیق و احاطه بر فرهنگ و نیازهای انسانی و آگاه به اسلوب‌های علمی مدیریت در جهت هماهنگی امور وجود نداشته باشد قطعاً آموزش عالی به ا هداف عالیه خود نخواهد رسید.
اصولاً مدیریت و رهبری از ارکان اصلی هر سازمان و جامعه‌ای محسوب می‌شود. در بین انواع مدیریت‌ها، مدیریت آموزشی جایگاه ویژه‌ای دارد. به گفته‌ی «فیلیپ کومبز» اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می‌آید مدیریت آموزشی نیز با همان منطق در بهسازی و شکوفایی جامعه نقش مهمی دارد (میرکمالی، 1378، ص 25). از طرفی دیگر شخصیت، دانش، مهارت، عملکرد و سبک مدیریت مدیران آموزشی اهمیت فوق‌العاده و زیادی در تحقق اهداف سازمان دارد و قطعاً می‌تواند در افزایش یا پایین آوردن رضایت شغلی دبیران نقش مهمی داشته باشد.
مدیران آموزشی می‌توانند با انتخاب سبک مدیریتی مناسب، چالش‌های انگیزشی همکاران خود را پر نمایند و محیطی بانشاط و برانگیخته را بوجود آورند و فراتر از وظایف فنی برای ایجاد تعهد بیشتر در افراد نسبت به سازمان خود، برای رفع نیازهای فردی و اجتماعی آنان بکوشند تا آنان عملکرد خوبی را از خود نشان دهند، بررسی‌های مختلف نشان می‌دهد که بسیاری از معضلات آموزش عالی از شکل و نحوه‌ی اعمال مدیریت ناشی می‌شوند، پیشینه مطالعاتی نشان می‌دهد که سبک مدیریت مدیران یکی از عوامل مؤثر در بالا رفتن میزان رضایت شغلی اساتید می‌باشد. اگرچه در این رابطه پژوهش‌های فراوانی انجام گرفته است ولی هنوز بطور قطعی نمی‌توان مطلوب‌ترین سبک رهبری را در این زمینه معرفی نمود. روشن شدن این مسأله نیز بسیار ضروری است و می‌تواند در مدیریت آموزشی نقشی مهم ایفا نماید.
یکی از اساتید این رشته در سال 1977، رشته مدیریت آموزشی را چنین توصیف می‌نماید: «مدیریت آموزشی بیش از این نمی‌تواند مسیر باریک و واحدی را طی نماید. انجام وظایف گرچه مهم است ولی کافی نیست. روابط انسانی گرچه ضروری و حیاتی است ولی جامعیت ندارد. استفاده از یافته‌های یک یا چند رشته مشابه اگرچه مفید است ولی تمامیت موضوع را شامل نمی‌شود. رشته مدیریت آموزشی پیچیده‌تر شده و در آستانه آن است که به صورت حرفه‌ای تخصصی درآید». (پرداختچی، 1374، ص 53)
آنچه بدیهی است این است مدیریت و رهبری آموزشی یعنی امداد در پیشرفت آموزشی، هر عمل شایسته‌ای که اساتید را در پیشرفت به سوی اهداف آموزشی کمک کند رهبری آموزشی نامیده می‌شود. رهبران آموزشی اساتید را به تبادل افکار و نظرات و بکارگیری شیوه‌های مؤثر تشویق می‌کنند و پیشنهادهای خود را طی ارزیابی‌هایی که عملکرد ایشان به عمل می‌آورند اظهار می‌دارند. (کیمبل وایلز، ترجمه طوسی، 1376، ص 36)
باتوجه به موارد ذکر شده و روشن شدن اهمیت مدیریت بخصوص مدیریت آموزشی، توجه بیشتر به سرمایه‌گذاری به منظور جذب، تربیت و نگهداری مدیران اثربخش و آگاه به سبک‌ها و تئوری‌های مدیریت را ایجاب می‌نماید. مدیران و رهبران آموزشی که در رفتار دبیران خود اثرگذاری و نفوذ داشته باشند و چنان محیطی را برای کارکنان فراهم آورند که آنان به سازمان (دانشگاه) احساس تعلق نموده و بدون جبر و اکراه با میل و رغبت تمام در جهت تحقق اهداف آموزشی گام بردارند این کار باعث می‌شود تا هزینه‌های آموزشی که بخش عظیمی از بودجه عمومی دولت را به خود اختصاص می‌دهد، به هدر نرفته و زمینه‌ساز کشف و پرورش استعدادهای بالقوه دانشجویان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده باشد. بنابراین این مسأله اهمیت پیدا می‌کند که بدانیم مدیر دانشگاه چگونه با هیأت علمی برخورد می‌کند، آیا در تصمیم‌گیری‌های مربوط به دانشگاه با اساتید مشورت می‌کند، آیا به نظرات و عقاید آنان اهمیت می‌دهد و ... .
اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق
امروزه علم و هنر مدیریت را از ظریف‌ترین، دشوارترین و پرثمرترین کارهای آدمی می‌دانند و بعنوان یکی از شاخص‌های مهم تمدن معاصر و از جمله عوامل مؤثر در رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جوامع کنونی به حساب می‌آورند.
در قرن حاضر اهمیت و اثربخشی این شاخه از دانش بشری تا آن اندازه است که بعضی صاحبنظران «قرن بیستم» را عصر مدیریت و دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می‌دانند و علم مدیریت را در زمره یکی از مهمترین و پیچیده‌ترین رشته‌های علوم انسانی به حساب می‌آورند، زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول و نظریه‌های علمی و سبک‌های مدیریت و واجد مهارت‌های انسانی، ادراکی و فنی می‌توان چهره سازمان‌ها را دگرگون ساخت.
از بین انواع مدیریت‌ها، مدیریت بر سازمان‌های آموزشی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و نقشی استراتژیک دارد، زیرا تمامی اهداف و عوامل این سازمان‌ها متکی بر انسان است و نقش و رسالت آنها از یک سو تبدیل انسان‌های خام به انسان‌های صنعتگر، خلاق، خودآگاه و رشدیافته است و از سوی دیگر تأمین‌کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخش‌های فرهنگی اجتماعی و اقتصادی است.
موفقیت نظام آموزشی در صورتی حاصل می‌شود که اساتیدی با انگیزه و روحیه بالا عهده‌دار امر آموزش باشند. استادی که دارای روحیه بالا و قوی است با انگیزه بیشتری در محیط کار حضور پیدا می‌کند و در جهت تحقق اهداف تلاش می‌نماید. برخورد مناسب مدیر واحد آموزشی سبب ایجاد روحیه قوی در اساتید می‌شود و میزان رضایت آنها را از کار و حرفه خود بالا می‌برد و باعث بوجود آمدن علائق، انگیزه‌ها و خشنودی از حرفه خود می‌شود و استاد از خود رفتاری نیرومند و قوی نشان می‌دهد و تمامی تلاش خود را در جهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده سوق می‌دهد. حصول به چنین نتیجه‌ای یا عدم حصول به آن ناشی از نوع برخورد مدیر بعنوان سبک رهبری و نوع هدایتی است که با عرضه آن، پاسخی به این سؤال ارائه می‌دهد که آیا او می‌تواند شرایطی را ایجاد نماید که موجب شکوفایی استعدادها و قابلیت‌ها شود و یا برعکس سیر قهقرایی به آن بدهد.
اهمیت تدبیر و هماهنگ کردن امور و در یک کلمه «مدیریت» در همه مکاتب و آراء و نظریات گوناگون به آن پرداخته شده است و این خود می‌تواند دال بر اهمیت موضوع باشد خاصه آنکه این نوع مدیریت در سازمان‌های آموزشی باشد که درونداد و برونداد آن جوانب انسانی داشته و یا بهتر است بگوییم انسان است.
پیامبر گرامی اسلام(ص) می‌فرمایند : «انی ما اخافُ علی امتی الفقر و لکن اخافُ علیهم سوء التدبیر» من از فقر امتم بیم ندارم آنچه بر امتم بیمناکم سوء تدبیر است.
یکی از صاحبنظران مدیریت را معادل رشد می‌داند و معتقد است که «مدیریت صحیح از ضعیف‌ترین ملت‌ها قوی‌ترین ملت‌ها را می‌سازد».
دانشمند انگلیسی، «آلفرد مارشال» می‌گوید : «اگر تمام سرمایه‌ها و ابزار تولید در جهان به یکباره نابود گردند ولی علم و هنر مدیریت پایدار بماند تولید و توسعه و پیشرفت همچنان ادامه خواهد یافت». (محمدی، 1383، ص 71)
به اعتقاد «پیتر دراکر» عضو حیات‌بخش سازمان «مدیریت» آن است.
«هارولد کونتز» مدیریت را مهمترین زمینه فعالیت انسانی می‌داند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در تمام سطوح و در همه واحدهای مختلف این است که محیطی را طراحی و نگهداری کنند تا در آن اعضا بتوانند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.
میزان انگیزه، رضایت، پایداری و کارآمدی کارکنان تابعی از اقدامات و عملکرد مدیران سطوح مختلف سیستم به ویژه مدیران عملیاتی می‌باشد که بیشتر از همه با انسان سروکار دارند. اگر تعلیم و تربیت امری ظریف و پراهمیت است و اگر دانشگاه باید با همه ابعاد وجودی وظیفه‌ای خود با چند هزار دانشجو، استاد و کارمند به این امر مهم و حیاتی بپردازد، وجود فردی به عنوان ناظر، هماهنگ‌کننده راهبر و مدیر ضرورت دارد.
بدون شک تمام اساتید ما باید افرادی دانا، ماهر و متعهد بوده و توانایی و بینش لازم را برای تشخیص مسائل آموزشی و تدریس داشته باشند، اما مدیران ما علاوه بر صفات فوق باید ضمن ارشاد و هدایت افراد بین همه ارکان دانشگاه نیز هماهنگی بوجود آورند.
اگر قرار باشد مدیریت یک کارخانه نسبت به افراد زیر دستش از صلاحیت‌های علمی، فنی و مهارت بیشتری برخوردار باشد، پس چگونه می‌توان این نیاز را به یک دانشگاه که مرکز انسان‌پروری است، تعمیم نداد؟
مدیران می‌توانند با رشد دادن شخصیت همکاران، توجه به افکار و اندیشه‌های آنان و با لحاظ نمودن این نکته که در یک جامعه آزاد، هر کسی باید بتواند دریافت‌های فکری و توانایی‌های روحی خود را تا جایی که به حقوق فردی و اجتماعی دیگران صدمه نزند بیان نماید، زمینه‌ای را بوجود بیاورد که معلمان خود را جزء لاینفک محیط آموزشی دانسته و منافع مادی و روانی خود را در تعالی و شکوفایی آن بدانند. در این صورت است که با تمامی توان سعی در اجرای برنامه و بکار بردن تمام قوای خویش در جهت تحقق اهداف آموزشی بر خواهند آمد.
مدیریت مستلزم تشویق کارکنان و بعضاً توبیخ و سرزنش آنان است و مدیر باید بتواند با اتخاذ تصمیم مبتنی بر قضاوت صحیح به انجام چنین اقداماتی دست بزند. همچنین مدیر باید در تعقیب اهداف سازمان از خود پایداری و استقامت نشان دهد، بدینگونه که شرایط و مشکلات و گهگاه عدم تحقق برخی از اهداف نتواند او را به زانو درآورد و خللی در اراده‌اش وارد سازد. بعلاوه از او انتظار می‌رود تا با ثبات همت در اجرای برنامه‌ها بکوشد، در مواقع لازم نیروها و امکانات مادی و انسانی سازمان را بسیج کند و با قاطعیت کارها را پیش ببرد. مدیر باید دارای قدرت تدبیر و پیش‌اندیشی باشد و با پیش‌بینی مشکلات و طرح برنامة حساب شده در جهت رفع آنها قدم بردارد. در بسیاری از مواقع لازم است مدیر در برابر جمع به ایراد سخن بپردازد یا به حل و فصل اختلافات کارکنان اقدام کند و مسائلی از این قبیل. با این توجه اگر مدیر شخصی گوشه‌گیر، گریزان از جمع، خجول و کم‌حوصله باشد آنگاه انتظار می‌رود که نتواند از انجام وظایف مربوط به مدیریت برآید. این همان مشکلی است که در مدیریت با عنوان «تعارض نقش – شخصیت» از آن یاد می‌شود.