دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان
اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان
1-1 مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسانها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی 1378)(حمیدی1383)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگیهای شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
1-2- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد
اختصاصی از یارا فایل بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
157 صفحه
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسانها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
این فایل در قالب ورد وقابل ویرایش در 200 صفحه می باشد .
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسانها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی 1378)(حمیدی1383)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگیهای شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
1-2- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.
آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپهای روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپهای آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.
نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمانها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).
لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول: مقدمه
1-1 مقدمه
1-2- بیان مسئله
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
1-4- اهداف پژوهش
1-5- فرضیه‌های پژوهش
1-6- متغیرها و تعاریف آنها
1-6-1 تعاریف نظری متغیرها
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها
1-7- تعاریف اصطلاحات
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1 شخصیت
2-2 تعاریف شخصیت
2-3 حوزه‌های شخصیت
2-3-1 ساختار
2-3-2 فرآیند
2-3-3 رشد و نمو
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار
2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار
2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود
2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار
2-5 نظریه‌های شخصیت
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت
2-5-2 زیگموند فروید
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید (روانکاوی در شخصیت)
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن
2-6 نظریه نوروان کاوی
2-6-1 کار گوستاو یونگ
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ
2-7 روان شناسی فردی
2-7-1 آلفرد آدلر
2-7-2 بررسی نظریات آدلر
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی
2-8-1 کارن هورنای
2-8-2 بررسی نظریات هورنای
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی
2-9-1 هری استاک سالیوان
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان
2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
2-10-1 کارل راجرز
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
2-11-1 آبراهام مازلو
2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت
2-12-1 گوردون آلپورت
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت
2-13-1 هانس ج آی سنک
2-13-2 بررسی نظریات آیسنک
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت
2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات
2-14-1ریموند کوته
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت
2-15-2 شخصیت نوع A
2-15-3 شخصیت نوع B
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل
2-16-1 اثر کانون کنترل
2-16-2 ماکیاول گرایی
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس
2-16-4 سازگاری با موقعیت
2-16-5خطر پذیری
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن
2-17-1 شخصیت در قرآن
2-18 تیپ شناسی
2-19 نظریه‌های تیپ شناسی
2-19-1 زندگینامه
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ
2-20 نظریه ساخت بدن و خلق وخوی
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی
2-23 تیپ‌شناسی یونگی
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی
2-23-3 کارکردهای عقلانی
2-23-4 روابط کارکردی
2-23-5 انواع کارکرد
2-23-6 تیپهای روانشناختی یونگ
2-23-7 توصیف تیپهای شانزده‌گانه
2-23-8 اهمیت شناخت تیپهای روانشناختی
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی
2-24 اثر بخشی
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف
2-25-1 کمرون و ویتون
2-25-2 سی‌شور
2-25-3 آرجریس
2-25-4 پیترز وواترمن
2-25-5 مالفورد
2-25-6 بس و هرسی- بلانچارد
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد
2-25-8 کالدول و اسپینکس
2-25-9 لوتانز و همکارانش
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز
2-25- 12 مدل پارسونز
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی
2-27 نظریات جدید در اثربخشی
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
2-29 نظریه ریچارد ال دفت
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروههای ذی نفع
2-30 کارهای دیگران
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور
2-30-2 اثر بخشی
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور
2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور
2-31 استنتاج و نتیجه گیری
2-32 الگوی نظری پژوهش
فصل سوم: توصیف داده ها
3-1 مقدمه
3-2 روش اجرای پژوهش
3-2-1 برآورد حجم نمونه
3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها
3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI)
3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر- بریگز
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه
3-5-4 اعتبار زمانی
3-6 محاسبه روایی
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی
3-7 روش‌های آماری
3-8 ویژگیهای تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق
4-2 توصیف یافته‌های تحقیق
4-3 آزمون فرضیات تحقیق
4-3-1 فرضیه فرعی اول
4-3-2 فرضیه فرعی دوم
4-3-3 فرضیه فرعی سوم
4-3-4 فرضیه فرعی چهارم
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش
5-2 نتایج فرضیه اصلی
5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم
5-7 نتیجه گیری کلی
5-8 محدودیتها
5-9 پیشنهادات
فهرست منابع
منابع انگلیسی
چکیده انگلیسی
مقاله بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان
اختصاصی از یارا فایل مقاله بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 233 صفحه می باشد .
-1 مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسانها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی 1378)(حمیدی1383)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگیهای شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
1-2- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.
آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپهای روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپهای آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.
نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمانها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).
لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )
- جو
- رهبریت
- تصمیم گیری
- مواد درسی
- نتایج
- منابع
ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی 1374)
با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.
(صافی 1374)
با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائیهای خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)
1-4- اهداف پژوهش
1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد
2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران
3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.
4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه
بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد
اختصاصی از یارا فایل بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : WORD ( قابل ویرایش ) تعداد صفحات:200
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسانها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی 1378)(حمیدی1383)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگیهای شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم