پایان نامه رابطه بین تنیدگی شغلی و عملکرد شغلی

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه رابطه بین تنیدگی شغلی و عملکرد شغلی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:35

پایان نامه کارشناسی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی

فهرست مطالب:
صفحه    عنوان
الف    چکیده.......................................................................................................
    
فصل اول: معرفی پژوهش
2    1. گستره مسئله.........................................................................................................................
2      1-1. مقدمه............................................................................................................................
3      1-2.بیان مسئله........................................................................................................................
6    2. اهمیت موضوع پژوهش............................................................................................................
6    3. هدف پژوهش........................................................................................................................
6    4. سوال پژوهش........................................................................................................................
6    5. فرضیه پژوهش......................................................................................................................
6    6. متغیرهای پژوهش...................................................................................................................
6    7. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها...............................................................................................
6       7-1. تنیدگی شغلی...................................................................................................................
7       7-2. عملکرد شغلی..................................................................................................................
    
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
9    1. عملکرد شغلی........................................................................................................................
10       1-1. اهداف ارزیابی عملکرد شغلی................................................................................................
10       1-2. اندازه گیری عملکرد شغلی...................................................................................................
11       1-3. منابع درجه بندی عملکرد شغلی..............................................................................................
11       1-4. متداولترین روشهای ارزیابی عملکرد شغلی................................................................................
12          1-4-1. پسخوراند 360 درجه..................................................................................................
12       1-5. مشکلات و اشتباهات ارزیابی عملکرد.......................................................................................
13    2. تنیدگی شغلی.........................................................................................................................
14       2-1. عوامل تنیدگی شغلی..........................................................................................................
15       2-2. نشانه های تنیدگی.............................................................................................................
15          2-2-1. نشانه های روانی تنیدگی...............................................................................................
15          2-2-2. نشانه های جسمانی تنیدگی.............................................................................................
16       2-3. نظریه های تنیدگی............................................................................................................
16          2-3-1. الگوی سلیه..............................................................................................................
16          2-3-2. الگوی کنش متقابل (الگوی تبادلی)...................................................................................
17          2-3-3. الگوی شخص- محیط...................................................................................................
17          2-3-4. الگوی تنیدگی شغلی....................................................................................................
18      2-4. تنیدگی کارگری................................................................................................................
19      2-5. مشاغل تنیدگی زا...............................................................................................................
19      2-6. رابطه میان تنیدگی و عملکرد شغلی..........................................................................................
    
فصل سوم: روش شناسی
21    1. روش پژوهش.......................................................................................................................
21    2. جامعه آماری، گروه نمونه و روش نمونه برداری...............................................................................
21      2-1. جامعه آماری...................................................................................................................
21      2-2. روش نمونه برداری و تعیین گروه نمونه....................................................................................
21    3. ابزار ارزشیابی......................................................................................................................
21      3-1. سنجشهای تنیدگی زای حرفه ای..............................................................................................
26      3-2. پرسشنامه عملکرد حرفه ای...................................................................................................
26    4. طرح تحلیل داده ها..................................................................................................................
    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
28    1. یافته های پژوهش ..................................................................................................................
    
    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
31    1. بحث و تفسیر نتایج پژوهش........................................................................................................
32    2. محدودیتها............................................................................................................................
32    3. پیشنهادات............................................................................................................................
    
فهرست مطالب
34    الف. منابع فارسی.......................................................................................................................
35    ب. منابع انگلیسی.......................................................................................................................
    
  


چکیده

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین تنیدگی شغلی و عملکرد شغلی بود. نمونه پژوهش حاضر 60 نفر از کارگران کارخانه صنعتی منطقه چهار دانگه شهر تهران بود که با روش نمونه برداری   در دسترس انتخاب شدند و به پرسشنامه عوامل تنیدگی زای حرفه‎ای ( اسپکتور و جکس، 1998) پاسخ دادند. پرسشنامه محقق ساخته ارزیابی عملکرد شغلی نیز توسط سرپرستان آنان تکمیل شد. داده ها با استفاده از آزمون همبستگی تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که بین تنیدگی شغلی و عملکرد شغلی رابطه منفی معنادار )001/0 p<، 077/0r=- ( وجود دارد.

واژه های کلیدی: تنیدگی شغلی، عملکرد شغلی، کارگران صنعتی.

١. گستره مسئله
١-١. مقدمه
     تنیدگی  شاید عمومی‎‎ترین مسئله زندگی روزمره انسان باشد که وجه مشخصه  زندگی امروز شده است. سه الگوی مختلف تنیدگی وجود دارند که از لحاظ دید کلی با هم متفاوتند: الگوی اول تنیدگی را پاسخی می‎داند که فرد در برابر شرایط و پیشامدها از خود نشان می‎دهد. دومی آن را مجموعه درهم آمیخته‎ای از مشکلات می‎داند که فرد در محیط خود با آنها رو‎برو است و الگوی سوم، تنیدگی را کنش متقابل معرفی می‎کند که بین ویژگیهای فرد و عاملهای محیط پدید می‎آید. تنیدگی به منزله بخشی از زندگی هر انسان، در همه افراد در حد اعتدال آمیز وجود دارد ودر این حد به عنوان پاسخ سازش یافته2 تلقی می‎شود (دادستان، ١٣٨۶).
     می‎توان گفت که تنیدگی در پاره‎ای از مواقع خلاقیت را در فرد ایجاد می‎کند و امکان تجسم موقعیتها و سلطه بر آنها را فراهم می‎آورد. اما این حالت ممکن است جنبه‎ مرضی داشته باشد، در این صورت نمی‎توان پاسخ را سازش یافته تلقی کرد بلکه باید آن را به منزله منبع شکست، سازش نایافتگی، استیصال گسترده ای تلقی کرد که فرد را از بخش عمده‎ای از امکاناتش محروم می‎کند (دادستان، ١٣٨6).
     تنیدگی شغلی  را می‎توان روی هم جمع شدن عاملهای تنیدگی زا و آن ‎گونه وضعیتهای مرتبط با شغل دانست که بیشتر ‎افراد نسبت به تنیدگی‎زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یکی از وضعیتهای پر تنیدگی و مرتبط با شغل این است که از یکسو کارگر یا کارمند در معرض خواستها یا فشار‎های زیاد در محیط کار قرار بگیرد و از سوی دیگر، برای بر‎آوردن این خواستها وقت محدودی در ‎اختیار داشته باشد (راس  و آلتمایر ، 1385/2003).
      ارزیابی عملکرد شغلی  کارکنان، باید به طور مداوم و در دوره‎های معینی از سال، انجام شود. ارزیابی عملکرد شغلی مرئوسان ممکن است با مشاهده اتفاقی، یادآوری نحوه کار آنان در گذشته، اظهار‎نظر‎افراد دیگر، یا بر اساس شواهد موجود، انجام گیرد. در مواردی نیز ممکن است ازفرمهای رسمی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان سازمان، استفاده شود (ساعتچی،١٣٨٠).

    1-2 .بیان مسئله و اهمیت آن
      تنیدگی شغلی پدیده‎ای است که پرداختن به آن به منظور تامین رفاه و سلامت جسمانی و روانی افراد، افزایش بهره وری سازمانهای مختلف ضروری است. تنیدگی شغلی دارای منابع مختلفی است که می‎توان آنها را به دو دسته تقسیم کرد:
١- عوامل و خصوصیات فردی
٢-عوامل و شرایط کاری (کوپر .،١٩٨۱ و کارت رایت ، ۱٩٩٦ نقل از خدابخشی، 1387).
 جکس  و بیر  (۱٩٩۱ نقل از خدابخشی، 1387) واکنشهایی را که افراد در مواجهه با تنیدگی از خود بروز می‎دهند، به دو دسته تقسیم کرده‎اند :
۱-  واکنشهای روانی مانند اضطراب، خشم،  ناکامی، نارضایتی شغلی و...
٢-  واکنشهای جسمانی مانند سیگار کشیدن، فشار خون بالا و...
      راس و آلتمایر معتقدند اگرچه میزان دقیق هزینه‎های تنیدگی شغلی دشوار است ولی می‎توان به داده‎های تردید ناپذیری در این خصوص دست یافت. اگر به تنیدگی شغلی از جنبه واکنش فرد در برابر شرایط شغلی که از خود نشان می‎دهد نگاه کنیم می‎بینیم که اطلاعاتی وجود دارند که آثار واکنشهای عاطفی و رفتاری رایج را با اعداد و ارقام نشان می‎دهند برای مثال، اعتیاد به الکل، سالانه بیش از دویست میلیون دلار هزینه بر روی صنایع آمریکا ایجاد می‎کند. بیماری روانی مانند افسردگی که ممکن است در اثر تنیدگی شغلی باشد، فشارهایی را به شکل هزینه‎های درمانی و ازدست رفتن ساعات کار و تولید وارد می‎کند. دیگر هزینه‎های ناشی تنیدگی در واقع آثار عملکرد شاغل در محیط کار را می‎سنجد. برای نمونه غیبت از کار یکی ازمشکلات واقعا هزینه آور است برآورد شده است که چهار درصد از ساعات کار بر اثر غیبت کارکنان از دست می‎رود که زیان مالی این برآورد میلیونها دلار می‎باشد. زیان دیگر که به چشم نمی‎آید و به ظاهر به نظر نمی‎رسد اما جبران ناپذیرتر از بقیه است، متوجه زندگی انسانهاست. از آثار تنیدگی شغلی تخریب روابط افراد بویژه همسران، فرزندان و سایر نزدیکان است. همچنین آثار تنیدگی باعث از بین رفتن فرمتها و دستاوردهای شغلی می‎‎شود و کیفیت زندگی آسیب می‎بیند (راس وآلتمایر، 1385 نقل از خدابخشی، ١٣٨7).
     تنیدگی ناشی از شغل، تنیدگی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می‎شود. راس  و آلتمایر(1385/2003) تنیدگی شغلی را این‎گونه تعریف می‎کنند: کنش متقابل بین شرایط کارو ویژگیهای فرد شاغل به گونه‎ای است که خواستهای محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن، بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید.
      فرد ناتوان در مقابله با این فشار شغلی که می‎تواند در برگیرنده نتایجی باشد که از نارضایتی تا انحطاط وضع سلامت، گسترده‎اند. از‎اینرو تعریفی که از تنیدگی شغلی ارایه می شود چنین است: کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه ای است که خواستهای محیط کار (و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن) بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید.
 هنگامی که عملکرد شغلی را تعریف می‎کنیم لازم است یک اصل مهم را در نظر داشته باشیم: تفاوتهای فردی در عملکرد افراد در یک شغل معین به مرور زمان با وجود ثابت نگهداشتن سابقه خدمت تغییر خواهد کرد. این امر خواه از یک سنجش واحد عملکرد استفاده شود و خواه ملاکهای متفاوت به کار گرفته شود، صحت دارد. به طور کلی ماهیت عملکرد شغلی بسیار پیچیده است (ساعتچی،١٣٨٠).
     وقتی که یک متقاضی کار استخدام شد و آموزش دید مرحله منطقی بعدی، ارزشیابی عملکرد این کارگر تازه است. ارزشیابی عملکرد شغلی کارمند یک اقدام پر‎اهمیت است که برای سازمان ارزش فوق العاده دارد. در سازمانهای کار، ارزشیابی عملکرد معمولا در بافت ارزیابی عملکرد رسمی انجام می‎پذیرد که عملکرد کارگر را در مقایسه با استانداردهای مشخص از قبل تعیین شده اندازه گیری می‎کند. ارزیابی عملکرد برای فرد کارگر، برای سرپرست کنترل کننده

کار کارگر، و برای سازمان به مثابه یک کل، اهداف گوناگونی را تعقیب می‎کند (کلولند ، مورفی2 و ویلیامز3، ١٩٨٩ نقل از ساعتچی،1380).  
         بررسیهای زیادی در مورد رابطه تنیدگی و عملکرد شغلی کارکنان فعال و رابطه آن با آموزشهای شغلی انجام شده. برای مثال بیش ازهزار کمپانی در صنعت الکترونیک در زمینه تنیدگی شغلی در تایوان شناسایی شدند. نتایج این بررسیها نشان دادند که میزان تنیدگی شغلی درک شده پایین تر از میانگین آن بود. متغیرهای جنس، سن، تحصیلات، وضعیت تاهل و محیط کاری در تنیدگی شغلی گزارش شده اند. متغیرهایی مانند سن، حوزه موقعیت و محیط کاری و دستمزد اثرات متفاوتی برعملکرد شغلی کارکنان داشت. افزون بر این بین تنیدگی شغلی و عملکرد رابطه معکوس وجود داشت. این مولفان دریافتند که حد مناسب  تنیدگی شغلی‎ می‎تواند عملکرد شغلی کارکنان را توسعه دهد (لینگ سی4، هوانگ5 و جن سو6، ٢٠٠٤).
         بر اساس بررسیهای اخیر مشاغل تنیدگی زا تاثیر مستقیمی برعملکرد طولانی مدت افراد شاغل کانادایی دارد. این اثرات در زمینه‎های مختلفی مانند فعالیتهای کاری کم، فرصتهای شغلی ازدست رفته وغیبتهای مکرراست. مطالعه‎ای برروی ٢٠٠٢ کانادایی در زمینه سلامت روانی برای آزمودن تنیدگی شغلی و اثر شدید آن بر روی کارگران انجام شده است. نتایج این مطالعه این بود که تنیدگی شغلی بوسیله چندین شاخص برشمرده می‎شود که یکی‎ازآنها فشار‎شغلی است در‎این مطالعه یافته شده است که مردان با فشار شغلی بالا ١.7 دفعه بیشتر‎از مردان با فشار پایین شغلی که دستمزد پایین برای یک دوره طولانی کار یک مشکل روانی گزارش کردند (دیلی، 2007).