پایان نامه نقش مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان ( مطالعه موردی شرکت نرم افزاری یاسین رایانه به همراه پرسشنامه)
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه نقش مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان ( مطالعه موردی شرکت نرم افزاری یاسین رایانه به همراه پرسشنامه) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات:147
پایان نامه برای اخذ مدرک کارشناسی در رشته مدیریت بازرگانی
فهرست مطالب:
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت موضوع
اهداف موضوع
قلمرو تحقیق
تولید نرمافزارهای اسلامی
نرمافزارهای قرآنی
نرمافزارهای حدیثی
نرمافزارهای معارف شیعی
نرمافزارهای آموزشی
نرمافزارهای فرهنگ عمومی
عرضه نرمافزارهای اسلامی
نمایشگاه‌ها
یاسین رایانه (مرکز پخش)
خدمات جانبی
پیشینه تحقیق
ادبیات نظری
مدیریت در دوران باستان
تعریف مدیریت
مدیریت دانش چیست؟
انواع دانش
مزایای مدیریت دانش
آیا مدیریت دانش برای بخش دولتی هم نیاز است؟
مبانی زیر ساخت مدیریت دانش
فرهنگ سازمانی
حمایت مدیریت
حس تعلق سازمانی
مشارکت در تصمیم گیری
فرآیندهای دانش
پردازش دانش
انتقال دانش
تسهیم دانش
اهمیت مدیریت
مدیر و مدیریت موفق و موثر
سطوح مدیریت
مهارت های مدیریتی
نقش های مدیریتی
نقش های مراوده ای
نماینده تشریفاتی
رهبر
رابط
نقش های اطلاعاتی
مراقبت
توزیع کننده اطلاعات
سخنگو
نقش های تصمیم گیری
کار آفرینی
حل مشکلات
تحقیق منابع
مذاکره
مدیریت مشارکتی
فلسفه مدیریت مشارکتی
پیش نیازهای نظام مشارکت
مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی
محدودیت های مدیریت مشارکتی
انواع برنامه های مدیریت مشارکتی
نظام پیشنهادها
مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها
نظام مدیریت کیفیت جامع
ارکان مدیریت کیفیت جامع
فلسفه ادوارد(دمینک)
گروه های کنترل کیفی
پیش فرض ها و فلسفه کنترل کیفی
چگونگی شکل گیری گروه کنترل کیفی تاثیر اهداف آن
تیم های خودگردان
طراحی های مالکیت کارکنان
مدیریت بر مبنای هدف
دیگر برنامه های مدیریت مشارکتی
تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم
نظری
عملیاتی
رضایت شغلی
عملکرد
کارکنان
شرایط کار
مولفه های موثر بر اشتغال
علل کارکردن
تگرش افراد نسبت به شغل
نظریه های سازش شغل
نظریه خصیصه عامل
نظریه های رضایت شغلی
نظریه سلسله مراتب مازلو
نظریه هرزبرگ
نظریه نیازها
نظریه انتظارات
نظریه نقشی
چارچوب نظری
تئوری های انگیزش
تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو
نمودار سلسله مراتب نیازهای مازلو
تئوری دو عاملی هرزبرگ
تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد
شباهت های بین تئوری ERG و مازلو
تئوری انتظار روم
تئوری برابری
تئوری تقویت انگیزش
تقویت مثبت
تقویت منفی
تضعیف رفتار نامطلوب
تنبیه
مدیریت و انگیزش
شکاف وابستگی
اندازه گیری میزان بهره وری
پنج مرحله برای کامیابی
رضایت شغلی و عملکرد
نمودار رابطه رضایت شغلی و عملکرد
ابعاد رضایت از شغل
روش های سنجش رضایت شغلی
روش شناسی تحقیق
جامعه آماری و روش نمونه گیری
متغییر مستقل
متغییر وابسته
فرضیات
تعریف فرضیه
فرضیه های این تحقیق
جامعه آماری و نمونه گیری
تعریف جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق
تعریف نمونه گیری
انواع نمونه گیری
نمونه گیری تصادفی
نمونه گیری طبقه ای
نمونه گیری خوشه ای یا گروهی
نمونه گیری این تحقیق
روش های تحقیق
تعریف روش تحقیق
انواع روش های تحقیق
روش بکار گرفته شده در این تحقیق
روشهای جمع آوری اطلاعات
مشاهده
پرسشنامه
مصاحبه
روش آماری
سیستم کتابداری
روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل اطلاعات
تجزیه و تحلیل فرضیه ها با جدول فراوانی و رسم نمودار ستونی
تجزیه و تحلیل فرضیه اول
تجزیه و تحلیل فرضیه دوم
تجزیه و تحلیل فرضیه سوم
تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم
تجزیه و تحلیل و فرضیه پنجم
فصل پنجم – نتیجه گیری
نتایج این تحقیق
نتیجه فرضیه اول
نتیجه فرضیه دوم
نتیجه فرضیه سوم
نتیجه فرضیه چهارم
نتیجه فرضیه پنجم
نتیجه گیری کلی
پیشنهادات و راهکارها
موانع و مشکلات تحقیق
پیوست
فهرست منابع
مقدمه:
اشتغال در گذشته جهت درآمد مستمر و تامین معاش بود در حالیکه امروزه روند جدیدی را طی می نماید . کارکنان در پی فرصتهایی برای نشان دادن توانایی خود در حین انجام وظایف و تامین رضایت خاطر از کارشان هستند. چنانچه در تصمیم گیری بیشتر دخالت کنند واکنش مطلوب و مناسب از خود نشان می دهند . اجرای استراتژی های مبتنی بر کیفیت زندگی کاری نتایج مثبتی در ابعاد مختلف حیات سازمان و تولید دارد و چون افراد دارای زمینه های خانوادگی متفاوتی هستند و استرسهای مختلف(حجم زیاد کار، بدکاری، ناسازگاری افرادو ...) که مختص محیط کار است بر روی زندگی کاری تاثیر می گذارد لذا این مقوله دستخوش تغییر ات بسیاری می باشد.(تدینی، 1388 )
بیان مسئله:
انسان برای تامین نیازها به کار و تلاش پرداخته است و نقش کار چیزی فراتر از مایحتاج ضروری زندگی است . کار نه تنها منبع درآمد است بلکه برطرف کننده نیازهای روحی و روانی نیز می باشد. رضایت از کار یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است. رضایت از کار باعث موفقت شغلی و به نوبه خود باعث افزایش کارایی فردی و عوامل روانی و نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می باشد .(یاری،1389 )
محیط کار، رضایت از مدیر و عوامل اجتماعی از جمله عوامل موثر بر رضایت کارکنان از شغل خود است. که اگر این رضایت به هر نحوی تامین نگردد موجبات عدم رضایت را ایجاب می کند که در نتیجه باعث تحلیل قوای جسمانی و روانی و نهایتاً بیماری کارکنان و در پی آن عامل کاهش قدرت سازگاری با عوامل فشارزاست که در نتیجه کاهش کیفیت و عملکرد افراد را شامل می شود. . .(یاری،1389)
نیروی انسانی ، تجهیزات ، سرمایه و اطلاعات از جمله عوامل عمده تولید و بهره وری می باشد در بین این عوامل نیروی انسانی از همه مهمتر است که بیشتر مورد توجه قرار می گیردکه این توجه اقداماتی تحت عنوان ارتقاء کیفیت زندگی را شامل می شود. (یاری،1389)
تاثیر محیط شغلی و برخورد مدیرات برای رضایت کارکنان امری غیرقابل انکار است . مدیرانی که با کارکنان خود روشهای عملی و اعتدال را پیش گیرند باعث می شوند کارکنان کمتر دچار فشار روانی شوند و ارتباط دو سویه مناسب ایجاد شده باعث افزایش رضایت کار می شود. .(یاری،1389)
نیازهای افراد از کار شامل (پول، ارضای حس امنیت خود، جهت ارتباط با دیگران، گذراندن وقت، احترام و تایید دیگران) که این فعالیت هدفدار باعث لذت درونی می شود که در نتیجه منتج به رضایت شغلی می گردد. .(یاری،1389)
حال با توجه به آنچه در بالا به آن اشاره گردید باید دید رضایت شغلی در محیط مورد تحقیق شکل گرفته چگونه به وجود می آید و این رضایت تا چه میزان بر عملکرد کارکنان تاثیر گذار می باشد.
اهمیت موضوع:
این موضوع از این جهت حائز اهمیت است که بتواند به سوالات زیر جوابگو باشد:
1-آیا بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟
2- آیا بین مدیریت دانش و کیفیت زندگی رابطه معناداری وجود دارد؟
3- آیا بین عوامل ایجاد کننده مدیریت دانش و افزایش کارایی رابطه معناداری وجود دارد؟
اهداف موضوع:
1- تعیین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی
2-بررسی و شناسایی راهکارهای علمی و عملی به مدیران به منظور ایجاد رضایت شغلی در محیط کار
3-افزایش توجه مدیران به ارتقاء کیفیت زندگی کارکنان
4-کمک به تصمیم گیری دقیق و کارآمد
5-تامین رضایت کارکنان و افزایش بازدهی و بهره وری
6-تامین رضایت مراجعین به شرکت
قلمرو تحقیق:
هر گاه بخواهیم یک تئوری را از نظر تجربی و عملی آزمای نماییم باید الزاماً آن را در شرایط محدود به زمان و مکان پیاده کنیم .(یوسفی کهنوج،1378،ص7)
الف- قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت تولیدی لوح فشرده یاسین تهیه شده است.
ب- قلمرو زمانی : این تحقیق در بهار 1391 انجام گرفته است.
ج- قلمرو موضوعی: بررسی مشکلات نیروی کار و عملکرد کارکنان
معرفی قلمرو مکانی تحقیق :
در باره‌ی مؤسسه فرهنگی هنری یاسین امین
در عصر حاضر، فراگیر شدن افکار و اندیشه‌ها مستلزم بهره‌گیری از فن‌آوری نوین ارتباطی است. نقش رایانه امّا در این میان برجسته‌تر است. به گونه‌ای که امروزه یکی از مؤثرترین شیوه‌های نشر اندیشه استفاده از این ابزار است.
مؤسسه فرهنگی یاسین با علم به این واقعیت و به منظور نشر فرهنگ و معارف اسلامی از طریق فن‌آوری رایانه‌ای، در سال ۱۳۷۳ در شهر مقدس قم تأسیس شد. این مؤسسه از سه معاونت: پژوهش، فنی و اداری و مالی تشکیل شده است و در سه زمینه عمده فعالیت می‌کند:
- تولید نرمافزارهای اسلامی
- عرضه نرمافزارهای اسلامی
- خدمات جانبی
تولید نرمافزارهای اسلامی
نرم‌افزارهایی که توسط مؤسسه فرهنگی یاسین به علاقه‌مندان تقدیم شده و یا در مراحل نهایی تولید قرار دارند، بدین شرح است:
۱. نرمافزارهای قرآنی:
- نداء: در زمینه قرائت قرآن کریم عربی ـ انگلیسی و فارسی
- ضحی: در زمینه ترتیل و ترجمه قرآن کریم فارسی، عربی-انگلیسی و روسی
- نباء: جامع‌ترین نرم‌افزار قرآنی
- تنزیل: ترتیل و تفسیر قرآن کریم
- صبا: آموزش قرآن برای کودکان (فارسی، عربی، انگلیسی
- صبا: قرآن برای نوجوانان فارسی، انگلیسی
- دبستان قرآن: آموزش کتاب قرآن و دینی اول، دوم، سوم، چهارم و پنجم دبستان
- نسیم: آموزش روخوانی قرآن
- برهان: آموزش تجوید قرآن کریم
- بیان: آموزش روخوانی قرآن کریم
- ذکر: به منظور امکان حفظ قرآن کریم
٢. نرمافزارهای حدیثی:
- بشری ۱ : درباره نهج‌البلاغه
- بشری ٢: درباره نهج‌البلاغه
- ولاء ٢ فارسی و عربی در مورد احادیث معصومین
۳. نرمافزارهای معارف شیعی:
- عاشورا : اهل بیت سیدالشهدا (ع)
- رثاء: مراثی امام حسین ع
-
- آموزش عربی: (کتاب های دوره دبیرستان(
- آموزش نماز: (ویژه ی کودکان(
- رشاد: مجموعه سخنرانی‌های مرحوم کافی
- مبلغ خانواده: جهت آشنایی خانوادهها با قرآن و توانمند ساختن آنان
- سال نما:
- نسیم بهشت: معرفی بیش از یازده هزار اسم دختر و پسر با زبان‌ها، گویش‌ها و لهجه‌های مختلف
عرضه نرمافزارهای اسلامی
عرضه نرمافزارهای اسلامی تولید شده یکی دیگر از محورهای فعالیت مؤسسه فرهنگی یاسین است. این مؤسسه تلاش می‌کند محصولات خود را با بهترین شیوه‌ها، در دسترس علاقه‌مندان داخل و خارج کشور، قرار دهد. و بدین منظور از سه راه بهره می‌جوید:
۱. نمایشگاه‌ها
مؤسسه فرهنگی یاسین، در سال‌های اخیر به صورت فعال در نمایشگاه‌های داخلی و خارجی شرکت کرده است. تعدادی از این نمایشگاه‌ها عبارتند از:
- نمایشگاه سراسری نرمافزارهای علوم اسلامی
- نمایشگاه بین‌المللی کتاب تهران
- نمایشگاه بین المللی قرآن کریم تهران
- نمایشگاه بین‌المللی کامپیوتر GITEX ، امارات، دبی
- نمایشگاه بین‌المللی آ دی آی اف، امارات
- نمایشگاه بین‌المللی عمان
- نمایشگاه بین‌المللی کویت اینفو
- نمایشگاه بین‌المللی کتاب، امارات
- نمایشگاه بین‌المللی سوریه
- نمایشگاه اکسپو لبنان
٢. یاسین رایانه (مرکز پخش(
شرکت یاسین رایانه در آذرماه سال ۱۳۷٦ با هدف تهیّه و توزیع نرمافزارهای فرهنگی و کتاب‌های کامپیوتری تأسیس شده، این شرکت وابسته به مؤسسه فرهنگی یاسین و نماینده انحصاری پخش محصولات این مؤسسه است. برنامه‌ریزی و سیاستگذاری این شرکت از سوی شورایی انجام می‌گیرد که هیئت مدیره مؤسسه فرهنگی یاسین معیّن می‌کند.
فعالیت‌های یاسین رایانه به دو دسته تقسیم می‌شود:
الف) تهیه و توزیع نرمافزارهای فرهنگی و کتب رایانه‌ای
آدرس یاسین رایانه:
تهران، میدان فردوسی ، ابتدای ایرانشهر جنوبی ،کوچه جلیلی ، پلاک ۱
تلفن و نمابر: ٨٨٨٤٢٢٩٠ و ٨٨٨۱۳۳٨٢
آدرس موسسه فرهنگی یاسین:
قم، خیابان انقلاب (چهارمردان) - کوچه شماره ٩ - بعد از تکیه جدا - پلاک ۱۵٠ صندوق پستی ۳۷۱٨۵/۳٩٩
تلفن: ۷۷٤۷٩۷٩ (٠٢۵۱)
نمابر: ۷٨۳٤۱٤۳ (٠٢۵۱)
خدمات جانبی
مؤسسه فرهنگی یاسین در کنار فعالیت‌های اصلی خود، یعنی تولید و عرضه نرمافزارهای اسلامی، خدمات فرهنگی دیگری نیز ارائه کرده است. این خدمات عبارتند از:
۱. مشاوره در امر تولید نرمافزارهای اسلامی
٢. نظارت بر طرحهای نرم افزارهای علوم اسلامی
پیشینه تحقیق :
ناسازگارترین و ناراضی ترین عناصر کسانی هستند که رضایت شغلی ندارند ولی اجباراً به آن ادامه می دهند.(یوسفی، 1378، ص ) به همین علت این مورد از گذشته های دور یعنی از همان ابتدای زندگی بشر مورد تحقیق و پژوهش قرار گرفته است .
در مورد تاریخچه پژوهش درباره رضایت شغلی می توان گفت:
- «مطالعات هاثورن در اواخر دهه 1920 مقارن با دوران رکود اقتصادی بزرگ غرب زمینه ساز آغاز مطالعات رسمی درخصوص منابع انسانی در رضایت شغشلی گردید. کوشش های منظم در این رابطه از دهه های 1930 میلادی آغاز شده و همچنان ادامه دارد. درهه در سال 1930 تعارض میان مدیران و کارگران و رشد اتحادیه گرایی افراطی باعث شد که مطالعه رضایت شغلی مور توجه قرار گیرد و در اصل رضایت به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردندکه کارگر راضی ، سودآور است.در سال 1932 اولین مطالعات مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. در دهه 1940 تحت تاثیر روانشناسی یادگیری توسط روانشناسی به نام لوین که در زمینه انگیزش و اثرات انگیزش در سازمانها فعالیت خود را شروع کرده بود، مباحث روانشناسی در برنامه آموزش مدیران گنجانده شد. این مطالعات با کارهای داگلاس مک گریگور و آبراهام مازلو گسترش یافت . در دهه 1950 با توجه به پیشرفتهایی که در جنگ جهانی دوم در سطح علم و روانشناسی به وجود آمده بود، گرایشی وجود داشت که افزایش رضایت شغلی را کلید مولد بودن معرفی می کرد ولی در پایان این دهه کاملاً این موضوع مشخص بود که رابطه بین رضایت و مولد بودن در بهترین شکل خود رابطه پیچیده ای است و به غیر از رضایت شغلی انواع دیگر واکنشها نیز نسبت به شغل وجود دارد. در مطالعات دهه 1960 به بعد رضایت شغلی ابعاد تازه ای یافت در این مطالعات کمتر بر اثر ساده تاثیر رضایت شغلی بر باروری افراد تاکید شده است بلکه به جنبه ها و اثرات متقابل و متفاوت دیگر رضایت شغلی پرداخته است و محققان تلاش نمودندتا نظریه های جامعی درباره رضایت شغالی ارائه دهند ، عده ای نیز با روش تجربی به مشخص کردن متغییرهای مداخله کننده مثبت یا منفی ، نگرشهای مربوط به کار پرداخته اند». (یاری،1389، صفحه 13و14)
اتریون در سال 1978 تحقیقی با عنوان فرسودگی شغلی در مدیران زن و مرد انجام داد . نتایج این بررسی نشان می دهد که مردان و زنان زندگی شغلی را به شکل یکسان ادراک می کنند و تقریباً مکانیسم مقابله ای یکسانی را به کار می برند. راندال و مری در سال 1988 در تحقیقی با عنوان فرسودگی ، رضایت و عملکرد شغلی به این نتیجه رسیدند که بین سه متغییر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی و عملکرد شغلی همبستگی ضعیفی وجود دارد. کام اولکی در سال 2001 نشان داد خستگی و فرسودگی شغلی از جمله عواملی است که موجب عدم رضایت شغلی در کارکنان می شود. مور و همکاران در 1997 طی مطالعه ای بر روی ادراکات فشار روانی مرتبط با کار ، عزت نفس ، تعلق اجتماعی و رضایت شغلی دارد و بین عزت نفس، تعلق اجتماعی و رضایت شغلی همبستگی مثبت مشاهده شد . جاین وهمکاران در 1996 در پژوهشی به بررسی اثرات امکان کنترل فشار روانی و درماندگی روان شناختی بر رضایت شغل پرداختند و پی بردند که فشار روانی مرتبط با شغل و درماندگی روان شناختی به طور معنی داری با رضایت شغلی همبستگی منفی دارد.همچنین کنترل بیرونی با رضایت شغلی به طور معنی داری دارای همبستگی منفی بود. جاراتن و سرینیکا در 19991 در پژوهشی با عنوان فرسودگی شغلی و رضایت شغلی، آیا بین این دو ارتباط وجود دارد؟ پی بردند که ویژگیهای شخصیتی (مهارت،توانایی، تعارض ارزشی و تعهد) عامل اصلی در مواجعه با استرس شغلی می باشد .علاوه بر این متغییر های سازمانی همبستگی قوی ای را با فرسودگی در رضایت شغلی نشان دادند. ویل پاین و جاکوب در سال 1994 دریافتند که ویژگی های منفی محل کار و نارضایتی از مسائل زناشویی با فرسودگی شغلی همبستگی بیشتر و با رضایت شغال همبستگی کمتر دارد. یانیز در تحقیقات خود نشان داد که زنان دشواری بیشتری برای رسیدن به تعادل مطلوب بین شغل و مسئولیتهای زندگی دارد این عوامل مانند آزادی کمتر ، خودمختاری و تنوع کمتر باعث می شود فرسودگی بیشتری به دنبال می آورد. دموری در سال 1373 در تحقیقی با عنوان عوامل تعیین کننده رابطه میان فشارهای شغلی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در مدیران وزارت راه و ترابری ، به این نتیجه دست یافت که بین فشارهای شغلی، رضایت شغالی و فرسودگی شغلی و نقش ویژگیهای شخصیتی به عنوان تعدیل کننده ارتباط معناداری وجود دارد. بیات در سال 1376 در پژوهشی با عنوان نقش شیوه های مدیریت آموزشی و تاثیر آن در رضایت مندی کارکنان به ماندن در آموزشگاه اظهار می دارد که بهترین شیوه مدیریت هم برای ماندن کارکنان و هم رضایت مندی کارکنان شیوه مدیریت روابط انسانی است.(داوودی، 1390،صفحات 134-135)
سلیم در سال 1377 در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و میزان رضایت شغلی مربیان امور تربیتی نتیجه گرفت 1- بین خوشرویی، علاقه مندیبه دیگران ، خون گرمی و اجتماعی بودن و میزان رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. 2- بین مجموعه ای از عوامل شخصیتی از قبیل: هوش،دقت عمل،واقع بینی، پختگی عاطفی و مصمم بودن ، باوجدان بودن، احساس مسئولیت کردن و پایبندی به اصول اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. خدادادی در سال 1376 درپژوهشی به بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کاربران کامپیوتر در وزارت فرهنگ و آموزش عالی، وزارت جهاد سازندگی و شرکت داده پردازی ایران با حجم نمونه 60 نفر پرداخته است. او معتقد است بین رضایت شغلی و نوع آموزش، تنوع کاری کاربران، قابلیت های نرم افزاری، نوع سخت افزار، مشخصات جمعیت شناسی و حقوق دریافتی ارتباط معنی داری وجود دارد و مابین رضایت شغلی و رعایت نکات ایمنی رابطه معنی داری وجود ندارد. فلاح نفری درسال 1376 در پژوهش خود به بررسی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان یکی از مجموعه بانکهای تهران و کارایی آنها با حجم نمونه 453 نفر پرداخته است. او معتقد است رابطه معنی داری بین رضایت شغلی و کارایی وجود ندارد و این عدم کارایی بدین معنا نیست که مدیران برای افزایش کارایی سازمان به رضایت شغلی کارکنان نیازی نداشته باشند زیرا به نظر می رسد که کارایی افراد علی رغم عدم رضایت شغلی آنها به علت کمبود شغل و بالا بودن سطح بیکاری در جامعه و امتیازات خاص بانک نسبت به سایر ارگانهای دولتی بالا است.(داوودی، 1390، صفحه 139)
1-پایان نامه «بررسی رضایت شغلی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شهرداری منطقه 11» که نوشته اکرم یارمحمدی دانشکده علوم انسانی دانشگاه پیام نور تهران در سال 1389 انجام گرفته است. این پژوه با هدف بررسی رابطه رضایت شغلی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شهرداری منطقه 11 تهران انجام گرفت و از نظریه های شغالی و فرسودگی شغلی و همچنین با استفاده از روش ضریب همبستگی پیرسون ، رابطه این دو متغییر بررسی شد . جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرداری منطقه 11 که 400 نفر بوده و براساس جدول مورگان ، تعداد 200 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند و از دو پرسش نامه استاندارد رضایت شغلی و مینه سوتا و فرسودگی شغلی مازلاح و جکسون استفاده گردید.
نتایج به دست آمده نشان می دهد که :
بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. یعنی هر چه رضایت شغلی افزایش یابد بالعکس آن فرسودگی شغلی کاهش می یابد.
بین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی و افزایش کارایی رابطه وجود دارد. یعنی هر چه عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی افزایش یابد کارایی کارکنان نیز افزایش می یابد.
بین عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی و کاهش راندمان کاری رابطه وجود دارد. یعنی با افزایش عوامل ایجادکننده فرسودگی شغلی ، راندمان کاری کارکنان کاهش می یابد.
بین رضایت شغلی و ایجاد خلاقیت و نوآوری کاری رابطه وجود دارد.یعنی هر چه میزان خلاقیت و نوآوری کارکنان افزایش یابد میزان رضایت شغلی آنها نیز افزایش می یابد.
بین فرسودگی شغلی و عدم رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. یعنی با افزایش فرسودگی شغلی در کارکنان میزان عدم رضایت آنان نیز افزایش می یابد.(یاری،1389،ص 87-89)
2- پایان نامه درخصوص «بررسی رابطه رضایت شغلی و سلامت روان با کیفیت زندگی کاری در پرسنل بهداشت خانواده مرکز بهداشت کرج» می باشد توسط شیوا تدینی از دانشکده علوم اجتماعی و اقتصادی دانشگاه پیام نور تهران در سال 1388 انجام گرفته است . این پژوهش یک پژوهش توصیفی است. جامعه آماری 204 نفر می باشد و در گردآوری داده ها از یک پرسش نامه جمعیت شناختی و سه پرسش نامه اختصاصی استفاده شد. جهت سنجش سلامت روان از پرسش نامه استاندار گلدبرگ و سنجش رضایت شغلی از پرسش نامه لافکوئیت استفاده شده است و با توجه به عدم دست یابی به پرسش نامه استاندارد در زمینه کیفیت زندگی کاری پرسش نامه ای براساس مدل والتون طراحی شد. نتایج به دست آمده نشان می دهد که:
بین کیفیت زندگی و رضایت شغلی و رضایت شغلی و میان کیفیت زندگی کاری و سلامت روان و میان رضایت شغلی و سلامت روان رابطه معنی داری وجود دارد.
- وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی با سن
- عدم وابستگی کیفیت زندگی با سن
- وابستگی سلامت روان با تاهل
- عدم وابستگی کیفیت زندگی و رضایت شغلی با تاهل
- وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی و وضعیت استخدام
- عدم وابستگی کیفیت زندگی و وضعیت استخدام
- وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی و سابقه خدمت
- عدم وابستگی کیفیت زندگی با سابقه خدمت
3- پایان نامه درخصوص «ارزیابی رضایت شغلی کارکنان صدا و سیما مرکز مازندران و عوامل اجتماعی موثر برآن» که توسط آقای محمد چمانی جوجاده دانشکده علوم انسانی دانشگاه پیام نور تهران در سال 1388 انجام گرفته است. این پایان نامه از نوع تحققات کاربردی است و از روش پیمایش استفاده شده است. اطلاعات از روش اسنادی و پرسش نامه محقق ساخته در یک جامعه آماری 562 نفره با حجم نمونه 226 نفر در سطح تحلیل خرد انجام گرفته است. نتایج حاصله از انجام این پژوهش به شرح ذیل است:
- بین عوامل فردی و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
- نتایج پایگاه اقتصادی- اجتماعی بالاتر کارکنان رضایت شغلی بالا را در پی دارد.
- ارزیابی شغلی مثبت کارکنان رضایت شغلی بالا را موجب می شود.
- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در سازمان، رضایت شغلی آنها را در پی دارد.
- اعتماد اجتماعی کارکنان بر رضایت آنها موثر است
- همبستگی اجتماعی بین کارکنان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد.
- بین ماهیت کار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
- بین محیط کاری و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.(چمانی جوجاده، 1388، ص 116-117)
4- پایان نامه «بررسی رابطه بین ساختار سازمان و رضایت شغلی کارکنان» که توسط خانم اعظم داوودی در سال 1390 در دانشگاه پیام نور سازمان مرکزی انجام گرفته است. این تحقیق از نوع پیمایشی است واز لحاظ هدف از نوع کاربردی است . قلمرو مکانی آن دانشگاه پیام نور(سازمان مرکزی) بوده است. جامعه آماری 1200 نفر بوده و حجم نمونه 291 از طریق فرمول کوکران محاسبه شده و روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده است. به منظورتعیین روایی از نظرات اساتید گروه مدیریت دولتی و محققان استفاده شده و در ارتباط با اعتبار پرسش نامه های تحقیق ضریب آلفای کرونباخ حداقل 9/0 بدست آمده، شیوه اجرای تحقیق به صورت میدانی و استفاده از پرسش نامه بوده است. نتایج حاصل از پژوهش :
- عدم رسمیت در سازمان توانسته است از لحاظ افزایش رضایت شغلی در دانشگاه پیام نور تاثیر گذار باشد.
- کاهش پیچیدگی در سازمان توانسته است از لحاظ بالا بردن رضایت شغلی در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تاثیر گذار باشد.
- عدم تمرکز در سازمان توانسته است از لحاظ بالا بردن رضایت شغلی در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تاثیرگذار باشد.