دانلود تولید ناب و افزایش بهره وری

اختصاصی از یارا فایل دانلود تولید ناب و افزایش بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 55

مقدمه

دو انقلاب در ابتدا و انتهای قرن بیستم رخ داد. انقلاب آغازین همانا ظهور تولید انبوه و پایان عصر تولید دستی است و انقلاب پایانی ظهور ناب و خاتمه یافتن عصر تولید انبوه است . اکنون جهان در آستانه عصری جدید به سر می برد، عصری که در آن دگرگونی شیوه های تولید محصولات و ساخته های بشر چهره زندگی او را یکسره دگرگون خواهدکرد.

پس از جنگ جهانی اول هنری فورد و آلفرد اسلون تولیدات صنعتی جهان را از قرون تولید دستی که شرکتهای اروپایی رواج داده بودند، به در آوردندو به عصر تولید انبوه کشاندند. و باترویج این شیوه تولید در تمام صنایع این کشور(آمریکا) رهبر جدید شیوه های تولیدی گردید و صنعت خودروسازی موتور و قلب تپنده اقتصاد این کشور شد. در همین راستا، پیتر دراکر در سال 1946 لقب <صنعت صنعتها> رابه صنعت خودروسازی اطلاق کرد.

همچنین تولید ناب در سالهای پایانی جنگ جهانی دوم توسط تاای چی اوهنو درشرکت خودروسازی تویوتا در کشور ژاپن مطرح گردید. بحث تولید ناب در سال 1990توسط جیمز ووماک و همکارانش از دانشگاه MIT در قالب یک کار تحقیقی با عنوان <ماشینی که جهان را تغییر داد> منتشر گردید. او و همکارانش تولید ناب را تقریبا به عنوان ترکیبی از مدل تولید سنتی (FORD) و کنترل اجتماعی در محیط تولید ژاپنی می شناسند.بنابراین بحث تولید ناب ، و سایر شیوه های تولیدی با صنعت خودروسازی گره خورده است و برای توصیف شیوه تولید ناب نیاز به بررسی سه شیوه تولیدی بالاست تابا مقایسه آنها تفاوت و امتیازاتشان معلوم گردد.((www.ieweek.com

تفکر ناب

جیمز پی ووماک و دانیل تی جونز، دو تحلیل گر برجسته صنعتی جهان ، تفکرناب را در پاسخ سوال:چگونه می توان یک سازمان آلوده به تولید

انبوه را ناب کرد؟ در قالب تحقیق چهارساله ای بصورت کتاب منتشر کردند که سه بخش عمده را شامل میشود 1- اصول ناب 2- خیزش ناب(از تفکر تا عمل) 3- بنگاه اقتصادی ناب.

در رهیافت تولید نابمیتوان با کم ترین امکانات انجام بیشترین کارها با توجه به داده های مبتنی بر <ارزیابی مقایسه ای > که نشان دهنده سازماندهی امور مربوط به <مدیریت ارتباط با مشتری >، <زنجیره تامین >،<تکوین محصول > و <عملیات تولید>، است میسر کرد و آن ، همانا رهیافتی است که شرکت تویوتا، بعد از جنگ جهانی دوم ، پیشگام آن بوده است .

عرصه کنونی کسب و کار ، تصویری جدید از سازمان ارائه می‌کند که با این نگرش جدید , مجموعه سازمان ،مجموعه‌ای از فرایندهایی است که هدف آنها مستلزم ایجاد ارزش برای مشتری و آفرینش ارزش در خود سازمان است .

ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻨﻴﺎدی ﺗﻔﻜﺮ ﻧﺎب ، در رﻳﺸﻪ کن کردن اﺗﻼف و ﺁﻓﺮﻳﻨﺶ ارزش در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻬﻔﺘـﻪ اﺳــﺖ .

ﺗﻔکـﺮ ﻧــﺎب ﻧﮕﺮﺷــﻲ اﺳــﺖ ﺑﺮاﯼ اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮﻩ وری و ارزش ﺁﻓﺮﻳﻨﻲ ﻣﺴﺘﻤﺮ ، و ﺣﺪاﻗﻞ کردن هزﻳﻨﻪ ها و اﺗﻼﻓﺎت.

اﻳﻦ ﺗﻔﻜﺮ ﺷﻴﻮﻩ اﯼ را ﻓﺮاهم ﻣﻲ کنــﺪ که از ﻃﺮﻳﻖ ﺁن ﺑﺘﻮان ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ کمتر ، ﺗﺠﻬﻴﺰات کمتر ، زﻣﺎن کمتر ، ﻓﻀﺎﯼ کمتر ، ﺑﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ها دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺖ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴــﺎز ﻣﺸﺘﺮی و در ﻋﻴﻦ ﺣﺎل ﺑﺎ ﺗﺎﻣﻴﻦ درﺳﺖ ﻧﻴﺎز ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻧﺰدﻳﮏ ﺷﺪ از ﻃﺮﻳﻖ اﻳﻦ ﻧﻮع ﻧﮕﺮش ﻣﻲ ﺗﻮان ﻧﻈﺎم ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻧـﺎب را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺎری کرد .

کاهش ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼحظﻪ هزﻳﻨﻪ ها ، اﻓﺰاﻳﺶ کیفیت محصوﻻت ، تحوﻳﻞ ﺑـﻪ ﻣﻮﻗــﻊ ﺧـﺪﻣﺎت و محصـﻮﻻت ﺑــﻪ ﻣﺸــﺘﺮﻳﺎن ، اﻓﺰ اﻳــﺶ اﻳﻤﻨﻲ کارکنان و ﺑﻬﺒﻮد وﺿﻌﻴﺖ ﻧﻴﺮوﯼ اﻧﺴﺎﻧﯽ از ﻣﺼﺎدﻳﻖ ﻓﺮاﻳﻨﺪهﺎی ﺑﻬﺮﻩ ور اﺳﺖ.

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻗﺎدر ﺑﻪ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اهــﺪاف ﺷﻤﺮدﻩ ﺷﺪﻩ اﺳﺖ که ﻓﺮاﻳﻨﺪ های ﺟﺎری در ﺁن در ﺣﺪ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮﻟﻲ ﺑﻬﺮﻩ ور ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ها ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨـﺪ ﺑــﺎ ﭘﻴـﺶ رو ﻗــﺮار دادن اﻟﮕﻮی ﺗﻔﻜﺮ ﻧﺎب ﺑﻪ ﺑﻬﺮﻩ ور کردن ﻓﺮاﻳﻨﺪ های ﺧﻮد ﺑﭙﺮدازﻧﺪ .

اصول تفکر ناب

lean thinking

value

value stream

flow

pull

1 – تعیین ارزش محصول ازدیدگاه مشتری

2 – شناسایی جریان ارزش محصول

جریان ارزش = کلیه اعمال ضروری برای :

ارائه یک محصول جدید ( از ایده تا ورود به بازار)

مدیریت اطلاعات ( از سفارش گیری تا تحویل محصول)

تبدیل فیزیکی ( از مواد اولیه تا محصول نهایی)

3 – ایجاد حرکت بدون وقفه در این ارزش

موانع ایجاد حرکت :

تفکر دسته و صف + تفکر بخشی نگر (فانکشن نگر)

4 – ایجاد امکان کشش در زنجیره

ساخت آن چیزی که مشتری نیاز دارد و سفارش می دهد

5 – تعقیب کمال

شفافیت + بهبود مستمر

اصل اول - تعیین ارزش

نقطه شروع اساسی تفکر ناب ، ارزش است . این تنها مصرف کننده نهایی است که می‌تواند ارزش را تعریف کند و ارزش ، تنها هنگامی دارای معنا و مفهوم است که در چهارچوب یک محصول معین بیان شود ، محصولی که نیازهای مصرف‌ کننده خود را با قیمتی معین و در زمانی معین برآورده سازد . توجه داشته باشیم که این تولیدکننده است که ارزش را می‌آفریند .

در این اصل دو موضوع بایستی موردتوجه قرار گیرد :

یک : محصولات معینی است که تولیدکننده منتظر است تا مصرف‌کنندگان معینی ، در ازای قیمت معینی آنها را خریداری کنند تا سبب چرخش کسب و کار شرکت باشد

دو : نحوه اصلاح عملیات تولید و کیفیت تحویل این محصولات است به گونه‌ای که بطور پیوسته از هزینه‌های اصلی آنها کاسته شود .

از این رو ، تفکر ناب باید با تلاشی آگاهانه آغاز شود برای تعریف دقیق ارزش در چهارچوب محصولاتی معین که واجد قابلیتهای معینی هستند و در ازای بهایی معین ارائه می‌شوند که حاصل برقراری گفتگو بامشتریان معین است .

بنگاههای اقتصادی ناب پیوسته باید همراه با گروه‌های محصول خود ، به بازنگری مستمر ارزش بپردازند و همواره از خود بپرسند که آیا بهترین تعریف را برای آن یافته‌اند ؟ ضرورت بسیار دارد که تولید کنندگان به تعریف مجددارزش بپردازند چرا که این امر کلید دستیابی به خریداران بیشتر است و توانایی یافتن خریداران بیشترو فروش سریعتر ، اهمیت بسیاری برای موفقیت در تفکر ناب دارد . سازمانهای ناب در این صورت ، خواهند توانست مقادیر قابل توجهی از منابع و ذخایر خود را آزاد کنند .

عنصر نهایی در تعریف ارزش ، هزینه هدف است . وقتی محصول تعریف می‌شود ، مهمترین وظیفه در امر تعیین ارزش ، آن است که بر اساس مقدارمنابع و نیروی موردنیاز برای ساخت محصولی که واجد مشخصات و قابلیتهای معینی است هزینه هدف تعیین شود ، بشرط آنکه اتلاف مشهود و موجود در فرایند حذف شده باشد .

بنگاههای اقتصادی ناب مجموعه قیمتها و مشخصه‌هایی را که توسط شرکتهای معمول و متعارف به خریداران پیشنهاد می‌شود ، بررسی می‌کنند و سپس می‌پرسند از طریق کاربرد شیوه‌های ناب

تحقیق درباره نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

نیم نگاهی پیرامون بهره وری واصلاح سیستمها

پیش از آنکه وارد اصل مطلب شویم می بایست تعریفی کوتاه ولی با اهمیت از مهندسی صنایع داد . مهندسی صنایع چیست ؟ بنا به تعریف انجمن مهندسی صنایع ایالات متحده ، مهندسی صنایع مربوط به طراحی ، اصلاح وبرپایی سیستم های کلی از قبیل : مواد ، تجهیزات وانرژی می باشد .مهندسی صنایع بردانشی خاص ومهارت در ریاضی ، فیزیک وعلوم اجتماعی با یکدیگر بااصول وروشهایی از تجزیه وتحلیل مهندسی وطراحی مشخص سیستمهای از قبل پیش بینی شده وارزیابی نتایج بدست آمده از سیستمها ترسیم میشود .

با توجه به تعریف بالا اصلاح ویا بهبودی در یک یا چند سیستم از جمله اهداف بسیار مهم مهندسی صنایع میباشد که نتیجة حاصل از آن افزایش بهره وری وکیفیت میباشد .

بهره وری :

بهره وری عبارتسن از نسبت بازده به منابع مصرف شده .این تعریف در هر مؤسسه، هرصنعت یا بطور کلی هر سیستم اقتصادی کاربرد دارد .

محاسبه بهره وری از دیدگاه مهندسین صنایع :

مهندسین صنایع با بدست آوردن زمانهای استاندارد ومقایسه آن بازمانهای واقعی انجام کاربوسیله رابطه زیر مقدار بهره وری را ارزیابی مینمایند .

BASE PRODUCTIVITY FACTOR(BPF)

BPF=TOTAL ACTUAL HOURS WORKED/TOTAL STANDARD HOURS PRODUCED

زمینه های بهره وری :

برای دست یافتن به بیشترین افزایش در بهره وری باید همه بخشها کار کنند که : دولتها ،کارفرمایان وکارگران را دربرمیگیرد .دولتها می توانند شرایط مطلوب را جهت تلاش کارفرمایان وکارگران برای بالا بردن بهره وری ایجاد کنند .برای این منظور ازجمله توجه به موارد زیر لازم است :

داشتن برنامه های متعادل توسعه اقتصادی

انجام اقدامات لازم برای حفظ اشتغال

کوشش برای ایجاد امکانات جهت اشتغال افراد بیکار یا افرادی که از نیروی کار آنان بطور کامل استفاده نمی شود وافرادی که ممکن است در نتیجه بهبود بهره وری در کارخانجات جداگانه زائد تلقی شوند .

این موضوع بخصوص در کشورهای در حال توسعه که بیکاری در آنها مسئله ای بزرگ است حائز اهمیت است .

بالابردن بهره وری کارمندان :

راههای مختلفی برای بالابردن بهره وری بین مدیران وکارمندان مشاغل سخت وجود دارد. مدیران مشاغل سخت با طبقه بندی کردن مهندسین ، تکنسینها وسایر خصوصیات وایجاد دلگرمی بین پرسنل وتشویق کارمندان ، می توانند راهی جهت بالا بردن بهره وری پیدا کنند .

کارمندان با توجه به موارد زیر می توانند انگیزه بیشتری برای افزایش بهره وری داشته باشند .تنظیم استانداردهای زمانی از روی قاعده پس از پایان کارهای روزمره برای پرداختن اصولی به کارهای روزمره وپافشاری برای استانداردسازی کردن .پرداخت

تحقیق رضایت شغلی و بهره وری

اختصاصی از یارا فایل تحقیق رضایت شغلی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

رضایت شغلی و بهره وری

مقدمه :

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

نفس کار :

بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

ایمنی شغلی :

در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

دانلود مقاله درباره بهره وری

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله درباره بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

بهره وری:مسئله بهره وری ( Productivity ) و یا استفاده بهتر از منابع در جهت تحصیل اهداف از جمله مباحث پر طرفداری است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده در سطح اقتصاد بین الملل مورد توجه قرار گرفت و بدان پرداخته شد. برای واژه بهره وری تعاریف فراوانی وجود دارد .استفاده بهتر از منابع یا افزایش ستاده ها در برابر کاهش یا ثابت ماندن داده ها و یا کاهش هزینه و در مقابل آن افزایش درآمد که باید لازم و ملزوم یکدیگر باشند همه و همه از جمله تعاریفی هستند که برای این واژه مطرح می شوند. اما مناسبتر است اینبار به جای شناخت نوع سیاستها و مد لهای بهره وری که هم کم نیستند و هم در فضای اقتصادی و مدیریتی کشور کم بدانها پرداخت نمی شود کمی به خود واژه بهره وری و فرهنگ آن در جامعه در حال توسعه ای چون ایران بپردازیم. اشاره ای هر چند کوتاه و شاید ناپخته که می تواند به روشن شدن برخی جنبه های مبهمی بپردازد که من فکر می کنم در کشور ما کمتر بدانها پرداخته شده است و البته دلیل اصلی عدم رشد و بهره وری هم در کشور در سالهای اخیر و حتی رشد منفی آن شاید بدان سبب می باشد. اما برای آشنایی خواننده گرامی به طور کلی سه مدل مهمی اصلی در سطح بین الملل جهت اعمال سیاستهای بهره ورانه و به طور کلی تعالی سازمانی مطرح می باشد و مورد توجه قرار می کیرد که عبارتند از: [1] 1– مدل مالکوم بالدریچ (Malcolm Baldridge Model ) یا مدل آمریکایی که در قالب جایزه ای به همین نام از سال 1987 در آمریکا طراحی شد و سه هدف اصلی کمک به 1- 1: افزایش عملکرد ها و افزایش توانمندیها. 1- 2: افزایش توان رقابتی و از سوی دیگر تعامل بیشتر و بهتر میان شرکتهای آمریکایی . 1- 3: ایجاد ابزار های مدیریتی با هدف پیاده سازی آموزشها و بر نامه ریزیها . نمره نهایی این مدل 1000 می باشد که به گونه ای مشخص در جداولی مشخص شده است. 2- مدل دمینگ (Deming Model ) مدل دمینگ یا مدل ژاپنی که در سال 1950 و با دعوت ژاپنی ها از دکتر ادوارد دمینگ آمریکایی و مطالعات صورت گرفته ارائه شد. چهار راهبرد اصلی مدل دمینگ عبارتند از : 2- 1 : برنامه ریزی ( Planinig ) 2-2 : اجرا ( Do) 2-3 : بازبینی ( Check ) 2- 4 : اقدام ( Action ) و یا به طور خلاصه (PDCA ). این جایزه به طور کلی یکی از مهمترین عوامل کنترل و ارتقاء کیفیت در سازمانهای ژاپنی می باشد. 3- مدل (EFQM ) (European Foundation of Quality Management) مدلی با خواستگاه اروپایی و ارائه شده در سال 1989 با زیر مدلی به نام ( SME) برای سازمانهای کوچکتر . این مدل بر 9 معیار استوار است که 5 تای آن معیارهای توانمند سازی و 4 تای دیگر آن معیارهای نتایج می باشند. اما در ایران به طور کاربردی و موردی و حتی جامع و کلی به این مدلها و دیگر مدلهای مدیریتی که در رده های پایینتری قرار دارند چون مدلهای مدیریت کیفیت ISO ) ها و یا حتی TQM ( و حتی مدلهایی با پایه های فرهنگی و اعتقادی چون کایزن زیاد پرداخته شده است و مطالب و تحقیقات و اظهار نظر های فراوانی در این زمینه ها صورت گرفته و منتشر شده است. حتی موسساتی نیز در ایران چون موسسه مطالعات بهره وری منابع انسانی نسبت به انتخاب و مدل سازی مدلی چون EFQM در ایران و برای سازمانهای ایرانی اقدام کرده و جایزه ای هم تحت عنوان جایزه ملی بهره وری در ایران در قالب عملیاتی کردن این مدل به صورت سالانه به سازمانهایی که توانسته اند این مدل را به نحوه بهتری اعمال کنند اعطا می گردد. اما خارج ار بحث در باب دلایل انتخاب این مدل در ایران و انتخاب نشدن مدلهای دیگر و انگیزه ها و اهدافی که در پس این انتخاب نهفته است موضوعاتی قابل طرح و بررسی است که به نظر می رسد به دلیل آنکه بسیار واضح و روشن به نظر می رسند بسیار کم مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. خود واژه بهره وری به عنوان تنها یک واژه همراه با دیگر همراهان و هم مسلکان علمیش راه خود را به درون جامعه و اقتصاد ما باز کرده است . البته مطمئنا در این جا قصد طرح مباحثی مطرح و رایج چون وارداتی بودن علم و دانش و تکنولوژی در ایران و به طور کلی همه چیز در جامعه امروز ما ندارم زیرا دیدگاه مولد صرف بودن هم این روزها با رشد سر سام آور علم در سطح جوامع و محدود بودن امکانات و حتی منابع انسانی به عنوان منشاء علم و اندیشه محکوم به شکست است. اما از این واقعیت نمی توان گذشت که بهره وری نه به عنوان یک فرهنگ که به عنوان یک ابزار در جامعه ما شناخته شده است. از سوی دیگر آنچه باعث آن شده است که بهره وری نتواند حتی نقش ابزاری خود را هم به نحو احسن انجام دهد محدود شدن آن به عنوان یک ابزار اختصاصی برای یک بخش از جامعه که همان صنعت و تا حدودی مدیریت است می باشد . علت هم آنست که چون موضوع از خارج وارد شده است تنها مورد استفاده همان بخشهای وارد کننده قرار گرفته است و به دیگر بخشهای جامعه تسری نیافته است. به طور کلی در جوامع بشری موضوعاتی چون اندیشه و تفکرات زمانی رشد و توسعه و تکامل می یابند که خواستگاه درونی داشته باشند و یا در صورت وارداتی بودن هم همزادی و شباهت مناسبی با جامعه هدف و فرهنگ آن داشته باشند و همچنین نیاز به آن موضوع به عنوان یک واقعیت در جامعه مقصد نهادینه شده باشد.

روش های مؤثر انتقاد سازنده

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است.

انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود؛ از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد. در این نوشتار بیست روش مهم برای کمک به ارتقا مهارت انتقاد مثبت تشریح می شود. این روش ها به بیان جنبه ها و عوامل گوناگون مؤثر بر انتقاد می پردازد، ضمن این که بکارگیری منسجم و اقتضایی این روش ها با یکدیگر دارای اهمیت است. با استفاده از این روش ها در صحنه های واقعی کار و زندگی می توان به نتایج ذیل دست یافت:

* ایجاد تحول اساسی از وضعیت انتقال منفی و غیر مؤثر به وضعیت انتقال مثبت و مؤثر

* دست یافتن به روحیه خونسرد و هوشیار به هنگام انتقاد کردن ومورد انتقاد قرارگرفتن

* به کارگیری انتقاد برای برانگیختن، اثر بخشی، یادگیری و ایجـادروابط مطلوب با دیگران

* انتقاد از افراد قدرتمند و مافوق بدون ترس و خشم

انتقاد نقش عمده ای در روابط اجتماعی ایفا می کند، از انتقادها می توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بیان نیازها و خواسته ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقاد پذیری مؤثر نتایجی چون؛ افزایش رضایت شغلی، ایجاد روابط کاری مناسب، تقویت سلامتی فکری و روحی، ایجاد عزت نفس، افزایش سطح بهره وری و افزایش رقابت، برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. اگر انتقاد کننده و انتقاد شونده می خواهند به هدف انتقاد سازنده که همانا تغییر رفتار خاصی است دست یابند، باید با یک دیگر همکاری کنند برای دست یابی به نتایج

دانلود بهره برداری پست های فشارقوی

اختصاصی از یارا فایل دانلود بهره برداری پست های فشارقوی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 142

بهره‌برداری پستهای فشار قوی 1 و 2

وظایف و حدود اختیارات بهره‌برداری پست:

مقدمه

اپراتور تنها نیروی انسانی است که با انجام عملیات و بهره برداری از دستگاههای تحت کنترل خود با توجه به مقررات ایمنی و حفاظت خویش و ممانعت از بروز صدمات. به دستگاهها نوعی خدمات مورد نیاز را عرضه می‌کند همانطوری که می‌دانید جهت عرضه کردن این خدمت دستگاههایی که با میلیونها ریال ثروت مملکت تهیه شده در اختیار اپراتور قرار می‌گیرد. سپس بر هر اپراتوری فرض است که آشنایی به تمام دستگاههای مورد عمل خویش داشته و چگونگی عمل و کار دستگاهها را فرا گیرد. این آشنایی یک ضروریات مسلم حرفه اپراتور بوده و می‌بایست قادر به انجام عملیات سریع بر روی دستگاهها باشد، در سیستم برق مواقعی که بیشتر مورد نظر است و اپراتور و می‌تواند معلومات و کفایت خود را در آن به ظهور برساند، مواقع اضطراری و شرایط غیر عادی سیستم می‌باشد، که اپراتور بایستی با ورزیدگی و خونسردی کامل هر چه زودتر بدون فوت وقت شرایط را به حالت عادی، برگردانده و دیگر آن که دستورالعملهای صادر را هر چند وقت یک‌بار مطالعه کرده تا بتواند مفاد آن را در موقع اضطراری که فرصت برای مطالعه مجدد نیست سریعاً بکار برد.

ثبت وقایع و حوادث و شرایط بهره‌برداری

1ـ ثبت و یادداشت تمام امور اوضاع باید دقیق و صحیح و فوری انجام گیرد و در فرم های مربوط وارد گردد یادداشتها باید تاریخ داشته و ساعت وقوع یا انجام امور ثبت گردد و در مواردی که وقت حادثه و یا اتفاق مشخص نیست وقتی را که اولین بار جلب توجه کرده یادداشت شود.

2ـ ثبت زمان بر اساس 24 ساعت بوده و از نصف شب ساعت 00: 00 شروع و به نصف شب و روز بعد ساعت 24.00 ختم می‌گردد.

مثلاً پنجاه و دو دقیقه بعد از نصف شب چنین است 00.52 ثبت عملیات سیستم، از جمله مواردی که باید ثبت شوند عبارت است:

الف ) تمام دستورات و عملکرد گروه‌ها که وارد یا خارج می‌شوند. با مشخصات گروه مربوطه.

ب ) تمام دستورات و پیام‌های که توسط مرکز کنترل دسپاچینگ اعلام می‌گردد با ذکر مشخصات

پ ) باز و بستن کلیدهای و سکسیونرها با ذکر دلیل یا علت آن.

ت ) دریافت یا صدور تضمین های حفاظتی یا حفاظت فوری و یا کارتهای خطر.

ث ) هر گونه موفقیت با کار در نزدیکی یا روی دستگاههای برقدار همراه با نوع کار قبلاً بایستی طبق برنامه و با موافقت و هماهنگی مرکز کنترل دیسپاچینگ باشد.

ج ) در خواستهای انجام نشده.

چ ) هر گونه اختلال یا قطعی در سرویس برق یا کم کردن اجباری برق با دلائل مربوط

ح ) گزارشهای وضع هوا در نقاط مختلف منطقه

خ) هر گونه عیب و نقص مشاهده شده، یا گزارش شده در دستگاهها و وسائل

د ) هر گونه وسیله‌ای که جهت تعمیر یا بعلل دیگر از مدار خارج می‌شود و همچنین وقتی که دوباره آماده و در مدار قرار می‌گیرد.

ذ ) اشتباهات عملیاتی

ر ) تعویض نوبتکاران مطابق با قوانین مربوط

ز ) بازرسی دوره‌ای ایستگاه

هـ ) وقایعی که طبق مقررات دیگر باید ثبت گردد.

شرایط تعویض شیفت:

1ـ هنگام تعویض اپراتوری که می‌خواهد شیفت را ترک کند باید:

الف ) گزارشی با شرح کافی برای آشنا نمودن اپراتوری که سر خدمت می‌آید با تمام اوضاع ایستگاه و تضمین‌های حفاظتی و حفاظت فوری کارتهای اخطار و احتیاط و موارد لازمی که باید در حین تعویض به اطلاع اپراتور جدید برسد تهیه نماید و زمان تعویض شیفت را باید گزارش و امضاء نماید. که خلاصه این گزارش در دفتر ثبت روزانه ایستگاه باید وارد گردد.

ب ) اپراتور شیفت باید شخصاً توجه اپراتور جدید را به هر نوع موضوع مهم و حیاتی جلب نموده و توضیح کافی داده و اگر لازم باشد برای درک بیشتر محلهای مورد نظر را به او نشان دهد.

ج ) امور ثبت شده را در پایان با ذکر تاریخ و ساعت امضاء نماید.

هنگام تعویض شیفت اپراتوری که سر خدمت می‌آید باید:

الف ) گزارش خلاصه اوضاع را که توسط اپراتور قبلی تهیه و امضاء شده مطالعه و امضاء شده مطالعه نماید.

ب ) هر جا از ایستگاه را که به نظر خودش یا اپراتور قبلی لازم باشد بازرسی نماید.

3) تشریفات تعویض شیفت موقعی کامل است که اپراتور جدید گزارش اوضاع و احوال ثبت شده و سایر توضیحات دیگر را برای به عهده گرفتن شیفت کافی دانست و قبول نماید، در این صورت باید گزارش را امضاء نمود و زمان تحویل گرفتن را در گزارش ثبت نماید.