لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 36
جهانی شدن، فناوری اطلاعات و انفجار اطلاعات باعث شده است تغییر در سازمان ها امری ثابت و مستمر باشد. اطلاع از بافت فضایی که درآن هویت یابی رخ می دهد و بر نتایج اثر می گذارد می تواند رهبران سازمانی را به دیدگاه هایی مجهز کند و رویکردهایی رادر مقابل آنها قرار دهد که با توجه به دینامیک متغیر سازمانی و مدیریت آن بر مبنای راهبردهای مبتنی بر ارتباطات شکل می گیرند(شرایم ،2002؛ تایلر، دوکرمر، 2005) علاوه بر این درک هویت و هویت یابی درسازمان ها باعث می شود رهبران سازمانی اقدامات همراه با دانش و اطلاعات را در خود توسعه دهند. رهبری اثر بخش تر در نتیجه ی اطلاعات از تفاوت های فردی در تعدیل روابط میان شیوه های رهبری و هویت یابی سازمانی توسعه یافته، بر خروجی های مثبت سازمان ها با اعضای دارای هویت بالاتر اثر می گذارد(اپیتروپاکی و مارتین، 2005،ون نیپربرگ، دوکرمرو هوگ، 2005)
وقتی رهبران به عنوان اعضای نمونه در یک گروه معرفی و مشخص می شوند، اقدامات آنها اغلب به عنوان اقدامات منصفانه ومقتضی محسوب می گردد.(لیپونن،کویویستو و اولکونن، 2005) وقتی این هویت با دیگر متغیرهای تعدیل کننده نظیر وابستگی ترکیب گردد، ادراک های سازمانی رهبر اثربخش تر خواهد بود (پیرو ،سیسرو، بونایتو، ون نیپر برگ و کروگلانسکی ، 2005)
درک هویت و هویت یابی چارچوبی را فراهم می سازد که با استفاده از آن می توان فرآیند توسعه ای برای رهبران سازمانی فراهم ساخت.(لرد و هال، 2005)
درک وضعیت فعلی یک سازمان و چگونگی هویت یابی آن، چگونگی ساختاردهی مجدد و تخریب ساختارها در سازمان در هنگام نیاز به تغییر را دچار دگرگونی می سازد (رایدر، هاسلام و هاپکینز، 2005) و برای اینکه سازمان ها در بافت های فعلی مناسب باقی بمانند، بسیار اهمیت دارند.
در محیط های کاری چندفرهنگی و متنوع، درک دلایل و قابلیت های کاربرد فرآیند های هویت یابی و هویت موضوع پژوهش های متعدد قرار گرفته است.
پژوهش های انجام شده در سازمان هایی که ترکیب آنها شامل اعضایی از فرهنگ های جمع گرا و فردگرا بوده است. (یوکی ، 2003) از نظر جمعیت شناسی متنوع بوده است(برکلسیون ، 2000) یا از نظر وظایف متنوع بوده است(راندل و یایوسی ، 2003) ، همراه با پژوهش هایی که بر اثر ارزشهای رقابتی و هویت های فردی در محیط کار متمرکز بوده اند(هریوت و اسکات جکسون، 2002) بسیار مهم است. داشتن این دانش، رهبران را قادر می سازد با پویایی سازمانی چالش برانگیز و جدید جامعه جهانی و خلق سازمان های پیچیده بهتر مواجه شده و به شکلی مناسب عمل کنند.
اگرچه منشاء پژوهش های انجام شده از دو رویکرد جامعه شناسی و روان شناسی اجتماعی استفاده کرده اند امادر پژوهش های اخیر شباهت ها و تفاوت های هویتی به عنوان راهی برای هدایت اقدامات پژوهشی بوده است.(براون، 2001) و قدرت و توان توضیح سطح کلان(جامعه شناسی) و سطح فرد (روان شناسی اجتماعی) این سازه های نظری را افزایش می دهد.
استتس و بورک (2000) مدعی شده اند که اختلاف ها در رابطه با تأکید ها است نه بر نوع آنها و توضیح می دهندکه چگونه یک نظریه ی تعمیم یافته به دست آورده اند. روان شناسان اجتماعی بر درک این که «یک فرد کیست» تأکید می کنند در حالی که جامعه شناسان به دنبال درک این هستند «یک فردچه می کند» یک نظریه جامع در رابطه با خود باید بودن و انجام دادن را در خود داشته باشد. دوکس و مارتین (2003) تلاش می کنند دیدگاه های خرد و کلان هویت و هویت یابی را از طریق ادغام شبکه های بین افراد در هنگامی که نقش های هویتی خود را توسعه می دهند با طبقه بندی اجتماعی بافت هایی که درون آنها، جوانب آنها ، جوانب گوناگون برجسته تر می شوند با هم ادغام کنند. سه عاملی که آنها با هم ترکیب می کند شامل بافت بزرگتر هویتی که توسط آن عوامل مشخص می شود (نظیر ن‍ژاد یا جنسیت) قدرت هویت یابی و مشخصه های شبکه اجتماعی اشخاص و فرآیندی مذاکره در خصوص هویت است.
فرآیند مذاکره در خصوص هویت ، فرآیندی است که تحت تأثیر مشخصه های برجسته و بارز موقعیت و جایگاه در گروه و سطح حمایت سازمان قرار می گیرد.
آلبرت ، اشفورث و داتون (2000) بر این باورند که هویت سازمانی و هویت یابی سازمانی مفاهیم ریشه ای در پدیده ی سازمانی هستند. داتون، دوکریچ و هارکوآئل (1994) این مسئله را با ارائه دوازده قضیه در مورد هویت یابی سازمانی و تصویر سازمانی و تعاملات میان آنها بررسی کرده اند. تصویر سازمانی می تواند مقتدم بر هویت یابی سازمانی و محصولی از آن باشد.
براون و استارکی (a2000) با بهره گیری از سازه های روان پویایی، توضیح دیگری از این مسئله ارائه می کنند که چرامقاومت در مقابل شکل گیری هویت سازمانی ومقاومتدر مقابل تغییر رخ می دهد. آنها توسعه ی موارد زیر را پیشنهاد می کنند(بروان، استارکی ، b 2000):
توجه به جوانب غیر عقلایی و هیجانی سازمانی
توجه به نقش روان پویایی در ارائه نظریات
توجه به مولفه های موقتی با توجه به اینکه هویت ایستا نیست بلکه تا حدی سیال است.
توجه به اثرات سیاسی و دیگر جوانب مرتبط با قدرت برهویت و هویت یابی و خارج از سازمان.
برنکسیون چندین پدیده در حال ظهور را معرفی می کند. این موارد عبارتند از (بریکسون،2000)
افراد دارای هویت از خود چندگانه ای هستند که این بافت جوانب برجسته تر را مشخص می سازد.
فرآیند های هویت یابی، جوانب ایستا و سیال که تحت تأثیر عوامل ذی نفع (داخلی و خارجی) قرار می گیرند را در تمام سطوح در خود نفهته دارند.
مدیران ،نقش کلیدی و محوری دارند چرا که دارای اختیار هستند و به منابع سازمانی دسترسی دارند. به این ترتیب آنها نقشی بحرانی تر با شکل دهی فرآیندهای هویت یابی درون سازمان ها از طریق زیر سوال برون وتأثیر بر هویت های سازمانی خود، مذاکره در مورد تصورات، مدیریت تعداد و روابط میان هویت های مختلف و استنتاج بافت اجتماعی باز می کنند. قدرت یا نفوذ مدیران در اثرگذاری بر اعضاء و احساس رضایت و طراوت و چالاکی آنها، قابل توجه و با اهمیت است.
تحقیق درباره هویت 41 ص