مقاله ارزیابی و شبیه سازی عملکرد شبکه آبرسانی شهر فریمان

اختصاصی از یارا فایل مقاله ارزیابی و شبیه سازی عملکرد شبکه آبرسانی شهر فریمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:23

فهرست مطالب:

چکیده   ۱
مقدمه   ۲
شبکه آبرسانی شهر فریمان   ۲
مصرف سرانه آب   ۳
تغییرات مصرف   ۴
مدل سازی شبکه آبرسانی شهر فریمان   ۵
آب به حساب نیامده   ۸
تلفات غیر فیزیکی   ۸
تلفات فیزیکی   ۱۱
بررسی اتفاقات شبکه   ۱۵
نتیجه گیری   ۱۷
منابع ومراجع   ۱۹

چکیده:

مصرف روز افزون منابع محدود آب ,به دلیل رشد جمعیت شهرها , پیشرفت صنایع و رشد سطح فرهنگ مردم , بررسی دقیق و همه جانبه شبکه ها و تاسیسات توزیع آب را ضروری می سازد . فقدان منابع آب سطحی دائمی در بسیاری از حوزه های آبریز ایران , و نیز هزینه نسبتاً بالای تصفیه آن برای مصارف شرب , استفاده از منابع زیرزمینی را به صورت امری اجتناب ناپذیر در آورده است . این منابع به دلیل برداشت بیش از اندازه , به منابع جبران ناپذیر تبدیل شده و در برخی مناطق مانند استان های تهران , خراسان و کرمان وضعیت نگران کننده ای پیدا کرده اند. لذا بررسی وضعیت شبکه های آبرسانی تمام استانها به خصوص استانهای مذکور که در آینده با مشکل تامین اب مواجه خواهند شد , به ویژه برای برآورده ساختن انتظارات مشترکین شرکت های آب و فاظلاب امری ضروری به نظرمیرسد .      با توجه به ضرورت اشاره شده برای بررسی شبکه آبرسانی شهرهای استان خراسان ,شهر فریمان به عنوان نمونه انتخاب و مسائل موجود در ان از قبیل میزان مصرف و نحوه تغییرات آن , وضعیت شبکه موجود , میزان آب به حساب نیامده و اتفاقات شبکه مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. متوسط مصرف سرانه ,ضرایب حداکثر روزانه و ساعتی مصرف , و نیز مقدار نشت برای شهر مورد نظر اندازهگیری شده و با استانداردهای موجود در ایران مقایسه شده اند. سپس به کمک روش اعمال دبی مصرفی پیشنهادی در این تحقیق,کالیبراسیون شبکه صورت پذیرفته که کشف دوشیربسته در مسیر اصلی لوله های شهر از نتایج قابل توجه آن می باشد. هم چنین بررسی حوادث و اتفاقات در شبکه ابرسانی شهر مذکور نیز نشان داد که بیشترین تعداد حوادث مربوط به لوله های از جنس پلی اتیلن می باشد.
مقدمه

          درحال حاضر , تمامی شهرهای ایران دارای شبکه بهداشتی توزیع آب  می باشند .ولی این شبکه ها که قدمت بسیاری از انها از ۴۰ سال نیز تجاوز می کند, نیاز به بررسی و رسیدگی گسترده دارند . تعیین نقاط قوت و ضعف شبکه ها امری است که با انجام تحقیقات اصولی ,مدون و برنامه  ریزی شده به نتیجه خواهد رسید . بازسازی با کالیبراسیون نقشه شبکه های موجود , ارزیابی میزان مصرف و تغییرات آن , تعیین مناطق ضعیف شبکه از لحاظ فشار (در زمان پیک مصرف یا در صورت بهره برداری از شیرهای آتش نشانی ), تلفات و اتفاقات و امثال آن از نمونه فعالیتهای لازم برای این منظور می باشند . از طرفی اطلاعات اساسی مورد نیاز برای طراحی شبکه های آبرسانی مانند متوسط مصرف سرانه و ضرایب حداکثر روزانه وساعتی , در کشور ما عمدتاً از منابع خارجی اقتباس می شود . این اطلاعات ممکن است برای تمام مناطق کشور ما صد در صد قابل تعمیم نباشد . لذا بازنگری با اندازه گیری مستقیم , برای مناطق مختلف کشور ,در بعضی موارد به شدت احساس می شود . به همین منظور مطالعاتی برای بعضی از شبکه های آبرسانی شهرهای مختلف که در سال های اخیر بیشتر شامل وضعیت آب به حساب نیامده می باشد , صورت پذیرفته است]۱[. در این مقاله اندره گیریهای صورت گرفته برای شبکه آبرسانی شهر فریمان ارائه و نتایج آن مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

دانلود مقاله ارزیابی زیست محیطی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله ارزیابی زیست محیطی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:10

فهرست مطالب:

ارزیابی زیست محیطی
چکیده :
مواد و روشها
داده ها
روشها
رتبه بندی فازی :
تحلیل اجزای اصلی (PCA)
فرآیند تحلیل سلسه مراتبی (AHP)
نتیجه گیری

ارزیابی زیست محیطی
تحلیل تصمیم گیری با منطق فازی برای ارزیابی آسیب پذیری زیست محیطی یکپارچه در ناحیه میانی اقیانوس اطلس
چکیده :
یک روش تحلیل تصمیم با منطق فازی برای یکپارچه ساختن شاخص های اکولوژیک ایجاد گردید. این روش ترکیبی از روش رتبه بندی فازی و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) است. این روش قادر به رتبه بندی اکوسیستمها بر حسب شرایط زیست محیطی بوده و اثرات تجمعی در سراسر یک ناحیه وسیع را نشان می دهد. با استفاده از داده های مربوط به پوشش اراضی جمعیت، جاده ها، رودخانه ها، آلودگی هوا و توپوگرافی ناحیه میانی اقیانوس اطلس ، توانستیم مناطقی را کشف کنیم که در شرایط نسبتاً ضعیفی قرار داشته و یا در آینده در معرض نابودی قرار می گیرند. این روش، یک راه حل آسان و جامع ارائه داد که با کمک آن، توانستیم از توانایی های تئوری مجموعه فازی در ترکیب با AHP برای ارزیابی اکولوژیکی بهره گیریم. علاوه بر این، روش پیشنهادی می تواند به عنوان زیربنایی برای ارزیابی سیاستهای زیست محیطی مورد استفاده قرار گیرد.
تحلیل ناحیه ای شرایط زیست محیطی و آسیب پذیری، یک چالش قابل توجه در ارزیابی را ارائه می دهد. منابع جدید اطلاعاتی از تصویر برداری ماهواره ای و اصول جدیدی که در اکولوژی منظر طبیعی زمین تدوین شده اند، موقعیتهای هیجان انگیزی را خلق می کنند. اما برای بهره برداری از این موقعیتها، لازم است به تعدادی از مشکلات فنی اشاره نماییم .
یکی از مهمترین مشکلات ارزیابی آسیب پذیری ناحیه ای، یکپارچه ساختن اطلاعات بدست آمده از منابع مختلف در یک رتبه بندی عمومی برای ریسک مربوطه است. در یک مقیاس فضایی کوچکتر مثلاً در یک حوزه آبریز، تمرکز روی نقاط انتهایی خاص یا ایجاد یک شاخص روی یکپارچگی کلی محیط، ممکن است راهکارهای عملی برای یکپارچه ساختن اطلاعات ارایه نماید، اما این راهکارهای ساده مواجه با انتقادات جدی خواهند شد. این مشکل می تواند در مقیاسهای ناحیه ای بزرگتر که در آن اطلاعات دیگری از قبیل اکوسیستمهای خاکی و آبی، تغییرات کاربری اراضی و محرکهای محیطی در کنار هم وجود دارد، بسیار پیچیده تر شود.
یکی از مشکلات بحرانی در ارزیابی یکپارچه، مواجهه با خطاهای نامعلوم ناشی از منابع مختلف از قبیل خطا در اندازه گیری یا مدلسازی، عدم دقت در شناسایی روابط بین محرکها و گیرنده های محیطی، و حتی ابهام در تعریف ریسک است. مجموعه مقادیر اندازه گیری شده و محاسبه شده که با یکدیگر ادغام می شوند، بطور پیچیده ای با هم در ارتباطند و نمی توان آنها را از نظر آماری مستقل در نظر گرفت. یک راه حل دقیق برای ارزیابی یکپارچه، بر مبنای تئوری فضای حالت یا تحلیل چند متغیری مورد نیاز است. این مقاله، یک راهکار اولیه برای مدل تحلیل تصمیم با منطق فازی، برای ارزیابی آسیب پذیری اکولوژیک ارائه می نماید. این روش ترکیبی از روش رتبه بندی فازی و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) است. علاوه بر این، از روش تحلیل اجزای اصلی (PCA) به عنوان راهنما در ساختن سلسله مراتب برای AHP استفاده گردیده است. این روش قادر است اکوسیستم ها را بر حسب شرایط زیست محیطی و اثرات تجمعی مربوطه در سراسر یک ناحیه وسیع، رتبه بندی نماید.
مواد و روشها
داده ها
برای این تحلیل، 26 عدد از کل 33 شاخص موجود در اطلس زمین در ناحیه میانی اقیانوس اطلس (جدول1) به تفکیک هر حوزه آبریز و با استفاده از نقشه های هیدرولوژیک 8 رقمی موسسه تحقیقات زمین شناسی ایالات متحده (USGS)، برای 123 حزه آبریز در ناحیه میانی اقیانوس اطلس (شکل1) آنالیز کردیم. سایر 7 شاخص باقیمانده به دلیل فقدان داده ها آنالیز نشدند.

دانلود مقاله روشهای مختلف ارزیابی روسازی راه

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله روشهای مختلف ارزیابی روسازی راه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:31

فهرست مطالب :

مدیریت و نگهداری روسازی
1- روش PSI
روش PCI Structural Cuplings
الگوریتم محاسبه PCI
روش ارزیابی SHRD
مدل تخمین ناهمواری
فصل سوم : خرابی های روسازی آسفالت
3-1 مقدمه 7-
– نوع روسازی
– حجم و شدت ترافیک
– نوع وشدت عوامل جوی
– طراحی اولیه
– کنترل کیفیت اجرا
3-2- انواع خرابیها(7) و(3)
3-2-1 ترک ها
– ترکهای لبه ای
-ترک های انعکاسی
– ترکهای لغزشی
3-2-2 تغییر شکل ها
– موجی شدن
– شیار افتادگی
– نشست موضعی
3-2-3 شن زدگی
-جداشدگی مصالح
– ایجاد چاله
4-3-2 سایر خرابی ها
– قیرزدگی
-صیقلی شن مصالح
– تورم
5-4- منافع حاصل از مرمت روسازی(11)
ارزیابی روسازی و عملکرد آن
ناهمواری
ناهمواری روسازی
4-2-1 سیستم اندازه گیری ناهمواریها براساس تحلیل نیمرخ روسازی
4-2-2- سیستم های اندازه گیری ناهمواریها براساس پاسخ وسیله نقلیه
خرابی های روسازیهای انعطافپذیری: گونه ها ، مکانیسم ها، مرمت ها
خرابیهای سطحی
جداشدن دانه ها
تغییر شکل پایدار
اعوجاجDistortion) )
روشهای مرمت
وصله کردن دستی(Manual Patching )
وصله کردن ماشینی(Machine patching )

روشهای مختلف ارزیابی روسازی راه

در مدیریت و نگهداری روسازی را کیفیت روسازی از نظر میزان خرابی ها و رضایت رانندگان را باید بتوان این پارامتر را بصورت شاخص کمی بیان کرد. عواملی که معمولاً در ارزیابی روسازی بعنوان معیار برگزیده می شود از قرار زیر است:

- ناهمواری راه

-اصطکاک روسازی با لاستیک وسیله نقلیه

-کافی بون ظرفیت باربری روسازی

- خرابی های موجود در روسازی

در سیستم مدیریت نگهداری روسازی برای بیان کیفیت روسازی در یک قالب از یک روش ارزیابی استفاده می شوند بدین صورت که یک سری پارامترهای مشخص بعنوان معیار های سنجش در کیفیت روسازی( مثلاً میزان ترک و یا ناهمواری سطح روسازی تعیین می شوند. سپس مدتی برای ترکیب این پارامتر ها و بدست آوردن یک و یا چند شاخص کمی ارائه می شود.

هرچه تعداد پارامتر های دخیل در تخمین شاخص بیشتر شود این شاخص یا حساسیت بیشتری می تواند کیفیت روسازی را بیان کند. از سوی دیگر تعداد زیادی پارامتر مستلزم مدت زمان بیشتر در زمان ارزیابی بوده که خود باعث کاهش کارآیی سیستم می شود. بنابراین همیشه و در همه روش های ارزیابی این تقابل مشاهده می شود. با رواج سیستم های کامپیوتری و بالارفتن میزان ذخیره در پردازش در بعضی موارد، خودکارشدن عملیات ارزیابی و برداشت اطلاعات روند تکامل روشهای ارزیابی به سمت روش های دقیقتر و داخل کردن پارامتر های بیشتر در مقابل مدل ها گرایش پیدا کرده است.در ادامه چند روش ارزیابی و چگونگی بدست آوردن شاخص مرکب کیفیت روسازی بیان می شود.

1- روش PSI

بعد از آزمایش بزرگ AASMO در ایالات متحده امریکا شاخصPSI بعنوان شاخص عملکرد روسازی معرفی شده آرایش بزرگAASMO بمنظور ارزیابی بدین صورت عملی شد که یکسری ارزیاب با وسیله نقلیه در طول یک قطعه از روسازی را طی می کردند، سپس دو کارشناس نظر خود را در مورد کیفیت روسازی آن قطعه در یک نرم افزار مانند شکل(2-1) اعلام می کرد. این فرم شامل مشخصات قطعه روسازی ناتمام ارزیابی، تاریخ، ساعت، اتومبیل ارزیاب و نظر ارزیاب در مورد وسایل است. ارزیابی کیفیت روسازی را بصورت عدد از صفر( خیلی ضعیف) تا 5( خیلی خوب) روی این فرم مشخص می نمود. ضمناً در مورد قابل قبول بودن روسازی به یکی از سه گزینه، بله، خیر، نامشص پاسخ می داد. بعد از ارزیابی تمام قطعات تست بررسی و تحلیل اطلاعات فرم های ارزیابی برای هر قطعه در آزمایش AASMO شاخص PSR بدست آمد. شاخص PSR میانگین نمره هایی بود که ارزیاب ها به هر قطعه می دادند. در ادامه آزمایش AASMO برای ارائه رابطه ای بعنوان بسط آن شاخصPSR را تخمین زد. از پارامترهای

( میانگین واریانس شیب در طول مسیر) برای ناهموارهای سطح را،

( میانگین یا گردی شیار چرخ چپ و راست) برای پروفیل عرضی به( ترک)، P ( وصله) برای خرابیهای سطح استفاده شده در همان قطعاتی که ارزیاب توسط ارزیابی ها انجام شده در شیب در فواصل 1 فوت( 30 سانتیمتتر به وسیله دستگه نیمرخ سنج در مسیر هر چرخ جداگانه ارزیابی شده سپس برای هر دسته از اعداد واریانس شیب محاسبه و میانگین دو واریانسبه بعنوان

بکار گرفته می شود.

Cracking :c ( ترک )

Patching :p ( وصله )

نیمه رخ سنجprofile meter

که در آن: شیب در مسیر چرخ چپ و راست در نقطه i

میانگین شیب در مسیر چرخ چپ و راست

واریانس شیب در مسیر چرخ ها

روش PCI Structural Cuplings                                        

Surface operational condition                                                  

روش PCI توسط گروه مهندسین آمریکا بعنوان یک شاخص مرکب برای ارزیابی روسازی ازنظر کیفیت سازه ای عملکردی دردهه 1970 تهیه و      پشنهاد شده است و تاکنون چندین بار بازنگری و تکمیل شده است در سال 1994 انجمن ASTM [ASTM SH] روش PCI را بعنوان روش استاندارد ارزیابی روسازی برای روسازی باند فرودگاه ها در سال 1999 این روش را بعنوان روش استاندارد ارزیابی [D 6433-99] برای سازه های آسفالتی م عرفی کرده است.

در ارزیابی روسازی آسفالتی به روش PCI نوع خرابی مورد ارزیابی قرار می گیرد. برای برداشت خرابی ها به مرجع(Shahin 94 ) مراجعه شود.

در ارزیابی مربوط نمونه پس از تغییر نوع، شدت، و گستردگی خرابیهای موجود در فرم مربوط شکل(2-1) تکمیل می شود. در بالا فرم مشخصات واحده مساحت و تاریخ ثبت می شود سپس د رستون شدت خرابی به ترتیب شماره کد خرابی و شدت آن یادداشت م یشود( ندزه گیری شدت برابر H . High, M . Medium, L .Low   در ردیف جلوی هر خرابی مقادیر گستردگی اندازه گیری ثبت می شود. جمع هر ردیف در ستون کل(Total ) نوشته می شود. از تقسیم عدد ستون کل بر مساحت واحد مقدار تراکم(pensity ) خرابی بدست می آید. بعد از محاسبه تراکم ستون     کاهنده(Pedut voluey) نوشته می شود. از تقسیم عدد ستون کل بر مساحت واحد مقدار تراکم(pensity ) خرابی بدست می آید. بعد از محاسبه تراکم ستون ظهر   کاهنده(Peductvoluey ) از روی نمودار مربوط به خرابی مانند شکل(2-3) بدست می آید، بزرگی اعداد کاهنده بیانگر تأثیر خرابی در کاهش خدمت دهی روسازی است.

بعداز بدست آوردن اعداد کاهنده شاخص PCI طبق الگوریتم مشخصی که باختصار توضیح داده خواهد شد محاسبه میشود:

الگوریتم محاسبه PCI

در الگوریتم محاسبه PCI عددmبه دست آید. عددm بزرگترین عدد کاهنده (High hestoeduct value)MDV باشد. عبارت دیگر تأثیر خرابی ها   بدست می آید و بدین صورت عمل می کند که هرچه HDV بزرگتر باشد خرابی های کوچکتر کمتردر محاسبه PCI دلالت داده می شود. بنابراین باعث تبدیل شاخص PCI در روسازی های دارای یک نوع خرابی غالب می شود و   مقدار m از رابطه زیر به دست می آید:

M : تعداد اعداد کاهنده

HDV : بزرگترین عدد کاهنده در واحد نمونه

روش ارزیابی SHRD

در سال 1987 برنامه تحقیقات استراتژیک بزرگراه ها(SHRD ) بزرگترین و جامع ترین آزمایش عملکرد روسازی را به نام برنامه LTPP بنا نهاد. در طول دوره 20 ساله این برنامه اداره هایی را درایالات متحده امریکا و 15 کشور دیگر جهان اقدام به جمع آوری اطلاعات در مورد شرایط روسازی، آب وهوا ، حجم ترافیک، و بارگذاری در بیش از 1000 قطعه منتخب روسازی کردند که جمع آوری اطلاعات کماکان ادامه دارد.

طبق این راهنما خرابی های روسازی آسفالتی به 5 دسته کلی تقسیم میشوند

دانلود مقاله رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:19

چکیده:
ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است. اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند. اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد. یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.E.A.M است. این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است. در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.
مقدمه
فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است. بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند. مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند. به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است. وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.E.A.M تشریح شده است.

شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و … سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد. پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد

اتفاقی به حساب آید. ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.
چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد. انجام عملیات ارزیابی می باشد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود. بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوط نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.

ارزیابی عملکرد اثربخش
قصد و منظور هر برنامه ارزیابی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است. این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می یابد. به عنوان یک مدیر چنانچه کار را ازطریق افراد انجام دهید (تعریف مدیریت)، سپس به کارکنان با بهره وری بالا حقوق و مزایای متناسب بپردازد، در آن صورت می توان گفت که شما احساس خویب در باره کاری که آنها انجام داده اند، ایجاد کرده اید. آنچه برای یک کارکند مورد انتظلر است، این است که بداند چه کاری را و چگونه آن را انجام دهد. در مورد درستی یا نادرستی انجام کار آگاهی کسب کند و در ازای انجام درست کارها پاداش بگیرد. بهسازی کارکنان می تواند با یک ارزیابی عملکرد اثربخش اتفاق اقتد به خاطر اینکه:

-به مدیر کمک می کند تا به کارکنانش بگوید که چگونه کارشان را خوب انجام دهند،
-به مدیر و کارکنان کمک می کند تا وظایف، نتایج و استانداردهای شغلی را به روشنی تشخیص دهند؛
-به مدیر و کارکنان کمک می کند تا موانع بهره وری شغلی را شناسایی و آنها را حذف کنند،

-مدیر درک بهتری از توانایی های کارکنانش به دست می آورد؛
-مدیر اطلاعات بیشتری در باره مهارت، تحصیلات و تجارب کارکنان به دست می آورد؛
-ارتباطات و رو.ابط بین مدیر و کارکنان را بهبود می بخشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل وی. هرچه کارکنان در فرایند ارزیابی خود مشارکت داشته باشند، روایی و اعتبار و سلامت نظام ارزیابی بیشتر می شود. برخی از سازمانها برای ارزیابی کارکنان خود از یک یا ترکیبی از روشهای متداول مانند مقیاس ترسیمی رتبه ای، چک لیست، درجه بندی، مدیریت بر مبنای هدف و …استفاده می کنند. به طور معمول از فرم های ساختمند برای سنجش و اندازه گیری رفتارهای شغلی افراد و ثبت و نگهداری نتایج آن استفاده می کنند. درستی ارزیابی عملکرد مستلزم این است که برای تکمیل فرم های ارزیابی با کارکنان بخ بحث و بررسی بپردازیم.

دانلود مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد – ارزیابی عملکرد

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد – ارزیابی عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:32

فهرست مطالب:

دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد - ارزیابی عملکرد    1
مقدمـــه    1
ضرورت بهره‌وری    1
بهبود بهره‌وری    2
انصاف در کار    7
چند ویژگی شاخص سازمانهایی با عملکرد برتر    9
فرهنگ عملکــرد برتر    9
نظام مدیریتی    11
عناصر نظام ارزشیابی عملکـرد    12
مسئولیت طراحی نظام ارزشیابی    13
تهیه طرح ارزیابی عملکرد    13
رهنمودهایی برای اثربخشی مصاحبه ارزشیابی عملکرد    15
فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان    16
خلاصــه    20
منابــع    22

مقدمـــه :
برای هدایت عملکرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است که مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملکرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملکرد اگر عملکردها بصورت کمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای افقی است و مدیران از رده‌های پایین و میانی به سطوح مدیریت کل و مدیریت ارشد نایل آیند و این مهم رعایت عدل و انصاف هم می‌باشد. بطوریکه در ارزشیابی عملکرد به آن توجه خاص گردیده و یکی از مبانی اساسی عملکرد می‌باشد و انتظار می رود در ایران هم انتصابها بر اساس شایسته سالاری و براساس تجارب و علم و فنون و علم مدیریت و ارتقاء‌های عمودی از پایین به بالا بصورت ‌پذیرد و از انتصاب افرادی که دارای تجربه و علوم و فنون و علم مدیریت از همان شغل نیستند بخصوص در سطح مدیران جزء مدیران کل و مدیران ارشد پرهیز شود و حتی شایسته است در این خصوص سازمان مدیریت برنامه‌ریزی کشور الگوهای کاربردی و راهبری را بطور جدی بکار ببرد تا شاهد بکار گماری مدیران خلاق، با تجربه و برخوردار از علوم و فنون و علم مدیریت در همان رشته و رسته شغلی باشیم. که در این قسمت با دیدگاههای نوین در مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد و بررسی راهکارهای متفاوت انتظار می‌رود مدیریت عملکرد بهینه را همه شاهد باشیم.

ضرورت بهره‌وری
چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد و برای رسیدن به هدف بهره‌وری باید از یکی از زیر مجموعه‌های آن یعنی بهبود عملکرد استفاده کرد لذا در این قسمت هدف اولیه که همان بهره‌وری می‌باشد مشخص و سپس یکی از راههای رسیدن به این مهم یعنی مدیریت عملکرد بررسی می‌گردد.
 
بهبود بهره‌وری
بهره‌وری همیشه یک موضوع استراتژیک کشورها بوده به هرحال این فرصت برای سازمانها وجود دارد که بتوانند بهره‌وری خود را افزایش دهند که امید است در آینده نرخ بهره‌وری در کشور ما چند برابر نرخ آن در گذشته باشد این پیش بینی صرفاً یک حدس نیست زیرا، می‌دانیم که سرمایه‌گذاری و تکنولوژیهای نوین در بهبود بهره‌وری موثر خواهندبود. در ایران میانگین شاخص بهره‌وری در سالهای 55 – 45 در حدود 65/1 بوده یعنی به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری 65/1 = GDP کشور افزوده شده است در حالی که در سال 1379 این شاخص به 64/0 تنزل پیدا کرده است.


لذا واکنش به مسئله بهر‌ه‌وری باید کاملاً عاقلانه و محتاطانه صورت گیرد بهره‌وری به عوامل متعددی بستگی دارد صرفاً نمی‌توان انتظار داشت با اجرای یک برنامه خاص تغییر بسیاری در بهر‌ه‌وری‌ سازمان و نیروی انسانی بوجود آید.
 برای بهبود بهر‌ه‌وری در برنامه‌ریزی استراتژیک توصیه‌هائی بشرح ذیل وجود دارد.
1 – از تجربیات گذشته یاد بگیریم که بهبود بهره‌وری از اجرای صرف یک برنامه بدست نمی‌آید.
2 – بهبود بهر‌ه‌وری باید با عملیات سازمانی سازگار باشد یعنی از تجربه دیگران می‌آموزیم اما از کپی کردن آن اجتناب می‌کنیم.
3 – تکنولوژی اطلاعاتی (IT) ذهن بشر را توسعه داده و جایگزین کارهای یدی شده است بنابر این در بکارگیری اینگونه تکنولوژی‌ها نباید اکراه داشته باشیم.
4 – هر مدیر نیروی انسانی باید یک مدیر بهره‌ور باشد.
5 – مدیریت بهره‌وری باید بخش جدائی ناپذیری از سبک مدیریت سازمانی باشد.
روش مدیریت بهر‌ه‌وری
روشهای مدیریت بهر‌ه‌وری موثری در طول زمان شکل گرفتند که ذیلاً به یکی از آنها که خود شامل 12 مرحله است اشاره می‌شود.
1 – مدیران اجرائی را درگیر کنیم  (GET Executive Involved)
اولین قدم در بهبود بهره‌وری کارکنان آنست که اطمینان حاصل کنید واقعاً مدیران اجرائی به مدیریت بهره‌وری متعهد هستند و شخصاً در آن درگیر می‌شوند این به مفهوم تحقق 4 مورد است.
الف – مدیران باید بخویی در مورد مدیریت بهره‌وری آگاه شده باشند.
ب – آنها باید معتقد باشند که بهبود بهر‌ه‌وری لازم و امکان‌پذیر است.
ج – مدیران باید خود بهره‌وری باشند.
د – خط مشی‌های درست و جهت‌گیری صحیح از بالا اعمال شود از طریق حمایت مدیریت ارشد و آموزش جلسات توجیهی
2 – آگاهی در مورد بهره‌وری را ایجاد کنیم.
(Develop a praductivity consuousnes)
دومین قدم آنست که بهر‌ه‌وری را در سراسر سازمان ایجاد کنیم و هر مدیری باید هر روزه در مورد بهره‌وری فکر کند و در رابطه با هر رویدادی آن را مطرح سازد.
3 – سازمان را برای مدیریت بهر‌ه‌وری آماده کنیم.
(Establish an ordanizotion for productivity managemht)
همه مدیران در کارشان مدیریت بهره‌وری را ایجاد کنند و در گزارشات ماهانه نشان بدهند که چقدر به بهر‌ه‌وری خودشان و واحدهای سازمانی ارتقا پیدا کرده است. هرگز یک واحد بهر‌ه‌وری مجزا بوجود نیاآوریم آنچه پیشنهاد می‌شود یک سیستم است نه بوروکراسی
4 – عملیات غیر مولد را حذف کنید.     (Remove unproductive practices)
موارد زیادی از عملیات غیر مولد در سطوح مختلف سازمان وجود دارند خیلی از گروههای ذینفع در سازمان ممکن است در جستجوی تغییر شرایط کار باشند که برغم آنها باعث تحکیم موقعیت قانونی آنها می‌شوند. این پیشنهادات اغلب به شکل‌گیری اقدامات غیر مولد منجر می‌شود که حاصل آن افت بهره‌وری در سازمان است. قطعاً حذف عملیات غیر مولد فرصتهائی را برای افزایش بهره وری بوجود خواهدآورد.
5 – بهره‌وری را بخشی از وظایف هر مدیر قرار دهید.
(Make prouductivity part of every maugment job)
وظیفه بهر‌ه‌وری را به هر مدیری محول کنید به آنها فرصت دهید به این وظیفه عمل کنند و حمایتهای لازمه را از آنها بعمل آورید.
6 – یک سیستم مدیریت پیوسته برای مدیریت منابع انسانی مستقر کنید.        (Establish an angoiny managment for many power management)
یک مسئله تاریخی مدیرت بهره‌وری نیروی‌ انسانی بیش از اندازه است بهره‌وری سازمانها می‌تواند از طریق کاهش نفر ساعت افزایش یابد بنابر این کوچک سازی می‌تواند به دفعات در سازمان اتفاق افتد.
7 – قابلیت نیروی کار خود را افزایش دهید.
(In crrease the capability of workeforce)
این مهم که محوریت همایش با عنوان مدیریت عملکرد (P.M) می‌باشد که بسیار حائز اهمیت و نقطه اساسی می‌باشد. چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد ارزیابی عملکرد باید وظیفه مستمر مدیر پرسنلی باشد. مدیریت عملکرد به معنای افزایش قابلیت و مزیت کاری و بر مطلوب‌سازی اثر بخش هر فرد توجه دارد مدیریت عملکرد به انجام کار و استعداد آنهائی که کار را انجام می دهند مربوط می‌شود. مدیریت عملکرد با انتخاب و گزینش موثر آغاز می‌شود و مستلزم ارزیابی عملکرد موثر است بعلاوه در فرایند ارزیابی است که مدیر می‌تواند راههائی را برای رشد و بهبود هر فرد تشخیص دهد بدون شک آموزش می‌تواند بر قابلیت و عملکرد اثر گذاشته البته آموزشها باید بتناسب با نیازهای بهبود قابلیت کار انتخاب و ارائه شود در آموزش قابلیتها مدیران باید خود آموزش دهنده باشند مشروط بر آنکه برنامه‌های آموزش و  آموزش‌دهندگان نیز در سازمان اجرا شود. مدیریت عملکرد باید شامل تحکیم سازمانی نیز باشد یعنی محول کردن کار به افراد متناسب با استعداد آنها و جایگزین کردن افراد با دیگران که بیشتر موثر هستند بطور کلی فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:
A - برنامه‌ریزی (Planiny) یعنی وضع انتظارات به عملکرد برای افراد و گروهها از طریق مشارکت در تحقق اهداف سازمانی
B – بازبینی (Monitoty) بازبینی مستمر پروژه‌ها و وظایف اندازه‌‌گیری مستمر عملکرد و تامین باز خورد برای کارکنان و گروههای کاری در رابطه با پیشرفت آنها.
C – بهبود (Developoiay) بهبود عملکرد از طریق آموزش و محول کردن تکالیفی با عملکردها و سطوح بالائی از مسئولیت را می‌طلبد .
D - نرخ‌گذاری (Rating) ارزشیابی عملکرد افراد گروهها و تعیین ارزش نسبی عملکردها.
E – پاداش (Rewardiny) پاداش دهی به افراد ی که در تحقق اهداف و مأموریتهای سازمان سهم برجسته ای دارند .
F – برای افزایش بهره وری باید فرد توانمند بشود .