دانلود مقاله ارزیابی نظریه معرفت شناختی «پوزیتیویسم»

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله ارزیابی نظریه معرفت شناختی «پوزیتیویسم» دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:36

فهرست مطالب:
عنوان     صفحه
1)مقدمه    1
2)رویکرد واژه شناختی    3
3)رویکرد تاریخی (ماهیت نظریه):    4
الف) پوزیتیویسم؛ نسل نخست (لاک، هیوم، کنت)    4
ب)پوزیتیویسم، نسل دوم (حلقه وین)    11
ج)پوزیتویسم: نسل سوم (کارل همپل)    14
4)تاثیر محیط اجتماعی - سیاسی بر شکل گیری نظریه پوزیتیویسم    16
5) اثر بخشی پوزیتیویسم بر مسائل سیاسی و اجتماعی:    19
6)نقد و نتیجه گیری    24
فهرست منابع و یادداشتها    29

1)مقدمه
پوزیتیویسم چیست؟ «پوزیتیویسم به مثابه یک رهیافت علمی در علوم اجتماعی معتقد است که امور می‌بایستی به مثابه واقعیات محض مطالعه شوند و رابطه بین واقعیات مزبور می‌تواند به وضع قوانین علمی منجر شود.
برای پوزیتیویست‌ها، چنین قوانینی شانی مشحون از حقیقت دارند و واقعیات اجتماعی به همان شیوة واقعیات طبیعی‌ می‌بایستی مورد مطالعه واقع شوند».]1 [
هر چند ارائه چنین تعریفی از سوی «اسمیت» در کتاب «علم اجتماعی در تردید»، ضامن پرهیز از آشفتگی واژه شناختی در برخورد با نظریه‌ای به گستردگی پوزیتیویسم است؛ اما «پرتاب شدگی» قابل ملاحظ‌ایی که در اثر مطالعه تعاریفی از این دست به محقق دست می‌دهد، وی را بلافاصله به جستجوی ریشه‌های معرفتی نظریه مزبور سوق می‌دهد تا از احساس غریب «پرتاب شدگی» فاصله بگیرد.
معمولا کشف ریشه‌های معرفتی یک نظریه – نه تنها به هنگام بررسی پوزیتیویسم بلکه به هنگام تلاش برای حصول شناخت نسبت به هر نظریه‌ایی جُستار را در روند سیر تاریخی طی شده از سوی نظریه و فلاسفه و اندیشه پردازان آن حوزه نظری قرار می‌دهد.
در این راستا، برخی اپیکور (270-341 ق.م) فیلسوف شهیر یونانی را نخستین چهره اثبات گرا تلقی می‌کنند. ] 2[
وی در دوران باستان و در عصری که علم عمدتا معنای knowledge را به ذهن متبادر می‌کرد بر ماهیت تبعی و عرضی امور نظری تاکید کرده و تصریح نمود:
«هدف از آنها باید این باشد که افزار تحقیق و پژوهش غایت زندگی قرار گیرد. خطا در ادراکات حسی واقع نمی‌شود بلکه غلط و خطا در احکام رخ می دهد. درباره عالم، ما فرضیاتی می‌سازیم، وکیلن باید در ساختن این فرضیات به تجربه حسی متوسل شویم و به وسیله آن فرضهای خود را بیازماییم؛ همین تطبیق دادن فرضیات با تجربه حسی در واقع آزمایش حقیقت است». ] 3[
اما در عصر نوین، سه نسل متفاوت از فلاسفه پوزیتیویست را می‌توان از یکدیگر باز شناخت. هر سه نسل به تبعیت از دوره‌ای که عموما به عنوان «عصر روشنگری» شناخته می‌شود، مطرح گشتند؛ عصری که جواز تامل در خصوص زندگی اجتماعی، فراتر از تبیین‌های مذهبی را صادر نمود و انسانها را به مثابه پیشگامان عمده در عرصه توسعه و تزاید دانش به معنای science تعیین کرد.
نخستین نسل،‌از میان فلاسفه متعدد قرون 18 و 19 چهره‌هایی همچون جان لاک، دیوید هیوم و اگوست کنت را در درون خود دارد. نسل بعدی در اوایل قرن بیستم همگی در حلقه وین گرد آمدند و پوزیتیویسم منطقی را صورت بندی کردند. آخرین نسل، در عصر پس از جنگ جهانی دوم و با آراء کارل همپل شکل و صورتی عمده به خود گرفت. ] 4[
در جُستار حاضر ابتدا تلاش می شود که پس از رویکردی واژه شناختی سیر تاریخی و ماهیت نظری، مکتب پوزیتیویسم از نظر شاخص‌ترین اندیشمندان هر یک از سه دوره مورد مطالعه واقع شود، سپس ضمن تحلیل و بررسی تاثیر شرایط اجتماعی – سیاسی بر اندیشه پوزیتیویستی تلاش می‌شود تا ارزیابی این فرضیه مورد توجه قرار گیرد که: پوزیتیویسم متضمن الیتیسم در عرصه سیاسی بوده است.
و در نهایت به نقد اندیشه‌های مکتب پوزیتیویسم پرداخته خواهد شد.

2)رویکرد واژه شناختی
میر شمس الدین ادیب سلطانی، در خصوص کالبد شناسی واژه شناختی پوزیتیویسم می‌نویسد:
به لحاظ لغوی واژه Positive (در آلمانی ؛ - در انگلیسی: positive ، در فرانسه: positifive) از مصدر ponere در لاتین به معنای نهادن و وضع کردن می‌آید، از مشتقهای آن: positus در لاتین معادل است با pose در فرانسه.- مفهوم فلسفی positiv، بسادگی «مثبت» در برابر «منفی» (در ریاضیات و در الکتریسیته) نیست ، بلکه در این مورد دال است بر تحقق و «تحصلی»، واقعی، و مربوط به امور واقع بی‌چون و چرا. که در تجربه یعنی در زمان و مکان داده شده‌اند. برای «پوزیتیویسم» اصطلاحهای گوناگونی در فارسی بکار رفته‌اند، مانند: فلسفه یا مکتب یا مذهب تحصلی، … تحققی، اثباتی، و نیز فلسفه مثبته،‌اصالت تحقق، اصالت وضع». ] 5[

3)رویکرد تاریخی (ماهیت نظریه):
چنان که فرانک کروسان تصریح نمود سه نسل نسبتا متفاوت را می‌توان در بطن مکتب پوزیتیویستی از یکدیگر بازشناخت. نسل نخست فلاسفه پوزیتویست که معرف چهره‌های همچون لاک، هیوم و کنت است. نسل بعدی اندیشمندان حلقه وین را در بر می‌گیرد و سومین نسل عمدتا تحت تاثیر آراء کارل همپل مورد توجه قرار می‌گیرد. ابتدا تلاش می‌شود جهت صورت بندی نسبتا جامع از ابعاد نظریه، ضمن آشکار سازی ماهیت نظری هر یک از اندیشمندان سه نسل، آراء پوزیتیویستی آنها پی گرفته می‌شود.
الف) پوزیتیویسم؛ نسل نخست (لاک، هیوم، کنت)
یک مشکل اساسی که می‌توان معطوف به دسته بندی‌های تاریخی از این دست مطرح شود، حذف آراء و اندیشمندانی است که به هر حال در مسیر اندیشه یک مکتب از اهمیت برخوردار بوده‌اند. بالطبع یکسان گرفتن اهمیت اندیشه تمامی اندیشه ورزان پوزیتیویست بررسی حاضر را به سطح تاریخ اندیشه‌ها تنزل می‌بخشد، اما جهت حل این مشکل چاره‌ایی جزء بررسی چهره‌های شاخص مکتب پوزیتیویستم وجود ندارد. هر چند به هیچ عنوان نباید اهمیت بسیاری از فلاسفه یا اندیشمندان را که حتی ژرف اندیشی آنها عمدتا ناظر بر ساحت اجتماعی وضعیت زندگی بشر نبوده است، نادیده گرفت.

مقاله ارزیابی اقتصادی مواد اولیه غذایی برای شیر سازی

اختصاصی از یارا فایل مقاله ارزیابی اقتصادی مواد اولیه غذایی برای شیر سازی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:23

فهرست مطالب:

ارزیابی اقتصادی مواد اولیه غذایی برای شیر سازی :
چه اطلاعاتی لازم است ؟
روش هزینه تغذیه با ماده مغذی با ماده مغذی :
مثال :
ضعف/هزینه روش تغذیه با مواد مغذی :
جدول1. هزینه / ماده مغذی برای ماهیت غذایی مختلف ( بر اساس ماده خشک ) :
روش ( شاخص ) :
ارزیابی استفاده خوراک در روش شاخص :
مراحل تعیین ارزش معادلات همزمان :
ارزش هر تن مواد غذایی متفاوت به غله ( 150 $ TON  ) و سویا ( $ 280 / TON  ) :
جدول 4 . معادلات مخصوص ارزش گذاری مواد غذایی بر پایه قیمت سویا و غله
نتیجه گیری :

ارزیابی اقتصادی مواد اولیه غذایی برای شیر سازی :

هزینه مواد اولیه اغلب حدود 50 درصد هزینه کل تولید شیر را در یک کارخانه تولید مواد لبنی در بر می گیرد . صرفه جویی در هزینه خوراک حتی مقدار کمی دلار در هر تن ، باعث صرفه جویی مهمی در طول یک سال در یک شرکت تولید لبنی خواهد شد .

در بسیاری از کارخانه جات تولید مواد لبنی یک نرم افزار برای بالانس کردن سهمیه غذایی استفاده می شود که در آن از تکنیک برنامه ریزی خطی استفاده می شود ، این برنامه جهت شناسایی هزینه یا تعیین قیمت یک خوراک جدید در سهمة غذایی به کار می رود ، اگرچه نیاز به تخصص در نرم افزار بالانس سهمیه وجو دارد و اتخاذ یک تصمیم سریع و درست بدون آن ممکن نیست .

منظور از این راهنمایی که روش های دیگر قیمت گذاری غذاها مختلف را توضیح دهیم . در این خصوص در باره 4 روش که شامل : هزینه تغذیه مواد مغذی ، شاخص ، معادلات همزمان و روش یکسان سازی محصول بحث خواهیم کرد . محاسبات دستی این روش ها در اینجا توضیح داده شده است ، اما یک برگه گسترده که این روشها از آن استفاده می کنند برای تعیین ارزش غذایی در دسترسی از طریق سرویس گسترش شرکت N M S U به وسیله ارتباط با جورج بتورد ، متخصص لبنیات با شماره ( 646 – 6454 ) – ( 505 ).

چه اطلاعاتی لازم است ؟

برای گرفتن یک تصمیم مناسب درباره خری یک خوراک ، اطلاعاتی درباره خوراک لازم است . تجزیه آزمایشگاهی خوراک شامل ماده خشک ، پروتوئین خام (   C P ) و فیبر { مجموع مواد غذایی قابل هضم ، ( TDN ) یا شبکه انرژی برای تولید شیر ( NEL ) } و پیش بینی انرژی مورد نیاز را شامل میشود .

باید به خاطر داشته باشیم که انرژی { مجموع ما غذایی قابل هضم ، ( TDN ) یا شبکه انرژی برای تولید شیر ( NEL ) } در آزمایشگاه اندازه گیری نشده اند اما حجم فیبر حساب شده است .

آزمایشگاه از معادلات متفاوتی برای پیش بینی انرژی از فیبر ، به خصوص برای علوفه ها استفاده می کند . به این دلیل اگر شما علوفه خریداری کنید منبع انرژی پیش بینی شده ای را ملاحظه خواهید کرد . همچنین با استفاده از جداول چاپ نشده مانند ( ماده مغذی مورد نیاز احشام ) در سال 1989 استفاده کنید ، که اغلب حجم ماده مغذی در تنوع تغذیه قابل ملاحظه است . برای شرکتهای لبنیاتی تغذیه بر اساس یک مبنا خشک بحرانی است . بسیاری از خوراک اولیه تولید لبنیات مخصوصا علوفه تازه شامل 50 در صد آب است.

تجزیه آزمایشگاهی ، به طور کلی یک منحنی مخصوص نمایش مواد غذایی بر اساس مواد خشک تهیه می کند ، تمرکز موئاد غذایی مانند : پروتوئین خام ،  NET , TDN یا مواد معدنی بر مبنای مواد غذایی خورانده شده تعیین می گردند.

تقسیم مواد خشک بر حسب درصد اجزا تمرکز بر این مبنای خشک را به دست می دهد :

درصد مبنای خشک = درصد مواد خشک / درصد اجزای مبنای خشک

برای مثال : فرض کنید یک ماده غذایی شامل 40% ماده خشک و 8% پروتوئین خام بر مبنای مواد غذایی خورانده شده باشد .

روی یک مبنای خشک                  20% = 40 % / 8 %  

برای بر گرداندن پوندهای ماد غذایی تغذیه شده به پیوندهای مواد خشک ، ضرب ساده تعداد پیوندهای مواد غذایی تغذیه شده در درصد مواد خشک :

مقدار مواد خشک = درصد مواد خشک × مقدار مواد تغذیه شده

برای مثال چند پیوند مواد خشک در 1000 پوند مواد تغذیه شده از غله در 35 درصد مواد خشک وجود دارد ؟

مقدار ماده خشک                             350 = 35 % × 1000

روش هزینه تغذیه با ماده مغذی با ماده مغذی :

این یک روش ساده راحت برای حساب کردن در صد هزینه پروتین ، انرژی فیبر و یا سایر اجزای یک ماده خوراکی می باشد . بیشتر خوراکی ها برای تامین یا انرژی خریداری می شوند . هزینه هر پوند از پروتئین خام و هزینه هر مگاکالری ( MCAL ) از NEL به طور کلی مفید است . در جدل مثال هایی از انواع خوراکی ها و در صد هزینه ماده مغذی وجود دارند .

دانلود تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:19

فهرست مطالب:
چکیده
1- مقدمه
2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد
4- معیارهای ارزیابی عملکرد
5- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا
6- روشهای مختلف ارزیابی عملکرد
6-1- روش امتیازبندی
6-2- روش رتبه‌بندی مستقیم
6-3- روش‌های غیر متدوال
7- روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان
8- خطای هاله‌ای
9- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد
10- ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟
11- خصوصیات شخصیتی ارزیاب
12- نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گردد
13- نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت

چکیده :

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد افراد مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا افراد در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر افراد نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

افراد چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی افراد نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول افراد علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و افراد با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در افراد در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً افراد در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد افراد اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد افراد را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از افراد تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد افراد تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که افراد از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف افراد قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع افراد رسیده باشد تا آنها از خواستها و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا افراد فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از افراد تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند، و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک از افراد و جایگاه‌های شغلی قابل تغییر هستند واین معیارها باید به نحوی تهیه و تعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده و بصورت شناور تهیه شده باشند. به عنوان مثال انبارداری که بدلیل کاهش تقاضای بازار یا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید بدلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی افراد و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چرا که در غیر اینصورت ممکن است متهم به جانبداری، منفی‌نگری یا محافظه‌کاری گردد. نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از افراد مدنظر داشته باشد که فرد ارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود با جایگاه سازمانی مزبور را داشته است؟

اطلاعات خاص هر یک از افراد و اطلاعات کارگزینی نیز می‌توانند بعنوان ملاک و مبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیرکرد یا ترک محل کار (زودتر از موعد) و مرخصی‌های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص افراد هستند. البته تأثیر این معیار بخصوص بیشتر می‌تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد.

5- ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا

از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می‌باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کرد چرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش افراد نسبت به سازمان و سیاست‌های سازمانی دارد.

سیاست کلی و عمومی سازمان‌ها بر این مبناست که نتیجه جلسات ارزیابی بر عملکرد افراد تمرکز دارد و نه بر میزان حقوق و مزایا. فهم و درک این سیاست همیشه برای افراد امکانپذیر نیست. بنابراین ارزیاب همیشه باید مراقبت نماید تا در جلسه ارزیابی عملکرد از ورود به حیطه حقوق و مزایا خودداری نموده و محوریت جلسه را بر ارزیابی صرف عملکرد افراد قرار دهد. البته طبیعی است که فردی که در جلسه ارزیابی از طرف ارزیاب (که معمولاً مدیر مستقیم یا سرپرست ارشد وی است) مورد تمجید قرار گرفته است انتظار افزایش حقوق را داشته باشد ولی چنانچه شخص ارزیاب دارای این اختیار نباشد یا سیاست افزایش حقوق افراد بر مبنای دیگری استوار باشد نه تنها ارزیابی عملکرد نتیجه عکس در پی خواهد داشت بلکه باعث زیر سئوال رفتن شخص ارزیاب و نهایتاً سیاست‌های سازمان خواهد شد.

دانلود پروژه ارزیابی کار و زمان (زمان سنجی محصول) در یک شرکت ریخته گری

اختصاصی از یارا فایل دانلود پروژه ارزیابی کار و زمان (زمان سنجی محصول) در یک شرکت ریخته گری دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:25

فهرست مطالب:

• مقدمه
• معرفی شرکت، هدف و روش تولید
• مزایای تولید به روش ریخته‌گری دقیق و فوم- کست
• انواع قطعات و ظرفیت تولید
• کنترل کیفی قطعات
• امکانات ماشینکاری
• قراردادهای فعال و قطعات در حال تولید
• شرکت هواپیماسازی (هسا)
• شرکت آذر آب
• لیست ماشین‌آلات و دستگاه‌های تولیدی
• کوره‌های زینتر و عملیات حرارتی
• فصل اول : (تاریخچه شرکت ریخته‌گری دقیق – پولادیر و پارس کاراماشین)
• کادر مدیریت و پرسنل شرکت
• نحوه استقرار سیستم (Layoyt) شرکت
• فصل 2: مستندسازی
• شرح مختصری از فرآیند انجام کار
• بررسی کلی شرکت از نظر فرصتهای بهبود
• محاسبه برای ایستگاههای مختلف
• فصل سوم
• تجزیه و تحلیل مسائل موجود و ارائه طرح پیشنهادی
• محاسبه شاخص‌های بهره‌وری
• محاسبه تعداد نمونه لازم جهت تکرار سیکل در زمان سنجی
• تعداد نمونه د رزمان سنجی ماهک 3و4 پراید (ایستگاه کف تراشی)
• محاسبه تعداد نمونه جهت زمان سنجی ماهک 3و4 پراید (ایستگاه شیارزنی و تراشکاری)
• فصل پنجم : (جمع بندی ونتیجه‌گیری مطالب)
• حذف فعالیتهای زائد و غیرضروری
• تغییر در توالی فعالیتها

مقدمه:
در دنیای امروز، تمام سازمانها فقط یک هدف دارند، که البته منظور از این هدف اغلب تفکرات سازمانی است به تعالی سازمان و حفظ بقای سازمان می‌انجامد و در دنیای رقابتی امروز، فقط سازمانهایی قدرت فعالیت و ادامه حیات را دارند که بتوانند در هر لحظه به نیازهای مشتریان خود به موقع و با بهترین کیفیت ممکن و قیمت مناسب، پاسخ بدهند. در سازمانهای تولیدی، امروزه بحث تنوع محصولات و جایگزینی محصولات جدید به جای محصولات قدیمی محسوس تر از سازمانهای دیگر است و استفاده از تکنولوژیهای مدرن از اهمیت بیشتری برخوردار است. پیچیدگی و بی ثباتی و نااطمینانی در جهان پویای امروز بقدری است که مدلهای سنتی گذشته به سرعت می‌تواند منسوخ شود. مشتریان امروزی به علامت تجاری کالایی که مصرف می‌کنند به مانند گذشته وفادار نیستند بلکه به دنبال خرید و مصرف کالاهایی هستند که با ارزش بوده و حتی اگر مجبور شوند هزینه بیشتری می پردازند و از آنجائیکه خریداران حق انتخاب در خریدکالا و خدمت را دارند رقابت را در میان شرکت‌ها افزایش داده است وبا توجه به مطالب ذکر شده در بالا، یکی از راههای افزایش سود‌آوری و بهره‌وری سازمان و در نهایت کنار زدن رقبا، استفاده از عامل مهم تحقیق و توسعه می‌باشد و در بین منابع در دسترس دو عامل نیروی انسانی، دانش و تجربه آن در ترکیب و تلفیق با عوامل موثر دیگر سازمان به هدف نهایی سازمان می‌انجامد. علم مطالعه کار که به علت نیاز به رقابت و افزایش بهره‌وری و توجه به زمان نسبت به جوامع سنتی در اوایل قرن بیستم در جوامع صنتعی شکل و توسعه یافت. که در صورت موردتوجه قرار دادن آن می‌تواند در کلیه سازمانهای تولیدی اعم از کارخانه‌ها و یا سازمانهای خدماتی میزان کارایی و بهر‌ه‌وری را بالا برد./.
الف: معرفی شرکت، هدف و روش تولید
شرکت ریخته‌گری دقیق پولادیر در سال 1362 تاسیس و از سال 1365 تاکنون بیش از 1400 نوع قطعات مختلف را به روش ریخته‌گری دقیق inves ment casting و فوم- کست Lost-Foam تولید نموده است. کارخانه این شرکت در زمینی به مساحت 15000 مترمربع 8000 مترمربع سوله در شهر صنعتی هشتگرد حدود 70 کیلومتری تهران احداث گردیده است. ریخته‌گری دقیق تکنولوژی بسیار پیشرفته ای می‌باشد که توسط آن ریخته‌گری انواع قطعات پیچیده از آلیاژهای فولادی و فلزات غیر‌آهنی با استفاده از مدل‌های مومی و قالب های سرامیکی ممکن می‌گردد. هدف این شرکت تولید انواع قطعات برای اولین بار در ایران با کیفیت همطراز با کشورهای پیشرفته جهت مصرف در داخل و نیز صادرات این قطعات می‌باشد.
ب: مزایای تولید به روش ریخته‌گری دقیق و فوم- کست
بااستفاده از این روش‌ها تولید قطعات مختلف با کیفیت سطحی ودقت ابعادی بسیار بالا امکان پذی می‌گردد. بطوریکه هزینه ماشینکاری را به حداقل رسانیده و در برخی موارد حذف می‌نماید. با استفاده از این روش امکان دستیابی به قطعات پیچیده از آلیاژهای مختلف میسر می‌گردد.
پ: انواع قطعات و ظرفیت تولید:
در حال حاضر تولید انواع قطعات به وز‌ن‌های 5 گرم الی 60 کیلوگرم از فلزات غیرآهنی و آلیاژهای مختلف فولاد مانند فولادهای ساده کربنی، ضد سایش، ضدزنگ و نسوزممکن می‌باشد. ظرفیت تولید کارخانه 600 تن قطعات ریخته‌گری دقیق و فوم- کست در دو شیفت کاری به ارزش حدود 6 میلیارد تومان در سال می‌باشد.
قطعات توسط صنایع مختلف مانند خودروسازی، صنایع سیمان، صنایع غذائی و شیمیایی، صنایع نفت و پتروشیمی، صنایع نساجی، هواپیما سازی، صنایع جنگ افزار سازی و غیره سفارش داده می‌‌شود.
ت : کنترل کیفی قطعات
شرکت مجهز به بهترین دستگاه‌ها و ابزار کنترل کیفی مانند آنالیزور، میکروسکوپ، رادیوگرافی اشعه X سختی سنج و غیره می باشد. کنترل کیفی در تمام مراحل تولید بر طبق استانداردهای ISO9002,QS9000 اعمال می گردد ضمناً این شرکت در حال اخذ گواهینامه تضمین کیفیت ISO2000,ISO TS می‌باشد.
ث: امکانات ماشینکاری
علاوه بر دستگاه‌ها و امکانات وسیع خط ریخته‌گری دقیق و فوم- کست، شرکت دارای امکانات ماشینکاری CNC انواع فرزها و ماشین‌ةای تراش و ابزار، ماشین‌آلات اندازه‌گیری دقیق می‌باشد.
ج: قراردادهای فعال و قطعات در حال تولید
طیف وسیع سفارش دهندگان قطعات شامل صنایع خودرو سازی، هواپیما سازی، صنایع سیمان، صنایع نظامی و دفاعی ، صنایع غذایی،صنایع ماشین‌سازی، صنایع نساجی و غیره می‌باشد. ارزش قراردادهای جاری این شرکت سالانه حدود 6 میلیارد تومان می‌باشد. برخی مشتریان مهم این شرکت عبارتند از :
شرکت ساپکو: قطعات ماهک‌های پیکان، پیکان آردی
شرکت چرخشگر: قطعات ماهک‌های نیسان جونیور
شرکت نیروی محرکه: قطعات و مجموعه‌های گیربکس پژو
شرکت ساپیا
شرکت مگاموتور
شرکت لولاخودرو: ریخته‌گری و لولاهای درب خودرو سمند.
صنایع جنگ افزارسازی
شرکت هواپیماسازی (هسا)
کارخانجات سیمان تهران، اصفهان، سپاهان، هگمتان، صوفیان، شرق، غرب ، مازندران، بهبان، ارومیه، سفید ارومیه، سفید ساوه، کرمان، کردستان، لوشان، شاهرود و ... انواع قطعات از آلیاژ فولادی نسوز
شرکت زمزم و سایر کارخانجات تولید نوشابه: انواع قطعات آلیاژهای استنلس استیل
شرکت آذر آب
شرکت صنایع مس شهید باهنر: نازل ریخته گری
شرکت صنایع اپتیک اصفهان : بدنه و قطعات دوربین
البته لیست مشتریان این شرکت بسیار بیشتر از فوق می‌باشد واین شرکت تاکنون بیش از1400 نوع قطعات مختلف برای صنایع مختلف تولید نموده است.
ح: نظام کنترل کیفی
شرکت دارای نظام نامه مدیریت کیفیت IS9000, QS9000 از شرکت BVQI انگلیس می‌باشد. ضمناً در حال اخذ گواهینامه IS2000 و IS TS از شرکت مذکور می باشد. سیستم کنترل کیفی این شرکت توسط مشتریان مهم این شرکت نیز مورد بررسی قرار گرفته و گرید B ساپکو، گرید A نیروی محرکه و گرید A شرکت چرخشگر و تائیدیه کلیه قطعات تولیدی برای سایر شرکت‌ها نیز اخذ گردیده است.

دانلود تحقیق ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:33

فهرست مطالب:

چکیده

مقدمه

مدیریت کیفیت جامع

یک طبقه بندی از سازمانهای دولتی

کاربرد مدیریت کیفیت جامع

ابعاد مدیریت کیفیت جامع

نتایج

چکیده :

این تحقیق کاربرد مدیریت کیفیت جامع را در سازمانهای بخش دولتی مورد بررسی قرار می دهد . ارزیابی ویژگیهای عملی این سازمانها درباره ده بعد مدیریت کیفیت جامع (مثل روابط عرضه کننده و مدیریت نیروی کار ) توسط نویسندگان ویا بکار گیری ادبیات دانشگاهی شناسایی و تعریف شده است . از دیدگاه ارزیابی ، مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای بخش دولتی مفید شاخته شده اما ویژگیهای خاص عملکرد ، به ویژه نارسایی درک موضوعهای رضایت مشتری ، احساس رضایت مدیران و کارکنان برای کار کردن بر اساس قوانین ونظم ومشاهده اولویتها، و کمبود میل درونی وانگیزه برای پیشرفت فرایندها ، مداخله مدیریت کیفیت جامع را مشکل تر می سازند . همچنین اشخاص حقیقی و حقوقی می توانند انگیزه لازم برای پیشرفت را فراهم کرده و همان نقشی را ایفا کنند که مشتریان در یک موقعیت رقابتی دارا هستند .

مقدمه : برخی از نویسندگان مثل فایگنبام (1991) وایشی کاوا (1985) بر اهمیت کیفیت خدمات و محصول د ربازار جهانی و متعاقباً نیاز به بکارگیری رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای اداره امور تجاری به منظور کنار گذاشتن موقت رقابت ، تاکید می کنند . این نویسندگان این موضوع را به دیده تردید نگاه می کنند که آیا برای بکار گیری مدیریت کیفیت جامع در یک موقعیت بی رقیب ، میل یکسان وجود دارد یا خیر .

سازمانهای بخش خصوصی در کشورهای غربی به سرعت در حال از بین رفتن هستند اما تعدادی از آنها هنوز به کار خود ادامه می دهند . همچنین ، سازمانهایی وجود دارند که ویژگیهای یکسان داشته وغالباً در چار چوب خاصی از قوانین فعالیت می کنند (مثل مطلوبیت آب ، گاز و برق ، ارتش اجرای قانون و سازمانهای جمع آ‎وری مالیات ) و سازمانهایی که ضرورتاً هدفشان افزایش سهم بازار نیست (مثل سازمانهای بهداشت عمومی ، موسسات خیریه و عمومی ) . این امر باعث می شود که نویسندگان سوالهای زیر را مطرح کنند .

• آیا رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای دولتی جالب است ؟
• کدامیک از اصول ، مکانیسم ها و اقدامات مدیریت کیفیت جامع دارای ارزش و کدامیک بی ارزش هستند ؟
• آیا تغییرات در اصول ، مکانیسم ها و عملیات مدیریت کیفیت جامع برای ههمخوانی با ویژگیهای سازمان دولتی لازمند ؟
• برای ایجاد احساس نیاز و انگیزه برای تغییر چه می توان کرد ؟

این مقاله ، این سوالها را مورد بررسی قرار داده و پاسخهایی را نیز ارائه می کند . این مساله با ارزیابی آنچه که مدیریت کیفیت جامع نامیده می شود و با در نظر گرفتن تفکر موجود بر روی این مفهوم و منابع آن در بخش رقابتی و خصوصی ، بویژه تولید کارگاهی آغاز می شود . شرایطی که در آن سازمانهای دولتی فعالیت می کنند نیز مورد ارزیابی قرار گرفته و یک بررسی در ارتباط با کاربرد مدیریت کیفیت جامع در این نوع سازمانها با بکار گیری ده بعد انتخابی از مبحث مدیریت کیفیت جامع مورد ارزیابی قرار می گیرد .

مدیریت کیفیت جامع

تعریف مدیریت کیفیت جامع آسان نیست در واقع این امر یک فلسفه

مدیریت است که بطور گسترده در شرکتها به اجرا در آمده و به صورت دقیق همراه با جزئیات در ادبیات دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته است . بررسی آن نشان می دهد که بیشتر سازمانها و پژوهشگران تعریف خاص خود را از این اصطلاح بیان می کنند .

نویسندگان مختلف سعی می کنند که مدیریت کیفیت جامع را شکل می دهند ، از جمله این نویسندگان اهایر و دیگران (1996) ، دیل واکلند (1994) ، فلاین و دیگران (1994) و سراف و دیگران (1989) که درجدول شماره 1 آمده را می توان نام برد .

تحلیل این ابعاد ، چندنقطه مشترک را نشان می دهد ، مانند پشتیبانی مدیریت عالی ، روابط عرضه کننده ومشتری ، بکار گیری کارکنان از این تحقیقات ، نویسندگان ده بعد مدیریت کیفیت جامع را انتخاب کردند . این ابعاد در جدول شماره 1 شناسایی و تعریف می شود . منافع شرکتهایی که مفهوم مدیریت کیفیت جامع را به کار می گیرند در افزایش کیفیت عملکرد ، همراه با کاهش همزمان در هزینه هاو پیشبرد تولید نهفته است . تعداد زیادی از تحقیقات مثل تحقیق آدام (1994) ، آدام و سایرین (1997) ایستون و جارل (1998) ، فلاین و سایرین (1994) ، کاسکو(1998) ، پاول (1995) وزئیری وسایرین (1994) رابطه میان مدیریت کیفیت جامع و نتایج شرکت را مورد بررسی قرار داده و نشان می دهند که میان آنها یک رابطه مثبت وجود دارد . مدیریت کیفیت جامع به معنای افزایش کیفیت همراه با کاهش هزینه هاست و تاثیر آن بر روی صرفه جویی سازمانی کاملاً روشن است . هزینه از دست دادن مشتریان به عنوان پیامدی از کیفیت ناهماهنگ وناموزون ، تنها یکی از عوامل تساوی هزینه است با وجود این ، این موضوع و دیگر انواع هزینه های فرصت ازدست رفته ، همچنان که دیل و پلانکت (1995) تعریف می کنند به یک درجه یکسان برای سازمانهای بخش دولتی وجود ندارند . قوانین داخلی که سازمانهای دولتی تحت آن قوانین فعالیت می کنند با قوانینی که رقابت بر اساس . آنها انجام می گردد متفاوتند بر این اساس با احتمال زیاد ، نتایج دخالت مدیریت کیفیت جامع نیز ممکن است متفاوت باشد . این عوامل ، تحلیل جالبی را در ارزیابی مفاهیم کاربرد مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی ایجاد می کنند .