دانلود نمونه سوالات آزمون استخدام مدیریت تولید برق

اختصاصی از یارا فایل دانلود نمونه سوالات آزمون استخدام مدیریت تولید برق دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع :

دانلود نمونه سوالات آزمون  استخدام  مدیریت تولید برق

 سوالات استخدامی جامدات

سوالات استخدامی حرارت و سیالات

 سوالات استخدامی دینامیک و ارتعاشات

 سوالات استخدامی مشاین های دوار

نمونه سوال استخدام بانک رسالت رشته حسابداری تخصصی و عمومی

اختصاصی از یارا فایل نمونه سوال استخدام بانک رسالت رشته حسابداری تخصصی و عمومی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود کاملترین مجموعه سوالات تخصصی و عمومی رشته حسابداری بانک رسالت/این مجموعه شامل کاملترین نمونه سوالات مربوط به رشته حسابداری شامل دروس اقتصاد خرد،حسابداری صنعتی حسابرسی،اصول حسابداری،حسابداری شرکت ها،حسابداری میانه،آمار و همچنین کاملترین مجموعه سوالات عمومی و عقیدتی سیاسی و تست هوش می باشد که همگی شامل جواب صحیح می باشند.با خرید این مجموعه بانک عظیمی از سوالات با پاسخ صحیح را دریافت می کنید .که قیمت این مجموعه و همچنین تعداد سوالات نسبت به نمونه های مشابه بسیار مناسب تر می باشد.

استخدام در شرکتهای معتبر با لینک ثبت نام

اختصاصی از یارا فایل استخدام در شرکتهای معتبر با لینک ثبت نام دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

...

پروژه بررسی استخدام گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان

اختصاصی از یارا فایل پروژه بررسی استخدام گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:62

فهرست مطالب:
عنوان                                                                                              صفحه
فصل اول «طرح تحقیق»
مقدمه................................................................................................................................2
بیان مساله...........................................................................................................................4
اهمیت و ضرورت تحقیق...................................................................................................8
اهداف تحقیق.....................................................................................................................9
فرضیات تحقیق..................................................................................................................9
جامعه آماری،حجم نمونه..................................................................................................10
ابزار و روش گردآوری اطلاعات......................................................................................11
فصل دوم(ادبیات تحقیق)
ادبیات تحقیق...................................................................................................................14
جذب و بکارگیری نیروی انسانی......................................................................................14
عوامل محیطی..................................................................................................................17
عوامل سازمانی.................................................................................................................19
بررسی شیوه گزینش نیروی انسانی....................................................................................21    
وضع موجود.....................................................................................................................21
مشکلات نیروی انسانی.....................................................................................................24
ویژگی آزمون استاندارد برای جذب نیروی انسانی............................................................26
نبود برنامه ریزی...............................................................................................................27
مولفه های نیروی انسانی....................................................................................................31
مراحل کارمند یابی(جذب نیروی انسانی)..........................................................................41
منابع و روشهای تامین نیرو در داخل..................................................................................42
منابع و روشهای تامین نیرو در خارج.................................................................................42
اثر بخشی..........................................................................................................................44
بررسی نقش و اهمیت نیروی انسانی در سازمانها................................................................46
بررسی منابع نظری نظام جذب و نگهداشت منابع انسانی.....................................................48
فصل سوم(تجزیه و تحلیل)
تجزیه و تحلیل یافته ها......................................................................................................52
آزمون آماری فرضیه اصلی تحقیق....................................................................................52
آزمون آماری فرضیه اول..................................................................................................54
آزمون آماری فرضیه دوم..................................................................................................55
آزمون آماری فرضیه سوم.................................................................................................57
فصل چهارم(بحث و نتیجه گیری)
بحث و نتیجه گیری..........................................................................................................60
پیشنهادهای محقق.............................................................................................................61

چکیده:
تغییرات گسترده و شتابان محیط فعالیت سازمانها ضرورتهایی را در زمینة اتخاذ تدابیر و استراتژیهای متنوع و متناسب با شرایط، فراهم آورده است. در این میان مدیریت منابع انسانی به عنوان عامل انسجام افقی سازمان از سویی به مثابة یک استراتژی مؤثر قابل پیشنهاد و پیگیری است و ازسویی دیگر نیز به عنوان شرط موفقیت استراتژی‌های دیگر مطرح است. منابع انسانی به عنوان یک منبع و سرمایه انسانی موجود و واجد سرمایه‌های چهارگانه فیزیکی، فکری، اجتماعی و عاطفی است که مدیریت منابع انسانی می‌تواند در فرآیندی مدیریت شونده انباشت این سرمایه‌ها و بکارگیری آنها را میسر سازد.مقولة منابع انسانی به سبب پیچیدگی معطوف به واقعیت انسانی و همچنین روابط حیطة حضور انسان از پیچیدگی‌ها و ظرافتهای فوق‌العاده‌ای برخوردار است که تعدد مفاهیم مرتبط با این حوزه، خود تصدیقی بر این مدعا است.مدیریت منابع‌انسانی باموضوعات جذب، نگهداشت و ارتقاء با مفاهیم گسترده‌ای همچون آموزش، فرهنگ سازمانی، انگیزش، تلقی‌های کاری، اخلاق کاری،‌ اعتماد و ... سروکار دارد.
در این راستا، در این گزارش، سعی بر آن است، ضمن بررسی نقش و اهمیت سرمایة‌ انسانی در سازمانها، و نیز مروری بر مبانی تئوریک نظام جذب و نگهداشت نیروی انسانی، مسئله گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان ، مورد بررسی قرار گیرد.

فصل اول
«طرح تحقیق»

مقدمه
درجهان پرتلاطم امروزی اجرای  راهبردهای  مهم سازمانها به همکاری  هماهنگ انبوه  افراد بااستعداد نیازدارد تنها بامشارکتهای  واقعی وسازنده  افراداست که سازمانها می توانند درجهت تحقق اهداف خود حرکت کننددرعصراطلاعات کارکنان نه  فقط به بزرگترین دارایی شرکتها تبدیل شده اندبلکه نقش یگانه منبع پایدارمزیت رقابتی رانیزحفظ کرده اند .
به تبع این ویژگی خطیریکی از مسئولیتهای مهم رهبران گزینش وبکارگماری افراد مناسب است .این مهم تنهاقدم اول رهبران است آنهامی بایست درقدم بعدی منش حفظ افرادرانیز داشته باشندرهبران می بایست به افرادفرصت دهندتاازذوق وقریحه خودبه طورکامل بهره برداری کنند رهبران می بایست افرادبااستعدادتیم خودراشناسایی وبه جای مقیدکردن آنهابه فراخورتوانایی وشایستگی های آنهااختیارومسئولیت لازم رابه آنهاتفویض وخودرابه صورت مشوق راهنماومشاورآنهادرآورندتنها این افرادندکه تن به مشارکتهای واقعی وسازنده می دهندولذارهبرتنهابربال این همکاران میتوانداوج بگیرد.
باتوجه به شرح پیشگفت مقوله تخصصی مدیریت منابع انسانی درسازمانها دارای اهمیت ویژه ای گردیده وازسطح یک مفهوم عملیاتی منحصربه اقدامات اجرایی روزمره به سطح یک مفهوم استراتژیک ارتقامی یابد.بادیدگاه استراتژیک یک مدیرمنابع انسانی می کوشدتابااتخاذتدابیری موثردرجذب نگهداری بهسازی وکاربردمطلوب منابع انسانی افرادی راباتوانمندی متناسب بافرهنگ وماموریتهای سازمان دراختیارسازمان قراردهداعمال مدیریت منابع انسانی باشرح فوق الذکرایجاب می کندکه وظایف واقدامات درچارچوب فرایندهای معقول ومنظم چنان باهم درآمیزندکه تاآنجاکه ممکن است منافع کارکنان بامنافع سازمان ومنافع جامعه فصل مشترک بیشتری پیداکند.
درسازمان تامین اجتماعی مدیریت استراتژیک منابع انسانی اصولاجایگاهی نداشته ووظایف خطیراین حوزه توسط ادارات کل ستادی مختلفی صورت می گیردکه فاقدانسجام وسیاستگذاری واحدمی باشند.تغییرات پی درپی قوانین ،مطول شدن فرایندهای جذب افرادو....که بعدادراین مقاله به آن خواهم پرداخت نشانگرنبودراهبردی سازمان یافته که بتواندکلیه ادارات کل ستادی درراستای خودهماهنگ کند می باشد.


بیان مسئله
نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی توسعه ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است .  امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو به کارگماری صحیح منابع انسانی است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل وابسته نامیده می شوند. سازمانها مجموعه ای از عوامل انسانی ، تکنولوژی ، فنی ، ساختاری ،فرهنگی
ودیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدف‌های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند. در این راستا کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است.برای اینکه عملکرد سازمان بالا باشد، مدیریت منابع انسانی باید قادر باشد تا سازمان را در قرار دادن شخص درست در شغل درست یاری رساند، اما چالشی که در اینجا بروز  می کند مساله کمبود استعدادو رقابت سازمانها برای به دست آوردن بهترین و شایسته ترین افراد است . در حال حاضر کمبود استعداد در بازار کار به رقابت شدید برای به دست آوردن بهترین با هوشترین و زرنگترین افراد منجر شده است.
موفقیت یا شکست سازمان ارتباط مستقیمی با چگونگی فرایند جذب نیروی انسانی دارد . و در هر سازمانی به منظور اثر بخشی نمودن امور نیل به هدفهای سازمانی از معیارهای استفاده می کنند که اهم این معیارها می توان به فرایند جذب نیروی انسانی کارامد و متخصص اشاره کرد . امروزه دیگر تجهیزات لوازم و ماشین آلات سازمانها را برای انجام اثر بخشی کارها کافی نمی داند، بلکه برای نتایج به روز نمودن آنها ، تکنولوژی را وام دار نیروی انسانی خلاق ، مبتکر ، نو آور و پویا می دانند.
از این رو فرایند جذب نیروی انسانی یک فرایند واسطه ای است ،یعنی طی این فرایند کسانی که جویای کارند ( متقاضیان کار ) وکسانی که خواهان نیروی کارند ( استخدام کنندگان)برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند بعدی ( انتخاب و گزینش ) توانایی واقعی انها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد.
اثر بخشی یا کارامدی سازمان معمولاً در قالب میزان یا درجه ای که در آن یک سازمان اهدافش را به دست می آورد تعریف می شود.
برای سازمان ها دو نوع سرمایه یعنی سرمایه فکری و سرمایه فیزیکی تعریف می کنند. که بحث ما بیشتر روی سرمایه فکری یعنی انسان است:سرمایه فکری عبارت از تلاش برای استفاده موثر از دانش در مقابل اطلاعات است  سرمایه فکری اصطلاحی است برای ترکیب دارائی ناملموس که سازمان را برای انجام فعالیت هایش توانمند می سازد.
سرمایه فکری عبارت از مجموعه دانش اعضاء سازمان و کاربرد دانش آنهاست سرمایه فکری عبارت از مجموعه از توانایی ذهنی جمعی یا دانش کلیدی می باشدساختاری و سرمایه انسانی از تعاریف مذکور بر می آید که در سرمایه فکری محور اصلی نیروی انسانی است.
یک سازمان زمان را تشکیل می دهد. نیروی انسانی است که سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی ، نوآوری ایجاد می کنند.دارائی انسانی یک سازمان را مهارت، تخصص، توانایی حل مساله و سبک های رهبری تعریف کرده اند
چن و همکارانشان سرمایه انسانی را بعنوان مبنای سرمایه فکری مطرح که شامل دانش ، مهارت ، قابلیت، طرز تلقی می باشد که منتج به بهبود عملکرد سازمان می باشد.
نیروی انسانی سازمان است که می تواند با شایستگی خود یعنی دانش، مهارت و استعدادش درآمد قابل توجهی متوجه سازمان کرده و کارائی و بهره وری را در سازمان ارتقاء دهند.
برای بهبود بهره وری نیروی انسانی مطالب و بحث های زیادی گفته شده است و عوامل زیادی را مطرح کرده اند و از جمله عوامل زیر:
تغییر نگرش از طرف مدیران و مسئولین به انسانها بصورتیکه مردم، کارگر، کارمند، بعنوان یک انسان که بینهایت پتانسیل دارد نگاه شود نه بصورت یک ابزار مثل ابزارهای دیگر کاری توجه شود که یک ابزار هر چه باشد کاربری محدودی دارد ولی این انسان است که پتانسیل ها و استعدادهای نهفته زیاد دارد اگر زمینه فراهم شود. خیلی از کارها را می تواند انجام دهد، از سرمایه، از ابزار ، از فناوری استفاده های بیشتری بکند.
فراهم آوردن شرایط و جو مناسب برای کار و ابزار استعدادها ، بطوریکه مردم، کارکنان دغدغه های غیر از کار نداشته باشد. امنیت شغلی ، رفاه، رتباط درست، احترام، پاداش ، توجه به استعدادها، ارزش گذاشتن به کار و تلاش از مواردی است که می تواند شرایط مناسب برای کار و تلاش فراهم بیاورند .
مشارکت دادن مردم، کارکنان در برنامه ریزی ها، اجرا، ارزیابی این عمل تعهد و احساس وابستگی مردم را به سازمان متبوع خود بوجود می آورد.
آموزش و مهارت مناسب ، با این اقدام، مردم و کارکنان خود را از رکود و یکنواختی در کار خارج کرده و هر لحظه بفکر توسعه و پیشرفت و ابداع و نوآوری خواهدبود. در شرایط تغییر و تحول در علوم فناوری آموزش های مناسب که بتواند پاسخ این تغییرات رابدهد نیاز است سرمایه گذاری روی منابع انسانی باید یک برنامه درازمدت بوده و انتظار برگشت سرمایه کوتاه مدت دنبال نگردد. این موضوع در اندازه گیری بهره وری دولتی بیشتر اهمیت دارد.
چرا که اصولا سرمایه گذاری در آموزش ، بهداشت، نهادهای مدنی و... که توسعه انسانی و در نتیجه توسعه ملی را فراهم می آورد یک سرمایه گذاری دراز مدت استفناوری اطلاعات یک ابزار استراتژی مهم برای بهره وری و کارائی نیروی انسانی می تواند باشد به شرطی که در تمام زمینه ها گسترش پیدا کند. تمام بخشها، کاربردها،جامعه از مزیت های این فناوری برای کار بهتر، کسب اطلاعات و دانش و آگاهی بیشتر استفاده کند.
داشتن برنامه ریزی نیروی انسانی مانع اتلاف منابع در سرمایه گذاری روی نیروی انسانی می شود. این برنامه باید براساس روند توسعه و نیازها بطور منظم تجدیدنظر شده و بروز شده باشد. مشارکت بخشهای مختلف برای برنامه مدت بلندمدت و استراتژی ها و همینطور مشارکت کارکنان برای برنامه های سازمانی در ایجادتعهد برای اجرا و تحقق اهداف حیاتی است.

ضرورت و اهمیت تحقیق
نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا" بر روی منابع انسانی متمرکز شده است.
افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند . جذب نیروهای مستعدو توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود . این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی ، تشخیص و انتخاب درست نیرو  شده است . نگاهی به نرخ ترک کار نیروی انسانی و توسعه و گسترش سازمانهای امروزی این نکته را آشکار می کند که جذب و استخدام فرایندی بی پایان است در این راستا بمنظور جذب و انتخاب افراد شایسته و کارآمد از میان متقاضیان استخدام در گروه بهمن ، فرایندی تحت عنوان « فرایند تامین و بکارگیری متقاضیان کار » تدوین شده است.


اهداف تحقیق
1)شناسایی و بررسی فرایند جذب نیروی انسانی در سازمان و تاثیر آن بر اثر بخشی منابع انسانی سازمان.
2)توصیف کردن رابطه بین متغیرهای فرایند جذب نیروی انسانی و تاثیر آن بر اثربخشی منابع انسانی سازمان.
3)تبیین و ترویج فرهنگ تناسب شغل با شاغل و جذب افراد بر اساس شایسته سالاری.

فرضیه های پژوهش :
فرضیه اصلی :
-  بین تجزیه و تحلیل فرایند جذب نیروی انسانی و اثر بخشی منابع انسانی در  سازمان اداری رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه های اخص :
1)بین   شرایط احراز شغل در فرایند جذب نیروی انسانی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی‌داری وجود دارد .
2)بین عوامل فرهنگی در فرایند جذب نیروی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
3)بین سیاستها و خط مشی‌های سازمانی در فرایند جذب نیروی انسانی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه  
تحقیق حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی وبه روش همبستگی است  و جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمام کارکنان سازمان صدا و سیمای ارومیه است  که به طور رسمی و ساماندهی تمام وقت در سال 90-91  مشغول به خدمت می باشند و تعداد آن ها ، جمعاً  266 نفر می باشد.در این تحقیق با توجه به این که جامعه آماری محدود و برابر با 266 نفر می باشد لذا جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم از فرمول زیر(کوکران ) استفاده می گردد .
با توجه به این که مقدار n (حداقل حجم نمونه ) برابر با 158 شده است لذا در این تحقیق مقدار نمونه 160 نفر در نظر گرفته شد که بصورت تصادفی انتخاب گردیدند.


ابزار و روش گردآوری اطلاعات تحقیق :
در این تحقیق از پرسش نامه برای گردآوری ا طلاعات استفاده شده است. لازم به توضیح است که برای جمع آوری اطلاعات از دو  پرسش نامه  که اولین پرسشنامه  با 36 سؤال از نوع بسته پاسخ تهیه و تنظیم گردیده که 5 سؤال اول آن مربوط به مشخصات تکمیل کننده پرسش نامه بوده و 31 سؤال مابقی به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل  فرایند  جذب و استخدام نیروی انسانی بر اثر بخشی منابع انسانی  کارکنان سازمان صدا و سیما طراحی شده است. این  پرسش نامه بر اساس روش لیکرت که یک مقیاس پنج گزینه ای به صورت خیلی زیاد ، زیاد ،متوسط ، کم و خیلی کم تنظیم شده است . به هر کدام از این مقیاس ها امتیاز 1 تا 5 داده می شود ودومین پرسشنامه با 44 سوال از نوع بسته پاسخ تهیه و تنظیم گردیده که 5 سؤال اول آن مربوط به مشخصات تکمیل کننده   پرسش نامه بوده و 39 سؤال مابقی   به منظور سنجش  اثر بخشی منابع  ا نسا نی کارکنان سازمان صدا و سیما طراحی شده است. این  پرسش نامه بر اساس مدل اثر بخشی تالکوت  پارسونز طراحی گردیده است ،.این ابزار  بر اساس چهار مولفه مدل پارسونز ( انطباق ، تحقق هدف سازمانی ، ا نسجام  و پایداری و حفظ الگو ها ) طراحی شده است .. این پرسشنامه دارای 44 گویه است که در طول مقیاس چهار درجه ای ( خیلی زیاد= 4 ، زیاد = 3 ، کم = 2 و خیلی کم =1 )تکمیل می گردد .لازم به ذکر ا ست که سوالات 7 و 35 این پرسشنامه منفی بوده و ارزش آن به صورت معکوس در نظر گرفته می شود .

مکانیزم جذب و استخدام - نسخه قابل ویرایش

اختصاصی از یارا فایل مکانیزم جذب و استخدام - نسخه قابل ویرایش دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

خلق و توسعه مزیت رقابتی، عمده ترین مسئله سازمان های پیشرو است. این مهم نیازمند نوآوری است تا رقابت پذیری سازمان از این طریق افزایش یابد. راهکاری که شرکت ها و سازمان های متعالی در جهان یافته و بر اساس آن رهبری بازار را به دست گرفته اند، استقرار نظام در سازمان است که عمدتا در واحد سیستم و روش یا مهندسی سیستم صورت می­پذیرد.

اگرشما و سازمان شما نیز ....

• بدنبال خلق و توسعه مزیت های رقابتی سازمان خود هستید
• مایلید هزینه های سازمان خود را به صورت خلاقانه و مستمر کاهش دهید
• با مشکل کمبود منابع (انسانی، زمانی، مالی و...) مواجه هستید
• بدنبال طراحی فرایند در سازمان خود هستید
• بدنبال تدوین دستورالعمل و روش برای انجام کارها در سازمان خود هستید
• بدنبال یکسان سازی سازوکارها و رفتارها در سازمان خود هستید
• تغییر مداوم ذائقه، نیازها، فرهنگ، ترجیحات، انتظارات، علائق، سلایق و ارزش های حاکم بر مشتریان، و تاثیر آن بر کسب و کارتان را احساس نموده اید
• فرصت ها و تهدید های سازمان شما به دلیل تغییر محیط بیرونی سازمان، به صورت مداوم تغییر می کنند
• مایلید راندمان و بهره وری فرآیندهای سازمان خود را افزایش دهید

این مجموعه به شما توصیه می‌شود. لازم به اشاره است که این مستندات پس از بررسی سازوکارهای شرکت های مختلف و ساعت­ها بحث و بررسی توسط کارشناسان، بصورت کاملا یکپارچه برای سازمان­ها طراحی و تدوین شده است.

عنوان مستند: جذب و استخدام

حوزه کاربرد: اداری و سرمایه ­های انسانی

تعداد صفحات: 31

محتویات مستند:

• دستورالعمل جذب و استخدام
• آیین­ نامه جذب و استخدام
• فرم دعوت به همکاری
• لیست متقاضیان تأیید شده برای دعوت به مصاحبه
• فرم امتیازات تخصصی مصاحبه استخدامی
• فرم امتیازات عمومی مصاحبه استخدامی
• فرم جمع بندی امتیازهای مصاحبه استخدامی
• فرم ارزیابی جلسه مصاحبه استخدامی
• فرم امتیازات استخدامی متقاضیان دعوت شده به مصاحبه
• فرم معرفی نیروهای جدیدالاستخدام برای تشکیل پرونده پرسنلی
• فرم معرفی نیروهای جدیدالاستخدام برای انعقاد قرارداد
• فرم معرفی نیروهای جدیدالاستخدام به واحد آموزش 
• فرم ارزیابی عملکرد نیروهای جدیدالاستخدام