پاورپوینت-ارزیابی عملکرد در مدیریت- در 116 اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت-ارزیابی عملکرد در مدیریت- در 116 اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ارزیابی عملکرد

1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ  توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ  تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای  ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟

اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟

در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور کلی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شوند باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتند از:

ـ بتوان به آن اعتماد کرد؛ یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.

ـ تفاوت‌هایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت و ترفیع مقام نخواهد کرد.

ـ متصدی شغل قدرت تأثیرگذاری بر آن را داشته باشد. یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد.

ـ برای کسانی که به بوسیله آن ارزیابی می‌شوند قابل قبول باشد.

ـ سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند موثر باشد که از شاخص‌های واقعی که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود.

ـ طرق مختلف انجام ارزیابی عملکرد عبارتند از:

ـ ارزیابی سرپرست مستقیم: ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. از ویژگی‌های آن عبارتند از: اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می‌تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند. ثانیاً می‌دانیم ک سرپرست یک واحد در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر این کار توسط وی انجام نگیرد باعث تضعیف موقعیتش می‌گردد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه‌ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی است.

ـ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش در موقعیتی قرار دارد که می‌تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. با این روش اولاً مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می‌گردد. ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می‌شود به وی کمک می‌کند تا مدیر بهتری شود ولی ایراد این شیوه هم این است که می‌تواند مبنای تصمیمات او به جای کارآیی و اثربخشی، کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان گردد.

ـ ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر: ارزیابی همقطاران از عملکرد هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند. ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می‌دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد. ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می‌نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداش‌ها نباشند.

ـ ارزیابی گروهی: ممکن است سازمان به شکلی باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط باشد در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیرانی که با کارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می‌شود تا با تشکیل گروهی عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضاء ارزیابی را از زاویه تخصص خود بررسی می‌نماید به این صورت کار از زوایای مختلف بررسی می‌گردد. و عیب بزرگ این روش کم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم درارزیابی مرئوس است و همچنین گردآوری تعدادی از مدیران گرد هم در گروهی به دلیل مشغله مشکل است.

ـ ارزیابی از طریق خودسنجی: نکته‌ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاً هیچ‌کس به اندازه خود او به جزئیات کار خویش نیست. همچنین اگر معیار ارزیابی برای وی مشخص باشد بهتر از هر کسی می‌تواند عملکرد خود را بسنجد این درحالی است که این روش مناسبی نیست چون به ندرت می‌توان کسی را پیدا کرد که بی‌طرفانه خود را ارزیابی نماید.

از هر کدام از روش‌های ارزیابی می‌توان به صورت مجزا یا ترکیبی استفاده نمود.

پاورپوینت-اصول روانشناسی یادگیری- در 285 اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت-اصول روانشناسی یادگیری- در 285 اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در تعریف یادگیری به عنوان تغییر

 در گرایش و توانایی و استعداد

پاسخ  دادن ،این نتیجه استنباط می

 شود که یادگیری پیش از تغییر

رفتار حاصل می شود.

هدفهای یادگیری بر حسب زمان وصول به سه قسمت تقسیم می شوند:

هدفهای کوتاه مدت

هدفهای میان مدت

هدفهای بلند مدت

روانشناسی اجتماعی از جمله رشته‌های میان رشته‌ای بوده که در دوران کنونی وارد مباحث سیاسی ـ اجتماعی شده‌است؛ و به بررسی و تحقیق در رفتار سیاست مداران نیز نسبت داده می‌شود؛ و یک نوع از سیاست شناسی می‌باشد. روانشاسی اجتماعی را می‌توان به طور کل اینگونه تعریف کرد: شناخت و دانش اصول سیاست و تحقیق و جستجوی آنها (تقریباً شبیه به اقتصاد سیاسی). روانشناسی سیاسی شکلی از سیاست است که به رفتارها و اخلاقیات و روان سیاست مربوط است و می‌توان گفت که به شناخت باورهای سیاسی مربوط است. این نوع روانشناسی را هم می‌توان در رشتهٔ روانشناسی زیر شاخه کرد و هم در شناخت سیاست.[نیازمند منبع]

روانشناسی سیاسی دانشی میان رشته‌ای شناخته می‌شود که به بررسی رفتار انسان در عرصه سیاست و عملکردهای سیاسی می‌پردازد. در واقع روانشناسی سیاسی به چرایی رفتارها در مناسبات و تصمیمات سیاسی پراخته و عمل انجام شده را توصیف و علت یابی می‌کند. از این روی است که در آن از مفاهیمی چون جامعه پذیری سیاسی یاد می‌شود.[

بحث روانشناسی از اوایل قرن بیستم تا کنون و با شروع شناخت و بحث در مورد ضمیر خودآگاه و نا خودآگاه از طرف زیگمنود فروید در زندگی روزمره بخصوص در چنده ده اخیر نقش بسزایی پیداکرده است .
روانشناسی کلمه ای  است که ریشه آن به زبان یونانی)  ( pyschoبرمیگردد و به معنی شناخت روح و روان میباشد. تاریخ شناخت آن به زمان های بسیار قدیم برمیگردد یعنی به زمان  اساطیر یونان و علم الاشیا و هنر شناسی که با فیلسوفانی نظیر افلاطون وارسطو تاریخ تمدن و روان شناسی نقطه اغاز خود را یافت. امروزه روانشناسی  کلیه امور زندگی را مورد بررسی وتعلیل قرار میدهد.

روانشناسی بعنوان یک رشته (تحصیلی ) مستقل از سال 1875 تاسیس گردید. هدف آن شناخت و درک از این موضوع میباشد که انسان چگونه زندگی خود را در چهار چوب روابط اجتماعی و در اجتماع تجربه کرده و سازمان دهی میکند. رشته  روانشناسی از مجموعه روشهای علمی  علوم انسانی و طبیعی تحقق پیدا میکند. به عبارتی روانشناسی وظیفه خود میداند آگاهی و دانش عملی جهت روند  بهبود روش زندگی فردی و اجتماعی  در انسان ، گروه های اجتماعی، نهادها و سازمان ها و سیاست را تکامل و ارائه دهد. 
روانشناسی رابطی برای انسانها میباشد که بتوانند:  ( مراجعه به سایت

bdp-verband.org)
1- همدیگر را بهتر درک کرده و ارتباط سالم با هم برقرارکنند. 
2- زندگی موثر و با انگیزه ایجاد کنند
3- سالم وبا طراوت زندگی کرده واز استرس های مضرپرهیز کنند.
4- توانایی های فردی خود را در زندگی فردی وشغلی بهتر پرورش دهند.
5-  بر ترس چیره و تجربه های بد زندگی(مانند مرگ ونظایرآن) را پذیرا شده واز آنها صدمه نبینند.
6- به زندگی روزمره مسلط شوند .

ادغام روانشناسی با سایررشته ها و کمک گرفتن از این رشته برای آنها امری اجتناب نا پذیر گردیده است و اغلب بحث از روانشناسی جامعه ، روانشناسی  سیاسی، روانشناسی اقتصادی، روانشناسی بازاریابی،  روانشناسی ورزش و ....  میباشد.
شاید یک شنونده در وحله اول از خود بپرسد ، روانشناسی چه ارتباطی با ورزش ، سیاست ، اقتصاد ویا سایر موارد (رشته ها) دارد. این مقاله به این موضوع پرداخته و سعی بر این دارد رابطه روانشناسی بر جامعه و سایر رشته ها الالخصوص به تعریف و بررسی روانشناسی سیاسی بپردازد.
روانشناسی سیاسی از طرفی  ارتباط بین قدرت و حکومت و از طرف دیگر ارتباط ا شخاص  با احساسات وتصوراتشان  از ملل دیگر، گروه ها وموضوعات مختلف دیگر را در رابطه با سیاست و جامعه  بررسی وتحلیل میکند. یعنی تحلیل و بررسی  سوژه هایی مانند ملی گرایی ، تنفر، جنگ طلبی ، بررسی و دلایل  خشونت گرایی بیشتر مردها نسبت به زنان و یا دلایل حمایت ویا ضدییت با یک سیستم ویا سیاست  و سایر تم های سیاسی از مواردی هستند که مورد توجه روانشناسی سیاسی  میباشد. 
امروزه در اکثر کشورهای غربی مشاوران زیادی در کنار سیاستمداران و مقامات علی رتبه کشورها(رئیس جمهور، نخست وزیر ، سناتورها و  وزرا) مشغول به فعالیت میباشند، که یکی از آن مشاوران  روانشناسان سیاسی  میباشند.
نقش و مسئولیت مشاوران برقرار کردن پلی بین سیاستمداران و رای دهندگان و در نهایت توجیح سیاست گذاری و عملکرد مسئولین میباشد. بعنوان مثال
الف : در انتخابات با چه موضوعاتی رای مردم را برای خود جلب کنند و آنها را به پای صندوق های رای بیاورند.
ب : طراحی پلاکارتها و تمهای  انتخاباتی – 
ج:  سیاستها و رفورمهای  دولت را در مواردی نظیر سلامتی،  بیکاری ویا

بازنشستگی ویا اضافه کردن ویا تحلیل دادن قیمتها و سایر موارد برای مردم و رای دهندکان توجیح  و یا به عبارتی به آنها تحمیل کنند . اینها و موارد دیگر مانند تشریح و تحلیل و نقل موارد اجتماعی سیاسی مانند نژادپرستی وضدیت با خارجیها، دلایل شرکت ویا تحریم انتخابات ، خشونت و خلافهای اجتماعی و دلایل بیکاری و تحلیل بازار بورس و سهام و موارد مشابه از وظایف مشاوران ازجمله مشاوران سیاسی میباشد.
در واقع روانشناسی سیاسی وسیله ای است که میخواهد کمک کننده در حل مسائل سیاسی جامعه و پلی بین مردم و سیاست گذاران باشد.

البته سوالی  مطرح میگردد که روانشناسی  سیاسی تا چه حد از عهده این مسئولیت بزرگ بر می آید و کجا از آن سواستفاده میگردد و به نظر میرسد در موارد زیادی این رشته به ابزار حکومتی برای  تو جیح سیاست های غیر منطقی  دولتمردان درجهان غرب، بخصوص کشورگشایهای سالهای اخیر امریکا،   تبدیل گردیده است .  بله اشغال افغانستان  ویا  لشگرکشی امریکا به عراق به بهانه جریان 11 سپتامبر وبهانه  بمب های اتمی عراق و ارتباط آن با ترویسم جهت توجیح کردن مردم امریکا  و جهانیان بود. در واقع پشت پرده  پنهان کردن مسائل اجتماع امریکا و مسائل اقتصادی مطرح بود که به کمک  روانشناسان سیاسی دلایل واحی برای این سسیاست خشن اکریکا مطرح گردید. در اینجا از احساسات ناخوداگاه انسان مانند ترس و اضطراب سو استفاده شده و آنرا بهانه ای برای درست جلوه دادن سیاست خشونگرا دولت بوش  قرار دادند.

در ارتباط به همین موضوع یک گروه از محققان آلمانی در مقاله ایی با عنوان عواقب 11 سپتامبر  بررسیی کرده اند که به نقل آن میپردازم  .  

در بحث عواقب 11 سپتامبر بیشتر به  ُبعد از دید کارشناسان اقتصادی برخورد شد. یعنی تاثیر آن برصنعت توریسم، بر شرکت های هواپیمایی، برهتل ها و مهمانسراها که ضررهای زیادی را دیدند: بطوری که بعضی از شرکتهای هواپیمایی ورشکسته وتعطیل گردیدند، مانند سویس ایر. سایر شرکت ها تا 20% تحلیل رفتند. پیش رزرو هتل ها در شهرهای بزرگ تا مدتی  دیگر انجام  نمیگرفت ورستورانها بیکارماندند که همه اینها بر اقتصاد کشوری های غربی صدمه زیادی وارد کرد از جمله بیکاری بیشتر. کارشناسان روانشناس سیاسی آلمانی به بعد فرهنگی و بین فرهنگی ملل محتلف اشاره کرده و معتقدند که کمتر شدن سفرهای بین مردم کشور های مختلف باعث دوری گذیری و عدم شناخت از همدیگر و در نتیجه عدم تفاهم بین الملل میگردد. چراکه با سفرهای بین کشوری مردم قادر هستند شخصا تصویری از فرهنگ و مردم دیگر کشور ها برای خود ایجاد کنندو نظریه های کلیشه ای مانند اینکه ایا کشورهای عربی و مسلمان برای غرب خطر آفرین هستند یا خیر دیگر به این صورت مفهوم نداشته واینگونه ضدیتهاوپیش داوریها ازقبل بوجود نمی آیند. در بررسیهای به عمل آمده در این نظرسنجی دلایل کمتر سفرکردن به کشور امریکا وکشورهای عربی مورد بررسی قرامیگیرد که بر عکس فرضیه اولیه که به دلیل تروریسم و ترس از پروازکردن عامل این تحلیل است شرکت کنندکان این دلیل را رد کرده و به عوامل سیاسی به عنوان دلیل خود اشاره میکنند. از نتایج قابل توجه این نظر سنجی شاید بتوان  به این موضوع اشاره کرد که در بین مشارکت کنندگان افرادی که به کشور امریکا سفر کرده بودند نسبت به این کشور در کلیه موضوعات مورد سوال(در رابطه با  دمکراتی و تمدن) به غیر از یک مورد نظرمثبت داشتند وآن  مورد این بوده که ا ین افراد مردم امریکا را سطحی و  بی فرهنگ میدانستند.   ولی برعکس اشخاصی که به کشورهای عربی و مسلمان سفر کرده بودند به این کشورها به عنوان یک عامل خطر و تهدید نگاه میکردند. اگرچه افرادی که به این کشورها سفر نکرده بودند معتقد بودند که در این کشورها به  حقوق زنان برخورد درست نمیشود ولی درحین حال نظر داشتند که از اسلام چیزهای زیادی را میتوان یاد گرفت. در مورد اول دلیل تشابه فرهنگی میتواند عاملی باشد که نظردهندکان نظر مساعد خود را اعلام نموده و عکس آن در مورد دوم صادق است.
مسلما انتخاب مجدد بوش و نظرات اخیر وی در رابطه با صلح و جنگ یا به قول او "مخالفان امریکا" یکی دیگر از سو ژه های داغ برای روانشناسان سیاسی منتقد میباشد که مورد توجه قرار  گرفته است و از هم اکنون صدای مخالفت با سیاستهای جنگ طلبانه بوش از اروپا وامریکا و اسیا به گوش میرسد. 
در کنار ین اعتراضات باید به روشهای مختلف لوازم ارتباط جمعی و نقش آنها در تاثیر گذاری به  نظریات مردم اشاره کرد. تجربه نشان داده که معمولا جراید راستگرای غرب و بخصوص   فرستنده های تلویزیونی هر زمان که ابهامات واحی دول اروپایی وامریکا د ر ارتباط با اتهاماتی به کشور های دیگر مطرح گردیده سعی بر این شده که با نمایش فیلم ساخته شده در آن کشورهای غربی ویا برنامه های مشابه ارتباطی بین موضوع مورد بحث و کشور مورد اتهام قرار گرفته برقرار کرده و بدین وسیله شروع به جو سازی واماده سازی ذهن ملت امریکا برای اقدامات بعدی به عمل آید.

باتوجه به معادلات و مولفه‌های مدرن امروزسیاست، جایگاه و منزلت «روانشناسی» روز به روز نقش خود را آشکارتر کرده است. «روانشناسی» که در معنای لغوی با روح و روان آدمی کار دارد، مسلما به طور سیستماتیک بخش گسترده‌ای ازحوزه سیاست را فرا گرفته ونقش بی بدلیلش به وفوراهمیت پیدا کرده است. کسانی به عنوان سیاستمدار محبوب جامعه می‌شوند و با اقبال وسیع مردم روبه رو هستند که از لحاظ «روانشناسی» شخصیت اثر گذاری داشته باشند. در مرحله اول؛ سیاستمدارانی در بین مردم نفوذ قابل توجهی دارند که از لحاظ گفتاری از ادبیات ممتازی برخوردار باشند، نوع گفتارشان فصیح و بلاغت کلامشان با شیوایی همراه باشد، واژگان را در سر جای خودشان قرار دهند و لحن کلامشان تاثیرگذار است، در ارتباطتشان تعامل معناداری برقرار کنند، نوع نگرش و جهان‌بینی‌شان بر اصول روانشناسی پایه‌گذاری شده باشد. روانشناسی و سیاست لازم و ملزوم یکدیگرند، هر فردی که در حوزه سیاست فعالیت می‌کند باید از دریچه روانشناسی قضایای سیاسی را نگاه کند واز لحاظ روحی و روانی از وضعیت سالمی برخوردار باشد و از طرف دیگر فرد سیاسی باید با تیزبینی وبه صورت هوشمندانه نکات روانشناسی را تحلیل کند، فرد سیاستمدار زمانی که بر گفتار و اعمالش کنترل مناسبی داشته باشد، موفقیتش چشمگیر است. از دلایل اصلی موفقیت بعضی از چهره‌ها در مقابل ناملایمات سیاسی؛ رعایت نمودن «مولفه‌های روانشناسی» مثل کنترل خشم، مقابله به مثل نکردن، صبر توام با راه حل منطقی، غلبه براحساس و اضطراب، خوشبینی، آماده کردن روح و روانش در مقابل انتقادهای تند، فضای مثبت اندیشی بر خود و همفکرانش، امواج امید و نشاط در جامعه، دعوت به صلح و آرامش، عدم موضع‌گیری غیرمنطقی، تجربه اندوزیشان، سکوت عقلانی، تولید ایده‌ها و برنامه‌ها برای برون رفت از مشکلاتشان. از جمله مطالب بسیار مهم در حوزه روانشناسی وسیاست؛ دنبال کردن پاسخگویی به گرایش‌های سیاسی، نحوه شکل‌گیری و تغییر تفکرات سیاسی، در این زمینه «روانشناسی» به سیاستمدار فرصت می‌دهد که بهترین تصمیمات منطقی را بگیرد و در مراحل سخت و دشوار فضای سنجیده ای اتخاذ کند و با کمترین هزینه بهترین خروجی‌ها را کسب نماید، در این زمینه عملکرد بعضی از سیاستمدارن روز به روز نقش پررنگ «روانشناسی» را برای سیاست مشخص کرده است. وقتی «روانشناسی» و سیاست به طور عملیاتی و به تمام معنا در یک راستا حرکت کنند، فضای سیاسی موجب نشاط، تحرک، پویایی و حول اخلاق محوری متمرکز می‌شود، به نظر نگارنده این روانشناسی است که از یک فرد که قصد ورود به عرصه سیاست دارد، سیاستمدار توانمندی می‌سازد. به طورطبیعی سیاستمداران بر حسب کلید واژه‌های روانشناسی همچون ایده‌ها، انگیزه‌ها، باورها، مسائل پیرامون محیطی، اعمال ناخودآگاه، انگیزش‌های فردی، الگوها و سرمشق‌گیری از بزرگان، حس مسئولیت پذیری، وظیفه شناسی،عزت نفس، خود پنداره‌های قوی، اعتمادبه نفس، عدم خودشیفتگی،دوری گزیدن از تفکرات خود کامگی، توانمندساز خویش‌اند.

*مدرس دانشگاه

پاورپوینت-روانشناسی و سیاست- در 40 اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت-روانشناسی و سیاست- در 40 اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

روانشناسی سیاسی از جمله رشته‌های میان رشته‌ای بوده که در دوران کنونی وارد مباحث سیاسی ـ اجتماعی شده‌است؛ و به بررسی و تحقیق در رفتار سیاست مداران نیز نسبت داده می‌شود؛ و یک نوع از سیاست شناسی می‌باشد. روانشاسی سیاسی را می‌توان به طور کل اینگونه تعریف کرد: شناخت و دانش اصول سیاست و تحقیق و جستجوی آنها (تقریباً شبیه به اقتصاد سیاسی). روانشناسی سیاسی شکلی از سیاست است که به رفتارها و اخلاقیات و روان سیاست مربوط است و می‌توان گفت که به شناخت باورهای سیاسی مربوط است. این نوع روانشناسی را هم می‌توان در رشتهٔ روانشناسی زیر شاخه کرد و هم در شناخت سیاست.[نیازمند منبع]

روانشناسی سیاسی دانشی میان رشته‌ای شناخته می‌شود که به بررسی رفتار انسان در عرصه سیاست و عملکردهای سیاسی می‌پردازد. در واقع روانشناسی سیاسی به چرایی رفتارها در مناسبات و تصمیمات سیاسی پراخته و عمل انجام شده را توصیف و علت یابی می‌کند. از این روی است که در آن از مفاهیمی چون جامعه پذیری سیاسی یاد می‌شود.[

بحث روانشناسی از اوایل قرن بیستم تا کنون و با شروع شناخت و بحث در مورد ضمیر خودآگاه و نا خودآگاه از طرف زیگمنود فروید در زندگی روزمره بخصوص در چنده ده اخیر نقش بسزایی پیداکرده است .
روانشناسی کلمه ای  است که ریشه آن به زبان یونانی)  ( pyschoبرمیگردد و به معنی شناخت روح و روان میباشد. تاریخ شناخت آن به زمان های بسیار قدیم برمیگردد یعنی به زمان  اساطیر یونان و علم الاشیا و هنر شناسی که با فیلسوفانی نظیر افلاطون وارسطو تاریخ تمدن و روان شناسی نقطه اغاز خود را یافت. امروزه روانشناسی  کلیه امور زندگی را مورد بررسی وتعلیل قرار میدهد.

روانشناسی بعنوان یک رشته (تحصیلی ) مستقل از سال 1875 تاسیس گردید. هدف آن شناخت و درک از این موضوع میباشد که انسان چگونه زندگی خود را در چهار چوب روابط اجتماعی و در اجتماع تجربه کرده و سازمان دهی میکند. رشته  روانشناسی از مجموعه روشهای علمی  علوم انسانی و طبیعی تحقق پیدا میکند. به عبارتی روانشناسی وظیفه خود میداند آگاهی و دانش عملی جهت روند  بهبود روش زندگی فردی و اجتماعی  در انسان ، گروه های اجتماعی، نهادها و سازمان ها و سیاست را تکامل و ارائه دهد. 
روانشناسی رابطی برای انسانها میباشد که بتوانند:  ( مراجعه به سایت

bdp-verband.org)
1- همدیگر را بهتر درک کرده و ارتباط سالم با هم برقرارکنند. 
2- زندگی موثر و با انگیزه ایجاد کنند
3- سالم وبا طراوت زندگی کرده واز استرس های مضرپرهیز کنند.
4- توانایی های فردی خود را در زندگی فردی وشغلی بهتر پرورش دهند.
5-  بر ترس چیره و تجربه های بد زندگی(مانند مرگ ونظایرآن) را پذیرا شده واز آنها صدمه نبینند.
6- به زندگی روزمره مسلط شوند .

ادغام روانشناسی با سایررشته ها و کمک گرفتن از این رشته برای آنها امری اجتناب نا پذیر گردیده است و اغلب بحث از روانشناسی جامعه ، روانشناسی  سیاسی، روانشناسی اقتصادی، روانشناسی بازاریابی،  روانشناسی ورزش و ....  میباشد.
شاید یک شنونده در وحله اول از خود بپرسد ، روانشناسی چه ارتباطی با ورزش ، سیاست ، اقتصاد ویا سایر موارد (رشته ها) دارد. این مقاله به این موضوع پرداخته و سعی بر این دارد رابطه روانشناسی بر جامعه و سایر رشته ها الالخصوص به تعریف و بررسی روانشناسی سیاسی بپردازد.
روانشناسی سیاسی از طرفی  ارتباط بین قدرت و حکومت و از طرف دیگر ارتباط ا شخاص  با احساسات وتصوراتشان  از ملل دیگر، گروه ها وموضوعات مختلف دیگر را در رابطه با سیاست و جامعه  بررسی وتحلیل میکند. یعنی تحلیل و بررسی  سوژه هایی مانند ملی گرایی ، تنفر، جنگ طلبی ، بررسی و دلایل  خشونت گرایی بیشتر مردها نسبت به زنان و یا دلایل حمایت ویا ضدییت با یک سیستم ویا سیاست  و سایر تم های سیاسی از مواردی هستند که مورد توجه روانشناسی سیاسی  میباشد. 
امروزه در اکثر کشورهای غربی مشاوران زیادی در کنار سیاستمداران و مقامات علی رتبه کشورها(رئیس جمهور، نخست وزیر ، سناتورها و  وزرا) مشغول به فعالیت میباشند، که یکی از آن مشاوران  روانشناسان سیاسی  میباشند.
نقش و مسئولیت مشاوران برقرار کردن پلی بین سیاستمداران و رای دهندگان و در نهایت توجیح سیاست گذاری و عملکرد مسئولین میباشد. بعنوان مثال
الف : در انتخابات با چه موضوعاتی رای مردم را برای خود جلب کنند و آنها را به پای صندوق های رای بیاورند.
ب : طراحی پلاکارتها و تمهای  انتخاباتی – 
ج:  سیاستها و رفورمهای  دولت را در مواردی نظیر سلامتی،  بیکاری ویا

بازنشستگی ویا اضافه کردن ویا تحلیل دادن قیمتها و سایر موارد برای مردم و رای دهندکان توجیح  و یا به عبارتی به آنها تحمیل کنند . اینها و موارد دیگر مانند تشریح و تحلیل و نقل موارد اجتماعی سیاسی مانند نژادپرستی وضدیت با خارجیها، دلایل شرکت ویا تحریم انتخابات ، خشونت و خلافهای اجتماعی و دلایل بیکاری و تحلیل بازار بورس و سهام و موارد مشابه از وظایف مشاوران ازجمله مشاوران سیاسی میباشد.
در واقع روانشناسی سیاسی وسیله ای است که میخواهد کمک کننده در حل مسائل سیاسی جامعه و پلی بین مردم و سیاست گذاران باشد.

البته سوالی  مطرح میگردد که روانشناسی  سیاسی تا چه حد از عهده این مسئولیت بزرگ بر می آید و کجا از آن سواستفاده میگردد و به نظر میرسد در موارد زیادی این رشته به ابزار حکومتی برای  تو جیح سیاست های غیر منطقی  دولتمردان درجهان غرب، بخصوص کشورگشایهای سالهای اخیر امریکا،   تبدیل گردیده است .  بله اشغال افغانستان  ویا  لشگرکشی امریکا به عراق به بهانه جریان 11 سپتامبر وبهانه  بمب های اتمی عراق و ارتباط آن با ترویسم جهت توجیح کردن مردم امریکا  و جهانیان بود. در واقع پشت پرده  پنهان کردن مسائل اجتماع امریکا و مسائل اقتصادی مطرح بود که به کمک  روانشناسان سیاسی دلایل واحی برای این سسیاست خشن اکریکا مطرح گردید. در اینجا از احساسات ناخوداگاه انسان مانند ترس و اضطراب سو استفاده شده و آنرا بهانه ای برای درست جلوه دادن سیاست خشونگرا دولت بوش  قرار دادند.

در ارتباط به همین موضوع یک گروه از محققان آلمانی در مقاله ایی با عنوان عواقب 11 سپتامبر  بررسیی کرده اند که به نقل آن میپردازم  .  

در بحث عواقب 11 سپتامبر بیشتر به  ُبعد از دید کارشناسان اقتصادی برخورد شد. یعنی تاثیر آن برصنعت توریسم، بر شرکت های هواپیمایی، برهتل ها و مهمانسراها که ضررهای زیادی را دیدند: بطوری که بعضی از شرکتهای هواپیمایی ورشکسته وتعطیل گردیدند، مانند سویس ایر. سایر شرکت ها تا 20% تحلیل رفتند. پیش رزرو هتل ها در شهرهای بزرگ تا مدتی  دیگر انجام  نمیگرفت ورستورانها بیکارماندند که همه اینها بر اقتصاد کشوری های غربی صدمه زیادی وارد کرد از جمله بیکاری بیشتر. کارشناسان روانشناس سیاسی آلمانی به بعد فرهنگی و بین فرهنگی ملل محتلف اشاره کرده و معتقدند که کمتر شدن سفرهای بین مردم کشور های مختلف باعث دوری گذیری و عدم شناخت از همدیگر و در نتیجه عدم تفاهم بین الملل میگردد. چراکه با سفرهای بین کشوری مردم قادر هستند شخصا تصویری از فرهنگ و مردم دیگر کشور ها برای خود ایجاد کنندو نظریه های کلیشه ای مانند اینکه ایا کشورهای عربی و مسلمان برای غرب خطر آفرین هستند یا خیر دیگر به این صورت مفهوم نداشته واینگونه ضدیتهاوپیش داوریها ازقبل بوجود نمی آیند. در بررسیهای به عمل آمده در این نظرسنجی دلایل کمتر سفرکردن به کشور امریکا وکشورهای عربی مورد بررسی قرامیگیرد که بر عکس فرضیه اولیه که به دلیل تروریسم و ترس از پروازکردن عامل این تحلیل است شرکت کنندکان این دلیل را رد کرده و به عوامل سیاسی به عنوان دلیل خود اشاره میکنند. از نتایج قابل توجه این نظر سنجی شاید بتوان  به این موضوع اشاره کرد که در بین مشارکت کنندگان افرادی که به کشور امریکا سفر کرده بودند نسبت به این کشور در کلیه موضوعات مورد سوال(در رابطه با  دمکراتی و تمدن) به غیر از یک مورد نظرمثبت داشتند وآن  مورد این بوده که ا ین افراد مردم امریکا را سطحی و  بی فرهنگ میدانستند.   ولی برعکس اشخاصی که به کشورهای عربی و مسلمان سفر کرده بودند به این کشورها به عنوان یک عامل خطر و تهدید نگاه میکردند. اگرچه افرادی که به این کشورها سفر نکرده بودند معتقد بودند که در این کشورها به  حقوق زنان برخورد درست نمیشود ولی درحین حال نظر داشتند که از اسلام چیزهای زیادی را میتوان یاد گرفت. در مورد اول دلیل تشابه فرهنگی میتواند عاملی باشد که نظردهندکان نظر مساعد خود را اعلام نموده و عکس آن در مورد دوم صادق است.
مسلما انتخاب مجدد بوش و نظرات اخیر وی در رابطه با صلح و جنگ یا به قول او "مخالفان امریکا" یکی دیگر از سو ژه های داغ برای روانشناسان سیاسی منتقد میباشد که مورد توجه قرار  گرفته است و از هم اکنون صدای مخالفت با سیاستهای جنگ طلبانه بوش از اروپا وامریکا و اسیا به گوش میرسد. 
در کنار ین اعتراضات باید به روشهای مختلف لوازم ارتباط جمعی و نقش آنها در تاثیر گذاری به  نظریات مردم اشاره کرد. تجربه نشان داده که معمولا جراید راستگرای غرب و بخصوص   فرستنده های تلویزیونی هر زمان که ابهامات واحی دول اروپایی وامریکا د ر ارتباط با اتهاماتی به کشور های دیگر مطرح گردیده سعی بر این شده که با نمایش فیلم ساخته شده در آن کشورهای غربی ویا برنامه های مشابه ارتباطی بین موضوع مورد بحث و کشور مورد اتهام قرار گرفته برقرار کرده و بدین وسیله شروع به جو سازی واماده سازی ذهن ملت امریکا برای اقدامات بعدی به عمل آید.

باتوجه به معادلات و مولفه‌های مدرن امروزسیاست، جایگاه و منزلت «روانشناسی» روز به روز نقش خود را آشکارتر کرده است. «روانشناسی» که در معنای لغوی با روح و روان آدمی کار دارد، مسلما به طور سیستماتیک بخش گسترده‌ای ازحوزه سیاست را فرا گرفته ونقش بی بدلیلش به وفوراهمیت پیدا کرده است. کسانی به عنوان سیاستمدار محبوب جامعه می‌شوند و با اقبال وسیع مردم روبه رو هستند که از لحاظ «روانشناسی» شخصیت اثر گذاری داشته باشند. در مرحله اول؛ سیاستمدارانی در بین مردم نفوذ قابل توجهی دارند که از لحاظ گفتاری از ادبیات ممتازی برخوردار باشند، نوع گفتارشان فصیح و بلاغت کلامشان با شیوایی همراه باشد، واژگان را در سر جای خودشان قرار دهند و لحن کلامشان تاثیرگذار است، در ارتباطتشان تعامل معناداری برقرار کنند، نوع نگرش و جهان‌بینی‌شان بر اصول روانشناسی پایه‌گذاری شده باشد. روانشناسی و سیاست لازم و ملزوم یکدیگرند، هر فردی که در حوزه سیاست فعالیت می‌کند باید از دریچه روانشناسی قضایای سیاسی را نگاه کند واز لحاظ روحی و روانی از وضعیت سالمی برخوردار باشد و از طرف دیگر فرد سیاسی باید با تیزبینی وبه صورت هوشمندانه نکات روانشناسی را تحلیل کند، فرد سیاستمدار زمانی که بر گفتار و اعمالش کنترل مناسبی داشته باشد، موفقیتش چشمگیر است. از دلایل اصلی موفقیت بعضی از چهره‌ها در مقابل ناملایمات سیاسی؛ رعایت نمودن «مولفه‌های روانشناسی» مثل کنترل خشم، مقابله به مثل نکردن، صبر توام با راه حل منطقی، غلبه براحساس و اضطراب، خوشبینی، آماده کردن روح و روانش در مقابل انتقادهای تند، فضای مثبت اندیشی بر خود و همفکرانش، امواج امید و نشاط در جامعه، دعوت به صلح و آرامش، عدم موضع‌گیری غیرمنطقی، تجربه اندوزیشان، سکوت عقلانی، تولید ایده‌ها و برنامه‌ها برای برون رفت از مشکلاتشان. از جمله مطالب بسیار مهم در حوزه روانشناسی وسیاست؛ دنبال کردن پاسخگویی به گرایش‌های سیاسی، نحوه شکل‌گیری و تغییر تفکرات سیاسی، در این زمینه «روانشناسی» به سیاستمدار فرصت می‌دهد که بهترین تصمیمات منطقی را بگیرد و در مراحل سخت و دشوار فضای سنجیده ای اتخاذ کند و با کمترین هزینه بهترین خروجی‌ها را کسب نماید، در این زمینه عملکرد بعضی از سیاستمدارن روز به روز نقش پررنگ «روانشناسی» را برای سیاست مشخص کرده است. وقتی «روانشناسی» و سیاست به طور عملیاتی و به تمام معنا در یک راستا حرکت کنند، فضای سیاسی موجب نشاط، تحرک، پویایی و حول اخلاق محوری متمرکز می‌شود، به نظر نگارنده این روانشناسی است که از یک فرد که قصد ورود به عرصه سیاست دارد، سیاستمدار توانمندی می‌سازد. به طورطبیعی سیاستمداران بر حسب کلید واژه‌های روانشناسی همچون ایده‌ها، انگیزه‌ها، باورها، مسائل پیرامون محیطی، اعمال ناخودآگاه، انگیزش‌های فردی، الگوها و سرمشق‌گیری از بزرگان، حس مسئولیت پذیری، وظیفه شناسی،عزت نفس، خود پنداره‌های قوی، اعتمادبه نفس، عدم خودشیفتگی،دوری گزیدن از تفکرات خود کامگی، توانمندساز خویش‌اند.

*مدرس دانشگاه

پاورپوینت- مدیریت نیروی انسانی در روانشناسی مدیریت- در 28 اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت- مدیریت نیروی انسانی در روانشناسی مدیریت- در 28 اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

        عامل انسانی کیفی تنها ملاک پیشرفت کشور ها است.

— شرایط اقتصادی

— شرایط اجتماعی

— شرایط فرهنگی

— شرایط علمی

— شرایط سیاسی

— شرایط تاریخی

— شرایط اقلیمی

 

انس

1- وظیفه راهنمایی

2- وظیفه اقتصاد

3- وظیفه آموزشی

4- وطایف مشترک

ان موجودی اجتماعی است ، بطوری که بدون ارتباط با اجتماع ( اعم از اجتماعات حاضر و یا اجتماعات تاریخی و گذشته که با استفاده از تجربیات آن زندگی انسانی نمود پیدا می کند ) مفهوم زندگی بشر از بین می رود و حیات او با زیست حیوانات پست تفکیک ناپذیر می شود . به هر حال زندگی در اجتماع ، آدمی را به موجود سازمانی تبدیل کرده است ؛ و او برای ادامه حیات بشری ناگذیر است در اجتماعات متعددی عضویت و شرکت داشته باشد و با توجه به تاثیر مطالعات مربوط به دانش مدیریت در شکل گیری و دوام سازمانهای اجتماعی ، اقتصادی و .... می توان نتیجه گرفت که انسان معاصر در طول زندگی خود به دانش مدیریت متکی است و برای بهتر زیستن ( اداره صحیح سازمان ها ) گریزی جز رویکرد به مدیریت و مطالعه آن نمی باشد.

نارسایی های مربوط به مدیریت نه تنها کارکرد سازمان ها را مختل و در سازمان زندگی معاصر بشر اختلال ایجاد می کند ، بلکه هم چنین موجب می شود بر اثر عدم کارایی سازمانها و یا حتی پاشیدگی آن ها تلاش های افراد بشر بطور صحیح و اصولی پیوند نخورد و کوشش های آدمی در سازندگی جوامع به هدر رود و نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین سرمایه پایمال گردد .

مطالعه در زمینه روانشناسی مدیریت به ما این امکان را می دهد که تا با اصول، قواعد و تکنولوژی بهره برداری صحیح از نیروی انسانی ، فعال کردن خلاقیت ها و ایجاد جریان فکری در جامعه آشنا شویم و از طریق کاربرد یافته های روانشناسی موانع توسعه در زمینه ایجاد سیستم های فعال اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی ، آموزشی و فرهنگی را از میان بر داریم . از طریق ترویج یک چنین مدیریت مبتنی بر روانشناسی به ویژه در زمینه مدیریت آموزشی و تحقیقاتی است که باروری نسل های آینده امکان-پذیر خواهد شد و خلاقیت آنان به عنوان بزرگترین سرمایه ملی به کار گرفته خواهد شد.

روح و روان انسان‌ها سرچشمه‌ای است از انرژی که انگیزه، اشتیاق، پیشرفت و افتخارات از آن برمی‌خیزد و افراد را قادر می‌سازد کارهای ارزنده‌ای به ثمر برسانند. این آرزوی هر مدیر است که با ایجاد انگیزه در مامورین و کارکنان اداره اش، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به ‌فعل درآورد و محیطی پرتحرک و بانشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند. نقش فرد و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری او به‌عنوان یک انسان در سازمان در چند دهه اخیر مورد توجه خاصی قرار گرفته است و برای توفیق در این زمینه، علم روانشناسی با تمام ظرافت و توانمندی خود به یاری حوزه مدیریت آمده است. امروزه روانشناسی سازمانی (Organizational Psychology) یکی از رشته های مهم، کارآمد و مورد علاقه است.

ورود روانشناسی به عرصه پرفراز و نشیب مدیریت سبب شد تا با استفاده از نظریه‌ها و مکتب‌های گوناگون روانشناسی و با استناد و برقراری روابط انسانی به تبیین شخصیت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهیمی مانند انگیزش، تشویق، و رفتار سازمانی مورد تاکید و دقت قرار گیرد. انسان گرامی‌ترین گوهر آفرینش ولی در عین زمان ناشناخته‌ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه‌ها، احساسات، انگیزه‌ها، خواست‌های درونی و عوامل عاطفی و تربیتی اوست که در موقعیت‌های مختلف به‌صورت‌های گوناگون ظاهر می‌شود. بهمین دلیل، برای آشنایی با ابعاد مختلف وجود آدمی و ایجاد یک ارتباط بهتر و ایجاد انگیزش و حفظ و تامین صحت روانی در افراد، آشنایی با علم روانشناسی و علوم رفتاری امری لا‌زم و ضروری است.

خوشبختانه در قرون جدید، علم روانشناسی در حوزه کار مدیریت به فعالیت‌های چشمگیری پرداخته است و از اواسط دهه ۱۹۲۰ روابط انسانی به صورت یکی از ارکان و راهبردهای مهم کاری در مدیریت تبدیل شده است. در مدیریت (Management)، راهبردهای روانشناسی از قبیل: شناخت تفاوت‌های فردی، استعدادها، عوامل انگیزشی، برقراری روابط انسانی، چگونگی تشویق و تنبیه و… مدیران را در پیوند بیشتر با کارمندان و همتایان آنان یاری می‌دهد. موضوع این است که پی‌بردن به شیوه‌های نفوذ و برقراری ارتباط سازنده و سبک‌های رهبری، مدیران و رؤسا را از حالت خشک و بی‌روح مدیریت بیرون آورده، به سمت مدیریت بانشاط و پرتحرک سوق داده، شور و اشتیاق، انگیزش، آرامش، پویایی، نوآفرینی و تغییر و تحول در کٌل سازمان تحت پوشش را افزایش داده و در نهایت به بالا‌بردن کیفیت و بهره‌وری بیشتر رهنمون میسازد.

از روانشناسی چند تعریف میتوان بیان کرد، ولی دو تعریف عمده از آن درینجا ارایه شده که هر یک جنبه ویژه‌ای را نمایان می‌کند: بنابر تعریف اول، روانشناسی علم رفتار است. این تعریف که از سوی روانشناسان رفتارگرا ارائه شده است، انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری آنان مورد مطالعه قرار می‌دهد. علوم رفتاری که به این جنبه روانشناسی بستگی دارد، رفتار را بیشتر مطالعه می‌کند تا ذهن و اندیشه و یا احساسات را، زیرا رفتار قابل مشاهده، ثبت‌کردنی، قابل اندازه گیری، و درخور مطالعه است. در این نوع روانشناسی اندیشه‌ها، احساس‌ها و درک افراد را از راه مطالعه رویدادهایی که به‌صورت رفتار آشکار می‌‌شوند، مورد قضاوت قرار می‌دهد.

تعریف دیگری که از روانشناسی شده است، موضوع علم روانشناسی را مطالعه درباره ماهیت رفتار، استعدادها، عواطف و محصولا‌ت ذهنی می‌داند، یا در واقع روانشناسی را مطالعه ذهنیت‌ها و احساس‌ها و عواطف، و حالت‌های روانی تعریف می‌کند و مکتب آنان به نام روانکاوی (تجزیه و تحلیل روان) و شاخه های مربوط به آن شناخته شده است.

برای چنین مطالعه‌ای تنها مشاهده رفتار کافی نیست، زیرا هنگامی که دو نفر با یکدیگر جنجال می‌کنند و یا یک بیمار روانی رفتاری را از خود نشان می‌دهد، در پشت آن رفتار انگیزه‌ها و دلایلی در کار است که ما از آن آگاه نیستیم. آنچه قابل مشاهده است رفتار است، نه انگیزه‌های رفتار و از این رو برای شناخت انسان نیاز به شناخت جنبه‌های ذهنی و احساسی او وجود دارد.

امروزه در مدیریت از هر دو تعریف استفاده می‌شود و برای شناخت روانی مامورین یک سازمان، عواطف، انگیزه‌ها، استعدادها، شخصیت، و ذهنیت‌های افراد مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد.

مدیریت را هم به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند. یکی از صاحبنظران این حوزه  مدیریت را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات با راهنمایی‌های مشخص سازمانی می‌داند. جورج تری نیز رهبری و مدیریت را کوشش برای نفوذ در مردم که با علا‌قه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می‌کنند، می‌داند. بنابراین مدیریت فرآیندی (پروسه) است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارت‌های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را تنظیم و هماهنگ کرده و با استفاده از راهبردهای روانشناسی و برقراری روابط انسانی و فراهم ‌آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند.

موضوعات روانشناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال‌های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلا‌یل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمان‌ها در سلسله مراتب مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.

امروزه بروز مشکلا‌ت و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیک‌های علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمان‌ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علا‌وه بر لزوم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه، کوشا، متعهد، و با علا‌قه دارد.

به نظر دانشمندان مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی (قوای بشری) برای ادارات خود باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا مامورین در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست داشته و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند.

بنابراین برای آنکه سازمان و اداره ای موثر باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی و تشویقی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخش‌های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز مامورین یکی از مهارت‌های ارزنده مدیریت به ‌شمار می‌آید.

روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت‌های فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک‌های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به مامورین درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید.

روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه‌ مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید. ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم.

در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه‌ها (گروپها، دسته ها) و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق اهداف‌ سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و مامورین از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا‌ با شخص مدیر دارند (و با وجود آوردن این احساس که مدیر یا رییس به آنها توجه کرده، وضعیت شان را درک نموده، از مشکلات و دغدغه های شان آگاه بوده و برای حل آنها جدی است). نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.

از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، مامورین دفتری و اداری جز این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی و مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی مواد خام (درون داده‌ها)، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در صحت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند.

موضوع صحت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد. به همین دلیل، در تعریف صحت روانی آمده است که صحت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف‌ متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین صحت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مکتب، صحت روانی را تامین کند شاگردان، معلمان و مامورین اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.

این سبب بهبود کیفیت در تعلیم و تربیه (آموزش و پرورش) و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علا‌قه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه نیروهای اصلی می‌شود و مسلم است که این روند تفکر خلا‌ق، پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.

نتیجه گیری

روانشناسی مدیریت بطور کلی به بررسی مسائل و جنبه های روانشناختی مدیریت می پردازد. یک مدیریت موفق و خوب با استفاده از تکنیکها و روشهایی که نتیجه یافته های روانشناسی در حوزه مدیریت است می تواند به اثر بخشی برسد. روانشناسی مدیریت نهایتا در موارد ذیل نتیجه گیری میگردد:

• شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوان سبکهای موفق معرفی کرده اند.

• بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران

بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد.

یافته های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده اند و اغلب بازیها را رهبری می کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می دهند. این اعمال تسلط به شیوه های تظاهر می کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم گیری عالی.

• انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت

روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود.

پاورپوینت-نظریه های مدیریت در روانشناسی مدیریت- در 33 اسلاید-powerpoin-ppt

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت-نظریه های مدیریت در روانشناسی مدیریت- در 33 اسلاید-powerpoin-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

الف- نظریه های کلاسیک

ب- نظریه های نئوکلاسیک

ج- نظریه های ساخت گرا

الف- فایول

ب- ماکس وبر

ج- تیلور

د- گیولیک و اورویک

         به صحت فعالیت سطوح بالای کار یعنی مدیریت توجه کرده است.

قادر می‌سازد کارهای ارزنده‌ای به ثمر برسانند. این آرزوی هر مدیر است که با ایجاد انگیزه در مامورین و کارکنان اداره اش، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به ‌فعل درآورد و محیطی پرتحرک و بانشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند. نقش فرد و ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری او به‌عنوان یک انسان در سازمان در چند دهه اخیر مورد توجه خاصی قرار گرفته است و برای توفیق در این زمینه، علم روانشناسی با تمام ظرافت و توانمندی خود به یاری حوزه مدیریت آمده است. امروزه روانشناسی سازمانی (Organizational Psychology) یکی از رشته های مهم، کارآمد و مورد علاقه است.

ورود روانشناسی به عرصه پرفراز و نشیب مدیریت سبب شد تا با استفاده از نظریه‌ها و مکتب‌های گوناگون روانشناسی و با استناد و برقراری روابط انسانی به تبیین شخصیت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهیمی مانند انگیزش، تشویق، و رفتار سازمانی مورد تاکید و دقت قرار گیرد. انسان گرامی‌ترین گوهر آفرینش ولی در عین زمان ناشناخته‌ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه‌ها، احساسات، انگیزه‌ها، خواست‌های درونی و عوامل عاطفی و تربیتی اوست که در موقعیت‌های مختلف به‌صورت‌های گوناگون ظاهر می‌شود. بهمین دلیل، برای آشنایی با ابعاد مختلف وجود آدمی و ایجاد یک ارتباط بهتر و ایجاد انگیزش و حفظ و تامین صحت روانی در افراد، آشنایی با علم روانشناسی و علوم رفتاری امری لا‌زم و ضروری است.

خوشبختانه در قرون جدید، علم روانشناسی در حوزه کار مدیریت به فعالیت‌های چشمگیری پرداخته است و از اواسط دهه ۱۹۲۰ روابط انسانی به صورت یکی از ارکان و راهبردهای مهم کاری در مدیریت تبدیل شده است. در مدیریت (Management)، راهبردهای روانشناسی از قبیل: شناخت تفاوت‌های فردی، استعدادها، عوامل انگیزشی، برقراری روابط انسانی، چگونگی تشویق و تنبیه و… مدیران را در پیوند بیشتر با کارمندان و همتایان آنان یاری می‌دهد. موضوع این است که پی‌بردن به شیوه‌های نفوذ و برقراری ارتباط سازنده و سبک‌های رهبری، مدیران و رؤسا را از حالت خشک و بی‌روح مدیریت بیرون آورده، به سمت مدیریت بانشاط و پرتحرک سوق داده، شور و اشتیاق، انگیزش، آرامش، پویایی، نوآفرینی و تغییر و تحول در کٌل سازمان تحت پوشش را افزایش داده و در نهایت به بالا‌بردن کیفیت و بهره‌وری بیشتر رهنمون میسازد.

از روانشناسی چند تعریف میتوان بیان کرد، ولی دو تعریف عمده از آن درینجا ارایه شده که هر یک جنبه ویژه‌ای را نمایان می‌کند: بنابر تعریف اول، روانشناسی علم رفتار است. این تعریف که از سوی روانشناسان رفتارگرا ارائه شده است، انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری آنان مورد مطالعه قرار می‌دهد. علوم رفتاری که به این جنبه روانشناسی بستگی دارد، رفتار را بیشتر مطالعه می‌کند تا ذهن و اندیشه و یا احساسات را، زیرا رفتار قابل مشاهده، ثبت‌کردنی، قابل اندازه گیری، و درخور مطالعه است. در این نوع روانشناسی اندیشه‌ها، احساس‌ها و درک افراد را از راه مطالعه رویدادهایی که به‌صورت رفتار آشکار می‌‌شوند، مورد قضاوت قرار می‌دهد.

تعریف دیگری که از روانشناسی شده است، موضوع علم روانشناسی را مطالعه درباره ماهیت رفتار، استعدادها، عواطف و محصولا‌ت ذهنی می‌داند، یا در واقع روانشناسی را مطالعه ذهنیت‌ها و احساس‌ها و عواطف، و حالت‌های روانی تعریف می‌کند و مکتب آنان به نام روانکاوی (تجزیه و تحلیل روان) و شاخه های مربوط به آن شناخته شده است.

برای چنین مطالعه‌ای تنها مشاهده رفتار کافی نیست، زیرا هنگامی که دو نفر با یکدیگر جنجال می‌کنند و یا یک بیمار روانی رفتاری را از خود نشان می‌دهد، در پشت آن رفتار انگیزه‌ها و دلایلی در کار است که ما از آن آگاه نیستیم. آنچه قابل مشاهده است رفتار است، نه انگیزه‌های رفتار و از این رو برای شناخت انسان نیاز به شناخت جنبه‌های ذهنی و احساسی او وجود دارد.

امروزه در مدیریت از هر دو تعریف استفاده می‌شود و برای شناخت روانی مامورین یک سازمان، عواطف، انگیزه‌ها، استعدادها، شخصیت، و ذهنیت‌های افراد مورد توجه و بررسی قرار می‌گیرد.

مدیریت را هم به گونه‌های متفاوت تعریف کرده‌اند. یکی از صاحبنظران این حوزه  مدیریت را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات با راهنمایی‌های مشخص سازمانی می‌داند. جورج تری نیز رهبری و مدیریت را کوشش برای نفوذ در مردم که با علا‌قه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می‌کنند، می‌داند. بنابراین مدیریت فرآیندی (پروسه) است اجتماعی که با به‌کارگیری مهارت‌های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را تنظیم و هماهنگ کرده و با استفاده از راهبردهای روانشناسی و برقراری روابط انسانی و فراهم ‌آوردن زمینه‌های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می‌کند.

موضوعات روانشناسی و به‌ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال‌های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلا‌یل آن میزان دشواری‌هایی است که مدیران سازمان‌ها در سلسله مراتب مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.

امروزه بروز مشکلا‌ت و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت‌الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب‌ها، تکنیک‌های علوم رفتاری در روانشناسی می‌تواند مددرسان و یاری‌دهنده همه افراد در سازمان‌ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علا‌وه بر لزوم در دست‌داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه، کوشا، متعهد، و با علا‌قه دارد.

به نظر دانشمندان مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی (قوای بشری) برای ادارات خود باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به‌کار برند و باید کاری کنند تا مامورین در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست داشته و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به‌شمار می‌آید، داشته باشند.

بنابراین برای آنکه سازمان و اداره ای موثر باشد، مدیر باید جنبه‌های انگیزشی و تشویقی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب‌ترین بخش‌های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز مامورین یکی از مهارت‌های ارزنده مدیریت به ‌شمار می‌آید.

روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف‌دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت‌های فردی و نیازهای افراد سازمان و علا‌قه‌مندبودن به نیازها، علا‌یق، استعدادها و توانایی‌های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک‌های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به مامورین درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به‌وجود می‌آید.

روابط انسانی در دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه‌شناسی، ارتباط‌های انسانی و شیوه‌ مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می‌آید. ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم.

در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه‌ای دارد. این نظریه در دهه ۳۰ میلا‌دی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه‌ها (گروپها، دسته ها) و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به‌منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی‌های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق اهداف‌ سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و مامورین از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی‌های فردی و همه تفاوت‌هایی که احتمالا‌ با شخص مدیر دارند (و با وجود آوردن این احساس که مدیر یا رییس به آنها توجه کرده، وضعیت شان را درک نموده، از مشکلات و دغدغه های شان آگاه بوده و برای حل آنها جدی است). نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می‌شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.

از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام‌های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، مامورین دفتری و اداری جز این دسته از عوامل قرار می‌گیرند. از سوی دیگر مواد خام که تولید روی آنان صورت می‌پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی‌ترین و اصیل‌ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می‌کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی و مدیریت آموزشی، نه‌تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق‌العاده پذیرندگی مواد خام (درون داده‌ها)، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در صحت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند.

موضوع صحت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان‌ها از طریق فراهم‌آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی‌گردد. به همین دلیل، در تعریف صحت روانی آمده است که صحت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم‌سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به اهداف‌ متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه‌های تامین صحت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می‌شود و می‌توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مکتب، صحت روانی را تامین کند شاگردان، معلمان و مامورین اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت.

این سبب بهبود کیفیت در تعلیم و تربیه (آموزش و پرورش) و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علا‌قه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلا‌مت روحی و روانی کلیه نیروهای اصلی می‌شود و مسلم است که این روند تفکر خلا‌ق، پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.

نتیجه گیری

روانشناسی مدیریت بطور کلی به بررسی مسائل و جنبه های روانشناختی مدیریت می پردازد. یک مدیریت موفق و خوب با استفاده از تکنیکها و روشهایی که نتیجه یافته های روانشناسی در حوزه مدیریت است می تواند به اثر بخشی برسد. روانشناسی مدیریت نهایتا در موارد ذیل نتیجه گیری میگردد:

• شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوان سبکهای موفق معرفی کرده اند.

• بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران

بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد.

یافته های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده اند و اغلب بازیها را رهبری می کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می دهند. این اعمال تسلط به شیوه های تظاهر می کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم گیری عالی.

• انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت

روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود.

• ارتباط روانشناسی مدیریت با سایر علوم

روانشناسی مدیریت به عنوان یکی از حوزه های روانشناسی با تمامی حوزه های دیگر روانشناسی ارتباط دارد و از یافته های آنها در موضوعات مورد بحث خود استفاده می کند. از این راستا با روانشناسی سازمانی و روانشناسی صنعتی ، روانشناسی کار ، روانشناسی اجتماعی ، ارتباط تنگاتنگی دارد. از سوی دیگر با علوم دیگری چون مدیریت ، علوم اجتماعی و جامعه شناسی ، علوم سیاسی می تواند مرتبط باشد. البته روانشناسی مدیریت به عنوان یک حوزه مجزا ، به عبارتی یک رشته مجزا حداقل در کشور ما وجود ندارد.

به عبارتی شاید در برخی ممالک رشته دانشگاهی مجزایی با عنوان روانشناسی مدیریت وجود داشته باشد. اما در کشور ما این بحث به عنوان زیر گروهی از بحث روانشناسی سازمانی و صنعتی قرار می گیرد و زمانیکه هدف از مدیریت رهبری یک گروه در رسیدن به اهداف اجتماعی باشد نه اهداف سازمانی زیر گروه روانشناسی اجتماعی قرار می گیرد و روانشناسی اجتماعی و روانشناسی سازمانی نیز اغلب به عنوان واحد درسی در گرایشهای مختلف روانشناسی تدریس می شود.

شناسایی سبکهای رهبری و مدیریت

یکی از حوزه‌های مهم که در روانشناسی مدیریت مطرح است شناسایی انواع روشهای مدیریتی است. روشن است مدیران مختلف سبکهای مختلفی از رهبری و مدیریت را دارا هستند. بنابراین در روانشناسی مدیریت این سوال اصلی مطرح است که چه سبکهای مدیریتی وجود دارد؟ کدام روشهای مدیریتی موفق هستند؟ چه سبکهایی برای چه گروههای کاری مناسب هستند؟ و افراد زیر دست معمولا از چه مدیرانی رضایت دارند و .... بر این اساس روانشناسی مدیریت سبکهای مختلفی از مدیریت را شناسایی کرده و با توجه به اهداف مورد نظر و اینکه چه شرایط و ویژگیهای گروهی وجود دارد سبکهایی را به عنوانسبکهای موفق معرفی کرده‌اند. 

بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران

بررسی ویژگیهای فردی و شخصیتی مدیران نیز مورد توجه بوده است. اینکه چه افرادی مناسب برای سمتهای مدیریت هستند و چه افرادی از عهده انجام وظایف و امور مدیریتی ناتوان هستند. طبیعی است همه افراد توان انجام امور مدیریتی را دارا نیستند و بطور کلی افرادی هستند که قدرت رهبری چندانی ندارند. این افراد طبیعتا نفوذ و تاثیر گذاری عمیقی روی کارکنان خود نخواهند داشت و از اینرو مسیر رسیدن سازمان را به اهداف مورد نظر با مانع روبرو خواهند کرد. 

یافته‌های روانشناسی مدیریت در این حوزه نشان می‌دهد که افرادی که در کودکی ، نوجوانی و جوانی نفوذ بیشتری روی همسالان خود داشته‌اند، در بازیها نقش محوری گروه را بازی کرده‌اند و اغلب بازیها را رهبری می‌کنند در بزرگسالی نیز توان رهبری بالایی از خود نشان می‌دهند. این افراد با ویژگیهایی که دارند اغلب گروهها را تحت نفوذ و تسلط خود قرار می‌دهند. این اعمال تسلط به شیوه‌های تظاهر می‌کند. برخی افراد این اعمال نفوذ را با اعمال قدرت و زور انجام می‌دهند و برخی با ویژگیهایی دیگر مثل نشان دادن قدرت منطق و تصمیم‌گیری عالی. 

انجام پژوهش و تحقیقات در حوزه عوامل موثر بر مدیریت

روانشناسی مدیریت سعی بر آن دارد به شناسایی تمامی عواملی بپردازد که در یک موقعیت کاری یا سازمان یا هر موقعیتی که با یک گروه دارای مدیر و رهبر سروکار دارد موثر هستند. برخی عوامل می‌توانند از بیرون شیوه مدیریت را تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیرات می‌توانند در جهت مثبت و منفی موثر باشند. از اینرو لازم است همواره چنین عواملی شناسایی شوند و کوششها و روشهای لازم برای پررنگ کردن عوامل تاثیر گذار مثبت و کمرنگ کردن عوامل تاثیر گذار منفی صورت بگیرد. این عوامل ممکن است به اهداف گروه ، شرایط محیطی کار گروهی ، بافت گروه و … مربوط شود. 

ارتباط روانشناسی مدیریت با سایر علوم

روانشناسی مدیریت به عنوان یکی از حوزه‌های روانشناسی با تمامی حوزه‌های دیگر روانشناسی ارتباط دارد و از یافته‌های آنها در موضوعات مورد بحث خود استفاده می‌کند. از این راستا با روانشناسی سازمانی و روانشناسی صنعتی ، روانشناسی کار ، روانشناسی اجتماعی ، ارتباط تنگاتنگی دارد. از سوی دیگر با علوم دیگری چون مدیریت ، علوم اجتماعی و جامعه شناسی ، علوم سیاسی می‌تواند مرتبط باشد. البته روانشناسی مدیریت به عنوان یک حوزه مجزا ، به عبارتی یک رشته مجزا حداقل در کشور ما وجود ندارد.

به عبارتی شاید در برخی ممالک رشته دانشگاهی مجزایی با عنوان روانشناسی مدیریت وجود داشته باشد. اما در کشور ما این بحث به عنوان زیر گروهی از بحث روانشناسی سازمانی و صنعتی قرار می‌گیرد و زمانیکه هدف از مدیریت رهبری یک گروه در رسیدن به اهداف اجتماعی باشد نه اهداف سازمانی زیر گروه روانشناسی اجتماعی قرار می‌گیرد و روانشناسی اجتماعی و روانشناسی سازمانی نیز اغلب به عنوان واحد درسی در گرایشهای مختلف روانشناسی تدریس می‌شود