مقاله درباره عوامل مؤثر در انتخاب رنگ

اختصاصی از یارا فایل مقاله درباره عوامل مؤثر در انتخاب رنگ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:37

«اثر رنگ در فرش»

رنگ از عواملی است که بنا به قراین تاریخی همیشه توجه بشر را جلب کرده است.

رنگها بوسیلة امواجی ایجاد می‌شوند که اختلاف طول امواج و تعداد نوسانها باعث تعدد آنها می‌گردد. رنگ بر جسم و روح انسان تأثیری مسلم دارد. تأثیر جسمانی و روانی رنگها را از اکتشافات قرن اخیر می‌دانند ولی در قرون وسطی پزشکان از رنگ قرمز برای درمان بیماریهای پوستی استفاده می‌کردند. در طب قدیم خود ما، اطاق بیماران سرخکی را با پارچه‌های قرمز رنگ، رنگین می‌ساختند. در یونان باستان از رشته‌های بنفش رنگ که با رنگهای دیگری مانند سیاه، سفید و آبی مخلوط شده بود در کار پزشکی بهره‌برداری می‌شد. پزشکان زمانة ما نیز در درمان بیماری روانی از تأثیر رنگها غافل نیستند. دربارة رنگ و ترکیب و هماهنگی آنها کتابهای بسیاری فراهم آمده است. با دستگاه‌های اندازه‌گیری، ثابت کرده‌اند که تعداد ضربان نبض و دفعات تنفس شخصی که در اتاق قرمز رنگی قرار می‌گیرد، بیشتر از حد معمول می‌شود. درمان کودکان بی‌حس و کم خون به وسیلة رنگ قرمز نتیجه غیرقابل انکاری دارد زیرا با تأثیر رنگ قرمز تعداد گلبولهای قرمز فزونی می‌گیرد دور شد بدن به سرعت بیشتری می‌رسد و در نتیجه وزن کودک بیشتر می‌گردد. میل به فعالیت و احساس شادی و نشاط بعد از احساس رنگ قرمز انکار ناپذیر است.

هر فردی در مقابل رنگها احساس مشخص و مبتنی بر تجربه‌های آگاهانه و ناخودآگاهانه دارد و همین تجربه ها باعث می‌شود که بعضی افراد یک یا دو رنگ را بر سایر رنگها ترجیح بدهند و یا اینکه یک رنگ را نپسندند. در عین حال بعضی از رنگها را همگانی می‌دانند.

مثلاً قرمز برای عشق و رنگ بنفش برای اندوه و رنگ سبز برای امید همگانی تصور شده است.

• عوامل مؤثر در انتخاب رنگ :

در انتخاب رنگ بین افراد تفاوت قابل ملاحظه‌ای وجود دارد. یکی رنگ ابی را بر رنگهیا دیگر ترجیح می‌‌دهد و دو دیگر رنگ سبز را رنگ دوست داشتنی می‌شناسد.

به درستی نمی‌توان گفت چرا افراد در رنگهای مطلوب و محبوب مخصوص خویشتن دارند. شاید زمینه‌های ذهنی، تجربه‌ها، تداعی‌ها و حوادث دیگری که در زندگی بزرگسالان بوجود آمده است! افرادی را به رنگ مشخصی علاقمند ساخته باشد. و شاید نیازهای بدنی باعث جلب توجه باشد و نیز می‌دانیم بعضی از رنگها مورد پذیرش معدودی قرار نمی‌گیرند و حتی از آن رنگها ابزار نفرت هم می‌‌کنند. هنوز هیچ مجموعه‌ای دربارة رنگهای موردپسند مردم تمامی کشورها به دست نیامده است و نیز از واکنش افراد جماعات گوناگون در برابر رنگ اطلاع کافی در دست نیست.

- تأثیر سن در انتخاب رنگ  :

سن اشخاص در انتخاب رنگ تأثیری قابل ملاحظه دارد مثلاً رنگهای انتخابی خردسالان با بزرگسالان تفاوت دارد. رنگهای زنده و خالص مورد توجه کودکان قرار می‌گیرد. در صورتی که بزرگسالان رنگهای پخته و ترکیب شده را ترجیح می‌دهند.

- محل زندگی  :

محل زندگی نیز در انتخاب رنگ مؤثر است. در مناطقی که هوا آفتابی است نوع انتخاب رنگ اشخاص با مناطق ابری تفاوت دارد همچنین در مناطقی که آفتاب درخشان دارند رنگهای مورد توجه معمولاً قوی، غنی و غالباً براق است، ولی در مناطقی که زیاد آفتابی نیست رنگهای تیره و ملایم انتخاب می‌شوند.

فصول سالانه عاملی است که اشخاص را در برابر سئوال محقق وا دار به جوابهائی متناسب با فصل سازد. در زمستان رنگهای تیره و در تابستان رنگهای روشن بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند. یکی از مشکلاتی که در رنگ آمیزی ساختمانها وجود دارد مسئلة تأثیر محیط در رنگ ساختمان است و اگر به عکس‌هایی که در تابستان و در زمستان از یک ساختمان گرفته باشیم با دقت ملاحظه کنیم ساختمان ما دو جلوة متفاوت را نشان می‌دهد لذا باید سعی کرد رنگی برای ساختمان و اثاثیه‌ها و پرده‌ها انتخاب بشود که در تمام فصول و نیز در صبح و ظهر و شب هماهنگ با رنگ نور محیط باشد.

تحقیق درباره ی مسیر شغلی خود را انتخاب کنید 15 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره ی مسیر شغلی خود را انتخاب کنید 15 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

مسیر شغلی خود را انتخاب کنید

چکیده

شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل انتقال، تشخیص مهارتهای قابل انتقال، موجودی مهارتها، عناوین شغلی، روش کار را با مهارتها و به روز نگه داشتن مهارتها رئوس مطالب این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ یکشنبه 23 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3773، صفحه 10.

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

1- مقدمه

بسیاری از افراد تصمیم‌های شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ می‌کنند. این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود.

بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز می‌شود (یک نوع تکامل خودآگاهی). شما می‌بایست از مهارتها، استعدادها، توانایی‌ها، امکانات و ویژگی‌های منحصر بفردتان آگاه شوید چون این خودآگاهی چرخه‌ای است که فرد را به سمت یک شغل رضایت‌بخش هدایت می‌کند.

شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید.

2- انواع مهارتها

مهارتها را می‌توان به عنوان سرمایه منحصر به فرد هر شخص تعریف نمود. سه گروه از مهارتها وجود دارند. مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل انتقال. مهارتهای فنی تخصص گرایی درون یک رشته خاص را مطرح می‌کند و فرد را قادر می‌سازد که یک شغل به خصوص را داشته باشد؛ مانند طراحی یک فرایند شیمیایی، عملیات ساخت تجهیزات و مانند آن. مهارتهای اکتسابی ریشه در ویژگی‌های شخصی یک فرد مانند انعطاف‌پذیری، کنجکاوی، قدرت تصمیم‌گیری و بهینه سازی دارد. مهارتهای قابل انتقال مهم ترین نوع مهارتها در توسعه مسیر شغلی است. این مهارتها را می‌توان از حرفه‌ای به حرفه دیگر و از یک حوزه صنعت به حوزه دیگر منتقل کرد. شناخت مهارتهای قابل انتقال اولین قدم در خودآگاهی و برنامه‌ریزی شغلی است. این مهارتها در هفت مقوله جای می‌گیرند:

ارتباطات: نگارش، گفت وگو، گوش دادن، آموزش، مشورت، متقاعد سازی، مدیریت، تبلیغ و بیان احساسات

خلاقیت: تجسم، ذهنی سازی، ابداع، ایجاد، بداهه پردازی، تعبیر و تفسیر و استفاده از توانایی‌های هنری

تحقیق: جمع آوری، ارزیابی و طبقه بندی اطلاعات

راهنمای انتخاب رشته و شغل بر اساس مدل هالند

اختصاصی از یارا فایل راهنمای انتخاب رشته و شغل بر اساس مدل هالند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اینها سوالات ذهنی شما هم هستند؟

• احساس می کنم سردرگم هستم. نمی دانم کدام راه بهترین است؟

• نمی دانم وارد دبیرستان شوم یا هنرستان؟ و در کدام رشته؟

• نمی دانم در کنکور کدام رشته را انتخاب کنم؟

• نمیدانم کدام شغل مناسب من است و در آینده می توانم در آن موفق باشم؟

• برای کنکور ارشد و دکترا، رشته تحصیلی قبلی خودم را ادامه دهم یا تغییر رشته بدهم؟

• چه کاری کنم که در شغل فعلی ام سریعتر رشد کرده و موفق تر باشم؟

• برای فرزندم نگرانم . برای آینده اش. چطور به او کمک کنم که بهترین راه را انتخاب کند؟

کسب شناخت کامل نسبت به خود، ویژگی ها و توانمندی های تان تا حد زیادی می تواند شما را به پاسخ این سوالات نزدیک کند. برای رسیدن به این شناخت، تست شخصیت شناسی هالند یکی از ابزارهای مفید و کمک کننده است.

تست شخصیت شناسی هالند، توسط هالند در سال 1958 تهیه شده است. نظریه‌ی تصمیم‌گیری شغلی هالند، نظریه‌ی همخوانی شغل و شخصیت است که حدود 50 سال توسط هالند و دیگران به‌کار رفته و هم ‌اکنون نیز در مدارس، دانشگاه‌ها، بازار کار،سازمان ها و ... مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین اعتبار آن در کشورهای آمریکایی، اروپایی، آسیایی، استرالیایی و آفریقایی از جمله ایران بارها مورد تایید قرار گرفته است.



انواع تیپ های شخصیتی در تست هالند کدامند؟ چه مشاغلی مناسب آنهاست؟

در تست هالند افراد در 6 تیپ شخصیتی واقع گرا، متعارف و سازمان یافته ، جستجوگر، هنری، اجتماعی و متهور قرار می گیرند. بنا به نظریه هالند انسان در تعامل با محیط زندگی خود و با توجه به ویژگی های شخصیتی اش، برخی از مشاغل را ترجیح می دهد. هر تیپ شخصیتی ویژگی های خاصی را دارد و به دنبال آن مشاغل خاصی نیز برای آن پیشنهاد می گردد.



برخی از ویژگی های شخصیتی و مشاغل مناسب هر تیپ شخصیتی در ادامه ارائه شده است:

1. تیپ شخصیتی واقع گرا :

• افرادی خوددار، مصر، واقع بین، جدی در کار، انعطاف ناپذیر، مادی گرا، سر سخت و متواضع اند.
• دارای توانایی بدنی و مکانیکی هستند.

 

• برخی از مشاغل مناسب تیپ شخصیتی واقع گرا بر اساس تست هالند :

• مهندس مکانیک
• مهندس ماشین آلات سنگین
• خلبان
• تکنسین ( در هر رشته ای)
• تعمیرات و تاسیسات ( در هر رشته ای)
• و ...

 

1. تیپ شخصیتی متعارف و سازمان یافته :

• افرادی سازمان یافته، مرتب، واقع بین، پیگیر، انعطاف ناپذیر، کارآمد، وظیفه شناس، مطیع، فاقد تخیل، مدافع و صرفه جو هستند.
• به فعالیت های جسمانی علاقه ای ندارند.
• دوست دارند با داده ها کارکنند.

• برخی از مشاغل مناسب تیپ شخصیتی متعارف و سازمان یافته بر اساس تست هالند :

• حسابدار
• کارشناس امور اداری
• کارشناس و مشاور مالیاتی
• کارشناس امور گمرکی
• و ...

1. تیپ شخصیتی جستجوگر :

• افرادی خوددار، محتاط، تحلیل گر، نقاد، کنجکاو، مستقل، روشنفکر، درون نگر، بد بین، پیجیده، دقیق، منطقی، فروتن و کناره گیر هستند.
• آنها طرفدار اصلاحات اساسی و بنیادین هستند.
• آنها اهل تفکر، سازمان دهی و استدلال اند.

 

• برخی از مشاغل مناسب تیپ شخصیتی جستجوگر بر اساس تست هالند :

• پزشک
• فیزیکدان
• جراح
• شیمیدان
• دندانپزشک
• و ...

 

1. تیپ شخصیتی هنری :

• افرادی احساسی، نامرتب، آرمان گرا، خیال پرداز، مستقل، شمی، درو نگر، مبتکر، ابرازگر، حساس، مبهم، غیر سنتی و دارای منش و روحیه بازی هستند.
• در شناسایی و بیان خصوصیات خود مهارت دارند.
• کمتر به کنترل خود پرداخته و احساسات خود را به راحتی بیان می کنند.

 

• برخی از مشاغل مناسب تیپ شخصیتی هنری بر اساس تست هالند :

• معماری
• طراح تبلیغات
• فیلمنامه نویس
• خوشنویس
• شاعر
• بازیگر
• و ...

1. تیپ شخصیتی اجتماعی :

• افرادی مسئول، صمیمی، آرمان گرا، سخاوتمند، با کیاست، مهربان، همدل، خوش مشرب، مبادی آداب، معاشرتی، صبور، دارای روحیه همکاری، متقاعد کننده، مشوق، فهمیده و اهل رفاقت و دوستی اند.
• دوست دارند با مردم کار کنند تا آنها را آگاه و مطلع نمایند.
• دارای مهارت های کلامی هستند.

 

• برخی از مشاغل مناسب تیپ شخصیتی اجتماعی بر اساس تست هالند :

• معلم
• مدیر مدرسه
• مربی الهیات و علوم دینی
• مربی تربیتی
• جامعه شناس
• روانشناس
• و ...

 

1. تیپ شخصیتی متهور :

• افرادی ماجراجو، بلندپرواز، مطمئن به خود، برون نگر، هیجان طلب، معاشرتی، خوش بین، با انرژی، رهبر، مایل به جمع آوری دارایی، آگاه به منابع مختلف، باشوق، ریسک کننده و مقتدرند.
• دوست دارند با مردم کارکرده و آنها را برای رسیدن به اهداف سازمانی یا درامد اقتصادی رهبری و مدیریت کنند.
• در متقاعد کردن دیگران توانمند هستند.

• برخی از مشاغل مناسب تیپ شخصیتی متهور بر اساس تست هالند :

• مدیر بازرگانی
• بازاریاب
• رهبری
• مدیر هتل و رستوران
• و ...

برای کسب اطلاعات بیشتر از ویژگی های کامل شخصیت ها و کلیه مشاغل مناسب برای هر تیپ شخصیتی می توانید « راهنمای انتخاب رشته و شغل بر اساس مدل هالند »را تهیه کنید.

برای ارتباط با ما و مشاهده ی کد های تخفیف و همچنین استفاده از مطالب

ناب در کانال زیر عضو شوید:

https://www.telegram.me/shiftyourlife

برای ارتباط با ما به ادمین کانال پیام دهید.

چگونه از تست هالند برای انتخاب رشته و شغل استفاده کنیم ؟

نظریه هالند کاربردهای زیادی دارد. یکی از مهم ترین و اصلی ترین کاربردهای این تئوری، در حوزه انتخاب رشته تحصیلی و شغل مناسب است.

چرا بسیاری از دانش آموزان پس از ورود به دانشگاه، احساس رضایت کافی از رشته خود ندارند؟

چرا بسیاری از دانشجویان از رشته تحصیلی خود لذت نمی برند و در نتیجه در آن خیلی موفق ظاهر نمی شوند؟

چرا درصد زیادی از افراد از کار خود لذت زیادی نمی برند؟

و ...

دلیل اصلی همه این سوالات یک انتخاب نادرست رشته تحصیلی و شغل است.

مسیر شغلی و تحصیلی هر فردی یکی از مهم ترین بخش های زندگی او می باشد. طی درست این مسیر فرد را به موفقیت در زندگی می رساند. متاسفانه در کشور ما و سیستم آموزشی آن توجه زیادی به این مساله مهم نشده است. بنابراین هر فردی باید بکوشد خودش اطلاعات لازم را کسب و با کمک مشاوران و متخصصان به بهترین تصمیم در انتخاب رشته و شغل آینده خود برسد.



حال از کجا باید شروع کرد؟

برای طی یک مسیر شغلی و تحصیلی درست، مراحل زیر را طی کنید :

- در ابتدا از تست شخصیت شناسی هالند استفاده کرده و تیپ شخصیتی خود را بشناسید.

  - پس از آن احتیاج به یک راهنمای مسیر دارید تا بهتر بتوانید تصمیم بگیرید. در همین راستا ما بر آن شدیم تا با تهیه یک راهنمای انتخاب رشته تحصیلی و شغل به شما کمک کنیم. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد این راهنما و تهیه آن از لینک زیر استفاده کنید :

تحقیق درمورد حافظیه 11 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درمورد حافظیه 11 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

زمین انتخاب شده برای ساختمان ، بخش انتهایی باغ سعدآباد و محوطة بی درخت متروکه ای است که قبلاً زمین بازی نیروی انتظامی بوده است . در جلو این زمین تعدادی خانة مسکونی و چند ساختمان آموزشی و یک ساختمان اداری قرار داشت که برای احداث باغ ایرانی در نظر گرفته شد. شیب زمین از شمال به جنوب است با دو بریدگی اصلی . اولی در شمال ی ترین بخش زمین به ارتفاع حدود 10 متر و دومی در میانه به ارتفاع حدود 5 متر. این دو پله با دو افت شیب ، در بخش یک پارچة زمین یعنی محوطة بی درخت انتهایی باغ سعدآباد واقع شده است. بعد از این محوطه ، شیب زمین همچنان به جنوب ادامه پیدا می کند ولی قطعات کوچک خانه ها که بنا و حیاط هر کدام بنا به موقعیت و وضعیت را ایجاد می کند.

چنین زمینی امکانات و محدودیتهای خاصی دارد که با زمین صاف و بکر ‌قابل مقایسه نیست. بنا باید بر این زمین می نشست . با بریدگیهای آن جفت و جور می شد و از پستی و بلندی آن سود می برد. تعامل زمین و حجم ساختمان می بایست چنان باشد که کارکردهای داخلی را به بهترین وجه تسهیل کند و ساختمان به زیبایی با زمین ارتباط یابد و در ضمن بسیاری از اصول و آموزه های هندسی نیز در ترکیب با افت و خیز زمین محفوظ و پایدار باقی بماند.

شکل بنا را بیش از همه شکل خاص زمین تعیین کرده است. همیشه اگر حرفی را که زمین دارد و با ما می زند درست بشنویم ، کار طراحی در مسیر صحیح هدایت می شود. و نتیجه دلپذیر و منطقی از کار در می آید. فکر کالبدی تالار اجتماعات در درجة اول تحت تأثیر 10 متر افت ارتفاع از خیابان شمالی زمین به دست آمد و سپس با ترکیب با عوامل دیگر به شکل نهایی خود در آمد. پنهان شدن بخش میانی در زیر زمین ، احداث حیاط مرکزی و نیز شکل احجام جنوبی زمین الهام گرفته شد. عامل درجه دومی که نمی بایست از نظر دور بماند انطباق محور اصلی ساختمان با محور باغ و اضلاع آن با خیابانها و عناصر مجاور بود. زمین شکل هندسی منظمی نداشت ؛ محور شمالی که خیابانی بود پر درخت و نه چندان پهن کاملاً بر ترکیب حجمی و پیش فضاهای بخش شمالی مسلط بود در حالی که محور با میان کرت باغ ایرانی واقع در جنوب زمین که عنصر اصلی و ستون شکل دهندة باغ است ، در زاویه مناسب با خیابان بالا قرار نداشت . بخش میانی نیز به سبب وجود چند ساختمان با اهمیت محدودیت داشت و نمی شد زوایای دلخواه را در ارتباط با آنها به آسانی برگزید.

چارة کار انتخاب شکلهایی بود که بیش از همه تغییر محور و پیچش ساختمان را پذیرا باشند . شکل نیمدایره تالار اجتماعات کار چرخش محور را بسیار تسهیل کرد ، و حجم ورودی به اتاق گهواره ای نیز مانند لولایی دو عنصر حیاط داخلی و تالار اجتماعات را بهم متصل کرد ؛ پیچش حجمها بدون آنکه چندان آشکار باشد انجام پذیرفت .

در اتصال محور باغ به ساختمان هم در محوطه یک حوض دایره شکل و مجسمه مربوط به آن همین کار پیچش و اتصال دو محور را انجام می دهد.

بدین ترتیب ، ساختمان به فرمان زمین و در موافقت با طبیعت خود را در دل زمین جای داده و با ظرافت و دقت در سطح گسترده کرده تا ترکیب موزون و متنوعی از حجم و زمینه به وجود آید رسیدن به این هماهنگی در یک زمین صاف مقدور نبود ، با آنکه کار بسیار آسان تر می شد.

اولویت انتخاب بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد در سازمان

اختصاصی از یارا فایل اولویت انتخاب بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 5

اولویت انتخاببین مدیریت دانش و مهندسی مجدد در سازمانمصطفی جعفری[e-mail]پیمان اخوان[e-mail]

چکیده

مدیریت دانش روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که می‌تواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر گردد. امروزه مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که سرمایه‌های دانشی در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده و می‌بایست توان زیادی را برای مدیریت سرمایه‌های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان خود صرف کنند. از طرفی، گاه فرایندهای سازمان از کارایی کافی برخوردار نبوده و مدیران را به اندیشه‌هایی چون مهندسی مجدد، فرایندها جهت اصلاح مکانیسمها و فرایندهای سازمان خود وا می‌دارند. ولی سوال اینجاست که بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد، کدام یک می‌بایست در ابتدا در دستور کار سازمان قرار گیرد تا بهترین نتیجه عاید سازمان گردد؟ این مقاله به دنبال پیدا کردن پاسخی به این پرسش است.

مقدمه سیر تغییرات کنونی در فضای کسب وکار به گونه‌ای است که اکثر سازمانها ضرورت تحول را احساس کرده و مرتباً خود را با تغییرات همسو می‌کنند. رسانه‌های خبری، ما را با این حقیقت آشنا می‌سازند که مجموعه‌های ایجاد شده اغلب سمت و سوی خلاقیت را در پیش گرفته‌اند و تغییرات سازمانی نیز با چنان سرعتی می‌بایست صورت پذیرند تا سازمان با نیازهای کسب و کار تطابق داشته باشند. همگرایی فناوری اطلاع‌رسانی و فرایند جهانی شدن آن سبب می‌شود تا نیازها و ضروریات نسبت به سرعت تغییر و پیشرفتهای سازمانی بیش از پیش احساس شود. مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی کاری و شغلی به طور همزمان برروی مرزهای چندگانه سازمان عمل کرده و نیز ابزاری برای پیشرفت کلی برنامه یک سازمان محسوب می‌گردد. مدیریت دانش با ایجاد قدرت داخلی در سازمان سعی در برطرف ساختن چالشهای خارجی را دارد و این امر با بهره‌برداری از منابع دانش موجود در کارکنان، منابع اطلاع‌رسانی، فناوری اطلاعاتی و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با مشتریان و تامین‌کنندگان انجام خواهد شد. مفهوم مدیریت دانش تعیین کننده ابزاری برای انجام و پیشرفتهای کاری است که می‌تواند شامل اجزای مختلف کار، توزیع، توسعه محصولات و خدمات باشد و کلید موفقیت آن در این نکته نهفته است که توانایی اجرای فعالانه برای توسعه و بهبود مستمر را در بر داشته باشد. امروزه همه مدیران مکانیسم‌های متعددی را جهت بهبود کارآیی داخلی و مواجه شدن با چالشهای موثر و متعدد در رقابت تجاری در اختیار دارند، اما در اصل دو عامل عمده و اساسی وجود دارد که تاثیر فراوانی در فضای رقابت برای سازمانها ایجاد می‌کنند: مشتریان و کارکنان. کیفیت کار کارمندان، چگونگی همکاری و یاری آنها و زمینه‌های مشترک تصمیم‌گیری عوامل برتری و رقابت‌پذیری سازمان هستند. هم اکنون بیشتر سازمانها، استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه اساسی توان رقابتی سازمان به کار می‌برند. به هر حال، مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی شغلی تنها وقتی به نتیجه نهایی خواهد رسید که نیازهای اساسی آن برآورده شده باشند. برخی از این نیازها به قرار ذیل است: - ایجاد یک سازمان برای سازماندهی مجدد، تجدید سازمان، تمرکززدایی همراه با نیازهای دیگر جهت بهبود انعطاف‌پذیری سازمانی؛- توانایی بهبود یافته به منظور عکس‌العمل نشان دادن در مقابل نیازهای روز افزون بازار، رقابت بیشتر و پاسخ به نیازهای جدید؛- سازگاری با شرایط کاری تغییر یافته که توسط نیروهای خارجی ایجاد شده است. (به عنوان مثال: بازارها، رقیبان، مشتریان، تازه واردین و تامین‌کنندگان)؛- ساز و کارهایی که مبادله اطلاعات و ذخیره دانش را در سازمان افزایش داده و آن را تسهیل می‌کند تا آسیب‌پذیری را در زمانی که کارمندان محل خدمت را ترک می‌کنند یا زمانی که تغییرات داخلی در نحوه کار کارکنان ایجاد می‌شود کاهش دهد؛- دوباره‌کاری و تکرار بیهوده امور که بهره‌ای جز اتلاف وقت و هزینه در بر ندارد؛ - برانگیختن انگیزه قوی‌تر در کارمندان برای اطلاع‌رسانی و به اشتراک گذاشتن دانش و آگاهی به صورت موثر؛- بهره‌برداری اثر بخش از فناوری اطلاعاتی و زیرساختهای اطلاع‌رسانی؛- بازیابی اطلاعات و دانش در هنگام لزوم؛- از بین بردن فرایندها و مراحل زائد کار و بهبود بهره‌برداری موثر از منابع انسانی و اطلاع رسانی و استعدادها در مراحل مهم فرایندی کار. این نیازها تقریباً از نیازهای اساسی هر سازمانی است که به دنبال کسب توان رقابتی و بقا در فضای پرچالش امروزی است ولی گاه فشار رقابتی به حدی است که روشها و فرایندهای کهنه و قدیمی نمی‌توانند پاسخگوی نیاز سازمانها باشند و در اینجا است که مدیران ارشد وادار به ایجاد تغییرات اساسی در زیر ساختها، روشها و فرایندهای سازمان می‌شوند که از این تغییرات اساسی با عنوان «مهندسی مجدد فرایندها» یاد می‌شود.

مهندسی مجدد مهندسی مجدد یا مهندسی مجدد فرایندها (BUSINESS PROCESS REENGINEERING=BPR) به مجموعه کارهایی گفته می‌شود که یک سازمان برای تغییر فرایندها و کنترل‌های درونی خود انجام می‌دهد تا از ساختار سنتی و سلسله مراتبی به ساختاری افقی، مبتنی بر گروه و مسطح تبدیل شود که در آن همه فرایندها برای جلب رضایت مشتریان صورت می‌گیرد. مهندسی مجدد سازمانها را می‌توان از جهات مختلف، محصول تکامل طبیعی و عملی استراتژی‌های کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده‌ای بر نحوه نگرش مدیریت و تجدید ساختار در جهت دگرگونی سازمانها داشته است. مهندسی مجدد به واقع بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در محیط متلاطم است. ویلیام همر در سال 1991 با مقاله «اتوماسیون کارساز نیست، فرآیندهای زائد را حذف کنید» در مجله هاروارد بیزینس ریویو، نظریه مهندسی مجدد را به جهان مدیریت معرفی کرد. با چاپ کتاب «مهندسی مجدد سازمانها» توسط ویلیام همر و جیمز چمبی در سال 1993، مهندسی مجدد مانند یک کشتی نجات برای سازمانهای امروزی مطرح گردید. مهندسی مجدد به شرکت امکان طراحی دوباره را برای پاسخ به تغییرات در استراتژی‌ها می‌دهد.مهندسی مجدد فرایندها، به واقع طراحی برای ساده کردن و جانشین کردن آنهاست. چندین شغل ممکن است ادغام شوند، تعداد بازرسیها و مراکز کنترل ممکن است کم شده یا حذف گردند. در واقع مهندسی مجدد نه تنها فرایندهای کار را به صورت افقی بلکه به صورت عمودی نیز فشرده می‌کند.مهندسی مجدد سازمان این امکان را می‌دهد که از انعطاف، حساسیت و توانایی بیشتری برای بهره‌برداری از فرصتهای پیش آمده و اجرای استراتژی‌های مورد نظر سازمان، برخوردار شود. مهندسی مجدد سازمانها یک رویکرد کل نگراست که طی الگوریتمی مشخص، استراتژی رقابتی سازمان را با فرایندهای درونی و کارکنان آن مرتبط می‌کند. این ارتباط از طریق به کارگیری جدیدترین و به روزترین فناوری اطلاعات و ارتباطات برقرار می‌شود. همچنین مهندسی مجدد بر طراحی مجدد فرایندهای کاری جهت دستیابی به بهره وری و مزیت رقابتی تمرکز می کند. فرایندهای موجود هر سازمان ابتدا براساس مجموعه برنامه های از قبل تعیین شده و مدون طراحی شده اند و آنگاه به موازات توسعه فناوری خودکار گردیده اند. همان طور که سازمان رشد می کند، افراد بیشتری به مجموعه سازمان اضافه شده در حالی که سازمان هنوز مطابق برنامه قبلی فعالیت می کند. فرایندها جای خود را با وظیفه ها عوض کرده و به تدریج هزینه های بالا سری افزایش می یابد و سازمان اسیر چهار چوب وظیفه ای خود می گردد. این امر موجب پیچیده شدن کار و تاخیر در انجام آن گردیده و به تدریج باعث می‌شود که سازمان دچار رکود شده و از سرعت کافی جهت پاسخ به نیاز مشتری برخوردار نباشد، قدرت سازمان در رقابت با دیگران رو به افول گذارده و کیفیت تولیدات و خدمات کاهش می یابد.در اینجا ضرورت ایجاد تغییرات اساسی در سازمان نمود پیدا می کند. مهندسی مجدد با فرایند محوری و با تغییرات اساسی که در سازمان به وجود می آورد فعالیتهایی که در سازمان ارزش افزوده ایجاد نمی‌کنند را با فرایندهای جدید جایگزین می کند. در آن صورت، انرژی سازمان روی کارهای واقعی و ارزش آفرین متمرکز می شود که ارتقای بهره وری را با افزایش سرعت، ارتقای کیفیت، بهبود خدمات و کاهش قیمت تمام شده به دنبال خواهد داشت. مهندسی مجدد تنها در خود فرایندهای کاری دگرگونی به وجود نمی آورد، بلکه سبب بروز دگرگونیهای متنوعی در سازمان می شود. وسعت دگرگونیها در یک سازمان تحت مهندسی مجدد بسیار زیاد است. مسیرهای شغلی، برنامه‌های استخدامی و آموزشی، سیاستهای ارتقای شغلی و بسیاری دیگر از سیستم های مدیریتی نیز باید به منظور پشتیبانی از طرح فرایندهای جدید، مورد تجدید نظر و مهندسی مجدد قرار گیرد.

مهندسی مجدد یا مدیریت دانش؟مدیریت دانش به دنبال ذخیره و اشتراک دانش در سازمان بوده و مهندسی مجدد به دنبال ایجاد تغییرات اساسی در سازمان است. مهندسی مجدد توسط عواملی چون بازنگری و به دور ریختن روشهای قدیمی و منسوخ، استفاده از فناوری اطلاعات، کوچک‌سازی سازمان، بازخرید یا اخراج پاره‌ای از کارکنان و تغییر ساختارهای سازمانی صورت می‌پذیرد. در حالی که مدیریت دانش به دنبال حفظ و ثبت و ضبط دانش موجود در سازمان و سرمایه‌های دانشی سازمان است. حال سوال اینجا است که یک سازمان برای رقابتی شدن و باقی ماندن در فضای پرالتهاب رقابت کدام یک را می‌بایست در ابتدا برگزیند. آیا می‌بایست در ابتدا مهندسی مجدد را در سازمان اجرا کرده و پس از تغییر و اصلاح فرایندها سیستم مدیریت دانش را مستقر کرد؟ و یا اینکه در ابتدا باید اجرای سیستم مدیریت دانش را در دستور کار سازمان قرار داد و پس از آن اقدام به مهندسی مجدد کرد؟ در این بخش به بررسی سناریوهای ممکن پرداخته و آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهیم و در انتها بهترین گزینه ممکن را جهت سازمان پیشنهاد می‌کنیم. جهت این امر، سازمانی را در نظر بگیرید که به واسطه فرایندهای ناکارآ و همچنین عدم تسلط بر مدیریت دانش سازمانی از رقابت‌پذیری کافی برخوردار نیست. سناریوی اول: چنانچه این سازمان ابتدا مهندسی مجدد و پس از آن مدیریت دانش را در دستور کار قرار دهد چه اتفاقی خواهد افتاد؟ سازمان مذکور به واسطه مهندسی مجدد، روشهای قدیمی وکهنه خود را به دور ریخته و با فرایندهای جدید و با توان مضاعف به حیات خود ادامه می‌دهد. در عین حال توجه دارید که با مهندسی مجدد بسیاری از روشهای قدیمی نیز به دور ریخته می‌شوند. اگر چه این روشها و فرایندها از کارآیی کافی برخوردار نبوده‌اند ولی آیا ضبط و ثبت مزایا و معایب آنها مانع از بسیاری از دوباره‌کاریها در سازمان نخواهد شد؟ همچنین یکی از اهداف مهندسی مجدد،‌کوچک‌سازی سازمان جهت انعطاف و چابکی بیشتر است. کوچک‌سازی سازمان معمولاً بازخرید، بازنشستگی اجباری و اخراج پاره‌ای از به کارکنان را دنبال خواهد داشت. کارکنانی که از آنها به عنوان با ارزش‌ترین دارایی سازمان یاد می‌شود‍! با مهندسی مجدد، خیل عظیمی از کارکنان مجبور به ترک سازمان خود می‌شوند، کارکنانی که کوله باری از تجربیات کسب شده از سازمان را هم به همراه خود می‌برند، بدون اینکه این اطلاعات، دانسته‌ها، تجربه‌ها و در یک کلام، دانش کسب شده طی سالیان خدمت خود را در محلی از سازمان به امانت سپرده یا تحویل داده باشند.

/

همچنین مهندسی مجدد به دنبال ساختارشکنی و افقی کردن سازمان است که معمولاً با حذف لایه‌های مدیریت میانی حاصل می‌شود. اگر چه افقی شدن سازمان نیز دارای مزایای بسیاری است ولی در هموارسازی ساختار سازمانی بسیاری از مدیران میانی نیز مجبور به ترک خدمت می‌شوند که این توده مدیران نیز تجربه‌های مدیریتی خود را به همراه خواهند برد. در کل می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که مهندسی مجدد قبل از استقرار مدیریت دانش باعث از دست رفتن بسیاری از تجربیات، اطلاعات و دانش سازمانی خواهد شد و این بهای سنگینی است که چنین سازمانهایی می‌بایست آن را بپردازند، سازمانهایی که بدون توجه به حجم عظیم دانش موجود در فرایندها و نیروی انسانی سازمان خود، به مهندسی مجدد پرداخته و این سرمایه بزرگ را به راحتی از دست می‌دهند. سناریوی دوم: فرض کنید سازمان مذکور که سازمانی با فرایندهای نارکارآ و در عین حال فاقد تسلط کافی جهت هدایت و مدیریت سرمایه‌های دانشی خود است بین دو گزینه مدیریت دانش و مهندسی مجدد، ابتدا مدیریت دانش را انتخاب کند. چنین سازمانی قطعاً از مزایای حفظ و ثبت اطلاعات و تجربه‌های موجود خود استفاده خواهد برد ولی با توجه به اینکه استقرار سیستم مدیریت دانش به سرعت عملی نیست و زمان بر است، فاصله سازمان به واسطه فرایندهای ناکارآ از رقبا بیشتر شده و توان رقابت‌پذیری سازمان کم و کمتر می‌شود که ممکن است سازمان حتی با خطر نابودی نیز مواجه شود. این امر به خصوص به واسطه وجود روشهای قدیمی و فرایندهای ناکارآ و ساختارهای پیچیده اجتناب‌ناپذیر می‌نماید زیرا اگر چه سازمان به دنبال استقرار سیستم مدیریت دانش است ولی با توجه به وضع موجود سازمان، شکست در فضای رقابتی محتمل خواهد بود. در اینجا به نظر می‌رسد که مدیران ارشد با پارادوکسی مواجه هستند. آنها برسر دوراهی‌گیر افتاده‌اند که هر راه نیز به نوعی برای بقای سازمان ضروری است، انتخاب بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد، کدام یک را باید در ابتدا برگزینند، اولویت انتخاب با کدام است؟ آیا می‌توان هم نظامی جهت استقرار سیستم مدیریت دانش در نظر گرفت و در عین حال فرایندهای ناکارآ و بیمار را نیز اصلاح و سازمان را از نابودی نجات داد؟ پاسخ این سوال را می‌توان در سناریوی سوم جستجو کرد. سناریوی سوم: با توجه به پارادوکس مطرح شده درباره اولویت انتخاب بین مدیریت دانش یا مهندسی مجدد، در این بخش چهارچوبی پیشنهاد می‌شود تا به کمک آن مدیران ارشد بتوانند به صورت همزمان علاوه بر استقرار و بهره‌گیری از مزایای استقرار سیستم مدیریت دانش، به اصلاح فرایندهای سازمان خود بپردازند. چهارچوب مورد اشاره در شکل شماره یک مشاهده می‌شود. این چهارچوب از دو بخش تشکیل شده است. بخش اول (سمت راست شکل) به استقرار نظام مدیریت دانش پرداخته است. با بررسی وضعیت دانش موجود در سازمان و تشخیص و احصاء دانش، به سازماندهی آن پرداخته می‌شود و پس از آن دانش کد شده ذخیره می‌گردد. قطعاً با مکانیسم صحیح ذخیره دانش، امکان اشتراک دانش نیز فراهم گشته که این امر موجب تکمیل چرخه دانش و تولید دانش خواهد شد. اما روی دیگر سکه، بخش فرایندهای سازمان است. الگوی تجویزی ارائه شده در این مقاله با توجه به خسارات ناشی از مهندسی مجدد به واسطه از دست رفتن حجم زیادی از دانش سازمانی، استفاده از روشهای بهبود فرایند را پیشنهاد می‌کند. سازمانی که با فرایندهای ناکارآ مواجه است و قصد تغییر آنها را دارد و از طرفی نگران از دست رفتن سرمایه‌های دانشی خود به واسطه مهندسی مجدد است، نمی‌تواند دست روی دست گذاشته و فقط به فکر مدیریت دانش خود باشد و روز به روز از رقبا عقب بیفتد و تاوان سنگین فرایندهای ناکارآمدی خود را بپردازد. در اینجاست که روشهای بهبود فرایند میزان اثر و قدرت خود را در سازمان به نمایش می‌گذارند. روشهایی از قبیل کایزن، شش سیگما، CPI (بهبود مستمر فرایند) و دیگر روشهایی که در عرصه بهبود فرایند شناخته شده‌اند می‌توانند به یاری مدیران ارشد سازمانها بشتابند. بخش دوم چهارچوب پیشنهادی که به صورت همزمان، با بخش اول آغاز می‌گردد با بررسی وضعیت فرایندها در سازمان و تجزیه و تحلیل آنها شروع می‌شود. قطعاً تجزیه و تحلیل فرایندها سهم بسزایی در تشخیص دانش نهفته در آنها نیز خواهد داشت. پس از تجزیه و تحلیل فرایندها و شناخت نقاط قوت و ضعف آنها، این موارد نیز می‌توانند به عنوان اطلاعاتی ارزشمند در پایگاه دانش سازمان ذخیره گردند. پس از آن روشهای بهبود فرایند در دستور کار سازمان قرار گرفته و فرایندها مورد اصلاح و بازبینی واقع می‌شوند. الگوی ارائه شده می‌تواند نواقص موجود در سناریوهای اول و دوم را به خوبی پوشش داده و برطرف سازد. همان‌گونه که ذکر شد سازمان فرضی مورد نظر در عین عدم تسلط بر مدیریت سرمایه‌های دانشی خود، دچار نارکارآیی فرایندهای داخل سازمان نیز بوده است. نقص عمده سناریوی اول که در ابتدا مهندسی مجدد و پس از آن مدیریت دانش را پیشنهاد کرده بود، از دست رفتن سرمایه‌های عظیمی از دانش سازمان به واسطه تغییرات ناشی از مهندسی مجدد است، زیرا تغییرات مذکور باعث ترک خدمت بسیاری از کارکنان و مدیران و یا انتقال آنها به بخشهای دیگر و همچنین به دور ریختن روشها و فرایندهای قدیمی می‌شود که خساراتی از قبیل از بین رفتن تجربیات و اطلاعات این افراد و همچنین دانش نهفته در روشها و فرایندهای گذشته سازمان را در برخواهد داشت. سناریوی دوم که در پی استقرار سیستم مدیریت دانش و پس از آن، مهندسی مجدد است، اگر چه نواقص سناریوی اول درباره از دست رفتن دانش سازمانی را برطرف می‌سازد ولی با چالش عمده دیگری مواجه است. با توجه به عدم کارآیی فرایندها و روشهای قدیمی به کار گرفته شده در سازمان، فاصله رقبا با سازمان روز به روز بیشتر شده و به واسطه بهره‌گیری شرکتهای رقیب از روشهای جدید و فرایندهای کارآ، رقبا از سازمان گوی سبقت را ربوده و پیشی می‌گیرند. این امر ادامه حیات سازمان را با خطر جدی روبه رو کرده و سازمان را به سوی نابودی پیش می‌برد. چهارچوب ارائه شده در شکل شماره یک بخوبی می‌تواند نواقص فوق را در هر دو سناریو برطرف سازد. این الگو از