بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش

اختصاصی از یارا فایل بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش کارکنان آموزش و پرورش از دیدگاه مدیران آموزش و پرورش دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 104 صفحه می باشد. 
فهرست

چکیده. ۱

فصل اول.. ۲

کلیّـات تحقیق.. ۲

مقدمه : ۳

بیان مسئله : ۴

سؤال پژوهش… ۵

هدف های تحقیق : ۶

فرضیه های تحقیق : ۶

اهمیت و ضرورت تحقیق : ۶

متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها : ۷

تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم : ۸

فصل دوم. ۹

پیشینه و ادبیات تحقیق.. ۹

تعریف مدیریت.. ۱۰

انگیزش… ۱۳

عوامل مؤثر در انگیزش : ۱۸

انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر: ۲۱

بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان.. ۲۳

مقدمه. ۲۳

نگرش های مرسوم به انگیزش در سازمان.. ۲۴

الگوهای سنتی.. ۲۵

الگوی روابط انسانی.. ۲۶

الگوی منابع انسانی.. ۲۷

متغیرهای مؤثر در انگیزش کارکنان.. ۲۸

الگوی عمومی انگیزش بر انگیزش در مدیریت.. ۲۹

روش هـا ۳۰

انتظارات و دستاوردها ۳۰

ویژگی های فردی.. ۳۱

ویژگی های شغل.. ۳۱

ویژگی های موقعیت کاری.. ۳۲

متغیرهای مؤثر در انگیزش: ۳۲

ویژگی های فردی انگیزش… ۳۳

سلسله مراتب نیازها ۳۳

الف- نیازهای فیزیولوژیکی.. ۳۴

ب- نیاز به امنیت.. ۳۴

ج- نیاز به تعلق و عشق (نیازهای اجتماعی). ۳۴

د- نیاز به احترام و تکریم. ۳۴

و- نیاز به خودیابی.. ۳۵

نظرات اتکینسون و مک کلاند. ۳۷

۱- ویژگی های شغلی انگیزش… ۳۸

نظریه دو عاملی انگیزش: ۳۹

۲- ویژگی های موقعیت کاری.. ۴۰

نظریه دو عاملی انگیزش: ۴۱

فرهنگ سازمانی: ۴۲

محیط محاور کاری.. ۴۳

برخورد با آثار نامطلوب به جای مانده بر رفتار: ۴۴

اصلاح رفتار. ۴۵

روش های اصلاح رفتار. ۴۶

برای اصلاح کردن رفتار عملاً چه باید کرد؟. ۴۸

دستورهایی برای اصلاح رفتار : ۵۰

دستورهایی برای استفاده از روش های اصلاح رفتار دستور. ۵۲

چگونگی ارتباط گروه و ایجاد انگیزش… ۵۳

حجم گروه : ۵۴

رقابت گروه ها با هم ورقابت بین گروهی.. ۵۵

موقعیت : ۵۶

روابط ایستا و پایدار : ۵۶

انحرافات اجتماعی و نقش آن برانگیزش کارکنان در سازمان : ۵۷

مفهوم تشویق و تنبیه در منابع انسانی : ۵۹

انگیزه ها و کوششهای انسان.. ۶۱

انگیزه های فیزیولوژیایی.. ۶۱

انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح بقای نفس… ۶۲

انگیزه های گرسنگی ، تشنگی و خواب.. ۶۲

انگیزه امنیت و احتراز از درد. ۶۴

انگیزه جنسی.. ۶۴

انگیزه تحریک و فعالیت.. ۶۵

انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح تحقق نفس… ۶۶

انگیزه های روانی.. ۶۷

۱-نظم ، فهم ، و پیش بینی.. ۶۸

۲-انگیزه کفایت ، شایستگی ، و امنیت.. ۶۹

۳- انگیزه محبت و وابستگی.. ۷۰

۴- انگیزه عزت نفس ، ارزش داشتن ، و همسان سازی.. ۷۰

۵- انگیزه تعلق ، پذیرش ، و تایید. ۷۲

۶- انگیزه ارزش ، معنی ، هدف و امید. ۷۲

انگیزه های روانی در سطح تحقق نفس… ۷۳

۱-رشد و بکار گرفتن استعداد های بالقوه و ظهور خود خلاق.. ۷۴

۲-یافتن رضایت خاطر فزاینده. ۷۴

۳-شخص خود شدن.. ۷۵

انگیزه های اجتماعی ( نیروهای اجتماعی در انگیزش ). ۷۷

انگیزه های ناخودآگاه. ۷۸

انگیزش و رفتار. ۷۸

فعالیت و برانگیختگی.. ۷۹

گزینندگی انگیزشی.. ۸۰

مراحل  انگیزشی.. ۸۱

الگوهای انگیزشی و سبک زندگی.. ۸۲

فشارهای روانی.. ۸۳

ناکامی.. ۸۴

تعارض… ۸۴

فصل سوم : ۸۷

تعیین روش تحقیق جامعه مورد مطالعه. ۸۷

حجم نمونه. ۸۸

روش نمونه گیری.. ۸۸

ابزار اندازه گیری در تحقیق.. ۸۹

روش تحقیق.. ۹۰

روش آماری مربوط به فرضیه. ۹۰

فصل چهارم : ۹۱

یافته ها وتجزیه و تحلیل دادها ۹۱

فصل پنجم : ۹۷

بحث و نتیجه گیری بحث و نتیجه گیری : ۹۷

پیشنهادات : ۱۰۱

محدودیت ها ۱۰۲

منابع و مآخذ. ۱۰۳

منابع و مآخذ

ایرتاش – محمد علی – مقایسه نظریات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان تهران – مجله دانش مدیریت ۱۳۷۸ سال دوازدهم شماره ۴۷ .

آزاد – حسین – ۱۳۸۲ – آسیب روانی ۲ – انتشارات بعثت – تهران .

 آزاد – حسین – ۱۳۸۲ – آسیب روانی ۲ – انتشارات بعثت – تهران .

دلاور – علی – ۱۳۷۹ – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .

دلاور – علی ۱۳۸۰ – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .

ساعتچی – محمد – ۱۳۶۹ – تئوری کسب انگیزه و ایجاد تغییرات مطلوب در شخصیت – مرکز آموزش مدیریت دولتی – تهران .

کوکلان – حمید – ۱۳۷۸ – رفتارسازمانی و روابط انسانی – انتشارات دانشگاه تهران – تهران – چاپ پنجم .

علاقه بند – علی – ۱۳۷۹ – مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی – انتشارات امیرکبیر – تهران .

نائلی – علیرضا ۱۳۸۰ – مدیریت آموزش و رفتار سازمانی – انتشارات دانشگاه اهواز – اهواز .

وکیلی – سلید – ۱۳۷۵ – بررسی تفاوت نگرش مدیران و کارکنان نسبت به عوامل انگیزش –  پایان نامه کارشناسی ارشد – تهران .

تعریف مدیریت

مدیریت به معنای فرآیند استفاده بهینه از منابع در جهت تحقق اهداف، اینک به یک رکن بی بدیل و غیر قابل انکار در عرصه اجتماع و اقتصاد –حتی سیاست و فرهنگ- تبدیل شده است.

مدیریت در دو سده اخیر جایگاه خود را به صورت تصاعد هندسی روبه ارتقاء یافته است.از قرن نوزده به بعد که مدیریت وارد نظام های آکادمیک و سیستم های آموزشی شد، بحث های جدّی و مفصلی پیرامون تعریف مدیریت میان اندیشمندان رشته های مختلف در گرفت.اما مرور زمان و اهمیت نقش این اصل مهم در عرصه های اجتماع –به ویژه حوزه اقتصاد- و تولد نظریه های جدید، مقام رفیعی به مدیریت داد تا جایی که امروزه، مدیریت را کلیدی تر و مهم تر از عامل پول و منابع اولیه در فرآیند اقتصاد تلقی می کنند.زمانی بر سر علم یا هنر بودن مدیریت، جدل ها در گرفت.گروهی بر این باور بودند که مدیریت،فقط هنر است و بر این ادعای خود شواهد تاریخی بسیار در خلق تمدن ها ارئه کرده اند، که البته هیچکدام دلیلی بر حذف آموزش درچنین فرآیندی به حساب نیامده اند.گروهی نیز با تبیین اصول و مبانی فراگیر و جهان شمول، مدیریت را دانش تلقی کردند.دانشی که دارای مبانی تئوریک و اصول و بنیان های ثابت و تعریف شده و فنون و رویه های مشخص اجرایی است.اینک پس از حدود یک قرن مجادله غالب محققان و اندیشمندان این عرصه،مدیریت،را هم علم و هم هنر می دانند و بر این مسئله تأکید دارند که وجود توانمندی های ذاتی و غیر اکتسابی در افراد مدیر، شرط لازم است اما هرگز در دنیای پیچیده و در حال تغییر کافی به نظر نمی رسد.

لذا بخش مهم مهارت های مدیران از طریق کسب دانش و اطلاعات فنی مدیریت بدست می آید و لذا درجواب آنهایی که موفقیت مدیران مدیریت نخوانده را دلیلی بر هنر بودن مدیریت تلقی می کنند باید گفت چنین مدیرانی-اگر واقعاً وجود داشته باشند- در صورت دسترسی به دانش مدیریتی قطعاً به موفقیت های چند برابر دست می یابند.

علاوه بر چالش پیرامون علم و هنر بودن مدیریت،در یک مقطع، دانش و فن بودن مدیریت نیز به چالش کشیده شد و نیز علم یا فلسفه بودن آن.برخی نیز مستقل بودن مدیریت به عنوان یک دانش را مورد تردید قرار دادند.اما اکنون پس از گذشت چندین دهه بحث و گفتگو و تردید و پاسخگویی،غالب صاحب نظران این عرصه به این قناعت رسیده اند که مدیریت یک دانش واسطه ای است و به لحاظ گستردگی حوزه کار مدیریت که –تقریباً- همه عرصه های آدمی را در بر می گیرد از یافته های تمام علوم بشری نیز بهره می گیرد.مدیریت از سویی ریشه در بحث های فلسفی دارد و از سویی به علوم سیاسی،اقتصادی،آماری و ریاضی و نیز جامعه شناسی و روانشناسی وابسته است.لذا پذیرش اینکه مدیریت یک دانش بین رشته ای است قابل دفاع به نظر می رسد.

در بازنگری پیشینه تولد دانش مدیریت و در دو سده اخیر طی شدن یک مسیر رو به کمال به خوبی خود را نشان می دهد.از نظریه های ماکس وبر،هنری فایول و تیلور که به عنوان پایه گذاران مدیریت کلاسیک اشتهار دارند تا نظریه روابط انسانی و سرانجام نظریه های نوین مدیریتی شامل رویکرد سیستمی و اقتضایی، همه نشانگر حرکت در یک مسیر روبه تکامل است.این حرکت همچنان ادامه یافته است و در حوزه های مختلف به شیوه فنی تر و متمایز،الگوها و رویه های جدیدی را به عالم مدیریت عرضه می کند.از آنجا که همین مسیر، مدیریت در رشته های دولتی،صنعتی،مالی،بازرگانی،بیمه و … توسعه پیدا کرده است،متناسب با هر یک از عرصه ها،رویکردها و تکنیک های مختلفی ارئه شده که هر کدام در جای خود حائز اهمّیت هستند.این نظریات و فنون جدید بر اساس اهمیتی که برای مؤسسین آن داشته اند از یک زاویه و در یک بخش خاصی از مدیریت،پدید آمده و کوشش کرده اند آن امور را به صورت تخصصی تر مورد توجه قرار دهند.برخی در عرصه برنامه ریزی،تحول ساختار سازمانی،دسته ای در زمینه فرآیندها و نیز بعضی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی ارائه طریق داده اند.

همانطوری که ملاحظه می شود مدیریت به عنوان یک سیستم دارای ابعاد،ارکان و فرآیند پیچیده ای است.

انگیزش

انگیزش یک محرک مهم در سازمان و یکی از عوامل مهم در مدیریت سرمایه های فکری سازمان است.افرادی که در سازمان انگیزه بیشتری دارند،کاراتر و مؤثرتر کار می کنند.

انگیزش رابطه بسیار زیادی با رضایت شغلی دارد.فردی که رضایت بیشتری برای انجام کارهای محوله داشته باشد،انگیزه بیشتری نیز برای بهتر انجام دادن آن کار دارد.تاکنون مطالعات بسیار زیادی در مورد انگیزش انجام شده است.در ادامه می خواهیم به چند نمونه از این مطالعات اشاره ای داشته باشیم :

سلسله مراتب نیازهای مازلو : تئوری سلسله مراتب نیاز مازلو در سال ۱۹۴۳ ارائه شد که نیازهای انسانی را به پنج طبقه تقسیم می کند.بر اساس تئوری مازلو،هر وقت نیازهای فردی در یک طبقه برآورده می شود،وی برای برآورده ساختن نیازهای خود درسطح بالاتر انگیزه پیدا می کند.این طبقه بندی به شرح ذیل است:

نیازهای فیزیولوژیکی : اولین و پایین ترین سطح نیازها می باشد که شامل نیازهای اولیه برای حفظ بقاء نظیر خوراک و جان پناه می باشد.

نیازهای ایمنی : سطح دوم نیازها مربوط به نیاز به امنیت،حفاظت و ایمنی در رخدادهای فیزیکی و فردی روزانه می باشد.

نیازهای اجتماعی : سومین سطح نیازها مربوط به رفتارهای اجتماعی می باشد و بر این اساس است که افراد تمایل دارند به عنوان بخشی از یک گروه پذیرفته شوند و شامل تمایل به دوست داشتن و عاطفه می باشد.

نیاز به کسب شهرت و اعتبار : چهارمین سطح نیازها مربوط به نیاز فردی به احترام،به رسمیت شناختن و پرستیژ و احساس کمال فردی می باشد.

نیاز به بروز کلیه توانمندی ها : این سطح،بالاترین سطح نیازهای فردی می باشد.هر فردی تمایل دارد با رشد پیدا کردن و استفاده از توانمندی هایش،از کلیه پتانسیل های خود بهره بگیرد.

با ارتقای فرد در سلسله مراتب نیازها،نیازهای رده های بالاتر اهمیت بیشتری برای وی پیدا می کند.همچنین نیازها با توجه به مرحله شغلی،ساختار سازمانی و موقعیت جغرافیایی برای افراد مختلف متفاوت هستند.بعلاوه ممکن است این سلسله مراتب نیازها،در برخی فرهنگ ها کارایی خود را از دست بدهد.ممکن است در برخی فرهنگ ها نیازهای اجتماعی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی قرار گیرند.

این تئوری بیان می کند که مدیریت باید نیازهای کارکنان را شناسایی و درک نماید.

این کار معمولاً ساده نیست و ممکن است منجر به اتخاذ فرضیات غیر دقیق شود.در هر صورت شناخت نیازهای فردی می تواند به شناخت راه های ایجاد انگیزش در کارکنان کمک نماید.

فاکتورهای هرزبرگ : در سال ۱۹۵۰ فردریک هرزبرگ بر روی عوامل تأثیر گذار بر روی عملکرد افراد در محیط کار مطالعاتی انجام داد و به این نتیجه رسید که دو عامل بر روی رضایت شغلی کارکنان در محیط کار اثر گذار است:

۱ – عوامل بهداشت روانی

۲ – عوامل انگیزشی

عوامل بهداشتی بیشتر مربوط به محیط کار می شوند و نه به محیط کار و بایستی در یک سطح مناسبی نگه داشته شوند.

عوامل مهم در این قسمت عبارتند از سیاست های سازمانی،کیفیت نظارت،شرایط کاری،ارتباط با همکاران و زیردستان،وضعیت،امنیت شغلی و حقوق.سطح مناسبی از این عوامل برای ممانعت از نارضایتی شغلی ضروری است.افزایش این عوامل از این سطح لزوماً به افزایش رضایت شغلی منجر نمی شود.

عوامل مختلف دیگری به عنوان عوامل انگیزشی شناخته می شوند که باعث افزایش رضایت شغلی می شوند.

این عوامل عبارتند از موفقیت،به رسمیت شناخته شدن،مسئولیت،رشد،طبیعت کار و شانس پیشرفت.

تئوری های X و Y مک گریگور : تمرکز تئوری های مک گریگور بیشتر بر روی رفتار مدیریتی است تا نیازهای کارکنان.بر اساس این تئوری،میزان درک سرپرست از کارکنان،بر روی روشی که وی برای ایجاد انگیزش استفاده می کند ، تأثیر فراوانی دارد.وی دو تئوری در این خصوص ارائه داده است:

در تئوری X فرض سرپرست بر این است که کارکنان با کار خود سازگاری ندارند و لذا هر کاری برای فرار از آن انجام می دهد.در چنین مواردی سرپرست کنترل و پایش های نزدیکتر و قوی تر را بر روی کارکنان اعمال می کند و به سختی تفویض اختیار می کند.

در تئوری Y برعکس تئوری X کارکنان تمایل به انجام کار و افزایش پذیرش مسئولیت دارند.در این موارد سرپرست آزادی بیشتری به کارکنان داده و تمایل بیشتری به تفویض اختیار دارد.

مدیریت بر اساس درکی که از میزان علاقه کارکنان دارد آنها را به انجام کار تحریک می کند.

تئوری Z : این تئوری در سال ۱۹۸۰ ارائه شد.در این روش سعی بر آن است با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان و ایجاد احساس تقدیر در آنها،در آنها انگیزه ایجاد گردد.این نظریه بر اساس مدیریت ژاپنی مبتنی بر دخالت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری ها بنا نهاده شده است.

تئوری مساوی : این نظریه توسط استیسی آدامز ارائه شده است.بر این اساس در صورتی که کارکنان احساس بی عدالتی در پرداخت ها نسبت به سایر همکاران خود را احساس کنند دچار بی انگیزگی می شوند و بالعکس در صورتی که احساس کنند با توجه به کاری که انجام داده اند،انصاف در مورد آنها رعایت شده است،با انگیزه بیشتری به کار می پردازند.برخی از نشانه های بی انگیزگی در نتیجه عدم رعایت انصاف بین کارکنان عبارتست از خوب کار نکردن، درخواست افزایش حقوق، استعفا، مقایسه خود با دیگر همکاران و توجیه موقتی بودن بی عدالتی می باشد.برای پیاده سازی موفق این تئوری باید درک کارکنان نسبت به مسائل روشن گردد.ابتدا باید موارد بی عدالتی در سازمان شناخته شده و معیارهای ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش برای کارکنان روشن گردد.

تئوری تقویت : این تئوری از یک رویکرد هویج و چماق برای ایجاد انگیزش استفاده می کند.چهار استراتژی تقویتی مختلف وجود دارد.تقویت مثبت، تقویت منفی، تنبیه و محو کردن.

در تقویت مثبت در صورتی که فرد رفتار مثبت مورد نظر را از خود بروز دهد پاداش برای وی در نظر گرفته می شود.در این استراتژی پاداش فقط در صورت بروز رفتار مورد نظر ارائه خواهد شد و این پاداش نیز بلافاصله پس از بروز این رفتار باید پرداخت گردد.در تقویت منفی در صورتی که رفتار مثبت مورد نظر مشاهده شود، از تحمیل نتایج منفی به فرد جلوگیری به عمل می آید.این روش را گه گاه روش اجتناب نیز می گویند زیرا فرد با انجام کار مورد نظر، از برخورد با نتایج منفی اجتناب می کند.بر خلاف دو استراتژی فوق که برای بروز رفتار مناسب استفاده می شوند، تنبیه برای جلوگیری از بروز رفتارهای نامناسب استفاده می شود.محو کردن نیز در حالتی اتفاق می افتد که فرد رفتار مناسبی از خود بروز دهد در این صورت از نتایج استراتژی های تقویتی رهایی پیدا می کند.

عوامل مؤثر در انگیزش :

هرگونه نظرجامع درباره پایه های انگیزشی رفتار درسازمان ها باید به ضرورت برچند متغیر که برنفوذ دارند متمرکز شوند.

یک نظام طبقه بندی چهار گروه متغیرعمده را سودمند یافته است:

۱- ویژگی های محیط فردی

۲- خصوصیات شغلی

۳- خصوصیات محیط کار

۴- ویژگی های محیط بیرونی

روشن است که ویژگیهای معینی مانند نگرش فرد بویژه نگرش هایی که فرد با خود به موقعیت کاری آورده است درانگیزش وی مؤثراست.

دسته دوم متغیرها که برای تاثیربخشیدن درانگیزش می تواند مورد تعدیل قرارگیرد ویژگی های شغلی است یعنی ماهیت شغل وآنچه که شخص درشغل انجام می دهد درانگیزش اومؤثراست.همچنین اخیراً ازتازگی وشفافیت هدف به عنوان یکی ازعوامل انگیزشی مرتبط با ویژگی های شغلی یاد می کند.

متغیرهایی که با ویژگی های محیط کارمربوط است و می تواند آن ها را تغییرداد تادرانگیزش مؤثر واقع شوند،عبارتنداز:

۱- سرپرست

۲- جو و فرهنگ سازمانی

۳- نظام پاداش

چهارمین دسته متغیرهایی که می تواند در انگیزش کارکنان مؤثرباشد، محیط بیرونی است. برعکس سه متغیراول کنترل این متغیردردست سازمان نیست.آلن کرولاگ درمقاله خود تحت عنوان “کارکنان خود را برانگیزید” مراحل وروش های انگیزش کارکنان راچنین معرفی می کند:

نیازهای کارکنان راشناسایی کنید.

این نیازهای می توانندبه صورت زیر باشد:

۱- پاداش برابر و منصفانه

۲- امنیت شغلی

۳- پاداش های درونی

۴- چالش های کار(کارها و هدف های پرچالش)

وی روش های رسمی انگیزش راچنین برمی شمارد:

۱- ایجاد سیستم شناسایی واندازه گیری نیازهای کارکنان

۲- ایجاد تشویق های کاری

۳- پاداش ها

۴- ارتقاء و ترفیع

۵- تشویق های فصلی

آن فیلد نیز درمقاله خود با عنوان “مدیریت انگیزش  کارکنان” موارد زیر به عنوان نیازهای انگیزشی افراد نام می برد:

۱- کسب شایستگی فنی

۲- کسب شایستگی مدیریتی

۳- استقلال در کار

۴- امنیت و ثبات

۵- خلاقیت و کارآفرینی

۶- احساس خدمت

۷- چالش های کاری

۸- سبک زندگی

انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر:

تخصیص واعطای پاداش درسازمان بایدبه گونه ای باشدکه حداکثربازده را برای سازمان ممکن سازد .

به عنوان اولین قدم دراین راستا،سیستم بایدطوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد مؤثرباشد.(منظورازعملکردمؤثر،عملکردی است که درجهت نیل به اهداف سازمان باشد) تنهادراین صورت است که استفاده از این پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه کارسازاست.

ازجمله مهمترین اهداف اعطای پاداش ،جذب وحفظ نیروها ،تشویق به حضورمنظم ومرتب در سازمان وترغیب آنهابه عملکرد بهترمی باشد.

پاداش هنگامی درنیل به اهداف ،مؤثراست که ازویژگیهای زیربرخوردارباشد:

اهمیت : به خاطرتفاوتهای زیاد شخصیتی وسلیقه ای که میان افراد وجود دارد،درعمل نمی توان پاداشی راتعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش واهمیت یکسانی داشته باشد.بنابراین کاردرطراحی سیستم پاداش این است که اول این سیستم باید درحد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و دیگراین که پاداش های متنوع وگوناگونی راشامل شود که هرکدام ازآن ها برای عضوی درسازمان ،مهم وبا ارزش باشد.

انعطاف : سیستم بایدانعطاف پذیر باشد.به این معنی که باید بتوان مقداریامیزان پاداش رامتناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر،تغییر داد.

فراوانی : یکی از مشکلات دراعطای پاداش ،بازده نزولی آن است،یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا ازبین رفتن ارزش واهمیت آن می شود.درصورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد،هراندازه که دفعات اعطای آن بیشترباشد،تاثیربالقوه اش درعملکرد فرد بیشترخواهد شد.بنابراین پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش واهمیت خود از دست بدهد،بتوان به دفعات از آن استفاده کرد.

آشکاری : پاداشی مؤثراست که برای فرد مشهود وملموس باشد.پاداشی که نمایان باشد،نه تنها درتشویق وایجاد انگیزه درشخص گیرنده پاداش مؤثراست، بلکه به طورمعمول همان احساس وآثارمثبت را درکسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می آورد.

توزیع منصفانه : پاداش هایی که کارکنان ازسازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه باسازمان های دیگرباشد وهمچنین درداخل سازمان نیزباید عادلانه باشد.کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی درتوزیع پاداش میان آنها وسایر کارکنان وجودندارد واشخاص برای کار وعملکرد مشابه ،دریافت مشابه ،دریافت مشابه دارندیاکسانی که دارای بازده برابرند،دریافتشان یکسان است.

هزینه مناسب : یکی از نکات بسیارمهم درطراحی هرسیستم  پاداشی ،هزینه هایی است که اعطای پاداش برای سازمان دربردارد.بدیهی است ازنظرسازمان ،پاداش هایی مناسب ترومطلوب ترند که هزینه را می توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطاء نمود،درحالی که طبیعتاً این در مورد پاداش های پرهزینه وگرانقیمت ،علمی یا اقتصادی نخواهدبود.درهرحال اگرهدف وانگیزه مهم اولیه در اعطای پاداش ،افزایش کارایی کارکنان ودرنتیجه کاهش هزینه های عملیاتی می باشد،اعطای پاداش های پرهزینه غیرمنطقی خواهد بود.

 

دانلود پروژه یادگیری اصول‌یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین

اختصاصی از یارا فایل دانلود پروژه یادگیری اصول‌یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

1- برانگیختن را تعریف نموده و بین تحریک کننده های درونی و برونی افتراق قائل شوید.

2- دربارة برانگیختن بیماران و مراجعین شامل متغیرهای تحریک کننده تغییر در انتخابهای غذایی بحث کنید.

3- مدلهایHerzbery , Maslow      دربارة فرآیند برانگیختن ( تحریک کردن) را شرح دهید.

4- تئوری های معاصر تحریک کردن را مقایسه نموده و مواردی که هر کدام دیگری را تکمیل می‌کند را بیابید.

من فکر می‌کنم که می‌توانم. من فکر می‌کنم که می‌توانم. من می‌توانم (خواهم توانست)

 متخصصین رژیم درمانی لازم است بدانند که چگونه انگیزه بیماران و کارمندان خود را افزایش داده و ابقاء کنند. این می‌تواند یک امر چالش برانگیز باشد. پیش از آنکه افراد بتوانند کار متفاوتی انجام دهند مثلاً در اعمال رژیمی‌خود تغییر ایجاد کرده یا بطور کارآمدتری کار کنند، می‌بایست انگیزه انجام آن کار را داشته باشند.

به کارگیری مطالبی که  اخیراً دربارة برانگیختن انسان، شناخته شده در تنظیم اهداف، طراحی استراتژی های اصلاح رفتار، طراحی و اجرای برنامه ها و سمینارهای آموزشی و مشاوره با دیگران به طور خودی یا گروهی اهمیت حیاتی دارد.

به دلیل طبیعت دقیق برانگیختن نمی‌توان هزاران عقیده و تعریف متفاوت برانگیختن که تاکنون موجود است را به طور علمی‌معتبر کرد. برانگیختن را می‌توان به عنوان چیزی که باعث انجام کاری توسط فرد می شود یا فرآیند تحریک کردن یک فرد برای انجام کاری تعریف کرد. این امر با این سوال که رفتار انسانی اتفاق می‌افتد سروکار دارد. کلمه برانگیختن (انگیزه) بطور فراوان برای تشریح فرآیندی که الف) رفتاری را تحریک و بیدار می‌کندب) به رفتار جهت و هدف می‌دهد ج) ادامه اصرار بر یک رفتار   د) به انتخاب و ترجیح یک رفتار خاص منجر می‌شود. برانگیختن نه تنها با آنچه افراد می‌توانند انجام دهند مرتبط است، بلکه با آنچه خواهند توانست نیز ارتباط دارد.مطالعات اخیر در ادبیات علم پزشکی به مطالعه مستمر در بکارگیری برانگیختن در مراقبتهای بهداشتی اشاره دارد.

برانگیختن پیچیده است و چندین عامل و یا متغیر، هم درونی و هم برونی فرآیند آن را در هر لحظه از زمان تحت تأثیر قرار می‌دهد. تأثیرات برانگیختن امروز می‌تواند از فردا متفاوت باشد و اهداف کوتاه مدت می‌تواند بر اهداف بلند مدت، پیشی بگیرد.

داشتن دانش اینکه چگونه کاری را بطور کامل انجام دهیم و یا اینکه چه بخوریم تا سالم شویم و سالم بمانیم و یا اینکه برای غلبه بر مسائل پزشکی رایج ازقبیل دیابت چه کنیم می‌تواند با همراهی دیگر عوامل برانگیختن ساده تر عملی شود.

مشکل برانگیخته شدن این است که کدام نیاز برای مراقبت دیابت یا قلبی عروقی با اهداف درگیر می شود.

به علاوه خوردن  بعضی چیزها  مثل کیک شکلاتی و یا دیر رسیدن به محل کار  “فقط برای این یک بار” اهداف کوتاه مدت دلخواه را تآمین می‌کند.

اگر چه بخش مهمی‌از دانش مرتبط با انگیزه مفید است ولی روشهای معجزه آسا و یا پاسخ جامعی برای مشکلات پیچیده انگیزه ای وجود ندارد.

خود ارزیابی
تئوری های جامع برانیگختن
تئوری عدالت
برانگیختن بواسطه افزایش اعتماد به نفس
بر انگیختن به واسطه تنظیم اهداف
خلاصه توصیه ها
سوالات مرور و بحث
فعالیتهای پیشنهاد شده

شامل 174 صفحه فایل word

پایان نامه چه ابزارها و عواملی باعث انگیزش خبرنگاران خبرگزاری ها برای فعالیت بهتر و درنتیجه، ارائ

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه چه ابزارها و عواملی باعث انگیزش خبرنگاران خبرگزاری ها برای فعالیت بهتر و درنتیجه، ارائ دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD ( قابل ویرایش ) تعداد صفحات:125

مقدمه

خبرگزاری ها مبنع تغذیه مطبوعات و در سال های اخیر، خود در حال فراگیرشدن به مثابه یک رسانه جمعی هستند.

در کشور ما علی رغم این که اینترنت همپای کشورهای غربی در میان مردم نفوذ پیدا نکرده، اما به هر روی روز به روز شاهد گسترش این وسیلة ارتباطی در میان اقشار مختلف مردم هستیم که با توجه به سرعت این نفوذ می توان تصور کرد که در آینده ای نزدیک – که بیش از  چند سال نخواهد بود – اینترنت، گسترشی در حدود یک رسانه همگانی پیدا کند و به تبع این مساله، خبرگزاری ها نیز به رسانه ای تبدیل شوند که مردم، برای دسترسی به اخبار روز، مستقیماً به آنها مراجعه کنند.

علاوه بر این در سال های اخیر و پس از تأسیس خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا) به عنوان دومین خبرگزاری ایران پس از حدود 60 سال، شاهد تأسیس آژانس های خبری متعددی بوده ایم که هرکدام شامل مجموعة بزرگی از عوامل انسانی، ازجمله خبرنگاران هستند.

مجموعة این عوامل، به علاوة اهمیت و رسالت رسانه ها در یک جامعه متمدن، لزوم توجه به خبرنگاران خبرگزاری ها به عنوان ارکان اصلی جمع آوری و ارسال اخبار را خاطرنشان می کند. این توجه را می توان شناخت و فراهم کردن ابزارهای انگیزش خبرنگاران برای انجام کار بهتر دانست. به طور کلی، انگیزش را می توان به عنوان نیروی محرک فعالیت های انسانی و عامل جهت دهندة آن تعریف کرد. عوامل انگیزشی عموماً به دو دسته درونی و بیرونی تقسیم می شوند که در مورد موضوع این تحقیق، مهم ترین این ابزارها و عوامل در اختیار مدیران خبرگزاری هاست، چه در مواردی که به ابزارهای انگیزشی مادی مربوط می شود و چه ابزارهای انگیزشی معنوی.

در واقع توجه به این که چه عوامل و ابزارهایی می تواند باعث ترغیب و انگیزش خبرنگاران برای صرف وقت، انرژی و دقت بیشتر و درنتیجه، ارائه اخبار با کیفیت بالاتر  شود بیش از همه می تواند مورد توجه مدیران خبرگزاری ها واقع شود تا با شناخت نیازهای خبرنگاران خود، زمینة پیشرفت خبرگزاری متبوعشان را فراهم کنند و از سوی دیگر تا حدی امنیت مادی و روانی قشری را فراهم کنند که از کمترین امنیت شغلی در جامعة ما بهره مند است.

2) طرح مسأله و تعریف موضوع

پاسخ به این سوال که «چه ابزارها و عواملی باعث انگیزش خبرنگاران خبرگزاری ها برای فعالیت بهتر و درنتیجه، ارائه اخبار صحیح تر و دقیق تر و به یک معنا، ارتقاء کیفی اخبار می شود» مسأله اصلی این تحقیق است.

برای پاسخ به این سؤال، چهار خبرگزاری کشور بر اساس اولویت تاریخ تأسیس انتخاب شده اند. خبرگزاری، یک سازمان خبری است که وظیفه و مأموریت آن، جستجو، تحقیق، جمع آوری و تنظیم اطلاعات و پیام هایی است که ضرورتاً باید آنها را در مرکزی انباشت نماید و سپس این اخبار را به مشتریان خود (روزنامه ها، رادیوها، تلویزیون ها، مراکز اقتصادی و سیاسی
و ...) ارسال کند. (ژان لویی، سروان شرایبر، «نیروی پیام»، (تهران، سروش1371)

این تعریف را می توان این گونه تکمیل کرد که امروزه آحاد مردم نیز به مشتریان خبرگزاری ها افزوده شده اند و در واقع این، تنها رسانه ها نیستند که به عنوان واسطه، اخبار خبرگزاری‌ها را به مردم می رسانند بلکه بسیاری از مردم از طریق شبکة اینترنت به طور مستقیم از اخبار خبرگزاری ها استفاده می کنند و بنابراین حیطة مشتریان خبرگزاری ها بسیار گسترده تر شده و روز به روز نیز در حال گسترش است.

با توجه به این موارد، اخبار ارسالی برروی خروجی خبرگزاری ها از اهمیت بسیاری برخوردار است و از آنجا که عوامل اصلی تامین کننده این اخبار، خبرنگاران هستند، به نظر می رسد تامین ابزارها و عوامل انگیزشی برای آنها جهت ارائه ی اخباری  با کیفیت بالا از مهمترین مواردی است که باید مورد توجه مدیران خبرزگزاری ها قرار بگیرد، چرا که تأمین این ابزارها عمدتاً بر عهده و در حیطة اختیارات آنهاست. این تحقیق قصد دارد علاوه بر شناسایی ابزارهای انگیزشی خبرنگاران از دیدگاه خود  آنها، وجود یا عدم وجود این ابزارها در خبرگزاری های مورد بررسی و میزان رضایت خبرنگاران این ابزارها را نیز مورد توجه قرار دهد.

3) بیان ضرورت و اهمیت موضوع

در دنیای امروز نقش وسایل ارتباط جمعی در همة شؤون زندگی اجتماعی، سیاسی، اقتصادی  و حتی فردی غیرقابل انکار است.

در تمامی متون علم ارتباطات معمولاً از چهار وسیله ی مطبوعات، رادیو، تلویزیون و سینما به عنوان وسایل ارتباط جمعی نام برده می شود که در دهه های اخیر با توجه به کاهش شدید نقش خبری سینما، سه وسیله ی مطبوعات، رادیو و تلویزیون را  می توان وسایل ارتباط جمعی اصلی دانست. در این میان نامی از خبرگزاری به عنوان یک وسیلة ارتباطی برده نمی شود. در این تحقیق سعی شده است بر اساس دلایل مستند ثابت شود که خبرگزاری به عنوان منبع تغذیه ی دیگر رسانه ها، خود یک وسیلة ارتباط جمعی است که در فصل های بعد در این مورد توضیحات کاملی داده شده است. اما آن چه در این بحث قابل طرح است این که اگر خبرگزاری را یک سازمان خبری بدانیم که وظیفه اش جمع آوری و ارسال اخبار است و به عنوان یک وسیلة ارتباط جمعی نقش مؤثری در جامعه ایفا می کند، شاید بتوان مهم ترین رکن این رسانه را خبرنگاران دانست، کسانی که از ابتدایی ترین مرحله تا نهایی ترین آن – به جز ارسال اخبار روی سایت – در جریان این روند، تأثیر گذارند. خبرنگاری از جمله مشاغل سخت دنیا تعریف شده است و از این رو شاید بتوان گفت خبرنگار، نسبت به شاغلین حرفه های دیگر به عوامل برانگیزاننده ی بیشتری برای فعالیت خود همان تهیة اخبار است، احتیاج دارد؛ عواملی که هم از جنبه ی درونی و معنوی و هم از نظر بیرونی و مادی قابل بررسی است. از این رو این که خبرنگاران، چه عوامل و ابزارهایی را باعث پیشرفت در کارشان، یعنی ارتقاء کیفی اخبار می دانند و این که این ابزارها تا چه میزان در خبرگزاری های مورد بررسی - به عنوان نمونه ای از خبرگزاریهای موجود در کشور – وجود دارد دو مقوله ای که اهمیتشان با توجه به مباحث مطرح شده، روشن است، با این تأکید که بیشترین کاربرد شناخت این مسأله، برای مدیران خبرگزاری هاست.

4) تشریح فرایند تاریخی موضوع

آن چه تا به حال در مورد مبحث انگیزش در زمینه ارتباطات مطرح شده بیشتر مربوط به مخاطبان وسایل ارتباط جمعی بوده است؛ و بررسی ابزارهایی که می تواند باعث انگیزش خبرنگاران برای ارائه اخبار با کیفیت هرچه بیشتر شود، تا به حال مورد توجه قرار نگرفته است.

با توجه به آن چه در قسمت ضرورت و اهمیت موضوع بیان شد، به نظر می رسد بررسی و تأمین نیازهای انگیزشی خبرنگاران، برای ارتقاء کیفی اخبار و درنتیجه، بالا رفتن کیفیت اخبار به طور کلی از اهمیت بسیاری برخوردار است.

در مورد موضوع این تحقیق، در بررسی هایی که نگارنده انجام داده است، با وجود تعدادی تحقیق در مورد خبرگزاری ها، به عنوانی که ارتباطی با موضوع این تحقیق داشته باشد برخورد نکرده است.

5) اهداف تحقیق

خبرنگاران، اصلی ترین ارکان تهیه خبر هستند که شناختن و تأمین ابزارهایی که انگیزش آنها را در جهت ارتقاء کیفیت اخبار بیشتر کند، می تواند بر روند اطلاع رسانی که یکی از پایه های توسعة هر کشوری است، تأثیر بسزایی داشته باشد.

هدف از این تحقیق، از سویی شناختن ابزارهایی است که از نظر خود خبرنگاران برایشان انگیزه ایجاد می کند که کیفیت کار و در واقع میفیت اخبارشان بالا رود، و از سوی دیگر آشنا کردن دست اندرکاران، بخصوص مدیران خبرگزاری ها با عوامل و موانع پیشرفت خبرگزاری متبوعشان در امر اطلاع رسانی است.

از دیگر اهداف این تحقیق می توان به موارد زیر اشاره کرد:

-شناخت میزان رضایت خبرنگاران از حرفة خود.

-شناخت میزان رضایت خبرنگاران از محیط کاری، روش های مدیریتی، درآمد و امکانات رفاهی خود.

-میزان وجود ابزارهای انگیزشی در هرکدام از خبرگزاری‌های مورد بررسی.

-مقایسه خبرگزاری ها از لحاظ دارا بودن بیشترین و کمترین ابزارهای انگیزشی برای خبرنگاران.

خبرگزاری

خبرگزاری، یک سازمان خبری- مطبوعاتی است که وظیفه و مأموریت آن، حستجو، تحقیق، جمع آوری و تنظیم اطّلاعات و پیامهایی است که ضرورتاً باید آنها را در مرکزی انباشت نماید و سپس این اخبار را به مشتریان خود (روزنامه ها، رادیوها و تلویزیونها، مراکز اقتصادی، سیاسی، سفارتخانه ها و ...) ارسال کند.

امتیازات یا ویژگیهای خبرگزاری

1- سرعت عمل: یک خبرگزاری باید در وضع و شرایطی باشد که بلافاصله از وقوع هر رویدادی، در هر جا و هر وقت، اطلاع حاصل کند و خبر آن را بدون تأخیر به کلیه مشترکان خود برساند. همه کارهای کلیه کارکنان خبرگزاری بر اصل سرعت استوار است، چون فقط با رعایت این اصل می توان از هدر رفتن فرصتها جلوگیری کرد.

بنابراین خرگزاری ماهیتاً سازمانی است که باید اخبار و گزارشهای خبری را در اسرع وقت و سریعترین زمان ممکن به دیگر رسانه های خبری برساند و به همین دلیل سرعت انتقال اخبار و گزارشها در یک خبرگزاری از اهمیتی ویژه برخوردار است. یک خبرگزاری باید در رقابت با دیگر خبرگزاریها بتواند با سرعت بیشتری اخبار را روی تلکس خود ارسال کند، چرا که روزنامه ها که از مهمترین مشترکان خبرگزاریها محسوب می شوند، معمولاً اخبار را از خبرگزاری ای دریافت می کنند که اخبار را سریعتر ارسال می کند. گاه حتی یک دقیقه پیشی گرفتن بر رقیبان، در جهت فرستادن یک خبر مهم، می تواند برای یک خبرگزاری پیروزی مهم و سرنوشت سازی شمرده شود.

از سوی دیگر یک خبرگزاری باید محدودیتهای زمانی روزنامه ها را در نظر بگیرد که با توجه به این محدودیتها، نقش سرعت در نحوه عمل یک خبرگزاری از اهمیت ویژه ای برخوردار خواهد شد. این امر خصوصاً در کشورهایی که در آن بیش از یک خبرگزاری (که معمولاً دولتی است)، فعالیت می کنند از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

تحقیق انگیزش در کلاس درس

اختصاصی از یارا فایل تحقیق انگیزش در کلاس درس دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:42

فهرست مطالب:

دانش‌ آموزان دارای انگیزش ۳
بالا بردن انگیزش تحصیلی ۵
روابط معلم و دانش‌آموز ۷
ایجاد روبط مثبت با دانش‌آموزان ۸
اجتناب از تنبیه شدید و مکرر ۹
اجتناب از شوخی ۱۳
پرهیز از پیش‌داوریهای غیر منصفانه ۱۴
ثبات داشتن و بخشنده بودن ۱۶
داشتن انتظارهای بالا و ممکن ۱۷
تحلیل ۱۸
اجتناب از روابط وابستگی‌زا ۲۱
افزایش روابط غیر مشروط میان معلم و دانش آموز ۲۱
یک برنامه مطالعه انتخابی ۲۶
نوعی از صامت خوانی مستمر ۲۶
مطالعه کنندگان متمرد ۳۱
گزارش کتاب و کنفرانسها ۳۳
برگزاری امتحان ۳۵
ارزیابی طرحها ۳۶
ارایه بازخورد ۳۶
فهرست منابع ۴۱

فصل اول

دانش‌ آموزان دارای انگیزش:
معلمان به طور معمول دانش آموزانی را که سخت کوش، ساعی و علاقه‌مند به دروس باشند، در زمره دانش ‌آموزان خوب قرار می‌دهند و یا به طور خلاصه می‌گویند: دانش آموزان خوب، آنهایی هستند که در دروس خود انگیزه دارند. احیاناً منظور ایشان دانش آموزانی است که در فعالیتهای آموزشی خود موفق هستند. به طور کلی همه انسانها به جز بیماران روحی – روانی برای برخی کارها انگیزه دارند و برای برخی دیگر هیچ انگیزه‌ای ندارند. همواره دیده‌ایم که بعضی از جوانان به طور مثال برای بازی فوتبال انگیزه دارند، برخی دیگر فرضا برای خرید موتور سیکلت و برخی هم برای اینکه دیگران ناراحتی‌های مختلف را به وجود آورند، انگیزه دارند. در واقع همگی برای کای انگیخته شده‌اند، و دلیل ندارد که این کار همواره تکالیف مدرسه باشد.
در شرح فوق در زمینه ویژگیهای دانش آموزان خوب می بینیم که نوعا معلمان برهوش تاکید نسبتا کمی دارند. و بیش از هوش به عنوان یک کیفیت خوب، انگیزش دارای اهمیت است. همواره دانش  آموزان سخت کوشی هستند ک در کارهای خود پیشرفت هرچند کند اما یکنواختی دارند و همچنین دانش اموزان باهوشی هستند که از تواناییهای خود به خوبی بهره نمی‌گیرند. معلمان به طور معمول داشتن دانش آموزان نوع اول را بر نوع دوم ترجیح می‌دهند. این معلمان بر این باورند که دانش اموزان دارای انگیزش، حتی اگر از پیشرفت اندکی برخوردار باشند، در محدوده توانایی خود عمل می کنند. بنابراین تلاش برای  افزونی انگیزش تحصیلی از اهمیت بسزایی برخوردار است. دیگر آن که نظارت برکلاسی که دانش آموزان دارای انگیزش دارد، با دشواری چندانی روبرو نمی‌شود. چنین دانش‌آموزانی به برنامه انضباطی نیازی ندارند و به توصیه های معلم توجه می‌کنند و در موارد لازم به بحث و گفتگو با معلم می پردازند. معلم نیز ترغیب می‌شود تا برای بهبود کیفیت آموزش خود تلاش بیشتری کند.
 
بالا بردن انگیزش تحصیلی:
شیوه معمول معلمان در این مورد عبارت از توجه داشتن به انگیزش بیرونی است. در این جا چند نمونه از آن را برمی شماریم: دانش آموزان در انجام یکی از فعالیتهای خود به طور موفق عمل کرده است. معلم با تبسم کردن به او می‌فهماند، و یا به او جایزه می‌دهد، و یا به او اجازه می‌دهد در رشته ورزشی مورد علاقه خود امکاناتی را به دست آورد. همه اینها موجب افزایش انگیزش بیرونی است. هنگامی هم که معلمی تازه کار به محیط آموزشی وارد می‌شود، همه معلمان استفاده از چنین روشهایی را به او گوشتزد می‌کنند. البته خود این معلمان تازه‌کار نیز در دروان تحصیل خود از جانب معلمان خویش چنین برخوردهایی را همواره تجره کرده است. و برای همین است، که توجه به این روشها همچنان پای‌برجا می‌مانند و گویی اموری بدیهی هستند. اما در مورد عنایت به انگیزش درونی با نمونه‌های اندکی مواجه هستیم. مدیران و معلمان به طور معمول قادر نیستند معلمان تازه‌کار را در این راستا هدایت کنند. پیش از این برای مدتی قلیل از جانب مسؤلان آموزشی تلاش شدن، تا با اتخاذ برخی روشها بتوان انگیزش درونی را نزد دانش آموزان پرورش داد. در این مورد تصمیم گرفته شد، که اداره کلاس بر عهده دانش آموز باشد و هیچ نظارت از پیش تعیین شده‌ای اعمال نگردد. و یا این که دانش‌آموز در پایان سال تحصیلی هرگز با شکست تحصیلی مواجه نشود و به هرصورتی که به فعالیتهای آموزشی خود پرداخت، این امر موجب شکست وی نباشد. اما در عمل این طرحها با موفقیت همراه نبوده است و پس از ناکامی در این امر حتی از  قبل نیز پاداش و تنبیه‌های بیشتری مورد استفاده قرار گرفت. عدم موفقیت چنین طرحهایی برای این است، که اصولا انگیزش درونی آن گونه که لازم است، مورد ادراک قرار نگرفته است. مطلب بسیار ظریفتر از آن است، که در بدو امر به نظر روانشناختی متغیر است و هیچ‌دانش‌آموزی همواره نسبت به فعالیتی خاص از انگیزش درونی ثابت برخوردار نیست. با تغییر شرایط، ادراک کفایت و خودمختاری دانش آموز نیز نسبت به خود تغییر می‌ کند. البته همه دانش‌آموزان همواره نسبت به فعالیتی خاص از انگیزش درونی ثابت برخوردار نیست. با تغییر شرایط، ادراک کفایت و خودمختاری دانش‌آموزان نیز نسبت به خود تغییر می‌کند. البته همه دانش‌آموزان دردوران تحصیل خویش انگیزش درونی را تجربه می‌‌کنند اما معلمان بایستی به دانش آموزان بفهمانند، که چگونه خود را با تغییر شرایط جدید سازگار کنند. البته معلمان نیز باید درنظر داشته باشند که اغلب اوقات شکل‌گیری شرایط جدید درونی در دانش ‌آموزان بسیار به کندی صورت می گیرد. چنین دانش اموزانی پس از سالها شکست در امر آموزش خود به این باور می رسند که اصولا قادر به غلبه برمشکلات نیستند
بدیهی است که تجدید نظر در این گونه‌ باورها به سرعت انجام نمی‌پذیرند. اما هرچند به کندری، لیکن باصبر و استقامت می‌توان به نتایج مطلوب دست یافت. هدف ما در این کتاب آن است، که هم معلمان تازه‌کار و هم معلمان آزموده به انگیزش درونی دانش‌آموزان بیاندیشند و تلاش کرده‌ایم در این راه یاور ایشان باشیم.
 
روابط معلم و دانش‌آموز:
آموزش، بدون ایجاد رابطه معنایی نخواهد داشت. معلمان درهمان آغاز کار خود پی‌می‌برند که نحوه برقراری ارتباط با دانش‌آموزان بسیار اهمیت دارد. آنان از خود می‌پرسند، آیا باید به پرورش دانش‌آموزان پرداخت و به آنها عشق ورزید و یا باید سخنگو بود و انتظارات زیادی از آنها داشت؟ ایا باید به دانش‌آموزان نزدیک شد یا از آنها فاصله گرفت؟ اینها پرسشهایی است که اغلب معلمان تازه‌کار در اندیشه آن هستند. معلمان با تجربه که شیوه خاصی را پس از طی سالها برگزیده‌اند، کمتر در این موارد می‌اندیشند. به هر حال توصیه می‌شود تا معلمان به تاثیر نوع ارتباط خود برشکل‌گیری گرایش‌های انگیزش دانش‌آموزان توجه کنند. در این فصل و چند فصل  دیگر چندین روش برقراری ارتباط را مورد بحث قرار می‌دهیم، که موجب بهبود انگیزش تحصیلی دانش‌آموزان می گردد. در آغاز می‌توان گفت که رابطه مبتنی بر محبت، احترام و اعتماد متقابل میان معلم و دانش‌آموز هم موجب می‌شود تا دانش‌آموز به معلم وابسته نشود وهم انگیزه تحصیلی وی را افزایش می‌بخشد.

مقاله انگیزش

اختصاصی از یارا فایل مقاله انگیزش دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:37

فهرست مطالب:

مقدمه ۵
انگیزش : تعریف و توضیح ۶
نگرشهای اولیه به نگرش ۸
تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز ۹
استثناهای نظریه نیازهای مازلو ۱۱
ارزیابی تئوری انگیزش مازلو ۱۲
ارزیابی تئوری آلدرفر ۱۴
ارزیابی تئوری مکلند ۱۶
ارزیابی تئوری هرزبرگ ۱۸
مدل انتظار وروم ۱۹
مدل انتظار پورتر و لولر ۲۰
ارزیابی تئوری پورتر و لولر ۲۱
تئوری برابری آدامز ۲۲
ارزیابی تئوری آدامز ۲۳
تئوری هدف لاک ۲۴
ارزیابی تئوری لاک ۲۵
تئوری جذب کلی ۲۶
دیدگاههای دیگر در مورد انگیزش ۲۷
تئوری z اوچی ۳۰
تئوری اجتماعی مککوبی ۳۱
انگیزش از دیدگاه سازمان و مدیریت ۳۲
نتیجه گیری ۳۶
منابع ۳۷

مقدمه:
برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد. تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و یا بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.
 
انگیزش : تعریف و توضیح
انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و حالتی که انسان را به انجام رفتار یا فعالیت خاصی متمایل می سازد. و بعبارت کامل تر آنچه که شخص را به حرکت وا می دارد نظیر ترس، قدرت و ... غرایز نشان دهنده فشارهایی هستند که اساسن آنها را نیازهای فیزیولوژیک بدن انسان تشکیل می دهد و در صورتی که انگیزش بیانگر گوشه هایی از رفتارهای آموخته شده است به طور کلی نیازهای غریزی دارای ویژگیهای زیر هستند:
1- عمومیت دارند         2- آموزش پذیرنیستند         3- یکسان عمل می کنند
انگیزش دارای علت درونی یا بیرونی می باشد از علل درونی آن می توان نیاز به احترام از ایجاد تغییر دردیگران و رضایت شخصی از خود را نام ببرد و از عوامل بیرونی آن می توان الگو قراردادن دیگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محیطی را بیان نمود.
مبنای انگیزش در کارکنان روابط غیررسمی می باشد و روابط رسمی موجب کشتن انگیزه در کارکنان می شود. نیاز به احترام  مهمترین منبع انگیزش است. انگیزه می تواند سازنده و مخرب (مثبت و منفی) باشد مثل دوستی، دشمنی، صلح ، جنگ و ...
رابطه مستقیمی بین انگیزش و اهداف و درجه تلاش و کوششی که هر فرد برای رسیدن به آنها صرف می کند وجوددارد به عبارتی اگر انگیزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب می کند و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود و به تلاش و جدیت وافری متوسل می گردد.
فرایندانگیزش به صورت شکل زیر است:


یک نیاز تأمین نشده موجب ایجاد تنش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی  بوجود می آورد و او را به جهتی سوق می دهد. این پویش موجب جستجو برای هدف خاصی می شود که اگر آن هدف تأمین گردد می تواند نیاز را تأمین کند و باعث کاهش تنش شود.
در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند به دستاوردهای منجر شود.
مروری بر تئوریهای انگیزش و سیر تاریخی آنها
از 0000 تا 1900 میلادی ] روشهای اولیه از قرن بیستم زور و تهدید کاگران [
از 1900 تا 1940 تا 1940 میلادی ] تیلور و مدیریت علمی[
از 1940 تا امروز 2000 م ] نهضت روابط انسانی[
تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز:    تئوریهای انگیزش مبتنی بر هدف:
مازلو: تئوری سلسله مراتب نیازهای انسانی    - مدلهای انتظاری وروم، پورتر و لولر
آلدرفر: تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد    - تئوری برابر آدامز
مکلند: تئوری نیازهای ارضا شده    - تئوری هدف لاک
هرزبرگ :‌تئوری دو مرحله ای (عوامل بهداشتی و روانی)    - تئوری جذب کلی
سایر تئوریها
مک گرگور :‌تئوری x و y و نظریه هافستند
اوچی : تئوری Z
مککوبی : تئوری اجتماعی


نگرشهای اولیه به نگرش
تا قبل از انقلاب صنعتی مردم بوسیله نیازهای غریزی برانگیخته می شدند و به انجام امور و وظایف محوله می پرداختند تحقیر، توهین و فشار به بردگان برای کارکردن زیاد تنها روش برانگیزاننده این دوران بود.
با آغاز قرن بیستم تیلور تلاش کرد مدیریت علمی را توسعه دهد و انگیزش از طریق جنبه مادی (پول) و تهدید صورت می گرفت.
نهضت روابط انسانی با تأکید و توجه بر جنبه های روانی و اجتماعی کارکنان سهم زیادی در توسعه تئوریهای انگیزش از اواسط قرن بیستم داشته است.