پروژه تحقیقاتی اقدام به قتل به اعتقاد مهدور الدم بدون موضوع تبصره 2 ماده 295 قانون مجازات اسلامی

اختصاصی از یارا فایل پروژه تحقیقاتی اقدام به قتل به اعتقاد مهدور الدم بدون موضوع تبصره 2 ماده 295 قانون مجازات اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:73

پروژه تحقیقاتی دوره کارشناسی

چکیده:
در کار تحقیقی حاضر به تحلیل دادنامه شماره 161- 27/10/85 شعبه 71 دادگاه کیفری استان تهران و دادنامه شماره 86/ 333 شعبه 37 دیوان عالی کشور، در مورد اقدام به قتل به اعتقاد مهدور الدم بودن موضوع تبصره 2 ماده 295 قانون مجازات اسلامی، پرداخته شده است.
یکی از ایراداتی که به این تبصره وارد شده است آن است که این تبصره جرم‌زا است و با فرهنگ جامعه‌ای که دارای قانون مدون ومرجع قضایی قوی است، سازگاری ندارد، زیرا اگر کسی اعتقاد به مهدور الدم بودن یا قصاص دیگری دارد باید آن را از طریق دادگاه صالح تعقیب کند تا مجازات قانونی اعمال شود نه اینکه به اعتقاد مهدور الدم بودن دیگری را بکشد و سپس در صورت عدم اثبات فقط دیه بپردازد یا مهدور الدم بودن را ثابت نماید و دیه و قصاص ساقط گردد. کسانی که از مقررات قانونی آگاهی داشته باشند و آهنک کشتن عمدی دیگری را بنمایند ممکن است از مقررات این تبصره سوء استفاده کنند.
در این کار تحقیقی، در بخش نخست به بررسی مباحث شکلی در سه فصل کلیات، گردشکار و بررسی شکل آراء پرداخته شده است. در بخش دوم به بررسی مباحث ماهوی در سه فصل کلیات، بررسی تبصره 2 ماده 295قانون مجازات اسلامی و بررسی قتل پرونده پرداخته شده است و در نهایت در فصل سوم از مطالب معنونه نتیجه گیری به عمل آمده است که شامل انتقادات و ایرادات وارد بر تبصره 2 ماده 295 قانون مجازات اسلامی و پیشنهادات و راهکارهای موجود و اصلاح این تبصره می باشد.

فهرست مطالب:
مقدمه
بخش اول: بررسی مباحث شکلی
فصل اول: کلیات
مبحث اول: دعوای عمومی و خصوصی
گفتار اول: دعوای عمومی
گفتار دوم: دعوای خصوصی
مبحث دوم: راه‌های اثبات قتل
گفتار اول: اقرار
گفتار دوم: شهادت شهود
گفتار سوم: قسامه
گفتار چهارم: علم قاضی
فصل دوم: گردشکار
مبحث اول: شرح ماوقع و اتهام
مبحث دوم: دفاعیات
مبحث سوم: نظریات پزشکی قانونی
مبحث چهارم: استدلال دادگاه کیفری استان و دیوان عالی کشور
گفتار اول: استدلال دادگاه کیفری استان
الف: نظر اکثریت
ب: نظر اقلیت
گفتار دوم: استدلال دیوان عالی کشور
مبحث پنجم: متن رای دادگاه کیفری استان و دیوان عالی کشور
گفتار اول: رای دادگاه کیفری استان
گفتار دوم: رای دیوان عالی کشور
فصل سوم: بررسی شکلی آراء
مبحث اول: اعمال مقررات دادرسی
گفتار اول: از لحاظ شروع به تحقیقات و رسیدگی
گفتار دوم: جمع آوری دلایل
گفتار سوم: تامین کیفری
گفتار چهارم: اخذ آخرین دفاع
گفتار پنجم: جانشین بازپرس در حوزه قضایی بخش‌ها
گفتار ششم: قرار مجرمیت و کیفر خواست
گفتار هفتم: صلاحیت
گفتار هشتم: ارجاع
گفتار نهم: دادنامه
گفتار دهم: تجدید نظر خواهی
گفتار یازدهم: رسیدگی در دیوان عالی کشور
مبحث دوم: از لحاظ ادبی و نگارش
گفتار اول: رسم الخط
گفتار دوم: نشانه گذاری
گفتار سوم: درست نویسی و گزینش واژه‌ها
گفتار چهارم: دستور زبان
بخش دوم: بررسی مباحث ماهوی
فصل اول: کلیات قتل مهدور الدم
مبحث اول: تعریف
مبحث دوم: مصادیق
مبحث سوم: دیدگاه مخالف برخی فقهای امامیه
فصل دوم: تبصره 2 ماده 295 قانون مجازات اسلامی
فصل سوم: قتل پرونده
بخش سوم: نتیجه گیری
گفتار اول: انتقادات
گفتار دوم: پیشنهادات
گفتار سوم: اصلاح مقررات جاری
فهرست منابع
ضمائم

کار تحقیقاتی رشته حقوق پیرامون تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از یارا فایل کار تحقیقاتی رشته حقوق پیرامون تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:75

عنوان:تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه:

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود[2].

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.
    تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت[3].

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان[4].

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم.

تغییر محل کارمندان با هدف آموزش

منابع انسانی بخش عمده ای از ورودی های تولیدی و عملیاتی سازمان ها و مراکز دولتی را تشکیل می دهند. شرکت یا سازمان و اداره ای دولتی که مدیر و کارکنان با مهارت را بکار می گیرد در مقایسه با نوسانات دیگری که از چنین امتیازی برخوردار نیستند، احتمالاً موفقیت بیشتری دارد. اگر افراد از طریق آموزش به تخصص و مهارتهای بالاتری مجهز گردند، وظایف خود را صحیح تر انجام داده و قابلیت بیشتری برای یادگیری روش های انجام کار و تولید پیشرفته در ارتباط با کارشان پیدا می کنند. آموزش می تواند سطح مهارتهای مدیران و کارکنان را تعالی بخشیده و دستاوردهای موثر مرتبط با عملکرد را بوجود آورد[5].

شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته و شرکت های موفق سرمایه گذاری های هنگفتی را در این زمینه بکار بسته اند. بدون شک آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیز به انجام چنین عملیاتی اهتمام می ورزند[6].

بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نیروی انسانی را در 2 بخش می توان مطرح کرد:

الف)واقعیت ها و ب)شرایط و اقتضای زمان.

 الف) واقعیت ها:

در این زمینه تجربه شرکت ها و نهادهای دولتی و عمومی کشورهای پیشرفته خود گواه بر این است که آموزش های نیروی انسانی به منظور توسعه و بهسازی منابع انسانی از یک جایگاه استراتژیکی برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شرکتهای آمریکایی بودجه رسمی آموزشی دارند. در ایالات متحده بطور متوسط سالانه هر یک از پرسنل 15 ساعت آموزش دریافت می کنند و میزان کلی ساعتهای سپری شده در آموزش 15 بیلیون ساعت می باشد، بطور متوسط شرکتهای بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شرکتهای کوچکتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود برای آموزش صرف می کنند.

در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طریق مراکز کارآموزی وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دریافت می کنند[7].

به هر حال واقعیت های فوق نشان از آن دارد که آموزش یکی از عوامل موفقیت کشورها و شرکتهای دولتی موفق جهان است زیرا بدون تغذیه علمی و فکری، نیروی انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرد. از طرف دیگر زیان حاصل از عدم این شرایط، به صورت تصاعدی در می آید، بدین خاطر که کارکنان فرهیخته از توانایی بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و فکری در سطح بالایی برخوردارند.

در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید.

در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود.

در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد.

ب)شرایط و اقتضای زمان:

پیدایش شرایط و موقعیت های جدید در زندگی انسان ها را به این فکر وا می دارد که همواره برای تغذیه علمی و اطلاعاتی خویش در زمینه های فکری و حرفه ای اقدام نموده و بیندیشند. این شرایط جدید عبارتند از:

1- عصری که بشر در آن به سر می برد فرا صنعتی است که به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر کشاورزی و سنتی که موج اول نام گرفته و عصر صنعت که به موج سوم شناخته می شود، که به نوعی از ثبات برخوردار بودند و روند حیات بشر در یک مسیر نسبتاً هموار طی طریق می نمود، بارزترین ویژگی عصر فرا صنعتی را می توان پویایی امور، پیچیدگی شرایط و غیره عنوان نمود که به اقتضای آن انسان عصر فرا صنعتی باید مجهز به صفاتی همچون چالاکی اندیشه، مهارتهای تفکر انتزاعی، توان طراحی مدل های ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی و اقتصادی می باشد. جابجایی های شغلی مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع یک مسیر راهبردی به منظور رسیدن به خواسته های فوق است.

2- به تبع پیدایش جامعه نوین و تغییرات ساختار ارزشی، روابط اجتماعی و میان فردی صمیمانه و چهره به چهره به حالت رسمی و خشک تغییر حالت داده و پیامد چنین وضعی، مواردی همچون در لاک خود فرو رفتن و انزوا طلبی می باشد. بدین ترتیب در میان کارکنان و مدیران حس همکاری و روحیه همبستگی جای خود را به رقابت میان افراد داده است. در جریان آموزشها از طریق همایش ها و کارگاههای آموزشی، تبادلات علمی، گفت و شنودهای جمعی و …. می توان تا حدی حس مسئولیت اجتماعی و دگر خواهی افراد را تقویت نمود و صمیمیت میان آنها را افزایش داد.

در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نیروی انسانی، یکی از مناسبترین ابزارهایی است که به استعانت از آن می توان با ثبات گرایی، سستی، کهولت فکری نیروی انسانی دست و پنجه نرم کرد. بعلاوه، آموزش حرفه ای مداوم به طور معنی داری پتانسیل تاثیرگذاری بر عملیات حرفه ای می باشد.

البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد.

کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند.

تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی

یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است[8].

اینکه انسان در جهت تعالی و تکامل حرکت می کند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان و نه به نفع کارکنان آن می باشد.

دانلود پروژه تحقیقاتی بررسی جرم کلاهبرداری موضوع دادنامه شماره 355 مورخ 6/4/86 شعبه 1016 دادگاه عمومی جزایی تهران

اختصاصی از یارا فایل دانلود پروژه تحقیقاتی بررسی جرم کلاهبرداری موضوع دادنامه شماره 355 مورخ 6/4/86 شعبه 1016 دادگاه عمومی جزایی تهران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:80

چکیده:

در ابتدا لازم به ذکر است که چکیده کردن حدود 50 صفحه کار تحقیقاتی در یک صفحه کار مشکلی است به خصوص که در موارد تحلیل رأی به خاطر اینکه موارد زیاد و جزئی‌اند باید آنها به صورت موردی آورده شوند و مورد بررسی قرار گیرند. با این حال ما این تحقیق را با تعریفی از جرم کلاهبرداری و عناصر آن شروع کردیم به این ترتیب که کلاهبرداری عبارت است از بردن مال غیر با توسل به وسایل متقلبانه توأم با سوء نیت که در این پرونده هم این تعریف کاملاً بر عمل مجرمین صدق می کند. پس به بررسی مواردی مانند مشخصات دادنامه، گردش کار قسمت اصلی دادنامه، دلایل احراز مجرمیت و عوامل تخفیف و تشدید مجازات تحت عنوان نقد ساختاری پرداخته و به خصوص در قسمت عوامل تخفیف و تشدید مجازات بحث مفصلی را در رابطه با تعدد و تکرار و مشارکت در کلاهبرداری و ضابطه آنها آوردیم به این صورت که ضابطه شرکت در جرم استناد فعل به عمل چند نفر است و نه شرکت در عملیات مادی جرم و بعد از آن بحث کاملی را در رابطه با تعزیری و بازدارنده بودن کلاهبرداری برای تطبیق با مواد 47 و 42 قانون مجازات اسلامی آوردیم و به این نتیجه رسیدیم که کلاهبرداری از جمله جرایم تعزیری است و از تمامی آثار آن تبعیت می کند. سپس در مبحث چهارم آراء بدوی و تجدید نظر از لحاظ رعایت قواعد آیین دادرسی مثل صلاحیت و چگونگی رسیدگی و محاکمه مورد بررسی قرار گرفتند که در این مورد دادگاه صالحه دادگاه عمومی جزایی تهران و دادگاه صالح برای مرحله تجدید نظر هم دادگاه تجدید نظر استان تهران است و از لحاظ طریقه رسیدگی و محاکمه به خوبی موارد لازم رعایت شده است و بعد از آن در نقد ماهوی این سئوال مطرح شد که آیا همین این پرونده را می توان به فرویش مال غیرمحکوم کرد و در پاسخ به این نتیجه رسیدیم که فرقی نمی کند و هر دو عنوان بر این عمل صدق می کند و مجازات هر دو عنوان هم یکی است و در آخرین مبحث آراء بدوی و تجدیدنظر از لحاظ رعایت نکات ادبی و دستوری مورد تحلیل قرار گرفتند و در این مورد اگر از مواردی مانند اشتباهات تایپی و غلط های املایی که بگذریم به طور کلی رأی قابل تأیید است. در آخرین صفحات کار تحقیقاتی هم نتیجه‌گیری مختصری از این تحقیق کردیم و پیشنهاداتی هم مطرح شد که امید است روزی به مرحله عمل درآیند. 

فهرست مطالب: 

چکیده

مقدمه

علائم اختصاری

- مبحث اول: کلیات

1- مقدمه

2- حیثیت عمومی جرم کلاهبرداری

3- تعریف جرم کلاهبرداری

- مبحث دوم: عناصر متشکله جرم کلاهبرداری

گفتار اول: عنصر قانونی

گفتار دوم: عنصر مادی

الف –رفتار مادی فیزیکی

ب –شرایط و اوضاع و احوال لازم برای تحقق جرم کلاهبرداری

1- متقلبانه بودن وسایل مورد استفاده کلاهبردار

2- اغفال و فریب قربانی

3- تعلق مال برده شده به غیر

ج –نتیجه حاصله

گفتار سوم: عنصر روانی

- مبحث سوم: نقد ساختاری

گفتار اول: نقد ساختاری رأی بدوی

الف: مشخصات دادنامه

ب: گردش کار

ج: قسمت اصلی دادنامه

1- عوامل تخفیف و تشدید مجازات

گفتار دوم: نقد ساختاری رأی تجدید نظر

الف: مشخصات دادنامه

ب: نقد گردش کار و قسمت اصلی دادنامه

مبحث چهارم: نقد شکلی

گفتار اول: نقد شکلی و رعایت مقررات آیین دادرسی کیفری در رأی بدوی

الف: صلاحیت

ب: رسیدگی و محاکمه

گفتار دوم: نقد شکلی و رعایت مقررات آیین دادرسی کیفری در رأی تجدیدنظر

الف: صلاحیت

ب: رسیدگی و محاکمه

مبحث پنجم: نقد ماهوی

گفتار اول: نقد ماهوی رأی بدوی

گفتار دوم: نقد ماهوی رأی تجدیدنظر

مبحث ششم: نقد ادبی

گفتار اول: نقد ادبی رأی بدوی

گفتار دوم: نقد ادبی رأی تجدید نظر

نتیجه گیری

فهرست منابع

متن اصلی رأی