مجموعه تحقیقاتی پکیج A

اختصاصی از یارا فایل مجموعه تحقیقاتی پکیج A دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

...

مجموعه تحقیقاتی پکیج A

اختصاصی از یارا فایل مجموعه تحقیقاتی پکیج A دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

...

پروژه تحقیقاتی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان

اختصاصی از یارا فایل پروژه تحقیقاتی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:440

 فهرست مطالب:
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان الف 0
 
فصل اول:طرح تحقیق 7
1- مقدمه: 8
2- بیان مسئله: 11
3- اهمیت و ضرورت تحقیق: 17
1-3- نقش مدیریت منابع انسانی 17
2-3- استراتژی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی 20
4- پیشینه تحقیق: 22
5- اهداف تحقیق: 23
6- قلمرو تحقیق: 24
7- سوالات تحقیق: 24
8- نوع و روش تحقیق: 25
9- جامعه آماری و حجم نمونه: 25
10- روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 26
11- تجزیه و تحلیل داده ها: 27
12- محدودیتهای تحقیق: 27
استراتژی: 28
استراتژی منابع انسانی 28
نظام مدیریت منابع انسانی: 28
 
فصل دوم:معرفی جامعه مورد بررسی 33
3-1- سازمان و تشکیلات ستاد مرکزی سازمان الف: 34
1- امور اتباع خارجی و گذرنامه: 36
3- معاونت انتظامی: 37
اهم وظایف: 39
16- خدمات موسسه قرض الحسنه قوامین 48
17- مرکز فوریتهای پلیسی – 110 48
"بررسی های جمعیت شناسی سازمان الف" 51
2-3- رسالت 59
1-2-3- ویژگی ها و مشخصات بیانیه رسالت 61
3-3- هدفها 62
1-3-3- هدفهای بلندمدت 63
2-3-3- هدفهای سالیانه 63
3-3-3- برنامه های بلندمدت 68
5- مأموریت و چشم انداز سازمان الف: 75
1-5- مأموریت: 75
2-5- تکنیک ها و فن آوری های سازمان الف: 77
3-5- حیطه فعالیت: 78
4-5- بیانیه رسالت حوزه منابع انسانی ناجا سازمان الف 78
5-5- بیانیه مأموریت سازمان الف: 79
 
فصل سوم:مبانی نظری تحقیق 83
مبانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 84
مقدمه: 84
مفهوم تاثیر گذاری سازمانی 85
تمایز کارایی و تاثیر گذاری 85
اغتشاش مفهومی 86
ماهیت این مفهوم 89
مدلهای تاثیرگذاری سازمان 90
نقش رهبری 91
رهبر تغییر 93
همکاری عالی 94
اجزا تشکیل دهنده رهبری موفق 94
تئوری تغییر شکل- امید بخش ترین؟ 97
مروری بر ابزار و تکنیک‌های طراحی 99
استفاده از اطلاعات مالی 99
گزینه‌های استراتژی مالی 101
ابزارها و تکنیک‌های طراحی استراتژیک 102
مدلسازی کامپیوتری 109
عناصر فرایند مدیریت استراتژیک 111
اهداف- 116
آنالیز محیطی 119
2- درک ماهیت محیط 120
3- آنالیز ساختاری محیط رقابتی 121
4- تعیین موضع رقابتی سازمان 124
5- تعیین فرصتها و تهدیدات اصلی 127
آنالیز توانمندی 127
1- منابع ملموس و غیر ملموس 128
2- مفهوم زنجیره ارزش 129
3- روشهای تحلیلی در آنالیز منبع 133
انتخاب استراتژیک 138
گزینه های استراتژیک 139
1- استراتژیهای مولد 140
2- آلترناتیوهای استراتژیک 141
استراتژیهای رشد خارجی 143
استراتژیهای عدم سرمایه گذاری 144
ارزیابی استراتژیک 147
اجرا و کنترل 149
مسیر پیش رو 154
نتیجه گیری 157
جدول 1 . 3 ارزیابی شرکت با استفاده از داده های مالی 161
سنجش مشارکت کارکرد HR شرکت 171
مقدمه 171
در حال حاضر اکثر مطالعات به شدت برسه، دیدگاه متمایز استوار است: 175
1- بهترین عملکرد 175
رویکرد ترکیبی 183
محدودیت های فرهنگی در فرضیات بهترین کارکرد 187
جدول 3-8 تاثیر تعیین ماهیت ارزش فرهنگی بر رفتار پاداش و تشویق 189
مثال موردی: ارزیابی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 199
کارتهای امتیاز تراز شده و کارتهای امتیاز HR 208
استنباط از تأثیرگذار بودن 211
سنجش ارزش انتصاب های بین المللی 215
چک لیست ابعاد استراتژیک HRM جهانی 218
نتیجه گیری 224
مدیریت دانش و شبکه‌های تخصصی جهانی 228
مقدمه 229
جهانی شدن بهترین علمکرد 231
چرا موضوع انتقال عملکردها در مرزها بحث برانگیز است؟ 239
پیچیدگی انتقال داده‌ها در میان لایه‌های متعدد مدیریت 243
متخصصین بر روی اصول منطق متفاوت کار  می‌کنند 250
درسهایی از حوزه مدیریت دانش 251
نمودار 3-5- مدل تغییر استراتژیک HR در شرکت‌های چند ملیتی 253
جوامع کاری در شرکت شل- یک مثال 254
نقش تیمهای جهانی 256
1-5- نقش شبکه‌های HR جهانی 259
شبکه‌های HR جهانی در شرکت دیاگو مثال موردی 261
استراتژیهای مدیریت دانش جهانی 263
جدول 1-5- طبقه بندی مدیریت جهانی دانش 267
رسمی سازی مراکز ایده‌آل HR جهانی 271
باکس 4-5- سه مشارکت مختلف متخصصین IHR در شبکه‌های جهانی 272
شبکه‌های تخصصی جهانی در سرویسهای پرسنلی شرکت شل 273
نتیجه گیری 280
استراتژی‌های مدیریت اداره خدمات انسانیرویکرد یکم استراتژی : ارائه خدمات با کیفیت بالا 282
1- ابتکار در تأمین مسکن ارزان قیمت : 283
2- تأسیس مرکز خدمات زنجیره ای برای مشتریان : 283
3- ارزیابی عملکرد : 283
4- برنامه اجرایی برای بهداشت روانی، عقب ماندگی ذهنی و برنامه های مبارزه با مواد مخدر : 283
6- بررسی یا تجدیدنظر در دادخواهی جنایی بیماران روانی : 284
7- جلوگیری از دسته بندی و تشکیل گروه در بین جوانان : 284
8- برنامه ریزی استراتژیکی در جلوگیری از شدت عمل خانوادگی : 284
9- بحران در بستر روانکاری : 285
5- دسترسی از طریق اینترنت (Portall) : 286
رویکرد سوم استراتژیک : ایجاد ظرفیت در سازمان های یرانتفاعی خدمات انسانی 287
رویکرد چهارم استراتژیک : تأمین وسایل رفاهی امن و مطمئن 289
رویکرد پنجم استراتژیک : توسعه محیط مالی قدرتمند و پایدار 291
رویکرد ششم استراتژیک : ارتقای امادگی در وضعیت اضطراری 293
رویکرد هفتم استراتژیک : ایجاد نیروی کار با صلاحیت، پویا و مولد 294
 
فصل چهارم 295
1-4- مقدمه: 296
2-4 روش تحقیق در اجرای طرح مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان الف 297
3-4 تجزیه و تحلیل SWOT : 298
جدول (1): ماتریس تهدیدات، فرصت‌ها، نقاط ضعف، نقاط قوت( SWOT) 304
نمودار 1- تجزیه و تحلیل SWOT 306
5-4 تجزیه و تحلیل PEST : 309
8-4 : جامعه آماری 314
تدوین پرسشنامه 317
" تهدیدها" در سازمان الف در فرایند"خروجی منابع انسانی" 326
11-4 روایی(اعتبار) پرسشنامه: 328
18-4 روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها 332
19-4- فرایند مدیریت منابع انسانی 332
فرایند مدیریت منابع انسانی 334
 
فصل هفتم:مرحله خروجی منابع انسانی 338
7 – مقدمه 339
2- 7-  بررسی ادبیات قسمت خروجی 341
1- 2- 7- تغییرات پرسنلی 341
پیامدهای منفی تغییرات پرسنلی 343
علل فراسازمانی 346
علل شخصی 347
علل سازمانی (اداری) 347
اهداف برنامه های بازنشستگی 352
مفهوم حقوق بازنشستگی 354
طرحهای بازنشستگی 357
پیشنهاداتی جهت بهبود فرایند بازنشستگی 360
4-2-7- از کار افتادگی 363
5-2-7- استعفاء 365
6-2-7- انتقال 366
7-2-7- آماده به خدمت 367
8-2-7- اخراج 368
اخراج‌های نادرست 373
فرایند مصاحبه خروجی 383
3-7- مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 385
6-7- ماتریس نقاط قوت و ضعف فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT) 409
جایگاه سازمان در ماتریس داخلی و خارجی چهار خانه ای 426
1-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم بازنشستگی 437
7-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم شهدای سازمان 438
8-13-7- استراتژی‌های زیر سیستم مشاوره و مصاحبه خروجی 439
فهرست منابع و مأخذ 440
 

فصل اول

طرح تحقیق

1- مقدمه:

چالشهای مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی (چگونگی ایجاد هماهنگی درونی و انسجام بین زیر سیستم های منابع انسانی، چگونگی ایجاد هماهنگی بین سیستم های منابع انسانی با سایر سیستم های عملیاتی،‌ چگونگی ایجاد هماهنگی بین استراتژی های منابع انسانی با استراتژیهای کلان سازمانها و ...) به مرور منجر به طرح و ایجاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی[1] در سالهای نخستین دهه 1980 گردید و در کانون توجه افرادی مثل دیل و کندی، 1982 اوچی، 1981، پیترز واترمن 1982 و سایر مشاوران ذی نفوذ حوزه مدیریت قرار گرفت و دریافتند که مدیریت اثربخش منابع انسانی می تواند کیفیت را تضمین کند و از نظر مزیت رقابتی هم موثر باشد. رسیدن به این هدف مستلزم این است که روشهای مدیریت منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیک سازمان مرتبط شوند یعنی در واقع اولاً مسایل منابع انسانی را بخشی از دستورالعمل استراتژی سازمان تلقی نمود. ثانیاً روشهای منابع انساین را طوری انتخاب و با استراتژی سازمان مرتبط نمود که در آن نوعی هم افزایی[2] دیده شود.

سیستم منابع انسانی یکی از چنین نظام سازمانی است که در تدوین استراتژی کل سازمان، نقش خاص خود را دارد. ضمن اینکه عوامل اقتضایی محیطی به نوبه خود در شکل گیری استراتژیهای سازمانی تأثیر دارند و نباید از این مهم غافل ماند. چرا که بدون توجه به سیاستهای درون سازمانی و محیطی و شرایط اقتضایی نمی توان ماهیت استراتژی منابع انسانی را درک کرد.

بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.

بطور کلی باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخشی یا جزیی از سازمان بوده و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می گردد فرق قائل شد. در واقع استراتژی منابع انسانی نتیجه اجرای استراتژی سازمان می باشد.

همان طور که پیشتر گفته شد در سازمان نمی شود رابطه ای بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی با استراتژی منابع انسانی وجود نداشته باشد. در حقیقت تدوین اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک و هدفهای سازمان رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را شکل می دهد. بنابراین اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضاء با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزیی یا بخشی از سازمان است نقشه راههایی می شود که راهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می کنند و استراتژی منابع انسانی جاده یا راهی است که طی شده است. (بامبرگر، 1381، صص 18-17)

در تحقیق حاضر نیز با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها و تاثیر آن در توسعه پایدار جوامع و با مد نظر قرار دادن موارد مذکور و با استفاده از مدل تحلیلی SWOT نسبت به تعیین استراتژی های منابع انسانی سازمان مورد مطالعه در زیر سیستم های ورودی (اولین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی) نگهداشت کارکنان (دومین زیر سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان) خروجی کارکنان (سومین زیر سیستم) اقدام گردیده است.

2- بیان مسئله:

وجود سازمانهایی با کارایی، اثربخشی و در مجموع بهره وری بالا نیازمند کارکنانی با انگیزه و استعداد بالقوه و بالفعل و متخصص و شایسته ای است که در تحقیق این اهداف یاری گر سازمان و مدیریت آن خواهند بود.

با توجه به هدف از تشکیل سازمان مورد بررسی در این تحقیق استقرار نظم و امنیت، تامین آسایش عمومی و فردی و همچنین پاسداری از دستاوردهای انقلاب اسلامی در چارچوب این قانون در قلمرو کشور جمهوری اسلامی می باشد و از آنجائی که در فرایند سیستم مدیریت منابع انسانی (ورودی، نگهداشت و خروج کارکنان) سازمان مشکلاتی از قبیل فشار کاری و سختی شغل، عدم بکارگیری کارکنان در رسته های آموزش دیده، ناعادلانه بودن سیاست ارتقاء شغلی، نبود ارتباط صمیمی فیمابین مدیریت و کارکنان زیردست، تبعیض و نابرابری در زمینه های مختلف منجمله اعطای مرخصی، پاداش، نقل و انتقال کارکنان و ...، تفاوت پرداخت در سازمانهایی که وظایف آنها نسبت به این سازمان آسان تر است، امکانات کم رفاهی و تفریحی، احساس کمی قدر و منزلت در بین جامعه، نقل و انتقالات اجباری، عدم ارائه اطلاعات کافی از سازمان در زمان استخدام، برخورد نامعقول مدیریت با کارمندان، عدم فرقگذاری بین پرسنل ساعی و مسامحه‌گر، عدم بکارگیری کارکنان بر اساس توانمندی های آنان، احساس اعتماد کم مردم به کارکنان سازمان و ... وجود دارد که جملگی در بحث نگهداشت کارکنان تأثیر منفی دارند فلذا بنظر می رسد سازمان در تحقق اهداف خود از حیث منابع انسانی دچار مشکلاتی در هر سه مرحله سیستم مدیریت منابع انسانی (به ویژه در مرحله نگهداشت) می باشد.

علاوه بر مشکلات مذکور در سازمان مورد مطالعه که به عنوان یکی از زیر سیستمهای نظام اداری کشور محسوب می شود و از طرفی طبق گزارش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور (شورای تحول اداری) و بانک جهانی، نظام اداری در کشور با مشکلاتی مانند بی انگیزگی کارکنان، احساس بی عدالتی در پرداختها، بی برنامگی و جهت دار نبودن فعالیتهای کارکنان و پاسخگویی دست به گریبان است. بر اساس گزارش مذکور برخی از خصوصیات نظام موجود اداری عبارتند از:

- عدم رضایت کارکنان از منزلت شغلی و سطح پرداختها و جبران خدمات

- افت و تنزل روحیه و انگیزه کارکنان دولت در انجام وظایف و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب

- ناتوانی نظام اداری در جذب و نگهداری کارکنان توانمند، کارآمد و متخصص

- ورود مجاری و طرق مختلف به خدمات دولتی در انجام وظایف و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب

- ناتوانی نظام اداری در جنب و نگهداری کارکنان توانمند، کارآمد و متخصص

- ورود مجاری و طرق مختلف به خدمات دولتی و غیر قابل نهادینه شدن توسعه کمی بخش دولتی

- عدم استقرار نظام رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی

- عدم انطباق تحصیلات کارکنان دولت با مشاغل مورد تصدی در موارد متعدد

- فقدان برنامه جامع آموزشی برای کارکنان دولت و نبود ساز و کارهای انگیزشی مناسب جهت ارتقای سطح علمی و مهارتی آنان

- ناکارآمد بودن نظام ارزشیابی کارکنان دولت به منزله ابزاری برای ترغیب و تشویق کارکنان به انجام وظایف در سطح کمی و کیفی مطلوب و ارتباط با شغلی روند پیشرفت

- طرز تلقی نامناسب از مفهوم بازنشستگی به سبب تغییر مکرر قوانین و مقررات مربوطه و ورشکستگی صندوقهای بازنشستگی

- ناکارآمد بودن نظام پرداخت در ایجاد انگیزه در انجام خدمات موثر و کارا

- عدم برقراری پیوند و همبستگی میان جلب رضایت مردم و ارباب رجوع و موقعیت شغلی کارکنان دولت

- نامناسب بودن ارتباط استخدامی کارکنان با دولت به عنوان کارگزار و کارفرما

- عدم انطباق بین رشته های تحصیلی کارکنان دولت با نیازهای شغلی

- پیدایش و توسعه روزافزون پدیده مذموم فساد اداری و ارتشاء در برخی از کارکنان دولت در سطوح مختلف سازمانی

- فقدان نظام شایسته سالاری در انتصابات و ارتقای نیروی انسانی

- نبود ضابطه مشخص در انتصابها و عزلها

- نبود الگوهای مدیریتی مناسب جهت اداره بخش های مهم و وسیع کشور

- عدم امکان جذب و نگهداری نیروی انسانی قوی و توانمند در بخش های ستادی، تخصصی و فکری

- فقدان نگرش راهبردی و بلندمدت نزد مدیران و تصمیم گیرندگان

- اعمال مدیریت ناکارآمد بر منابع انسانی بخش دولتی

و ... از جمله مهمترین مشکلات و مواردی است که با رویکردهای این تحقیق پیوستگی دارد. (ابطحی، 1383، 22)

با عنایت به اینکه نظام اداری جامعه مورد تحقیق نیز فارغ از مشکلات مطرح شده نبوده و از مشکلات خاص سازمانی خود در بحث نیروی انسانی رنج می برد و از طرفی امروزه دلیل اصلی نگاه سرمایه ای به نیروی انسانی اهمیت وافر آن به عنوان موتور محرک سازمان به سمت توسعه و پیشرفت و در نتیجه افزایش کارایی و اثربخشی و در مجموع بهره وری می باشد که در مجموع بقا سازمان را میسرتر خواهند ساخت. رسیدن به اهداف مذکور نگاه استراتژیک و مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می طللبد. بنابراین مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان راه کار اجتناب ناپذیر فرا روی مدیران عالی در سطح تصمیم گیری در سازمانها قرار دارد که با بکارگیری آن به چشم اندازها و اهداف دور و نزدیک خود نایل می آیند در غیر این صورت شاهد ناکارآمدی سازمانها از جمله سازمان مورد بررسی خواهیم بود. بر همین اساس مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه با توجه به مدل تحلیفی تحقیق (SWOT) و نظام مدیریت منابع انسانی به بررسی نقاط قوت و ضعف درونی و فرصتها و تهدیدهای بیرونی در مراحل ورودی، نگهداری و خروجی نیروی انسانی می پردازد و در این تحقیق به تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی در بعد نگهداشت کارکنان خواهد پرداخت که یاری‌گر سازمان در نیل به اهداف بلندمدت خواهد شد.

3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

1-3- نقش مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، بکارگیری سرمایه های انسانی موسسه به منظور دستیابی به هدفهای سازمانی تعریف شده است. (جزنی، 25، 1380) مدیریت منابع انسانی درصدد است با جذب کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه و آموزش آنان با توجه به ظرفیتهای ذاتی، طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا، توسعه روشهای مدیریتی، ایجاد جو مناسب فرهنگی توام با تفاهم و همکاری و انعطاف‌پذیری، ایجاد سیستمهای مناسب پرداخت، ایجاد فرصتهای برابری برای همه اعضای سازمان، تامین رفاه جسمی و روانی و ... به هدف خود نایل آید.

با توجه به محوری بودن عامل انسانی در حرکت سازمانها به عملکرد بهتر و بهره وری بیشتر، مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی سیستم هایی برای بکارگیری شایسته نیروهای سازمان، نقش مهمی در بقا و کارایی سازمان ایفا کند. (سعادت، 1379، صص 8-7) و از طرفی به علت تغییر در روندهای اقتصادی، سیاسی،‌ فرهنگی، اقتصادی و ... افزایش رقابت در سطح ملی و جهانی، افزایش نیروهای ناهمگون نیروی کار و تغییرات شگرف در ماهیت نیروی کار و ... با چالشهای جدیدی روبروست. در چنین شرایطی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بیشتر مورد توجه قرار گرفته و هر روز نقش جدیدی از آن انتظار می رود. امروزه بخشی از نقشهای در حال تغییر مدیرت استراتژیک منابع انسانی عبارتند از: افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد در کارکنان، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان، افزایش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی های سازمانی و ... (اعرابی، 1381، 13) با توجه به اینکه آرمسترانگ مدیریت منابع انسانی را مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های سازمان می داند که در کنار هم و یا جداگانه در وصول به اهداف سازمان کمک می کند. فلذا الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

- حمایت از استراتژی ها و اهداف سازمانی

- تضمین اینکه فعالیتهای منابع انسانی، ایجاد ارزش افزوده می کند.

- حمایت از طرح های تغییر فرهنگی

- کشف و توسعه استعدادهای نهفته کارکنان

- طراحی فرایندهایی که موجب حداکثر شدن میزان مشارکت کارکنان شود.

- فراهم آوردن فرصتهای ارتقای شغلی برای کارکنان مستعد

- تاکید مستمر بر آموزش و توسعه کلیه ارادی که در سازمان مشغول به کار هستند.

- طراحی، اجرا و مدیریت سیستم هایی برای تضمین امکان دسترسی به تجارب مربوط

- ارائه آموزشهای حرفه های خاص

- جذب نیرو، آموزش و پرورش کارکنان برای تامین نیازهای در حال تغییر سازمان

- مدیریت روابط کارکنان، هم روابط گروهی و هم روابط فردی و جلب تعهدانه حین اعمال تغییرات

- طراحی، اجرا و مدیریت سیستم های مدیریت عملکرد که موجب ترغیب کارکنان برای همکاری فردی و گروهی در جهت اجرای اولویت های سازمان و کسب نتایج مورد نظر می گردد.

- حفظ و بهبود ارتقای رفاه جسمی و روانی کارکنان از طریق فراهم آوردن شرایط کاری مناسب و تامین سلامتی و امنیت کارکنان (آرمسترانگف 1381، 43)

2-3- استراتژی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی

استراتژی به عنوان بیان مقاصد سازمان، آنچه را که سازمان می خواهد انجام دهد و روش انجام آن تعریف شده است. در خصوص قصد استراتژیک دسی و میلر (1996) توالی آن را به شرح زیر بیان کرده اند.

1- چشم اندازی گسترده در خصوص اینکه سازمان چطور باید باشد.

2- ماموریت سازمان

3- آرمانهای خاصی که عملیاتی می شوند.

4- اهداف عملیاتی استراتژیک

قابلیت استراتژیک نیز مفهومی است که بر توان یک سازمان در طراحی و اجرای استراتژیهایی برمی گردد که برای شرکت مزیت رقابتی پایدار ایجاد می کند. به بیان دیگر عبارتست از توان و ظرفیت انتخاب بهترین چشم انداز، برای تعریف مقاصد واقع بینانه، برای هماهنگ کردن منابع با فرصتها و طراحی و اجرای طرحهای استراتژیک.

طراحی استراتژیک نیز در برگینده اقدامات زیر است.

1- تعیین ماموریت

2- تعیین هدف

3- انجام پویش های محیط داخلی و خارجی سازمان برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف داخلی و فرصتها و تهدیدهای خارجی است (تجزیه و تحلیل swoT)

4- تجزیه و تحلیل استراتژی های موجود برای تعیین روایی آنها با توجه به ارزیابی های داخلی و خارجی

5- تعیین قابلیت های متمایز سازمان با توجه به این تجزیه و تحلیل

6- تعریف مسایل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیل های قبلی

7- تعیین استراتژی های کاری (در سطح وظیفه) و کلان (در سطح بنگاه) شرکت برای حصول به اهداف و مزیت های رقابتی با توجه به مسایل اصلی استراتژیک

8- تهیه طرح های استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی ها

9- اجرای استراتژی ها

10- نظارت بر اجرا و بازبینی استراتژی های موجود یا طراحی استراتژی های جدید در صورت لزوم (آرمسترانگ، 1381، صص 54-50)

پیرس و رابینسون (1988) مدیریت استراتژیک را مجموعه ای از تصمیم ها و اعمالی می دانند که منجر به طراحی و اجرای هایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند، تعریف کرده اند. به بیان دیگر کانون توجه مدیریت استراتژیک مقاصد (پایان ها) و ابزارها (وسیله هاست) به عنوان یک پایان، وضعیت آتی (چشم انداز) سازمان را نشان می دهد. به عنوان ابزار نشان می دهد که انتظار مدیران در خصوص تحقق آن وضیت چگونه است. بنابراین مدیریتی ژرف اندیش و آینده نگر است که به خلق و مفهوم سازی افکار می پردازد و مقصد مناسب و آتی سازمان را نشان می دهد. در یک جمله می توان گفت که کانون اصلی این نوع مدیریت شناسایی ماموریت و استراتژی سازمان و همچنین منابع مورد نیاز برای اجرای موفق آن استراتژی هاست و ... (آرمسترانگ، 1381، ص 58)

4- پیشینه تحقیق:

با بررسی بعمل آمده در سازمان مورد مطالعه در خصوص طراحی استراتژی های منابع انسانی هیچ کار عملی قابل ارائه صورت نگرفته است. بنابراین موضوع از این حیث منحصر بفرد تلقی می شود.

5- اهداف تحقیق:

اهداف اصلی این تحقیق عبارتند از:

الف- بررسی فرایند ورودی منابع انسانی به سازمان الف (نیرویابی، جذب، انتخاب و آموزشهای بدو ورود) و ارایه راهبردهای مناسب

ب- بررسی فرایند کاربرد و نگهداری منابع انسانی در سازمان الف از ابعاد آموزش کارکنان، توسعه مدیریت، نظام جبران خدمات، سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان، رسیدگی به شکایات، نظم و انضباط و رعایت اخلاقیات، ارتباطات و انگیزش، سیستم تنظیم تندرستی، روان درستی، رفاه و امنیت شغلی، مشاوره و راهنمایی، حمایت از کارکنان، برنامه ریزی نیروی انسانی و برنامه ریزی جانشینی مدیران و ارائه استراتژی های مناسب.

ج- بررسی فرایند خروجی منابع انسانی در سازمان الف (بازنشستگی، بازخریدی، انتقال، ماموریت، از کار افتادگی، استغنا و اخراج و مصاحبه های خروجی) و ارایه استراتژی ها و شیوه های دگرگونی مناسب

6- قلمرو تحقیق:

از نظر موضوعی قلمرو تحقیق به مسایل مربوط به مدیریت استراتژیک منابع انسانی و از نظر مکانی معاونت نیروی انسانی سازمان مورد مطالعه خواهد بود.

7- سوالات تحقیق:

سه سوال اساسی برای این تحقیق در نظر گرفته شده است که به ترتیب عبارتند از:

الف- نظام مدیریت منابع انسانی معاونت نیروی انسانی ناجا تا چه اندازه با مبانی مدیریت علمی مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازگار است؟

ب- آیا فرایند ورودی منابع انسانی سازمان الف در وضعیت موجود با اهداف و استراتژی های سازمانی هماهنگی دارد؟ در صورت عدم هماهنگی در جهت نیل به اهداف معاونت نیروی انسانی چه راهبردهایی لازم است تدوین و اجرا شود؟

ج- آیا فرایند کاربرد و نگهداری منابع انسانی ناجا در وضعیت موجود با اهداف و استراتژی های سازمانی هماهنگی دارد؟ در صورت عدم هماهنگی در جهت نیل به اهداف معاونت نیروی انسانی چه راهبردهایی لازم است تدوین و اجرا شود.

د- آیا فرایند خروجی منابع انسانی ناجا در وضعیت موجود با اهداف و استراتژی های سازمانی هماهنگی دارد؟ در صورت عدم هماهنگی در جهت نیل به اهداف معاونت نیروی انسانی چه راهبردهایی لازم است تدوین و اجرا شود؟

8- نوع و روش تحقیق:

نوع تحقیق کاربردی است و روش تحقیق بکار رفته پیمایشی – توصیفی است که از طریق بررسی سیستم مدیریت منابع انسانی (ورودی، نگهداری و خروجی) و با استفاده از روش تجزیه و تحلیل swot نقاط قوت و ضعف درونی و نیز فرصتها و تهدیدات بیرونی در مراحل سه گانه شناخته شده و نسبت به تدوین استراتژی های مناسب اقدام خواهد شد.

9- جامعه آماری و حجم نمونه:

بمنظور تحقق اهداف ذکر شده در نظر است با نخبگان و صاحب نظران در سطوح کارشناسی ارشد به بالا (حدود 326 نفر) از طریق فن دلفی نسبت به جمع آوری اطلاعات اقدام شود.

10- روش و ابزار گردآوری اطلاعات:

روشها و ابزار گردآوری اطلاعات عبارتند از:

الف- مطالعه و تحقیق کتابخانه ای

ب- گردآوری اطلاعات از شبکه اینترنت

ج- بررسی اسناد و مدارک

د- مصاحبه

ه- پرسشنامه (بمنظور کسب آراء و نظرات نخبگان و صاحب نظران سازمان از فن دلفی استفاده خواهد شد.)

11- تجزیه و تحلیل داده ها:

پس از استخراج داده های پرسشنامه و مصاحبه های صورت گرفته با استفاده از نرم افزار آماری تجزیه و تحلیل خواهند شد.

12- محدودیتهای تحقیق:

برخی از محدودیتهای خاص این تحقیق که احتمالا در نتایج آن تأثیر منفی خواهد داشت عبارتند از:

الف- امتناع برخی از مسئولان از دادن اطلاعات

ب- و در برخی موارد امتناع آنان از دادن اطلاعات واقعی

ج- کمبود فرصت زمانی تحقیق

د- نبود شرایط مناسب محل تحقیق بمنظور جمع آوری اطلاعات لازم

ه- محرمانه بودن برخی اطلاعات

و- موانع مرتبط با دیوان سالاری

ز- عدم امکان مصاحبه با برخی از عناصر مهم در سازمان

ح- نبود پیشینه تحقیق در سازمان

ط- ...

13- تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق:

استراتژی:

عبارتست از برنامه های همه جانبه ای که با توجه به نقاط ضعف و قوت داخل سازمان (محیط درونی) و فرصت ها و تهدیدها در خارج از سازمان (محیط بیرونی) تهیه و تنظیم و به نحوی طراحی شده باشد که با استفاده کامل از نقاط قوت و فرصتها، از دستیابی به اهداف سازمان اطمینان حاصل شود.

استراتژی منابع انسانی

عبارتست از مجموعه ای بیانیه ها در خصوص نوع و میزان توجه مدیران عالی سازمان نسبت به کیفیت زندگی کاری کارکنان

نظام مدیریت منابع انسانی:

عبارتست از فرایند ورود، نگهداری و خروج نیروهای انسانی به سازمان، ارزشیابی اجزای فرایند مذکور و انجام اصلاحات لازم بوسیله بازخور

پروژه ی تحقیقاتی اختلاط جنس مخالف از نظر اسلام

اختصاصی از یارا فایل پروژه ی تحقیقاتی اختلاط جنس مخالف از نظر اسلام دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

نام محصول: پروژه ی  تحقیقاتی اختلاط جنس مخالف از نظر اسلام

فرمت : PDF

تعداد صفحات: 84

زبان : فارسی

سال گردآوری : 94

پروژه ی تحقیقاتی کارشناسی رشته ی علوم قرآن مجید

گزارش کار آموزی: تحقیقاتی راجع به زورخانه و سرای محله

اختصاصی از یارا فایل گزارش کار آموزی: تحقیقاتی راجع به زورخانه و سرای محله دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

گزارش کار آموزی: تحقیقاتی راجع به زورخانه و سرای محله

85 صفحه در قالب word

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                       صفحه     

بخش اول زورخانه

آشنایی با مکان کار آموزی.................................. 1

چارت سازمانی................................................................. 2

زورخانه میراث فرهنگی................................................... 3

مقدمه................................................................... 3

تاریخچه زورخانه در ایران ................................................. 5

      -   آداب و رسوم زورخانه ................................... 9

آداب ورود به زورخانه............................................ 11

مراسم ورزش زورخانه‌ای............................................. 11

آیین پهلوانی ، ورزش باستانی ......................................... 13

جایگاه رزم در ورزش زورخانه....................................... 17

چگونگی شکل گیری زوخانه......................................... 18

ویژگی های زورخانه............................................. 19

آ ) ساختمان زورخانه................................................ 19

ب)ورودی زورخانه.......................................................... 20

پ ) گود زورخانه ..................................................... 20

ت)سقف زورخانه................................................. 22

ث) سَر دَم................................................................... 23

ج ) زنگ سَر دَم ................................................................. 24

چ) چراغ سرد ............................................................... 25

ح) تُنبک زورخانه................................................... 26

پوشش ورزشکاران................................................... 28

آ ) کمربند کُشتی...................................................... 28

ب ) تُنُکه................................................................... 28

پ ) بازوبند پهلوانی........................................ 29

ت) نماد لنگ.............................................................. 29

ث)سابقه لنگ بستن..................................................... 31

ج) نماد تنبان............................................................ 32

چ)نماد تفأل با تنکه............................................................ 34

ح)نماد بازوبند.......................................................... 34

خ) نماد کمربند............................................................... 35

حرکات  زورخانه ای................................................... 37

پا زدن ........................................................................ 37

چرخ زدن................................................................ 38

میل گرفتن ............................................................. 39

کباده کشیدن......................................................... 42

شنا رفتن.............................................................. 43

سنگ گرفتن ........................................................... 44

جایگاه و مقامهای زورخانه................................................ 47

اصطلاحات زورخانه ................................................... 51

نتیجه ................................................................ 61

بخش دوم: سرای محله

زیرساخت‌های اجتماعی و فرهنگی محله.................................................................... 66

مقدمه............................................................................. 67

تعاریف............................................................................. 69

• محله........................................................... 69
• سرای محله.......................................................... 69
• اهداف و وظایف.................................................. 69
• ساختار سازمانی.............................................. 70

4-1) بخش فرهنگی (خانه فرهنگ)....................................... 71

4-2) بخش فن‌آوری اطلاعات.................................................. 71

4-3) بخش سلامت و تندرستی (خانه سلامت)......................... 72

4-4) بخش آموزش‌های شهروندی........................................ 72

• ساختار اجرایی.................................................... 73

ملاحظات........................................................................... 74

منابع............................................................................... 77

آشنایی با مکان کار آموزی:

 شرکتی که برای کار آموزی انتخاب شده  شرکت بانیان آبادی همسو  نام دارد که در سال 1384 تاسیس شده و دارای آدرس زیر می باشد:

شهران-خیابان طالقانی-کوچه مهستان-پلاک 8.این شرکت،شرکتی تاسیساتی و ساختمانی بوده و انجام کارهای ساختمانی درون شهری و برون شهری را بر عهده دارد.از جمله پروژه هایی که این شرکت در دست اقدام دارد میتوان موارد زیر را نام برد: احداث 170 واحد ساختمانی در شهرستان سقز  استان کردستان با مشارکت تعاونی مسکن مهر،احداث شاختمان زورخانه در جنوب شهر تهران،احداث جداول کنار خیابانهای محله های تهران در مناطق سعادت آباد،خیابان ستار خان و خیابان های جنوب تهران.

تشکیلات داخلی و پرسنل این شرکت نیمه خصوصی عبارت است از: اتاق مدیریت، دفتر فنی،جسابداری،و اتاق منشی؛ که به ترتیب هر کدام از پرسنل این قسمتها مسئول اجرای مسئولیتهای موجود در بخش خود هستند. دفتر فنی متشکل از 4 نفر کارشناس ،2 نفر تکنسین میباشد و قسمت حسابداری دارای یک نفر حسابدار  و یک نفر کمک حسابدار میباشد.اعضای هیئت مدیره را 4 نفر کارشناس  تشکیل میدهند.

وظیفه اینجانب در آن شرکت به عنوان کار آموز معماری بوده و در بخش دفتر فنی آن شرکت مشغول آموزش بوده ام  و طبق گفته ی کارشناسان این دفتر در صورت نیاز از پروژه های در سطح تهران بازدید خواهم کرد.

مقدمه:

زورخانه جایی است که مردان در آن ورزش میکنند و بیشتر در کوچه پس کوچه های شهر ساخته شده است. بام آن به شکل گنبدی و کف آن گودتر از کف کوچه است. دَرِ آن کوتاه و هر که بخواهد از آن بگذرد و داخل زورخانه بشود باید خم شود. میگویند در زورخانه را از این رو کوتاه میگیرند که ورزشکاران و کسانی که برای تماشا به آنجا میروند به احترام ورزش و ورزشکاران و آن مکان خم شوند. این در به یک راهروی باریک با سقف کوتاه باز میشود و آن راهرو به «سَردَمِ» زورخانه میرود 

درباره‌ی تاریخ ورزش زورخانه‌ای و زمان و چگونگی پیدایش آن نظرات گوناگونی وجود دارد. برخی پیدایش این ورزش را به دوران اشغال ایران بدست اعراب نسبت می دهند و ورزشکاران زورخانه را از زیر شاخه های نظامی عیاران می دانند. برخی نیز زمان پیدایش این ورزش را دوره‌ی مغول می‌دانند و معتقدند از آنجا که در یاسای چنگیز ورزش و فعالیت نظامی برای ملل مغلوب ممنوع بوده، ایرانیان مبارز به‌طور زیرزمینی و با ابزاری که از آلات جنگی اقتباس شده بوده به ورزش و آمادگی نظامی مشغول می‌شدند. مطمئنأ نظریات بالا هر کدام در جای خود قابل بحث و بررسی است؛ ولی جامع ترین تحقیقی که درباره‌ی تاریخ ورزش زورخانه ای انجام شده، قدمت این ورزش را به دوران قبل از اسلام، و حتی به دوران مادها می‌رساند. تاریخ کشور ما, تاریخ پهلوانیها و دلاوریها و افتخارات پرشکوه انسانی است. در کنار تمدن چند هزار ساله سرزمین ما، آیین و ویژگیهای یک ملت بزرگ و زنده جهانی میدرخشد، علاقهمندی فطری ایرانیان به پهلوانی و نیرومندی و پیروی از آیین جوانمردی و فداکاری و نوع‏دوستی و راستی و امانت که نشانه خصال ابدی یک ملت جاویدان است، موجب دوام یکی از آثار درخشان باستانی ایران یعنی زورخانه و ورزش باستانی شده است. بهطوری که در تواریخ نقل است زورخانه در هفتصد سال پیش به وسیله پوریای ولی (محمود بن ولیالدین خوارزمی) به صورت امروزی تجدید سازمان یافته و بدون شک آنچه پیش از آن بوده میتوانسته تاریخی بسیار کهن داشته باشد. زورخانه ها در قدیم نه تنها محل ورزش، بلکه جایگاه پهلوانی بوده است واجرای برنامه‍هایی نظیر گل ریزان(جمع‍آوری صدقه و... برای مستحقین ونیازمندان) ارزش ویژه‍ای به این مکان بخشیده است وتمام این زورخانه ها کم وزیاد برگی از دفتر خاطرات دلاوری ها هستند، چون زورخانه محله خانی‍آباد که ان را "زورخانه گردان" گویند، که همان جایی است که تختی در آن رسم پهلوانی آموخت. ورزش و انجام حرکات پهلوانی جز فعالیتهای اصلی روزمره ایرانیان در دوران باستان بوده‌است. جامعه آن زمان ارزش خاصی برای ورزشکارانی قائل می‌شد که برای قدرت بدنی و شجاعت روحی که دراختیار داشتند، شکرگزار بوده‌اند.بر پایهٔ تاریخ، زورخانه در حدود هفتصد سال پیش (قرن ۷ خورشیدی) بوسیلهٔ محمود معروف به پوریای ولی که ظاهراً از مردم خوارزم بوده و گویا در سال ۷۷۲ ه.ق. درگذشته‌است به صورت امروزی بازسازماندهی شد. با این حال بر پایهٔ رفتار و منش تاریخی و اسطوره‌های ایران زورخانه می‌تواند حداقل در ایران تاریخی بسیار کهن‌تر داشته باشد. چرا که مردم ایران که از ابتدای تاریخ خود به پهلوانی و کشتی گیری و آمادگی جسمانی نیاز مبرم داشته‌اند تا بدستور زرتشت پیغمبر باستانی‌اش خود را برای یاری اهورا مزدا در چالش با اهریمن نیرومند سازند. به همین روست که هماره ضعف و زبونی را مذموم شمرده‌اند، در اوستا، نامه مینوی آئین زرتشت چنین آمده‌است:

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است