دانلود تحقیق بررسی عوامل موثر در مدیریت تحول و تاثیر آن بر روی اثربخشی کارکنان بانک سپه(همراه با نمودار وجداول )

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق بررسی عوامل موثر در مدیریت تحول و تاثیر آن بر روی اثربخشی کارکنان بانک سپه(همراه با نمودار وجداول ) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:40

فهرست مطالب:

هدفهای پژوهش: ۵

سؤالهای پژوهش: ۵

فرضیههای تحقیق: ۵

روش تحقیق.. ۶

جامعه آماری و نمونه آماری.. ۶

قلمرو تحقیق.. ۶

محدودیتهای تحقیق: ۷

انتخاب نمونه: ۷

آزمون همبستگی رتبه ای اسپیرمن.. ۷

ب)قابلیت اعتماد( پایائی): ۸

ابزار اندازه گیری و بررسی اعتبار آن.. ۹

تعریف واژهها و اصطلاحات  تخصصی طرح. ۱۰

عوامل تحول زا: ۱۱

تحول از دیدگاه علم مدیریت: ۱۲

عوامل موثر بر شاخصهای اثربخشی.. ۱۳

تجزیه و تحلیل داده های توصیفی پاسخ‌گویان.. ۱۴

نمودار۲-۱ : وضعیت سنی کارکنان بانک سپه سرپرستی منطقه ۲٫ ۱۵

۲-تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس جنسیت… ۱۵

جدول شماره (۱-۲) توزیع فراوانی جنسیت  کارکنان بانک سپه منطقه ۲ شهر تهران.. ۱۵

نمودارشماره(۲-۲) جنسیت  کارکنان بانک سپه منطقه ۲ شهر تهران.. ۱۵

۳-تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس وضعیت تاهل.. ۱۶

جدول شماره (۱-۳) توزیع فراوانی وضعیت تاهل کارکنان بانک سپه  منطقه ۲ شهر تهران.. ۱۶

۴-  تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس میزان تحصیلات.. ۱۷

جدول شماره( ۱-۴) توزیع فراوانی میزان تحصیلات  کارکنان بانک سپه  منطقه  ۲شهر تهران.. ۱۷

وضعیت   تحصیلی  کارکنان بانک سپه منطقه ۲ شهر تهران ۴-              نمودار شماره۲٫ ۱۸

۵-  تفکیک پاسخ‌گویان بر اساس عنوان شغل.. ۱۸

نمودارشماره۱-۵)عنوان شغلی  پاسخ دهندگان.. ۲۰

۶- تفکیک پاسخ گویان بر اساس نوع استخدام. ۲۱

جدول شماره۱-۶) توزیع فراوانی نوع استخدامی کارکنان.. ۲۱

نمودارشماره(۲-۶:)نوع استخدامی کارکنان بانک سپه منطقه ۲ شهر تهران.. ۲۱

آزمونهای آماری.. ۲۲

نتایج آزمون همبستگی.. ۲۲

جدول شماره (۱-۱ )همبستگی بین ابعاد اثربخشی و عوامل موثر در مدیریت تحول.. ۲۲

۲- نتایج آزمون رگرسیون.. ۲۳

۱-۲ نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل فرهنگ و تعهد سازمانی.. ۲۳

۲-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت / استراتژی و تعهد سازمانی.. ۲۳

نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  قوانین ومقررات و تعهد سازمانی.. ۲۴

۴-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  رهبری  و تعهد سازمانی.. ۲۴

۵-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  محیط خارجی و تعهد سازمانی.. ۲۵

۶-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  عملکرد فردی و تعهد سازمانی.. ۲۵

۷-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  عملکرد سازمانی  و تعهد سازمانی.. ۲۶

۸-۲نتایج آزمون رگرسیون عامل  فرهنگ و مقاومت منفی.. ۲۷

۹-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت/ استراتژی  و مقاومت منفی.. ۲۷

۱۰-۲نتایج آزمون رگرسیون عامل  قوانین و مقررات و مقاومت منفی.. ۲۸

۱۱-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  رهبری  و مقاومت منفی.. ۲۸

۱۲-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  محیط خارجی  و مقاومت منفی.. ۲۹

۱۳-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  عملکرد فردی و مقاومت منفی.. ۲۹

۱۴-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد سازمانی و مقاومت منفی.. ۳۰

۱۵-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل  فرهنگ و انگیزش کاری.. ۳۱

۱۶-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رسالت / استراتژی و انگیزش کاری.. ۳۱

۱۷-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل قوانین و مقررات  و انگیزش کاری.. ۳۲

۱۸-۴نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل رهبری و انگیزش کاری.. ۳۲

۱۹-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل محیط خارجی و انگیزش کاری.. ۳۳

۲۰-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکرد فردی و انگیزش کاری.. ۳۳

۲۱-۲نتایج آزمون رگرسیون بر روی عامل عملکردسازمانی و انگیزش کاری.. ۳۴

۳-آزمون تحلیل واریانس فریدمن.. ۳۵

۱-۳ اولویت بندی عوامل موثر در مدیریت تحول.. ۳۵

۲-۳ اولویت بندی ابعاد اثربخشی.. ۳۶

جدول  رتبه بندی فریدمن ابعاد اثربخشی : ۳۶

الف- یافته های پژوهش با توجه به فرضیات تحقیق (آزمون همبستگی) ۳۷

۱- فرضیه اول: بررسی همبستگی بین عامل فرهنگ و اثربخشی.. ۳۷

۲- فرضیه دوم:بررسی همبستگی بین عامل رسالت و استراتژی و اثربخشی.. ۳۷

۳- فرضیه سوم:بررسی همبستگی بین عامل قوانین و مقررات و اثربخشی.. ۳۷

۴-فرضیه چهارم: بررسی همبستگی بین عامل رهبری و اثربخشی.. ۳۷

۵- فرضیه پنجم:بررسی همبستگی بین عامل محیط خارجی و اثربخشی.. ۳۸

۶- فرضیه ششم: بررسی همبستگی بین عامل عملکرد فردی و اثربخشی.. ۳۸

۷- فرضیه هفتم: بررسی همبستگی بین عملکرد سازمانی و اثربخشی.. ۳۸

پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق: ۴۰

پیشنهادهای کلی: ۴۱

پیشنهادات برای تحقیقات آتی: ۴۳

چکیده:

هدفهای پژوهش:  
1-    تعیین میزان ارتباط فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارکنان
2-    تعیین میزان ارتباط رسالت سازمان و اثربخشی کارکنان
3-    تعیین میزان ارتباط استراتژی سازمان و اثربخشی کارکنان
4-    تعیین میزان ارتباط قوانین و مقررات و اثربخشی کارکنان
5-    تعیین میزان ارتباط محیط خارجی و اثر بخشی کارکنان
6-    تعیین میزان ارتباط رهبری و اثربخشی کارکنان
7-    تعیین میزان ارتباط عوامل و عملکرد فردی با اثربخشی کارکنان
8-    تعیین میزان عوامل و عملکرد سازمانی با اثربخشی کارکنان
سؤالهای پژوهش:
1-    آیا فرهنگ سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
2-    آیا رسالت سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
3-    آیا استراتژی سازمان بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
4-    آیا قوانین و مقررات موجب اثربخشی کارکنان می-شود؟
5-    آیا محیط خارجی بر روی اثربخشی کارکنان موثر می-باشد؟
6-    آیا رهبری بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
7-    آیا عوامل فردی بر روی اثربخشی کارکنان تاثیر دارد؟
8-    آیا عوامل سازمانی با اثربخشی رابطه دارد؟
فرضیه¬های تحقیق:
1-    فرهنگ سازمانی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
2-    رسالت و استراتژی سازمان با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
3-    قوانین و مقررات سازمان با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
4-    رهبری با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
5-    عملکرد فردی با اثربخشی کارکنان رابطه دراد.
6-    عملکرد سازمانی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.
7-    محیط خارجی با اثربخشی کارکنان رابطه دارد.

روش تحقیق
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی است که از حهت روابط بین متغیرها از نوع همبستگی، از نظر مطالعات محیطی از نوع پیمایشی  و با توجه به مبانی نظری و علمی از نوع مطالعات کاربردی است.روشهای جامعه آماری اطلاعات در این تحقیق روش کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد که در اینجا به بررسی و ارزیابی ارتباط عوامل موثر بر مدیریت تحول با اثربخشی کارکنان بانک سپه (سرپرستی منطقه 2 تهران) می پردازد.
متغییر ملاک(مستقل): در این تحقیق عبارتست از مدیریت تحول و عوامل موثر در آن شامل ( فرهنگ، رسالت ، استراتژی، محیط خارجی، رهبری؛ عوامل و عملکرد فردی، عوامل و عملکرد سازمانی، قوانین و مقررات).
متغییر پیش بین( وابسته):عبارتست از اثربخشی کارکنان که از سه بعد تعهد سازمانی، انگیزش کاری و کاهش مقاومت منفی در مقابل تغییرات سازمان ، مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد.
جامعه آماری و نمونه آماری
در اینجا قلمرو تحقیق: کارکنان  بانک سپه سرپرستی منطقه 2  تهران شامل 715 نفر می¬باشند، از میان این جامعه آماری تعداد 110 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده اند.
قلمرو تحقیق
به منظور تشخیص درست و بهتر مساله، کاربردی تر ساختن آن و رسیدن  به راه حلهای دقیقتر، قطعی تر و سازنده تر کردن آن، مشخص کردن قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش ضروری و لازم است؛
1-    قلمرو موضوعی تحقیق: از لحاظ موضوعی، تحقیق حاضر در حیطه منابع انسانی و رفتار سازمانی، تحول سازمانی و تاثیر آن بر روی اثربخشی کارکنان می باشد.
2-    قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق بانک سپه سرپرستی منطقه 2 واقع در شهر تهران می باشد.
3-    قلمرو زمانی تحقیق: دوره زمانی تحقیق حاضر از بهمن ماه سال 83 آغاز و در شهریور ماه 84 به اتمام رسیده است.




محدودیتهای تحقیق:
1-    عدم اعتقاد برخی مدیران و کارکنان به امر تحقیق و پژوهش و اهمیت ندادن آنها به نتایج و یافته های تحقیقات .
2-    فقر اطلاعات و آمار کافی و خصوصا دقیق و بارز از سازمان که ریشه در ساختار سنتی آن دارد.
3-    عدم درک کامل کارکنان از مفاهیم مدیریت تحول و نبود ذهنیتی از مفهوم آن در وجود کارکنان که ضرورت نیاز سنجی آموزشی در مورد کارکنان سازمان  را گوشزد میکند.
4-    اثرپذیری مراحل توزیع و گردآوری پرسشنامه های تحقیق از بوروکراسی بیمار گونه و ناکارآمد حاکم بر نظام اداری علیرغم شاغل بودن محقق در سازمان مزبور.

دانلود تحقیق بررسی تحول مفهوم محله در محلات شهرهای دوران معاصر در ایران

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق بررسی تحول مفهوم محله در محلات شهرهای دوران معاصر در ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:12

فهرست مطالب:

    *فصل اول:*
    مقدمه
    طرح مسأله
    هدف تحقیق
    نمودار فرآیند تحقیق

    *فصل دوم:*
    مبانی نظری
    بررسی خصوصیات محلات در گذشته
    خصوصیات محله در دوران معاصر  

    *فصل سوم:*
    معرفی موقعیت نمونه های موردی در شهر مشهد  

    *فصل چهارم:*
    نمونه مشکلات شاخص محله سرشور
    راه کارهای پیشنهادی
    مشکلات شاخص محله تورج
    راه کارهای پیشنهادی
    مشکلات شاخص محله 9 قاسم آباد
    راه کارهای پیشنهادی
    جمع بندی و نتیجه گیری

موضوع :بررسی تحول مفهوم محله در محلات شهرهای دوران معاصر در ایران (نمونه موردی : محله سرشور ، محله تورج ، محله 9 قاسم آباد )

مقدمه:
پیدایش مفاهیمی چون محله و چگونگی زندگی جمعی مردم ریشه در رفتار اجتماعی آنها داشته که آن هم برگرفته از فرهنگ خاص آن زمان و مکان می باشد .

محله در گذشته دارای مفاهیم و ارزشهای خاص سکونتی برای گروههای قومی نژادی ، مذهبی و صنفی بوده که در یک ساختار کالبدی منسجم و پیوسته ، علاوه بر خدمات دهی به ساکنین ، باعث ایجاد حس هویت و تعلق در اهالی محله و همبستگی و انسجام در کل بافت محله می کرده است .

تحولات صورت گرفته طی دهه های اخیر در شهرسازی ایران باعث ایجاد تغییر و تحولاتی در مفهوم کارکردی محلات در قسمتهای مختلف شهرها شده است .

درجه کم رنگ شدن کارکرد محله در بافتهای مختلف شهرهای ایرانی متفاوت بوده و آنچه که مسلم است تحولات اجتماعی ، فرهنگی صورت گرفته در اکثر محلات باعث تغییر محله کهن ایرانی و ظهور ساخت جدیدی از مجتمع های زیستی در شهرها شده است .

طرح مسئله
در نظام کهن شهرهای ایرانی مناطق مسکونی با تفکر سیستم محله ای شکل می گرفت و محله در نخستین گام ، بنیانی بود اجتماعی که با مفاهیمی چون احساس تعلق و مشارکت همراه بود .

محله به عنوان یک بلوک ساختمانی نقش مهمی در شناسایی ، جهت یابی و شناخت شهر و خوانایی آن دارد .

در گذشته فعالیتهای اجتماعی در داخل محلات از اهمیت بالایی برخوردار بوده زیرا حرکتهای مثبت و منفی اجتماع داخل محلات تأثیر مستقیمی بر کل شهر و سیستم حکومتی وقت داشته است ، امری که فقدان آن در محلات امروز به روشنی دیده می شود به راستی خلاء وجود چنین فعالیتها و گروههای متحد اجتماعی در محلات امروز ناشی از چه مواردی است که اینگونه ساکنین را بی تفاوت و روابط اجتماعی را کم رنگ کرده است ؟ می توان اساسی ترین سؤال در خصوص محله و مفاهیم آن در کشور ما را به این صورت عنوان کرد که ” بطور کلی محلات در گذشته دارای چه خصوصیات عملکردی و کارکردی ، بصری و .

.

بوده اند که امروزه بعد از گذشت قرنها هنوز می توان حس هویت ، تعلق ، صمیمیت و پایداری روابط را در آنها یافت ؟ به عبارتی محلات در دوران معاصر تا چه اندازه سعی در حفظ ارزشهای حاکم بر محلات گذشته شهرهای کهن کشور مان داشته اند ؟

هدف تحقیق
این پژوهش ، تلاشی است در راستای بررسی الگوها ، ارزشها و شاخصهای حاکم بر محلات در دوره های مختلف گذشته در ایران و اشاره به وضعیت محلات در دوران معاصر ، باتوجه به تغییر الگوهای زندگی ، ورود اتومبیل و همچنین تأثیر طرحها و ضوابط شهرسازی در شکل گیری فضاهای مسکونی ، اشاره به کمبودها و فقر امکانات و خدمات رفاهی در این فضاها و نیز نگاهی خواهیم داشت به روابط اجتماعی موجود در محلات شهرهای امروزی تا بتوان در آینده با توجه به موارد ونتایج حاصل شده از این تحقیق ، راهکارهایی را جهت ساماندهی و ارتقاء کیفیت محله ها ارائه دهیم .   

دانلود تحقیق گذری بر مدیریت تحول

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق گذری بر مدیریت تحول دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:35

چکیده:
اسلام دین پیامبر اعظم برای انسانها آمده تا با قوت بالا و در عین حال با انعطاف و پا فشردن بر اصول و مبانی خود بتواند هماهنگ با جنبه های متغیر هستی آدمی به پاسخگویی شخصیت تحول پذیر و نیازهای جدید انسان در بستر زمان باشد.
در آیه 11 سوره رعد خداوند تبارک و تعالی می فرماید:
«... ان الله لایغیر ما بقوم حتی یغیروا بانفسهم» بی گمان خداوند آنچه قومی دارند دگرگون نکند مگر آنچه در دلهایشان دارند دگرگون کنند و خداوند سرنوشت قومی را از بد به نیک تغییر نمی دهد مگر آنکه آن قوم به خود آیند و حال و آینده خود را دگرگون سازند و کمر همت به تغییر محیط و حل مشکلات خویش ببندند آری سنت الهی چنین است که بخشیدن نعمت با او و از راه او آغاز می شود ولکن مقرر است از دست دادن و تباه کردن این نعمت و فرصت از اراده و عمل نادرست انسانها حاصل گردد پس تغییر و تحول آنهم با جهت مثبت و رو به بالا می تواند عامل ترقی و سعادت انسانها باشد آنهم در ید خود انسانها واقع است.
سازمانها نیز خارج از این اصول کلی نمی باشند بطور اجمالی در کالبدشکافی هر سازمانی به سه عنصر اصلی تشکیل دهنده آن می رسیم:
1/ منابع انسانی سازمان
2/ سیستم های حاکم بر سازمان
3/ اهداف و آرمانهای سازمان
منابع انسانی سازمان مهمترین جزء و به مثابه روح سازمان در کالبد مادی آن تلقی می شود و سازمان بدون منابع انسانی نمی تواند وجود خارجی داشته باشد گرچه تئوریهائی مبنی بر حاکمیت سیستم ها بر سازمان و رقیق کردن نقش منابع انسانی مطرح و لکن عملیاتی کردن آن با مشکلاتی مواجه بوده است.
منابع انسانی در سازمانها عموماً در قالب هرمی قابل تعریف است که این هرم دارای راس و پایه ای می باشد راس هرم و قسمت میانی آن را مدیران تشکیل می دهند که اعم از مدیران عالی، ارشد، میانی و سرپرستان را شامل می شود و قسمت بن و پایه هر سازمان که شامل بدنه و نقطه اتکاء سازمان کارکنان و مجموعه کارشناسی می باشد.
الف- مدیر ارشد و عالی
ب-مدیران میانی و سرپرستان
ج-کارکنان
مدیر راس سازمان و راهبردی اداره را عهده دار است در تعریف مدیریت گفته می شود مدیر کسی است اداره کننده تعدادی از کارکنان است و هنر اداره کردن و انجام کارها بواسطه دیگران (کارکنان) نوعی کار مدیریتی است این موضوع بحث های متعدد و نظریه پردازیهای عدیده ای را در بر داشته که خارج از فرصت این جمعبندی می باشد لذا اشاره ای گذرا به نهضت بزرگ و عمیق اداری اواخر قرن 19 و به دنبال آن طرح نظریه ها و پایه گذاری مکتب مدیریت علمی اهمیت دارد علاوه بر نهضت مربوطه انقلاب دیگری نیز در زمینه مدیریت صنعتی در صنایع و موسسات خصوصی آمریکا تحقق یافت. این انقلاب یا تحول عظیم در تئوریهای مدیریت و روش ها و سیستم های اداری محصول تیلوریسم (Tylorism) بود که با عنوان مکتب مدیریت علمی در ابتدا بین سازمانهای خصوصی ظاهر گشت لاکن اداره امور دولتی و مدیریت عمومی را دستخوش تحولی شگرف ساخت و تا امروز که هزاران ایده و نظریه در این خصوص ارائه گردیده و هر روزه دیدگاههای جدید و نو متناسب با شرایط مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و سیر تحولی را طی کرده که این تحول و تکامل ادامه خواهد داشت و اینک مکاتب مدیریت با ورود به عرصه «سیستم» دومین عنصر تشکیل دهنده هر سازمان به مفاهیم جدیدی راه یافته اند و سیستم دو اصل اساسی بقای مکاتب مدیریت علمی را ارائه داد
اصل اول) انعطاف پذیری سیستم
اصل دوم) انطباق پذیری سیستم

دانلود مقاله بررسی ساختار و سیر تحول نمایش و نمایشگری در کردستان

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله بررسی ساختار و سیر تحول نمایش و نمایشگری در کردستان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:80

چکیده:

در سالهای‌ ابتدای‌ مشروطیت‌ از دو برادر به‌ نامهای‌ نریمان‌ و فریمان‌ نام‌ می‌برند که‌ این‌ دو در فصلهای‌ مختلف‌ سال‌ به‌ کارهای‌ تقلید دست‌ می‌زدند مثلاً در روزهای‌ نخست‌ بهار و عید نوروز، این‌ دو با هیئت‌ و لباسهای‌ مخصوص‌ در حین‌ عبور از بازار و محله‌ها به‌ خواندن‌ شعر و وصف‌ بهار می‌پرداختند گاهی‌ این‌ کار همراه‌ با سازی‌ محلی‌ انجام‌ می‌گرفت‌. این‌ دو هنگام‌ عبور از بازار و محله‌ها مژده‌ نوروز می‌دادند و از آمدن‌ بهار شادی‌ می‌کردند و بازیهائی‌ در جهت‌ تشویق‌ مردم‌ به‌ آمدن‌ عید اجرا می‌نمودند.
گاهی‌ نیز یکی‌ از آنها لباس‌ سفید به‌ تن‌ می‌کرده‌ و دیگری‌ جامه‌ای‌ سبز رنگ‌، و رو در روی‌ هم‌ رجز خوانی‌ می‌کردند. رنگ‌ لباس‌ این‌ دو تمثیل‌ هایی‌ از زمستان‌ و بهار بود. آنکه‌ جامه‌ سفید به‌ تن‌ داشته‌، یعنی‌ زمستان‌، شرح‌ سختی‌ها و اتفاقاتی‌ که‌ به‌ همراه‌ زمستان‌ و سرما بر او گذشته‌ بازگو می‌کرده‌ و دیگری‌ با جامه‌ سبز رنگ‌ از طراوات‌ و تازگی‌ و آنچه‌ به‌ ارمغان‌ خواهد آورد داد سخن‌ می‌داده‌. آنگاه‌ پس‌ از کشمکش‌ تن‌ به‌ تن‌، بهار زمستان‌ را مغلوب‌ می‌کرد و پیروز بر جای‌ می‌ماند.
از بازیهای‌ دیگری‌ که‌ به‌ این‌ دو برادر اشاره‌ شده‌، مراسمی‌ بنام‌ عمرکشان‌ است‌ که‌ هر سال‌ در دهم‌ ربیع‌ الاول‌ یعنی‌ روز فوت‌ عمر خلیفه‌ دوم‌ برگزار می‌کرده‌اند این‌ قبیل‌ مراسم‌ غالباً در محلات‌ شیعه‌ نشین‌ کرمانشاه‌ برگزار می‌شده‌ و محتوای‌ آنها اسطوره‌ غضب‌ بوده‌ که‌ بازمانده‌ از مراسم‌ مغ‌ کشی‌ (مگا فونیا) در ایران‌ باستان‌ است‌.
بازی‌ دیگری‌ که‌ سالخوردگان‌ به‌ خاطر دارند، بازی‌ ای‌ است‌ شبیه‌ میر نوروزی ( توضیح کامل در پایان مقاله) و حاکم‌ یک‌ شبه‌ و آن‌ به‌ این‌ صورت‌ بوده‌ که‌ در جلو (حسینیه‌ معاون‌ الملک‌) - واقع‌ در بخش‌ دوم‌ کرمانشاه‌ جنب‌ رودخانه‌ آبشوران‌ - که‌ محوطه‌ای‌ وسیع‌ داشت‌، تخت‌ و صندلی‌ می‌گذاشتند و یک‌ رهگذر را که‌ عموماً یک‌ کرد روستایی‌ بود بدون‌ آمادگی‌ قبلی‌ برای‌ احراز مقام‌ حکومت‌ انتخاب‌ می‌نمودند سپس‌، لباسهای‌ مندرس‌ و تکه‌های‌ استخوان‌ به‌ همراه‌ خرمهره‌ هایی‌ به‌ او می‌آویختند و او را به‌ عنوان‌ حاکم‌ موقت‌ بر صندلی‌ و بارگاهی‌ قرار می‌دادند او به‌ جای‌ پادشاه‌ یا حاکم‌ واقعی‌ حکمهایی‌ مسخره‌ صادر می‌کرد، این‌ فرمانها اگر چه‌ غیر منطقی‌ بودند اما برای‌ تماشاگران‌ خالی‌ از تفریح‌ نبود. نکته‌ قابل‌ توجه‌ در این‌ نوع‌ بازیها اشاره‌ به‌ ظلم‌ و جور حکام‌ و عدالت‌ خواهی‌ مردم‌ و اینکه‌ حکومتها دارای‌ قدرت‌ لایزال‌ و ابدی‌ نیستند بود.
ویلیام‌ ایگلتون‌ جونیر در کتاب‌ خود (جمهوری‌ 1946 کردستان‌) چاپ‌ 1963 آکسفورد به‌ قدیمیترین‌ نمایش‌ صحنه‌ای‌ به‌ شیوه‌ مدرن‌ در کردستان‌ ایران‌، اشارات‌ جالبی‌ دارد. این‌ نمایشنامه‌ اپرایی‌ بود که‌ در ماه‌ مارس‌ 1945 و قبل‌ از حوادث‌ جمهوری‌ مهاباد به‌ وسیله‌ جوانانان‌ هنرمند کرد در مهاباد بر صحنه‌ آمد و از لحاظ‌ تاثیر گذاری‌ بی‌ مانند بود. نمایش‌، دایکی‌ نیشتمان‌ (مام‌ میهن‌) نام‌ داشت‌ که‌ به‌ زبان‌ کردی‌ بود و یک‌ پیام‌ ناسیونالیستی‌ را تبلیغ‌ می‌کرد. مام‌ میهن‌ در خطر و دستهایش‌ در زنجیر بود.
تمام‌ تماشاچیان‌ این‌ تئاتر همراه‌ با صدای‌ حزن‌انگیز گریه‌ و شیونهای‌ فرزندان‌ مام‌ میهن‌ که‌ از پشت‌ پرده‌ شنیده‌ می‌شد، اشک‌ می‌ریختند و در پایان‌، در حالیکه‌ همه‌ تماشاچیان‌ با ابراز احساسات‌ شدید کف‌ می‌زدند، مام‌ میهن‌ به‌ مدد فرزندانش‌ رهایی‌ می‌یافت‌. برای‌ اولین‌ بار در منطقه‌ کردستان‌، به‌ وسیله‌ این‌ اپرا، افکار شدید ناسیولیستی‌ مردم‌ بیدار گردید. در ماه‌ جولای‌ 1945 که‌ این‌ نمایشنامه‌ در منطقه‌ اشنویه‌ که‌ تحت‌ تسلط‌ نظامیان‌ روس‌ بود به‌ صحنه‌ آمد، یک‌ افسر روسی‌ که‌ مسئول‌ آن‌ نواحی‌ بود از اجرا به‌ شدت‌ انتقاد کرد و گفت‌ که‌ پیام‌ آن‌ کاملاً ضد ایرانی‌ است‌ و باید از این‌ پس‌ نقش‌ منفی‌ و شیطانی‌ اپرا را یک‌ نفر با لباس‌ افسری‌ المانی‌ اجرا کند و در پایان‌، فرزندان‌ مام‌ میهن‌ با کمک‌ چند افسر روسی‌، وطن‌ را از خطر تیره‌ روزی‌ برهانند و بدین‌ ترتیب‌ تغییرات‌ کلی‌ در متن‌ وارد شد.
نقش‌ مام‌ وطن‌ را مرحوم‌ عبدالله‌ نهری‌ شمزینی‌ بازی‌ می‌کرد که‌ صورت‌ بسیار خوب‌ و گیرایی‌ داشت‌ و در پائیز سال‌ 1360 فوت‌ نمود. همچنین‌ سیروس‌ حبیبی‌ و سید عبید الله‌ ایوبیان‌ مرکزی‌ نقش‌ دو تن‌ از فرزندان‌ را بر عهده‌ داشتند. اشعار این‌ اپرا را مرحوم‌ استاد عبدالرحمن‌ شرفکندی‌ (هه‌ ژار) سروده‌ بودند.
همین‌ نویسنده‌ در دنباله‌ به‌ نمایش‌ سنتی‌ میر نوروزی‌ اشاره‌ می‌کند و می‌نویسد:
در مدت‌ زمانی‌ که‌ این‌ نمایشنامه‌ تأثر عمیق‌ خود را می‌کرد یکی‌ دیگر از رسوم‌ عجیب‌ مردم‌ مهاباد ظاهر شد و توانست‌ به‌ طور چشمگیری‌ تاثیرات‌ ملی‌ بر جای‌ بگذارد.
آن‌ زمان‌ رسم‌ بر این‌ بود که‌ اگر کسی‌ می‌توانست‌ مدت‌ مدیدی‌ قیافه‌ و حالت‌ جدی‌ بخود بگیرد و نخندد او را میر و یا شاهزاده‌ می‌کردند که‌ در آن‌ صورت‌ کلاه‌ و لباس‌ ویژه‌ای‌ می‌پوشید و همراه‌ عده‌ای‌ از جمله‌ یک‌ دلقک‌، در خیابان‌های‌ شهر راه‌ می‌افتاد و بر همه‌ کاملاً فرمانروایی‌ و حکومت‌ می‌کرد. میر می‌توانست‌ به‌ یک‌ ثروتمند دستور دهد که‌ فلان‌ مقدار از اموالت‌ را به‌ فلان‌ آدم‌ فقیر بده‌ و یا هر دستور دیگری‌ که‌ حتما قابل‌ اجرا بود. هنگامی‌که‌ میر در کوچه‌ و خیابانهای‌ شهر می‌گشت‌، مردم‌ با انواع‌ حرکات‌ مضحک‌ و گفته‌های‌ خنده‌ آور سعی‌ در خنداندن‌ او داشتند شاید میر بخندد و آنان‌ تا حد مرگ‌ او را کتک‌ بزنند و از قدرت‌ ساقط‌ کنند. ریشه‌های‌ این‌ کار بیشتر به‌ آداب‌ و رسوم‌ ما اروپائیها شباهت‌ دارد تا به‌ آداب‌ اسلامی‌ولی‌ اینکه‌ سرچشمه‌ اصلی‌ آن‌ کجاست‌ مشخص‌ نیست‌. در سال‌ 1945 دستورات‌ و فرامین‌ میر، به‌ ویژه‌ در مورد جمع‌ آوری‌ قوای‌ نظامی‌و مسلّح‌ از طرف‌ مردم‌، ارزش‌ خاصی‌ در تاریخ‌ ناسیونالیسم‌ کرد به‌ دست‌ آورد.
2- نمایش‌ رادیویی‌
دکتر عزّالدین‌ مصطفی‌ رسول‌ (نویسنده،‌ منتقد و محقق‌ مشهور کردستان‌ عراق) می‌گوید:
در اواخر سال‌ 1948 اوّلین‌ گروه‌ نمایش‌ رادیویی‌ کردی‌ در عراق به‌ سرپرستی‌ و محوریت‌ بازی‌ شمال‌ صائب‌، کارگردانی‌ عبدالله‌ عزّاوی‌، چند خواننده‌ مرد و زن‌ از جمله‌ علی‌ مردان‌، نازدار و اسمر فرهاد و چند نوازنده‌ و چندین‌ بازیگر از جمله‌ خود ایشان‌ به‌ نویسندگی‌ و اجرای‌ نمایشهایی‌ رادیویی‌ که‌ بیشتر شامل‌ توصیه‌های‌ بهداشتی‌ و تشویق‌ به‌ تحصیل‌ و سواد آموزی‌ و سایر موارد اجتماعی‌ بود، پرداختند و این‌ قدیمی‌ترین‌ سابقه‌ مدون‌ درباره‌ نمایش‌ رادیویی‌ کردی‌ در تمام‌ کردستان‌ است‌.
اکنون‌ تمام‌ مراکز رادیو تلویزیونی‌ مناطق‌ کرد نشین‌ در عراق و بویژه‌ ایران‌، دارای‌ گروههای‌ نمایش‌ رادیویی‌ و تلویزیونی‌ می‌باشند و حتی‌ سالهاست‌ به‌ دوبله‌ کردی‌ فیلمهای‌ سینمایی‌ می‌پردازند در مراکز ارومیه‌ - مهاباد - سنندج‌ - کرمانشاه‌ - مشهد و برونمرزی‌ تهران‌، البته‌ باید اضافه‌ کرد که‌ به‌ تازگی‌ نیز فعالیت‌های‌ گسترده‌ای‌ در ارتباط‌ با رادیو و نمایش‌ رادیویی‌ در کشورهای‌ اروپایی‌ و توسط‌ کردهای‌ مهاجر صورت‌ گرفته‌ که‌ تاثیر به‌ سزایی‌ در معرفی‌ ادبیات‌ و هنر کردها به‌ دیگران‌ دارد.
3- تئاتر در سنندج‌
الف‌ - سابقه‌ تاریخی‌ نمایش‌ در سنندج‌
در اواسط‌ زمامداری‌ ناصرالدین‌ شاه‌ قاجار اخباری‌ به‌ دربار رسید مبنی‌ بر تمرد حکمران‌ سنندج‌ از فرامین‌ صادره‌ از سوی‌ شاه‌ این‌ اخبار بر شاه‌ قاجار گران‌ آمدسریعاً پیکی‌ را روانه‌ سنندج‌ گردانید. امان‌ الله‌ خان‌ اردلان‌ حکمران‌ سنندج‌ اخبار را شایعه‌ و طرح‌ آن‌ را به‌ دشمنان‌ کشور نسبت‌ داد و به‌ جهت‌ رد هر گونه‌ اتهام‌ و اثبات‌ وفاداری‌ خود و مردم‌ سنندج‌ به‌ دربار، از شاه‌ دعوت‌ نمود که‌ شخصاً از سنندج‌ دیدن‌ نماید. شاه‌ نیز پذیرفت‌ و همراه‌ تنی‌ چند از درباریان‌ و تعدادی‌ مفتش‌ کار کشته‌ راهی‌ سنندج‌ گردید.
قریب‌ به‌ یک‌ ماه‌ در استراحت‌ گاه‌ امانیه‌ واقع‌ در دامنه‌ کوه‌ زیبای‌ آبیدر اقامت‌ گزید در این‌ مدت‌ مفتشان‌ را به‌ اطراف‌ گسیل‌ داشت‌ تا تحقیقات‌ لازمه‌ را به‌ عمل‌ آورند.
مفتشان‌ هر چه‌ جستجو و تحقیق‌ نمودند سندی‌ جز وفاداری‌ امان‌ الله‌ خان‌ اردلان‌ به‌ شاه‌ نیافتند. شاه‌ جهت‌ رفع‌ کدورت‌ پیش‌ آمده‌ و دلجویی‌ از والی‌ سنندج‌ هدایایی‌ چشمگیر از جمله‌ یک‌ شنل‌ زربافت‌ طلا به‌ وی‌ هدیه‌ نمود و با اطمینان‌ خاطر همراه‌ ملازمان‌ به‌ تهران‌ بازگشت‌.
سفر شاه‌ قاجار به‌ سنندج‌ در تاریخ‌ این‌ شهر از دو نظر حائز اهمیت‌ بود:
1- شکست‌ پهلوان‌ غلام‌ سیاه‌ «پهلوان‌ دربار» به‌ وسیله‌ پهلوان‌ نادر سنندجی‌.
2- اجرای‌ تعدادی‌ نمایش‌ روحوضی‌ به‌ وسیله‌ کریم‌ شیره‌ای‌ و اسماعیل‌ بزار در چند محفل‌ اربابی‌ که‌ به‌ مناسبت‌ ورود شاه‌ ضیافت‌ داده‌ بودند. اجرای‌ همین‌ چند نمایش‌ رو حوضی‌ را می‌توان‌ سر آغاز نمایش‌ مدرن‌ در سنندج‌ دانست‌. نقل‌ می‌کنند که‌ پس‌ از بازگشت‌ کریم‌ شیره‌ای‌ و اسماعیل‌ بزار همراه‌ شاه‌ به‌ دربار علاقمندانی‌ به‌ تقلید از آن‌ دو، نمایش‌ رو حوضی‌ را گسترش‌ دادند و آن‌ را به‌ فرزندان‌ خود انتقال‌ داده‌ و به‌ ارث‌ گذاشتند؛ (سال‌ 1314 هـ.ش‌).
اجرای‌ این‌ گونه‌ نمایش‌های‌ رو حوضی‌ تا آمدن‌ اربابی‌ نیا به‌ سال‌ 1315 ادامه‌ داشته‌ است‌ در اوایل‌ 1315 فردی‌ به‌ نام‌ جمشید اربابی‌ نیا از تبریز به‌ سنندج‌ منتقل‌ و در انبار دخانیات‌ به‌ کار مشغول‌ گردید. اربابی‌ نیا از تئاتری‌های‌ بنام‌ تبریز بوده‌ است‌ که‌ در پی‌ یک‌ سری‌ ناآرامی‌در تبریز، او را به‌ سنندج‌ تبعید می‌کنند. اربابی‌ نیا به‌ خاطر علاقه‌اش‌ به‌ تئاتر به‌ سراغ‌ عبدالله‌ مسیحی‌ می‌رود و به‌ او پیشنهاد ساختن‌ یک‌ سالن‌ تئاتر را می‌دهد عبدالله‌ مسیحی‌ از هنرمندان‌ خوشنام‌ روزگار نمایش‌های‌ رو حوضی‌ بوده‌ است‌ که‌ شهرت‌ کارهای‌ او به‌ سایر بلاد همجوار نیز رسیده‌ بود، از پیشنهاد اربابی‌ نیا خرسند می‌شود و با سرمایه‌ یکدیگر در یکی‌ از کاروانسراهای‌ شهر سالنی‌ دایر و آن‌ را محل‌ اجرای‌ نمایش‌های‌ خود قرار می‌دهند. چون‌ از طرف‌ دولت‌ به‌ آنها کمک‌ نمی‌شد جهت‌ هزینه‌ نگهداری‌ سالن‌ و تامین‌ هزینه‌ نمایش‌ به‌ ناچار گاه‌ گاهی‌ فیلمی‌ نیز به‌ نمایش‌ می‌گذاشتند. همین‌ سالن‌ اگر چه‌ در محل‌ مناسبی‌ نبود اما می‌توان‌ آن‌ را اولین‌ سینمای‌ شهر نیز به‌ حساب‌ آورد.
در اواخر سال‌ 1315 هـ.ش‌ موج‌ اعتراض‌ و ناآرامی‌علیه‌ حکومت‌ رضا خانی‌ سر تا سر کشور را در بر گرفته‌ بود. در سنندج‌ نیز شب‌ نامه‌ هایی‌ را در سطح‌ شهر پخش‌ می‌کردند و از مردم‌ می‌خواستند که‌ جهت‌ همراهی‌ با سایر شهرهای‌ دیگر با حکومت‌، مخالفت‌ بورزند. اربابی‌ نیا و مسیحی‌ نیز نمایش‌ دو رفیق‌ را به‌ عنوان‌ پشتیبانی‌ از شب‌ نامه‌ها به‌ صحنه‌ آورند اجرای‌ دو شبه‌ این‌ نمایش‌ چنان‌ به‌ موج‌ ناآرامی‌در شهر دامن‌ زد که‌ ماموران‌ حکومتی‌ را غافل‌ گیر نمود! آنان‌ را که‌ تا آن‌ زمان‌ نمایش‌ را وسیله‌ای‌ برای‌ سرگرمی‌و تفریح‌ می‌دانستند چنان‌ به‌ وحشت‌ انداخت‌ که‌ ناچار سراسیمه‌ به‌ کاروانسرا ریختند و ضمن‌ ضرب‌ و جرح‌ تماشاگران‌، اربابی‌ نیا و مسیحی‌ را کتف‌ بسته‌ با خود بردند! مسیحی‌ بعد از چندی‌ به‌ قید ضمانت‌ آزا شد و اربابی‌ نیا به‌ شهری‌ دیگر تبعید گردید و طی‌ اطلاعیه‌ای‌ سالن‌ نمایش‌ را محل‌ اسبان‌ خود خواندند! مسیحی‌ که‌ تازه‌ طعم‌ شیرین‌ و دلچسب‌ تئاتر را تجربه‌ کرده‌ بود در منزل‌ خود به‌ شکل‌ مخفی‌ نمایش‌ مذهبی‌ عبرت‌ را کار کرده‌ بود و برای‌ اجرا به‌ سراغ‌ روحانیون‌ با نفوذ شهر رفت‌ بعد از کسب‌ اجازه‌ با همکاری‌ شخصی‌ که‌ از کارمندان‌ اداره‌ فرهنگ‌ بود به‌ نام‌ حسین‌ شکیبا در شبستان‌ مسجد والی‌ آن‌ را به‌ اجرا در آورد. استقبال‌ مردم‌ بی‌ نظیر بود. در سومین‌ شب‌ اجرای‌ نمایش‌، ماموران‌ در اطراف‌ مسجد، دست‌ به‌ تحریکاتی‌ زدند که‌ نتیجه‌ آن‌ بسته‌ شدن‌ مسجد به‌ روی‌ مسیحی‌ و یارانش‌ بود! به‌ این‌ نیز بسنده‌ نکردند؛ شبانه‌ به‌ منزل‌ مسیحی‌ ریختند و او را با خود به‌ نظمیه‌ بردند و قریب‌ به‌ دو ماه‌ او را در آنجا نگه‌ داشتند هنگام‌ آزاد کردنش‌ از وی‌ التزام‌ گرفتند که‌ بدون‌ کسب‌ اجازه‌ از مقامات‌ نظامی‌شهر، حق‌ اجرای‌ هیچ‌ گونه‌ نمایشی‌ را ندارد! مسیحی‌ بعد از آزادی‌ از پای‌ ننشست‌ در منزل‌ خود هنرکده‌ای‌ دایر نمود از دانش‌ آموزان‌ آموزش‌ دیده‌ این‌ هنرکده‌ در دبیرستان‌ هدایت‌ گروهی‌ را تشکیل‌ داد و اولین‌ نمایش‌ این‌ گروه‌ را که‌ کاری‌ بوده‌ تجربی‌ به‌ نام‌ (به‌ من‌ بگو دکتر) به‌ صحنه‌ آورد بعد از اجرای‌ این‌ نمایش‌ چندین‌ کار تجربی‌ دیگر نیز به‌ وسیله‌ همین‌ گروه‌ به‌ صحنه‌ آورده‌ شد اگر چه‌ بیشتر اجراها را مسیحی‌ رهبری‌ می‌کرد اما کار به‌ اسم‌ آقای‌ غنیمی‌ سرپرست‌ گروه‌ موسیقی‌ دبیرستان‌ به‌ صحنه‌ می‌رفت‌. زیرا با توجه‌ به‌ حساسیتی‌ که‌ به‌ کارهای‌ مسیحی‌ داشتند در صورت‌ اطلاع‌ کار را تعطیل‌ می‌کردند!

دانلود تحقیق گذری بر مدیریت تحول

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق گذری بر مدیریت تحول دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:35

چکیده:
اسلام دین پیامبر اعظم برای انسانها آمده تا با قوت بالا و در عین حال با انعطاف و پا فشردن بر اصول و مبانی خود بتواند هماهنگ با جنبه های متغیر هستی آدمی به پاسخگویی شخصیت تحول پذیر و نیازهای جدید انسان در بستر زمان باشد.
در آیه 11 سوره رعد خداوند تبارک و تعالی می فرماید:
«... ان الله لایغیر ما بقوم حتی یغیروا بانفسهم» بی گمان خداوند آنچه قومی دارند دگرگون نکند مگر آنچه در دلهایشان دارند دگرگون کنند و خداوند سرنوشت قومی را از بد به نیک تغییر نمی دهد مگر آنکه آن قوم به خود آیند و حال و آینده خود را دگرگون سازند و کمر همت به تغییر محیط و حل مشکلات خویش ببندند آری سنت الهی چنین است که بخشیدن نعمت با او و از راه او آغاز می شود ولکن مقرر است از دست دادن و تباه کردن این نعمت و فرصت از اراده و عمل نادرست انسانها حاصل گردد پس تغییر و تحول آنهم با جهت مثبت و رو به بالا می تواند عامل ترقی و سعادت انسانها باشد آنهم در ید خود انسانها واقع است.
سازمانها نیز خارج از این اصول کلی نمی باشند بطور اجمالی در کالبدشکافی هر سازمانی به سه عنصر اصلی تشکیل دهنده آن می رسیم:
1/ منابع انسانی سازمان
2/ سیستم های حاکم بر سازمان
3/ اهداف و آرمانهای سازمان
منابع انسانی سازمان مهمترین جزء و به مثابه روح سازمان در کالبد مادی آن تلقی می شود و سازمان بدون منابع انسانی نمی تواند وجود خارجی داشته باشد گرچه تئوریهائی مبنی بر حاکمیت سیستم ها بر سازمان و رقیق کردن نقش منابع انسانی مطرح و لکن عملیاتی کردن آن با مشکلاتی مواجه بوده است.
منابع انسانی در سازمانها عموماً در قالب هرمی قابل تعریف است که این هرم دارای راس و پایه ای می باشد راس هرم و قسمت میانی آن را مدیران تشکیل می دهند که اعم از مدیران عالی، ارشد، میانی و سرپرستان را شامل می شود و قسمت بن و پایه هر سازمان که شامل بدنه و نقطه اتکاء سازمان کارکنان و مجموعه کارشناسی می باشد.
الف- مدیر ارشد و عالی
ب-مدیران میانی و سرپرستان
ج-کارکنان
مدیر راس سازمان و راهبردی اداره را عهده دار است در تعریف مدیریت گفته می شود مدیر کسی است اداره کننده تعدادی از کارکنان است و هنر اداره کردن و انجام کارها بواسطه دیگران (کارکنان) نوعی کار مدیریتی است این موضوع بحث های متعدد و نظریه پردازیهای عدیده ای را در بر داشته که خارج از فرصت این جمعبندی می باشد لذا اشاره ای گذرا به نهضت بزرگ و عمیق اداری اواخر قرن 19 و به دنبال آن طرح نظریه ها و پایه گذاری مکتب مدیریت علمی اهمیت دارد علاوه بر نهضت مربوطه انقلاب دیگری نیز در زمینه مدیریت صنعتی در صنایع و موسسات خصوصی آمریکا تحقق یافت. این انقلاب یا تحول عظیم در تئوریهای مدیریت و روش ها و سیستم های اداری محصول تیلوریسم (Tylorism) بود که با عنوان مکتب مدیریت علمی در ابتدا بین سازمانهای خصوصی ظاهر گشت لاکن اداره امور دولتی و مدیریت عمومی را دستخوش تحولی شگرف ساخت و تا امروز که هزاران ایده و نظریه در این خصوص ارائه گردیده و هر روزه دیدگاههای جدید و نو متناسب با شرایط مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و سیر تحولی را طی کرده که این تحول و تکامل ادامه خواهد داشت و اینک مکاتب مدیریت با ورود به عرصه «سیستم» دومین عنصر تشکیل دهنده هر سازمان به مفاهیم جدیدی راه یافته اند و سیستم دو اصل اساسی بقای مکاتب مدیریت علمی را ارائه داد
اصل اول) انعطاف پذیری سیستم
اصل دوم) انطباق پذیری سیستم