تحقیق/مقاله آماده بررسی مبانی تعارض منفی قوانین یا احاله‎ با فرمت ورد(word)

اختصاصی از یارا فایل تحقیق/مقاله آماده بررسی مبانی تعارض منفی قوانین یا احاله‎ با فرمت ورد(word) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

احاله یا تعارض منفی قوانین یکی از مهم ترین مباحث حقوق بین الملل خصوصی است. برخی در مخالفت با احاله آن را دخالت قانون گذار خارجی با حاکمیت قانون در عرصه حقوق داخلی کشورها می دانند، برخی دیگر پذیرش تعارض منفی قوانین را ایجادگر مسئله دور و تسلسل در اجرای قوانین خارجی و داخلی و نوعی تنیس بین المللی قوانین قلمداد نموده اند. اما، به زعم موافقان با احاله، هماهنگی میان نظام حقوقی کشورها در گرو پذیرش تعارض منفی قوانین در حقوق بین الملل خصوصی می باشد.احاله در حقوق بین الملل خصوصی کشورهای مختلف جهان جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است. احاله درجه اول در حقوق ایران صراحتاًو درجه دوم تلویحاً پذیرفته شده است. اما، در حقوق کشورهای فرانسه، آلمان، اتریش و لهستان، احاله درجه اول و دوم پذیرفته شده است. این در حالی است که در کشورهای یونان و ایتالیا احاله به طور کلی مغایر با حاکمیت حقوق داخلی قلمداد و رد گردیده است.

فهرست :

نظریات طرفداران احاله

نظریه صلاحیت انحصاری قانون ملی

نظریه نیابتی احاله

نظریه جانشینی احاله

نظریه بی تابعیتی حقوقی

نظریه احاله مضاعف یا احاله کامل

نظریه هماهنگی بین المللی احاله

نظریه منفعت طلبانه احاله

اجرای قانون اقامتگاه به جای قانون ملی اشخاص

اجرای قانون تابعیت به جای قانون اقامتگاه

احاله در رویه قضایی فرانسه

احاله در حقوق بین الملل خصوصی ایران

نتیجه گیری

دانلود مقاله تعارض سازمانی: تعریف، مبانی، انواع و مدیریت (مدیریت تعارض)

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله تعارض سازمانی: تعریف، مبانی، انواع و مدیریت (مدیریت تعارض) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:14

فهرست مطالب:

عنوان                                                                                                             صفحه
مقدمه    1
مفهوم تعارض    2
جایگاه تعارض در مدیریت    3
نظریه سنتی    3
نظریه روابط انسانی    4
نظریه تعامل    4
تقسیم بندی تعارضات سازمانی    5
تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب    6
ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی    7
مدیریت تعارض    9
استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان    10
مراجع    12


چکیده :
این مقاله مفهوم تعارض را شرح داده و تعارض را تعریف می‌کند. جایگاه تعارض در مدیریت و سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد. انواع تعارضات سازمانی را برشمرده و آنها را تقسیم‌بندی می‌کند. نظریه‌ها و رویکردهای مختلف درباره تعارض سازمانی را شرح می‌دهد. به منشأ تعارضات سازمانی اشاره می‌کند و در پایان به مبحث مدیریت تعارض و استراتژی‌های آن می‌پردازد.
کلیدواژه(ها) : تعارض سازمانی؛ تعارضات سازمانی؛ مدیریت تعارض؛‌استراتژی ایجاد تعارض

1- مقدمه
تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
در این مقاله سعی نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، دیدگاه‌های سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و به مدیران سازمان‌ها کمک کند تا با مهارت‌های مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به کار گیرند.
2- مفهوم تعارض
در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.


3- جایگاه تعارض در مدیریت
بنابر آنچه که گذشت نتیجه می‌گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد. نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.
دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می‌داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند.
و سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت‌های سازمانی به شمار می‌آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می‌گویند.

دانلود پایان نامه تعارض و ماهیت آن

اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه تعارض و ماهیت آن دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:240

فهرست مطالب:

فصل اول:

مقدمه

زیربنای نظری تحقیق

تعارض و ماهیت آن

دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی

دیدگاه سنتی

دیدگاه کثرت گرا

دیدگاه تعامل گرا

تعارض و اثرات اصلی تعارض

تعارض و جنبه های منفی آن

تعارض و جنبه های مثبت آن

انواع تعارض

تعارض درون فردی

تعارض بین فردی

تعارض بین گروهی

تعارض بین سازمانی

علل ایجاد تعارض در سازمان ها

تعارض و تغییر

تعاض در اثربخشی سازمان

راهبردهای پیشگیری از تعارض

راهکارهای رفع تعارض

سبک های مدیریت تعارض

راهبردهای مدیریت تعارض

چانه زنی

میانجی گری

حکمیت

خلاصه بحث تعارض

هوش عاطفی

تعریف هوش عاطفی

ریشه های تاریخی هوش عاطفی

اساس زیستی عواطف و هوش عاطفی

دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی

هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر

هوش عاطفی از دیدگاه مایروسالوی

هوش عاطفی از دیدگاه بار- آن

ابعاد هوش عاطفی از دیدگاه بار-آن

هوش عاطفی از دیدگاه گلمن

مؤلفه های هوش عاطفی گلمن

مؤلفه خودآگاهی

مؤلفه مدیریت خود

مؤلفه آگاهی اجتماعی

مؤلفه مهارت های اجتماعی

مؤلفه خودانگیزی

توجه معاصر به هوش عاطفی

تقسیم بندی بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک

نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی

ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین

آموزش و یادگیری هوش عاطفی

هوش عاطفی در محل کار

خلاصه بحث هوش عاطفی

ارتباطات (مهارت های ارتباطی)

چهارچوب مفهومی ارتباطات

هدف ارتباط

اهمیت ارتباطات

فرایند ارتباطات

انواع ارتباطات

مهارت های ارتباطی مدیران

تعریف مهارت های ارتباطی

مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

مهارت کلامی

مهارت بازخورد

مهارت شنود مؤثر

خلاصه بحث ارتباطات

الگو (مدل)

نظریه های الگوسازی

انواع الگو (مدل بیان مسأله)

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

هدف کلی تحقیق

فرضیه های تحقیق

فرضیه های اصلی

فرضیه های فرعی

پیش فرضهای تحقیق

محدودیت های تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاحات

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه

تعارض

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج کشور

هوش عاطفی

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج کشور

ارتباطات

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج کشور

نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه

جامعه آماری

نمونه تحقیق

انتخاب حجم نمونه لازم

متغیرهای تحقیق

ابزار و وسیله تحقیق

نحوه امتیاز دهی

پایایی پرسشنامه های تحقیق

نحوه جمع آوری اطلاعات

روش های آماری

رعایت مسائل اخلاقی

منابع فارسی

منابع انگلیسی

مقدمه :
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرائی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای ورود به آنها روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به دانشگاهها روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی در گیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  درمدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشگاه به عنوان یک سازمان با آن روبرو است مساله  تعارض  و عدم موافقت هاست. فعالیتهای سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروههای موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنی نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظامهای آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهدویه2،( 1974 ) .)
باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود  بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان ها بخصوص ( دانشگاه ها ) برای اینکه از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کند . از کسانی که نقش مهمی در شناسایی ، هدایت و حل تعارضات در سازمان ها دارند ، مدیران آن سازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است برخورداری او از هوش عاطفی   است. برخلاف آنچه که درگذشته تصور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن  ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود در اصل ، منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم آورد و شخص را به پیش آمدهای غیر مترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر  ، 1880 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز  به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین  ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در حصول به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
حصول اهداف آموزش و پرورش در دانشگاهها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد  راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و اساتید که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، و همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبردهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار داده و نهایتاً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
    یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگی های تعارض، علل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

مقاله پیرامون مفهوم و عوامل پیدایش تعارض قوانین

اختصاصی از یارا فایل مقاله پیرامون مفهوم و عوامل پیدایش تعارض قوانین دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:54

چکیده :

مسئله تعارض قوانین هنگامی مطرح می‌شود که یک رابطه حقوق خصوصی به واسطه دخالت یک یا چند عامل خارجی به دو یا چند کشور ارتباط پیدا کند. در چنین مواردی باید دانست قانون کدام یک از این کشورها بر رابطه حقوقی مورد نظر حکومت خواهد کرد.

علت بروز تعارض قوانین دخالت یک یا چند عامل خارجی است. توضیح آنکه اگر یک رابطه حقوقی تنها به یک کشور مربوط شود چنانکه مسئله ازدواج دو نفر از اتباع ایران مطرح باشد و محل انعقاد نکاح نیز در ایران باشد، این رابطه حقوقی تابع حقوق داخلی خواهد بود چرا که هیچ عامل خارجی در آن دخالت ندارد. اما همین که یک عامل خارجی در یک رابطه حقوقی دخالت داشته باشد، چنانکه محل انعقاد عقد در خارج ایران یا فرضاً یکی از طرفین عقد خارجی باشد در آن صورت با مسئله تعارض قوانین مواجه خواهیم بود.

نکته دیگری که در اینجا باید تذکر داده شود آن است که مسئله تعارض قوانین تنها در مرحله اعمال و اجرای حق مطرح می‌شود و منطقاً مسبوق به مسئله داشتن حق یا اهلیت تمتع است همان گونه که مسئله اهلیت تمتع نیز منطقاً مسبوق به تابعیت است.

چنانچه شخصی در روابط بین المللی از حقی مرحوم شده باشد مسئله تعارض مطرح نخواهد شد، زیرا تعارض قوانین هنگامی بوجود می‌آید که فردی در زندگی بین المللی دارای حقی باشد و مطلوب ما تعیین قانون حاکم بر آن حق باشد. به طور مثال، هر گاه بیگانه‌ای به موجب قانون کشور متبوع خود حق طلاق نداشته باشد نمی‌تواند در کشورهایی که حق طلاق در قوانین موضوعه‌شان شناخته شده است این حق را به موقع اجرا گذارد یا فرضاً بیگانه‌ای که دولت متبوعه او تعدد زوجات را در قانون خود نشناخته است نمی‌تواند در ایران از حق داشتن بیش از یک زوجه (مواد 1048 و 1049 قانون مدنی) استفاده کند. در این قبیل موارد اساساً تعارضی به وجود نمی‌آید تا حل آن مورد داشته باشد زیرا تعارض در صورتی مصداق پیدا می‌کند که حقی موجود باشد و بخواهیم از بین قوانین متفاوت قانون صلاحیتدار را در مورد آن اجرا کنیم. بدیهی است در صورت موجود نبودن حق (عدم اهلیت تمتع) تعارض قوانین که مربوط به اعمال حق است موضوعاً منتفی خواهد شد.

عوامل پیدایش تعارض قوانین

عامل اول – توسعه روابط و مبادلات بین المللی : مسئله تعارض قوانین در صورتی می‌تواند مطرح شود که یک رابطه حقوقی به دو یا چند کشور ارتباط پیدا کند. زیرا همان گونه که ملاحظه شد چنانچه این رابطه حقوقی به هیچ وجه مربوط به کشورهای خارجی نباشد و تمام عناصر آن در قلمرو یک کشور واحد قرار گرفته باشد.

مسئله تعارض قوانین به وجود نخواهد آمد چرا که در این فرض، مسئله در قلمرو حقوق داخلی است.

در دورانی که افراد بیشتر در چهار دیواری کشور خود محصور بودند مسئله تعارض قوانین به ندرت مطرح می‌شد اما همین که امکان گسترش روابط خصوصی افراد در زندگی بین المللی به وجود آمد و دولتها نیز به توسعه مبادلات بین المللی مبادرت کردند پیدایش و توسعه تعارض قوانین امکان پذیر شد.

عامل دوم – اغماض قانونگذار ملی و امکان اجرای قانون خارجی:

شرط ضروری دیگر برای وجود تعارض قوانین آن است که قانونگذار و قاضی یک کشور تساهل و اغماض داشته باشند و در پاره‌ای از موارد قبول کنند که قانون کشور دیگری را در خاک خود اجرا نمایند.

عامل سوم – وجود تفاوت بین قوانین داخلی کشورها : سومین شرطی که برای پیدایش تعارض قوانین ضرورت دارد این است که در خصوص یک مسئله حقوقی واحد که با دو یا چند کشور ارتباط پیدا می‌کند در قوانین داخلی این کشورها احکام متفاوتی وجود داشته باشد. زیرا چنانچه راه حل قوانین کشورهای مختلف یکسان باشد دیگر انتخاب این یا آن قانون به خصوص عملاً بی‌فایده خواهد بود. به همین دلیل هر گاه قواعد مادی کشورهای مختلف یکنواخت شود تعارض قوانین مصداقی پیدا نخواهد کرد.

پاره‌ای از قوانین که احتمالاً به صورت متعارض جلوه گر می‌شوند و باید از بین آنها انتخاب به عمل آید عبارت اند از :

قانون کشور متبوع شخص

قانون اقامتگاه

قانون محل وقوع شی‌ء

قانون محل انعقاد قرار داد

قانون محل وقوع جرم

قانون محل تنظیم سند

قانون محل اجرای تعهد

قانون کشور متبوع دادگاهی که به دعوی رسیدگی می‌کند.

رابطه بین تعارض قوانین و تعارض دادگاه‌ها

در روابط بین المللی علاوه بر مسئله تعارض در صلاحیت قوانین، که مفهوم و شرایط پیدایش آن اجمالا مورد بررسی قرار گرفت، صورت دیگری از تعارض وجود دارد که عبارتست از تعارض در صلاحیت دادگاه‌ها. این تعارض هنگامی که پیش می‌آید که یک عامل خارجی در دعوایی وجود داشته باشد و این پرسش به میان آید که آیا دادگاه ایرانی برای رسیدگی به دعوای صلاحیت دارد یا دادگاه خارجی؟ به طور مثال، هر گاه در مورد مالی که در خارج ایران واقع است دعوایی مطرح شود باید دید دادگاه ایران برای رسیدگی به آن واجد صلاحیت است یا دادگاه خارجی.

باید متذکر شویم که حل مسأله تعارض دادگاهها مقدم بر حل مسئله تعارض قوانین است چه دادگاه باید قبل از تعیین قانون حاکم بر دعوی نسبت به صلاحیت یا عدم صلاحیت خود اظهار نظر کرده باشد.

به علاوه تذکر این نکته ضروری است که صلاحیت دادگاه کشور الزاماً همراه با صلاحیت قانون آن کشور نیست، یعنی هر گاه در دعوایی دادگاه یک کشور واجد صلاحیت باشد این صلاحیت با صلاحیت قانون کشور متبوع دادگاه ملازمه ندارد مثلا در دعاوی مربوط به احوال شخصیه بیگانگان دادگاههای ایران صلاحیت دارند ولی قانون ایران صلاحیت ندارد (ماده 7 قانون مدنی)، مگر اینکه مسئله با نظم عمومی ارتباط پیدا کند که در این حالت دادگاه ایران مکلف است نسبت به ماهیت دعوی قانون ایران را به موقع اجرا گذارد. 

دانلود تحقیق قواعد حل تعارض در مورد ازدواج و طلاق در ایران

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق قواعد حل تعارض در مورد ازدواج و طلاق در ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:32

فهرست مطالب:

عنوان                       

چکیده بحث……………………..

بخش اول: قواعد حل تعارض در مورد ازدواج در ایران   

1- شرایط ماهوی ازدواج…………..

2- شرایط شکلی ازدواج……………

3- نکاح ایرانیان در خارجه……….

4- نکاح اتباع خارجه در ایران…….

5- نکاح زن و مرد با تابعیت‌های مختلف در ایران

6- قوانین  حاکم بر ازدواج در کنوانسیون 1978 لاهه

بخش دوم:   قواعد حل تعارض در مورد طلاق در ایران

1- طلاق ایرانیان در خارج…………

2- طلاق اتباع بیگانه در ایران…….

3- طلاق بین زن وشوهری که تابعیت مختلف دارند   

4- طلاق در کنوانسیون 1970 لاهه……..

نتیجه بحث……………………..

منابع و ماخذ…………………..

مقدمه:

 خانواده یک نهاد بسیار مهم در اجتماع است در بحث اهمیت خانواده همین جمله کافی است که بدون خانواده هیچ اجتماعی شکل نمی‌گیرد و بحثی است که خواه و ناخواه در بعد جامعه شناسی، بعد حقوقی و …. مطرح می شود و لذا اهمیت موضوع طرح مباحث و مطالبی را می‌طلبد  که در رابطه با این نهاد مهم و مقدس بتوانند راه گشای بعضی مشکل هایی که گریبان گیر این نهاد است بشوند.

در تعریف خانواده می توان گفت که خانواده متشکل از افرادی است که با هم قرابت دارند و از هم ارث می‌برند و تحت ریاست پدر و اجتماع زندگی می‌کنند. البته خانواده مفهومی است که با تعریف چند کلمه‌ای نمی توان آن را کاملا معرفی کرد ولی بازهم این تعریف می تواند  در جاهایی به کمک ما بیاید.

با یک بررسی اجتمالی از تعریف خانواده و اهمیت آن در این مرحله باید یادآور شویم که این نهاد مهم با ازدواج شروع به کار کرده و با طلاق که یکی از اسباب انحلال نکاح است ختم می شود بنابراین دو موضوع ازدواج وطلاق در سایه اهمیتی که برای خانواده قائل شدیم، اهمیت خود را نشان خواهند داد.

در حقوق داخلی کشورمان ایران مفصلا بحث ازدواج و طلاق مطرح شده است و نیز در کتب فقهی هم زیر و بم این موارد شناسانده شده است ولی در این تحقیق ما برآنیم که این دو نهاد حقوقی را در روابط افراد و در سوی مرزها یعنی در بحث حقوق بین الملل خصوصی طرح کنیم و به بیان قواعدی بپردازیم که در مقام حل تعارض بین قوانین دو کشور بتوانند ما را یاری دهند.

ازدواج و طلاق تحت عنوان احوال شخصیه در مکتب گوناگون حقوقی مطرح شده اند یعنی ازدواج و طلاق یکی از احوال ؟؟ افراد هستند.

در این تحقیق به طور جداگانه دو مبحث ازدواج و طلاق در فصول مختلف مورد بررسی واقع می شوند تا بلکه بتوان قواعدی را از مجموعه قوانین کشورمان استخراج کنیم که یاری دهنده ما در بعد بین‌المللی باشند و بعد از طرح مطاب نتیجه‌گیری بحث ارائه خواهد شد.

چکیده بحث:

 در این قسمت از تحقیق خلاصه مطالبی که در خلال تحقیق مطرح می‌شوند ارائه خواهند شد تا بتوان با صرف وقتی اندک بر کلیات موضوع اشراف پیدا کرد.

مطلب در دو بخش عمده طرح می‌گردد بخث اول مربوط به ازدواج و بخش دوم مربوط به طلاق است. در بخش اول ابتدا شرایط ماهوی و صدری عقد نکاح به طور جداگانه بررسی می شوند و دراین قسمت مطالعه‌ای تطبیقی مختصر در حقوق بعضی کشورها برای درک بهتر موضوع مطرح می‌شود سپس در مورد ازدواج دوتبعه خارجی با تابعیت مشترک در ایران و سپس در مورد ازدواج دو تبعه ایرانی در خارج و سپس در مورد ازدواج دو فرد با تابعیت‌هایی متفاوت در ایران مطالبی ارائه می‌گردد ودر انتهای بخش اول به خاطر اینکه آشنایی ما در بعد بین المللی موضوع بیشتر شود مختصری از کنوانسیون 1978 لاهه در مورد ازدواج بیان می‌گردد.

در بخش دوم در مورد طلاق ابتدا طلاق دو تبعه خارجی با تابعین یکسان در ایران و سپس طلاق دو ایرانی در خارجه و سپس طلاق دو نفر با تابعین‌های گوناگون درایران مورد مطالعه قرار می‌گیرد و در انتهای بخش خلاصه‌ای از مطالب کنوانسیون 1970 لاهه در مورد طلاق گفته می‌شود.

مبحث مربوط به وظایف کنسول‌گری‌ها در مورد ازدواج و طلاق یا مباحث مربوط به نظم عمومی کشورها نیز در خلال فصول مورد مطالعه قرار می‌گیرند.

در انتهای بحث نتیجه‌گیری مختصری خواهیم داشت تا ما حصل بحث به صورت خلاصه دروقت کم بتواند مورد استفاده علاقه‌مندان قرار گیرد.

 بخش اول: قواعد حل تعارض در مورد ازدواج در ایران

 1- شرایط ماهوی ازدواج

بر حسب ماده 6 قانون مدنی ازدواج نمونه‌ای از احوال شخصیه است و مانند دیگر قضایای مشمول عنوان احوال شخصیه تابع قاعده تعارض قوانین پیش بینی شده در ماده 6 و ماده 7 قانون مدنی می‌باشد یعنی در احوال خصیه فرد تابع قانون مملکت متبوعه خویش می‌باشد قاعده ماده 7 قانون مدنی علی رغم اینکه از ازدواج به صورت عام نامبرده است فقط ناظر به شرایط ماهوی ازدواج است و شرایط شکلی آن تابع قاعده دیگر است که بررسی خواهد شد.

شرایط ماهوی ازدواج همانگونه که در کتب حقوقی خوانده ایم افزون بر قصد و رضای  طرفین شامل اهلیت آنان برای ازدواج نیز می‌باشد، اهلیت برای ازدواج دو نوع است یکی اهلیت عام است و آن رسیدن به سن یعنی است که از طرف قانونگذار مشخص گردیده است و دیگری اهلیت خاصبه معنای نبودن مانع قانونی برای ازدواج است مانند وجود قرابت نسبی و یا سببی که موجب حرمت نکاح بین زن و مرد می‌گردد یا مانند آنچه ماده 1059 قانون مدنی در مورد غیر مجاز بردن ازدواج مسلمان با غیر مسلمان گفته است یا موارد دیگر مثل مواد 1060 و یا 1061 قانون مدنی و ….

در حقوق فرانسه قاعده تعارض قوانین درباره شرایط ماهوی ازدواج مانند حقوق ایران مبتنی بر تابعیت  است ولی در انگلستان این قاعده دو دوره متفاوت داشته است تا سال 18916 تابع قانن محل تنظیم سند ازدواج بود و بعد از آن تابع قانون اقامتگاه فرد گردید. در ایالات متحده آمریکا به اقتضای نظام حکومتی فدرال آن شرایط ماهوی ازدواج تابع قانون محل اجرای تشریفات نکاح باقی مانده است.

تعیین قانون صالح در مورد شرایط ماهوی ازدواج زن و مردی که هر دو دارای تابعیت یک کشورند چندان  دشوار نیست و مشکل جایی است که زن و مرد دارای دو تابعیت متفاوت باشند و همچنین شرایط   ازدواج در شورهای متبوعه آنهامتفاوت باشد. در این شرایط باید در نظر گرفت که حاکم ساختن قانون مملکت یکی از آنها به ویژه مرد کفایت می کند یا باید قانون مملکت هر دو را در نظر گرفت. این دشواری هنگامی هم که اقامتگاه هر دو نفر در یک کشور بوده و قاعده تعارض قوانین کشور متبوع یکی مبتنی بر عامل تابعیت و دیگری مبتنی بر عامل اقامتگاه باشد بروز می کند در این مورد نمی توان از یکی از قوانین چشم پوشی کرد و باید هر دو را در نظر گرفت.