دانلود مقاله مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:31

چکیده:

تعادل و تراجیح:

این فصل پیرامون تعارض دلیل ها ، تدوین گردیده است ، معنای تعارض آن است که یکی از دو دلیل در عرض و مرتبه دلیل دیگر قرارگیرد و در طول آن نباشد و در نتیجه مضمون دو دلیل با یکدیگر تضاد داشته باشند { منظور از اینکه دو دلیل در عرض یکدیگر قرارگیرند آن است که هریک از دو دلیل ، دیگری را تکذیب کند و هردو نیز از نظر اعتبار در یک درجه باشند . مثلا یک دلیل بگوید نماز مسافر شکسته است و یک دلیل بگوید ، نماز مسافرکامل است و منظور از اینکه دو دلیل در طول یکدیگر قرارگیرند آن است که درجه دو دلیل با هم مساوی نباشند مانند روایت و اصل عملی ، چون اصل عملی در مرتبه بعدی روایت قرار دارد یعنی اگر روایت وجود نداشت ، اصل عملی معتبر می شود } .

مسأله تعارض غیر از مسأله تزاحم میان دو حکم است چون تزاحم درجایی است که دریک زمان ملاک دو حکم وجود داشته باشد اما مکلف نتواند هر دو حکم را با هم انجام دهد مثل اینکه شخصی موظف شود، دو نفر را در یک لحظه ، از غرق شدن نجات بدهد اما فقط توان نجات دادن یکی از آن دو را داشته باشد که در این صورت اگر یکی از آنها مهمتر باشد ( مثلا یکی از آن دو ولی خدا باشد ) بر دیگری مقدم می شود چون ملاک حکم در هردو واجب ، وجود دارد به خلاف باب تعارض که ملاک در یکی از آنها وجود ندارد . هر چند اعتبار و حجیت آن ثابت است چون فرض بر این است که دلیل هردو حکم معتبر است بنابراین حکم مهمتر برحکم غیر مهم مقدم نمی شود چون معلوم نیست که حکم مهمتر ، حکم واقعی باشد { پس درباب تعارض ، یکی از دو دلیل واقعی است و دیگری غیر واقعی است } .

دو دلیل متعارض یا با هم {‌ از نظر اعتبار } مساوی هستند یا یکی از آن دو بر دیگری برتری دارد و باید جانب برتر را گرفت اما قبل از بیان حکم این دو صورت لازم است چند مقدمه ، آورده شود :

مقدمه اول :

اگر رابطه میان دو دلیل متعارض ، رابطه تباین باشد ، تعارض میان آن دو دلیل محقق می شود {مثلا یک دلیل بگوید : نماز جمعه واجب است و یک دلیل بگوید ، نماز جمعه حرام است } و اگر رابطه آنها عموم و خصوص من وجه باشد ، گفته شده که روش علما این است که در مورد تنافی دو دلیل به اصول عملیه ای که مناسبت دارند ،‌ مراجعه می کنند و نیز گفته شده که باید به دلایل ترجیح روایات عمل کرد . { و اگر ترجیحی وجود نداشته باشد ، به تخییر عمل می شود } و شاید مراجعه به اصول عملیه بهتر باشد {‌ یعنی نظریه اول بهتر است } چون روایات ترجیح و تخییر { اخبار علاجیه که دلایل ترجیح یک روایت بر روایت دیگر را بیان می کنند یا حکم به تخییر می کنند } شامل عموم و خصوص من وجه نمی شوند هر چند این احتمال وجود دارد که شامل چنین موردی هم بشوند . {  مثال عموم و خصوص من وجه این است که دلیلی بگوید :  دانشمندان را اکرام کن و دلیل دیگری بگوید ، زنان را اکرام نکن ، در اینجا مورد افتراق دلیل اول ، مرد دانشمند است که مشمول دلیل اول می شود و دلیل دوم کاری با آن ندارد و مورد افتراق دلیل دوم ، زن غیر دانشمند است که دلیل اول شامل آن نمی شود و مشمول دلیل دوم است . مورد اجتماع این دو دلیل زن دانشمند است که هر دو دلیل در مورد آن تعارض دارند چون دلیل اول که عام است می گوید او را اکرام کن اما دلیل دوم می گوید او را اکرام نکن ، در اینجا عده ای گفته اند باید به دلیلی که بر دیگری ترجیح دارد و اگر هر دو مساوی هستند به هرکدام خواستیم ، عمل می کنیم . عده ای هم می گویند در خصوص مورد اجتماع ، هر دو دلیل از درجه اعتبار ساقط می شوند و باید به سراغ اصول عملیه رفت که مصنف نظر دوم را تأیید می کند هر چند احتمال می دهد که نظر اول نیز درست باشد } .

اما اگر رابطه دو دلیل ، عموم و خصوص مطلق باشد { مثلا یک دلیل بگوید ، دانشمندان را اکرام کن و یک دلیل بگوید فقهاء را اکرام کن } در اینجا به طریق جمع عرفی باید بین هر دو دلیل جمع کرد و حکم تعارض را نمی توان در مورد آنها اجرا کرد چون عرف ، خاص را برعام مقدم می کند و عام را برخاص حمل می نماید و خاص غالبا ظهورش از عموم عام بیشتر است . { چون افراد تحت پوشش خاص کمتر از افراد تحت پوشش عام هستند پس دلالت خاص برافرادش قوی تر از دلالت عام است . مثلا فرماندار یک شهری که صد هزار نفر جمعیت دارد به مراتب تسلطش برامور مردم بیشتر از استاندار همان استان است که یک میلیون نفر جمعیت دارد و خاص ، حکم فرماندار را دارد و عام ، حکم استاندار را دارد } اما اگر عام ، نص در عموم داشته باشد بر خاصی که ظهور در افرادش دارد مقدم می شود . { مثلا اگر دلیل عام بگوید : اکرام تمام دانشمندان جهان ، بدون استثناء واجب است بر دلیلی که می گوید : فلاسفه را اکرام نکن ، مقدم است چون دلیل دوم ظهور در حرمت دارد و احتمال داردکه برای کراهت باشد } در تمامی مواردی که یکی از دو دلیل متعارض

نص بوده و دیگری ظاهر باشد ، دلیل نص بر ظاهر مقدم می شود چون نص را نمی توان توجیه کرد اما ظاهر را می توان توجیه نمود ، همچنین عرف ، دلیل مقید را بردلیل مطلق ، مقدم می کند و مطلق را بر مقید حمل می نماید مانند عام و خاصی که هر دو مطلق باشندکه تفصیل آن در بحث عام و خاص و مطلق و مقیدگذشت .

مقدمه دوم :

برای تعارض دو دلیل ، شرط است که موضوع آنها یکی باشد ، بنابراین میان دلیل حاکم و دلیل محکوم و میان دلیل وارد و دلیل مورد تعارضی نیست همانگونه که میان اماره و اصل عملی ، تعارض نیست چون موضوع اماره ، حکم واقعی است اما موضوع اصل عملی ، شک در حکم واقعی است .

{ حال که سخن از حاکم و محکوم و وارد و مورد به میان آمد } بد نیست معنای تخصیص و تخصص وحکومت و ورود میان ادله را بررسی کنیم .

تخصیص آن است که بعضی از افراد عام از حکم عام خارج شوند بدون اینکه در موضوع یا حکم عام ، تصرفی صورت گیرد مانند{ دلیلی که می گوید } : ‹‹  دانشمندان را اکرام کن ›› { و دلیلی که می گوید } : ‹‹‌  دانشمندان فاسق را اکرام نکن ›› .

مقاله تعارض صریح و تعارض مخفی بین سیستم های حل تعارض

اختصاصی از یارا فایل مقاله تعارض صریح و تعارض مخفی بین سیستم های حل تعارض دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:16

تعارض صریح و تعارض مخفی بین سیستمهای حل تعارض

مبحث ۱ : سیستمهای ملّی حل تعارض و تقسیم بندی تعارضها

الف: سیستمهای ملی حل تعارض

هر گاه دعوایی که دارای « عامل خارجی » است در کشوری مطرح باشد دادگاه آن کشور باید قواعد و احکامی را که قانونگذار کشور خود تجویز کرده است بموقع اجرا بگذارد. قواعد و احکامی که دادگاه را در ا نتخاب قانون لازم الاجراء هدایت می کند و راه حل تعارض بین قوانین کشورها را ارائه می دهد مجموعه ای را به وجود می آورد که « سیستم حل تعارض » نامیده می شود.

اگر مسائل حقوق بین الملل خصوصی بویژه مسائل مربوط به تعارض قوانین را با مسائل حقوق بین الملل عمومی مقایسه کنیم می بینیم حل مسائل حقوق بین المللی خصوصی با دشواری بیشتری مواجه است.

علت این دشواری آن است که در حقوق بین الملل خصوصی. برخلاف حقوق بین المللی عمومی، قواعد مشترک بین تمام ملل وجود ندارد و هر کشور تعارض بین قوانین را به نحوی که خود بهتر می داند حل می کند ؛ زیرا تشخیص سلطه قوانین در یک کشور از امور مربوط به حاکمیت و استقلال آن کشور است و بنا بر این در موضوع تعارض قوانین، هر کشور دارای یک سیستم ملّی حل تعارض است که طبیعتاً قاضی ملی برای رفع تعارض بین قوانین و انتخاب قانون صلاحیت دار، به آن رجوع می نماید.

مثلاً قاضی ایرانی در هر مورد از مسائل تعارض قوانین ـ خواه راجع به احوال شخصیه، خواه مربوط به اموال و خواه مربوط به قرار دادها باشد ـ همیشه کار خود را از اجرای قواعد حل تعارض کشور خود شروع می کند و دعوی را در برابر قانونی که طبق قواعد حقوق بین الملل خصوصی ایران واجد صلاحیت است حل و فصل خواهد کرد، همچنانکه قاضی انگلیسی نیز در هر مورد از مسائل تعارض قوانین همیشه کار خود را از اجرای قاعده حل تعارض کشور خود آغاز می کند و برای حل و فصل دعوی به سیستم انگلیسی حل تعارض رجوع خواهد کرد.

دقت در ویژگیهای هر سیستم ملی حل تعارض و تفاوت آن با سیستم های دیگر این نکته را روشن می سازد که تعارض قوانین تنها معلول اختلاف « قواعد مادی » کشورها نیست، بلکه ناشی از اختلاف بین سیستمهای ملی حل تعارض نیز هست. مثلاً در باب حقوق ارثیه غیر از تفاوتی که بین قواعد مادی ایران و قواعد مادی فرانسه وجود دارد، تفاوت دیگری نیز موجود است که مربوط به سیستم های حل تعارض ایران و فرانسه است، زیرا حقوق ارثیه در سیستم ایرانی حل تعارض تابع قانون ملّی متوفی است، حال آنکه در سیستم فرانسوی حل تعارض، ارثیه منقول تابع قانون اقامتگاه متوفی و ارثیه غیر منقول تابع قانون محل وقوع اموال است.

سرفصل ها:

عارض صریح و تعارض مخفی بین سیستمهای حل تعارض

مبحث ۱: سیستمهای ملّی حل تعارض و تقسیم بندی تعارضها

الف: سیستمهای وملی حل تعارض

ب: تقسیم بندی تعارضها

تعارض مفاهیم ارتباط

تعارض صریح

تعارض مخفی

راه حل تعارض منفی سیستمها

مبحث ۲: راه حل تعارضهای صریح و مخفی

الف: راه حل تعارض صریح

راه حل تعارض مثبت سیستمها

تئوری توصیف به موجب قانون مقر دادگاه

تئوری توصیف اصلی و فرعی

ب: راه حل تعارض مخفی

بررسى قاعده فقهى اصاله الصحه و تعارض آن با اصل استصحاب

اختصاصی از یارا فایل بررسى قاعده فقهى اصاله الصحه و تعارض آن با اصل استصحاب دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:23

فهرست مطالب:

چکیده          

1- اصل صحت به مفهوم جواز تکلیفی  

دلایل اصل صحت به معنای جواز تکلیفی  

2- اصل صحت به مفهوم وضعی  

ادله اصل صحت به مفهوم وضعی

اجرای اصل صحت در عقود

موارد جریان اصل صحت در اعمال ، عقود و ایقاعات

لزوم تحقق عنوان عمل در معاملات

مراد از اصل صحت، صحت واقعى است یا صحت‏به اعتقاد فاعل؟

اصل صحت از امارات است‏یا از اصول عملیه؟

حکم تعارض اصل صحت ‏با استصحاب

اصل صحت در حقوق مدنى ایران

منابع  

 چکیده:

یکى از قواعد مهم حقوق اسلامى قاعده اصاله‏الصحه‏» است، که کاربرد فراوانى در فقه و حقوق اسلامى دارد و به اشکال مختلف مورد استفاده واقع مى‏گردد. این اصل، معانى مختلفى در فقه و حقوق دارد که ذیلا ابتدا به تعریف و توضیح دو معناى معروف و مشهور آن پرداخته مى‏شود و سپس کاربرد اصاله الصحه را بیان نموده و در آخر به توضیح تعارض اصاله الصحه و اصل استصحاب با بیان نمونه هایی از مواد قانونی می پردازیم:

1- اصل صحت ‏به مفهوم جواز تکلیفى

منظور از اصل صحت در این معنا، آن است که اعمال دیگران را بایست‏حمل بر صحت و درستى کرد و مشروع و حلال انگاشت و مادامى که دلیلى بر نادرستى و حرمت آن پیدا نشده است، نبایستى در صورت دوران امر بین احتمال صحت و مشروعیت از یک طرف و عدم مشروعیت از طرف دیگر، اعمال افراد را نامشروع و نادرست پنداشت; مثلا اگر کسى را ببینیم مایعى مى‏نوشد و احتمال بدهیم که آب یا شراب است، بنابر اصل صحت که مسلمان فعل حرام انجام نمى‏دهد، بنا را بر حلالیت مى‏گذاریم و مى‏گوییم آن، آب آشامیدنى است، نه شراب.

اصل مذکور بر مبناى فطرت، استوار است و این حقیقت را اثبات مى‏کند که اسلام، آدمى را به دور از خطا و گناه مى‏شمارد و اصل را احتراز از زشتى و دنائت مى‏داند مگر آن که عکس مطلب اثبات گردد و این همان اصلى است که در قوانین کیفرى کشورهاى مختلف راه یافته است زیرا تا هنگامى که تقصیر و خطاى کسى اثبات نشده است، او را مجرم نمى‏شناسند و کیفرش نمى‏دهند. علاوه بر تکلیفى که گفته شد، باید باطنا و قلبا هم اعمال و رفتار دیگران را صحیح تلقى کنیم حال، ممکن است گفته شود قبول و تایید قلبى و باطنى، امرى است غیر ارادى که تحت کنترل انسان نیست و قلب و ضمیر شخص بدون اراده او به ارزیابى پدیده‏ها مى‏پردازد ولى در واقع این طور نیست زیرا زمینه انفعالى بشر قطعا و مستقیما بر روى قضاوتش نسبت‏به اعمال و رفتار دیگران تاثیر مى‏گذارد یعنى اگر این اصل نبود و مکلف نبودیم که با دیدن کارهاى دیگران آنها را صحیح بپنداریم چه بسا پیش داورى‏هاى مبتنى بر شک و سوء ظن و بدبینى، قضاوت قلبى و باطنى ما را نیز نسبت ‏به افعال دیگران تحت تاثیر قرار مى‏داد که در آن صورت هم اعمال مردم، ناصحیح و حرام تلقى مى‏گردید و آثار سوء و مخربى به همراه داشت. بنابراین، هر دو مرحله رفتار ما در مقابل اعمال دیگران در واقع مرتبط با هم و مکمل یکدیگرند یعنى هم در ظاهر و هم در باطن باید حکم کرد که افراد اصولا فعل حرام و غیرصحیح مرتکب نمى‏شوند. اصل صحت‏به این معنا به مفهوم جواز تکلیفى است و امرى است‏ شخصى یعنى آن اعمال و رفتارى که از انسانها سر مى‏زند و به حکم این اصل محمول به صحت تلقى مى‏گردد، مربوط به رابطه فاعل با خداى خودش است و اثر چندانى در زندگى دیگران ندارد و به موجب آن رفتار و اعمال، روابط و مناسبات مخصوصى با صاحب آن برگزار نمى‏گردد و به اصطلاح، جنبه تکلیفى محض دارد و آثار وضعى بر آن مترتب نیست.

دلایل اصل صحت‏به معناى جواز تکلیفى

در مورد اصل صحت‏به معناى مذکور یعنى حمل اعمال مسلمانان بر مشروعیت، دلایل بسیارى گفته‏اند که در :زیر به برخى از آنها اشاره مى‏شود:

الف: آیات قرآن کریم – در قرآن کریم، آیات زیادى وجود دارد که دلالت‏بر اعتبار اصل صحت مى‏کند از آن جمله است آیه شریفه و «قولوا للناس حسنا» مطابق تفسیرى که در اصول کافى از قول امام معصوم‏علیه السلام در1-در این آیه آمده است درباره مردم تا هنگامى که چگونگى کارشان معلوم نشده جز به خیر سخن نگویید.

2- آیه شریفه «و اجتنبوا قول الزور» یعنى از سخن دروغ و افترا بپرهیزید.

3-آیه شریفه «ان بعض الظن اثم» یعنى همانا برخى از گمانها، گناه است.

ب: روایات – در خصوص اعتبار اصل صحت، روایات فراوانى وارد شده است که به برخى از آنها نیز اشاره مى‏شود

1- در اصول کافى از امیرالمؤمنین على‏علیه السلام، نقل شده است که آن حضرت فرمودند:

ضع امر اخیک على احسنه حتى یاتیک ما یقلبک عنه و لاتظنن بکلمه خرجت من اخیک سوء و انت تجد لها فى الخیر سبیلا : یعنى کار برادر دینى خود را به بهترین وجه تاویل کن تا آنگاه که از او رفتارى آید که باورت را دگرگون کند و نیز به گفتار برادرت تا وقتى که تفسیر نیک مى‏توانى کرد، گمان بد مبر.

2- از امام صادق‏علیه السلام، روایت است که به محمد بن فضل فرمود: یا محمد کذب سمعک و بصرک عن اخیک و ان شهد عندک خمسون قسامه انه قال و قال لم اقل و صدقه و کذبهم.

یعنى گوش و دیده‏ات را در مورد برادر خویش، تکذیب کن، اگر پنجاه نفر بگویند که وى چنان گفت او بگوید من نگفته‏ام، سخن وى را درست پندار و آن دیگران را باور مکن.

3- در خبر مستفیض دیگرى آمده است که مؤمن، برادر خود را متهم نمى‏کند و هرکس برادر خود را متهم دارد، ایمان از دلش ناپدید مى‏شود چنانکه نمک در آب حل و ناپدید مى‏گردد.

استاد محمدجواد مغنیه در این باره مى‏گوید: از اخبار مذکور چنان مستفاد مى‏گردد که اسلام گویى در دل کافر هم نور ایمان مى‏جوید و از دروغگو نیز انتظار راستى دارد و این باید مایه عبرت کسانى باشد که بى‏درنگ و بدون تامل، مردم را به فسق و نابکارى متهم مى‏کنند و یا به کفر و بى‏دینى منسوب مى‏دارند این اصل، مبتنى بر مصالح مسلمانان است زیرا چنانچه در زندگى روزمره، اصل را برفساد قرار دهیم و در کلیه اعمال و افعال مردم، تفحص و تجسس کنیم و با هر پدیده‏اى با شک و تردید مواجه شویم، قوام و استقرار نظام مدنیت و اجتماع از بین مى‏رود و در امور روزمره مردم، اشکالات اساسى بروز مى‏کند. اسلام براى جلوگیرى از این مفاسد به مسلمانان دستور مى‏دهد اعمال مردم را مادامى که خلافش از طریق ادله به اثبات نرسیده است، باید حمل برصحت کنند و محکوم به حلیت و مشروعیت نمایند.

2- اصل صحت‏به مفهوم وضعى

معناى دیگر اصل صحت، صحت در برابر فساد است که حکمى وضعى به شمار مى‏آید; بدین مفهوم که باید رفتار فرد مسلمان را نوعى تفسیر کنیم که از آن آثار صحیح شرعى به بار آید. در اصل صحت‏به معناى تکلیفى، اشخاص موظف بودند اعمال دیگران را بر صحت‏یعنى مشروعیت‏حمل کنند و بیش از این دیگران ناصالح پنداشته نشوند براجراى این اصل، آثارى مترتب نبود; مثلا اگر سخنى از فرد مؤمنى بشنویم و شک کنیم که سلام مى‏دهد یا ناسزا مى‏گوید در حمل بر صحت در این جا استفاده نمى‏شود که جواب سلام واجب است ولى در معناى اخیر نوع تلقى نسبت‏ به اعمال دیگران در انجام یا اسقاط تکالیف و تنظیم روابط عبادى یا حقوقى مؤثر است. به تعبیر دیگر، اصل صحت در معناى تکلیفى، بیشتر، جنبه اخلاقى و روانى داشت، در حالى که در مفهوم وضعى، آثار و نتایج عملى بر آن مترتب است; مثلا اگر عقد یا ایقاعى توسط شخصى صورت گرفت‏یا از فرد مسلمان، عبادتى انجام پذیرفت که درستى و نادرستى آن براى دیگران، آثار و نتایجى به بار مى‏آورد، همچون نماز میت که چنانچه درست انجام گیرد، موجب سقوط تکلیف از دیگران مى‏شود، مطابق اصل صحت‏باید عقد و ایقاع و یا عبادت او را درست و موافق آداب و احکام شرع و قواعد اسلام به شمار آوریم. این معنا از صحت است که عمدتا در مسائل حقوقى مورد بحث واقع شده و مقصود اصلى از قاعده مزبور است.

دانلود مقاله تعارض و مذاکره

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله تعارض و مذاکره دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:44

مقاله رشته حقوق م مدیریت

 فهرست مطالب:
تعارض و مذاکره
تعریف تعارض
تحولات در اندیشه تعارض
دیدگاه سنتی
دیدگاه روابط انسانی
دیدگاه تعامل گرا
فرآیند تعارض
مرحله 1: مخالفت بالقوه یا ناسازگاری
مرحله 2: شناخت و شخصی کردن
مرحله 3: مقاصد
مرحله 4: رفتار
مرحله 5: نتایج
مذاکره
استراتژی‌های چانه زنی
فرآیند مذاکره
تفاوت‌های فردی در مذاکره
نتیجه گیری برای استفاده مدیران‌

چکیده:

تعارض و مذاکره

گفته شده است که تعارض موضوعی است که فکر انسان ها را بیش از هر چیز دیگر ـ به استثنای خدا و عشق ـ به خود مشغول داشته است. اما منظور ما از واژه تعارض چیست؟

تعریف تعارض

هیچ نوع کمبودی در مورد تعریف تعارض وجود ندارد. علی‌رغم معانی گوناگونی که این اصطلاح به خود اختصاص داده است، اساس اغلب تعاریف را چند مضمون مشترک تشکیل می‌دهند. نخست این که باید طرف‌های تعارض آن را ادراک کنند: یعنی اگر هیچ کس از وجود تعارضی آگاه نباشد، توافق عمومی بر این است که تعارضی وجود ندارد. دو ویژگی دیگر که در کلیه تعاریف مشترک هستند، عبارتند از: وجود مخالفت یا ناسازگاری و نیز نوعی تعامل.

پس ما می‌توانیم تعارض[1] را به صورت فرایندی تعریف کنیم که هنگامی آغاز می‌شود که یکی از طرف‌ها چنین احساس کند که طرف دیگر بر چیزی که برای طرف نخست اهمیت دارد، تاثیری منفی باقی می‌گذارد یا در شرف آن است که چنین کند. این تعریف تعمدا وسیع ارائه شده است. این تعریف هم چنین از اصطلاح فرایند[2] استفاده کرده است که نشان دهد نباید به تعارض به عنوان یک رویداد مجزا نگریست، بلکه باید آن را رویدادی با علل، انگیزش‌ها و مقاصد و نیات دانست. این تعریف توضیح دهنده این نکته در هر گونه فعالیت جاری به هنگامی است که یک تعامل، متحول» و یه تعارض میان طرف های تعامل تبدیل می‌شود. این تعریف در برگیرنده طیف گسترده ای از تعارضات است که افراد در سازمان‌ها تجربه می‌کنند: ناسازگاری اهداف، تفاوت در تفسیر حقایق، بروز اختلاف نظر براساس انتظارات رفتاری، و نظایر آنها. تعریف ما هم چنین به قدری انعطاف‌پذیر است که طیف کاملی از سطوح تعارض، اعمال آشکار و خشونت آمیز تا اشکال ظریف‌تر مخالفت و اختلاف نظر را در بر می‌گیرد.

تحولات در اندیشه تعارض

حرف کاملا به جایی زده‌ایم اگر بگوییم برای مدتی طولانی در مورد نقش تعارض در گروه‌ها و سازمان‌ها میان اندیشمندان اختلاف نظر و تعارض وجود داشته است. یکی از مکاتب فکری معتقد است که باید از پیدایش تعارض احتراز کرد ـ بدین معنا که وجود تعارض نشان‌دهنده بدکار کردن در داخل گروه است. ما به این نگرش، دیدگاه سنتی[3] می‌گوییم. دیگر مکتب فکری، یعنی دیدگاه روابط انسانی[4]، معتقد است که تعارض محصولی طبیعی و ناگزیر در هر گروه است و این که لزوما پلید نیست، بلکه از این قابلیت برخوردار است که نیروی مثبتی در تعیین عملکرد گروه باشد. سومین و جدیدترین دیدگاه معتقد است که نه تنها تعارض می‌تواند یک نیروی مثبت در یک گروه باشد، بلکه به صراحت اظهار می‌دارد که برخی تعارضات برای عملکرد اثر بخش یک گروه مطلقا ضروری هستند. ما این مکتب سوم را دیدگاه تعامل‌گرا[5] می‌نامیم. بیایید به هر یک از این دیدگاه‌ها نگاه دقیق‌تری بیندازیم.

دیدگاه سنتی

قدیمی‌ترین رویکرد به تعارض، چنین فرض می‌کرد که هرگونه تعارضی بد است. به تعارض به چشم بد می‌نگریستند و برای تقویت معنای منفیش، آن را معادل با اصطلاحاتی چون خشونت، ویرانگری و رفتار غیرعقلایی به کار می‌بردند. طبق تعریف، تعارض پدیده‌ای زیان‌بخش بود و می‌بایست از آن احتراز می‌شد. دیدگاه سنتی با نگرش‌هایی که در دهه‌های 1930 و 1940 درباره رفتار گروه شایع بود، همخوانی داشت. تعارض را محصول کارکرد نامناسب می‌دانستند که از ارتباطات ضعیف، فقدان سعه صدر و اعتماد میان افراد و ناکامی مدیران در پاسخگویی نسبت به نیازها و خواست‌های کارکنانشان ناشی می‌شد.

دیدگاهی که کلیه تعارضات را بد می‌دانند، قطعا رویکردی ساده در نگاه کردن به رفتار مردمی ارائه می‌دهد که تعارض را به وجود می‌آورند. از آنجایی که باید از کلیه تعارضات احتراز شود، در این دیدگاه صرفا باید توجه خود را متوجه علل بروز تعارض و تصحیح این بدکار کردن‌ها به منظور بهبود عملکرد گروه و سازمان کنیم. هر چند اکنون تحقیقات و مطالعات و شواهد نیرومندی ارائه می‌دهند که با این نظر که رویکرد مذکور به عملکرد گروهی بالا منتهی می‌شود، مخالفت می‌کنند، بسیاری از ما هنوز اوضاع و احوال تعارض آمیز را با استفاده از این استاندارد کهنه و از مد افتاده ارزیابی می‌کنیم.

دیدگاه روابط انسانی

دیدگاه روابط انسانی معتقد بود که تعارض پدیده ای طبیعی در کلیه گروه ها و سازمان‌ها به شمار می‌رود. از آنجایی که تعارض اجتناب ناپذیر بود، مکتب روابط انسانی از پذیرش آن حمایت می‌کرد. مدافعان این مکتب وجود تعارض را توجیه می‌کردند: نمی‌توان تعارض را حذف کرد و مواقعی وجود دارد که تعارض می‌تواند به نفع عملکرد گروه تمام شود. دیدگاه روابط انسانی از اواخر دهه 1940 تا اواسط دهه 1970 بر تئوری تعارض تسلط داشت.

دیدگاه تعامل‌گرا

هر چند دیدگاه روابط انسانی تعارض را می‌پذیرفت، اما دیدگاه تعامل‌گرا بر این اساس که یک گروه کاملا هماهنگ، در صلح و صفا، آرام و کاملا همدل مستعد دچار شدن به ایستایی، بی‌علاقگی و فقدان حساسیت نسبت به نیازهای تغییر و نوآوری است، به ترغیب تعارض پرداخت. از این رو، کمک عمده دیدگاه تعامل‌گرا، تشویق رهبران گروه به حفظ یک سطح حداقل از تعارض است ـ که برای زنده و قابل رشد بودن، انتقاد از خود و خلاق ماندن کفایت کند.

دیدگاه تعامل گرا معتقد نیست که کلیه تعارضات خوب هستند. برعکس، برخی تعارضات از اهداف گروه حمایت و عملکرد آن را بهتر می کنند. اینها اشکال کارکردی[6] و سازنده تعارض هستند. در نقطه مقابل، تعارضاتی وجود دارند که در عملکرد گروه اخلال می‌کنند و مانع از آن می‌شوند که اینها اشکال بدکارکردی[7] یا ویرانگر تعارض هستند. چه چیز اشکال کارکردی تعارض را از اشکال بد کارکردی متمایز می‌کنند؟ شواهد نشان دهنده آنند که ما باید نوع تعارض و به طور خاص، سه نوع تعارض را در نظر داشته باشیم:

تعارض در کار به محتوا و اهداف کار مربوط می‌شود. بحث‌های تند درباره این که چه کسی باید چه کاری را انجام دهد، در صورتی که به ایجاد عدم اطمینان درباره نقش‌های کار منجر شود، زمان انجام وظایف را افزایش دهد و سبب شود که افراد کارهایی در تعارض با یکدیگر انجام دهند، به بدکارکردی تبدیل می‌شود. با وجود این، سطوح پایین تا متوسط تعارض در کار به گونه‌ای منسجم از یک تأثیر مثبت بر عملکرد گروه حکایت دارند، زیرا این میزان تعارض محرک بحث درباره ایده‌های گوناگون می شود، امری که به گروه در ارائه عملکرد بهتر کمک می‌کند.

تعارض در رابطه بر روابط بین فردی تأکید دارد. مطالعات نشان می‌دهند که تعارض در رابطه تقریبا همواره به بدکارکردی منجر می‌شود. چنین به نظر می‌رسد که اصطکاک و خصومت‌های بین فردی ذاتی در تعارض در رابطه، تصادمات شخصیتی را افزایش و تفاهم را کاهش می‌دهد، امری که مانع از انجام وظایف سازمانی می‌شود.

دانلود پروژه تعارض و عدم توافق

اختصاصی از یارا فایل دانلود پروژه تعارض و عدم توافق دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:250

فهرست مطالب:

تعارض و عدم توافق ۱
مقدمه ۵
زیر بنای نظری تحقیق ۱۰
تعارض ۱۱
دیدگاه کثرت گرا : ۱۷
دیدگاه تعامل گرا : ۱۷
انواع تعارض ۱۸
ب )تعارض بین فردی : ۲۲
تعارض و اثرات اصلی آن ۲۳
علل ایجاد تعارض در سازمان ها ۲۵
تعارض و اثر بخشی سازمانی ۳۱
راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض ۳۲
سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض ۳۶
حل سازنده تعارض ۳۷
راهبردهای مدیریت تعارض: ۳۷
۱- رویکردهای حل تعارض ۳۷
پنج رویکرد فوق را می توان در موقعیت های مناسب زیر به کار برد: ۴۱
رویکرد مصالحه ۴۲
۲- چانه زنی ۴۳
۳- میانجی گری ۴۵
پایه های بیولوژیکی عواطف وهوش عاطفی ۵۳
دیدگاههای متفاوت پیرامون هوش عاطفی ۵۶
هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر ۵۶
هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی ۵۷
هوش عاطفی از دیدگاه بار _ آن ۵۸
هوش عاطفی از دیدگاه گلمن: ۶۰
مولفه های هوش عاطفی گلمن : ۶۱
۵_ خودانگیزی ۶۷
توجه معاصر به هوش عاطفی ۶۸
نقش وراثت و محیط درهوش عاطفی ۷۲
ویژگی های افراد باهوش عاطفی بالا و پایین ۷۳
هوش عاطفی در محل کار : ۷۶
آموزش و یادگیری هوش عاطفی ۸۲
ارتباطات ۸۵
هدف و اهمیت ارتباطات ۹۰
اختلالات/ پارازیت ۹۵
ب) مهارت بازخورد ۱۰۰
ج) مهارت شنود مؤثر ۱۰۲
الگو : ۱۰۵
الگو سازی ۱۰۶
الگو سازی برای فرد ۱۰۶
نظریه های الگو سازی ۱۰۷
انواع الگو ۱۰۸
بیان مسأله ۱۱۰
اهمیت و ضرورت تحقیق ۱۱۴
الف) هدف کلی تحقیق ۱۱۶
ب) اهداف ویژه ۱۱۶
پیش فرض های تحقیق ۱۱۷
محدودیت های تحقیق ۱۱۸
مهارت های ارتباطی: ۱۲۰
مهارت بازخورد: ۱۲۰
راهبردهای مدیریت تعارض : ۱۲۱
فصـل دوم ۱۲۳
هوش عاطفی ۱۳۷
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۱۳۷
ب ) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ۱۴۰
ج ) ارتباطات ۱۴۸
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۱۴۸
نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق: ۱۵۵
فصـل سومروش شناسی تحقیق ۱۵۷
متغیرهای مخل و نحوه کنترل آنها: ۱۶۰
نحوه امتیاز دهی ۱۶۲
چکیده: ۱۶۹
بخش دوم آزمون فرضیه های تحقیق ۱۷۳
فرضیه ۱۳: ۱۸۷
بحث، تحلیل و نتیجه گیری: ۲۱۰
فرضیه اول تحقیق ۲۱۱
فرضیه دوم تحقیق: ۲۱۲
فرضیه چهارم تحقیق: ۲۱۴
فرضیه پنجم تحقیق: ۲۱۴
فرضیه ششم تحقیق: ۲۱۵
فرضیه هفتم تحقیق: ۲۱۶
فرضیه هشتم تحقیق: ۲۱۷
فرضیه نهم تحقیق: ۲۱۷
فرضیه دهم تحقیق: ۲۱۸
فرضیه یازدهم تحقیق: ۲۱۹
فرضیه چهاردهم تحقیق ۲۲۰
فرضیه پانزدهم تحقیق: ۲۲۱
فرضیه هفدهم تحقیق: ۲۲۲
فرضیه هجدهم تحقیق: ۲۲۲
فرضیه نوزدهم تحقیق: ۲۲۳
فرضیه بیست و یکم تحقیق: ۲۲۴
فرضیه بیست و چهارم تحقیق: ۲۲۶
فرضیه بیست و پنجم تحقیق: ۲۲۶
فرضیه بیست و ششم تحقیق: ۲۲۷
فرضیه بیست و هشتم تحقیق: ۲۲۸
فرضیه سی ام تحقیق: ۲۲۹
فرضیه سی و یکم تحقیق: ۲۳۰
فرضیه سی و دوم تحقیق: ۲۳۰
فرضیه سی و سوم تحقیق: ۲۳۱
فرضیه سی و پنجم تحقیق: ۲۳۲
بخش اول ۲۳۳
جنسیت و میزان تحصیلات: ۲۴۴
جنسیت و مرتبه علمی: ۲۴۶
مرتبه علمی و نوع مدیریت: ۲۴۷
میزان تحصیلات و نوع مدیریت: ۲۴۹
هوش عاطفی: ۲۵۱
مهارت های ارتباطی ۲۵۲

مقدمه:

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز  و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند  (گلمن ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و …. برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

زیر بنای نظری تحقیق

یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.

مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.

یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.