دانلود مقاله درمورد تعهد سازمانی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله درمورد تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعهد سازمانی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:64

چکیده :

شرایط ایجاد تعهد سازمانی

1- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی:

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه کانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. ‍‍[ ]

مودی و همکاران (1982) و متیو وزاجاک (1990) نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007]

[تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند. اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.] (2005)

[می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد که کارکنان قادر نباشند تا شغل پردرآمدی را برابر با تجارب و صلاحیتهای خویش بیابند و موقعیت شغلی دیگری کمتر در دسترس باشد. همچنین تعهد مستمر، می تواند نتیجه تجربه کاری طولانی و منافع مالی باشد لذا اگر بخواهند سازمان را ترک کنند این منافع را از دست خواهند داد.

تعهد هنجاری: فرد در سازمان همراه با تمام فشارهای اجتماعی باقی می ماند. به عنوان مثال وقتی اشخاص مهم معتقدند که وی باید در آن سازمان باشد، در نتیجه، فرد معتقد می شود که او نیز باید در سازمان باقی بماند.] 2005

بالی 2000 تعهد سازمانی را سرمایه های یک سازمان قلمداد می کند و آن را نتیجه دیدگاه های اجتماعی می داند. [2006]

کری و همکاران در سال 1986 [به نقل از احمد ساروقی 1375] مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده‌اند:

دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی:

این متغیرها عبارتند از:

1- تمرکز: درجه ای که قدرت در یک سازمان متمرکز می شود، تمرکز گویند.

2- تکراری بودن[4] : درجه ای که یک شغل تکرار می شود.

3- ارتباطات مناسب[5]: به درجه ای که یک سازمان، اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می کند بستگی دارد.

4- اندازه سازمان.

5- حقوق

6- فرصتهای ارتقاء: به میزان فرصت برای ارتقاء در سلسله مراتب سازمان گفته می شود.

7- عادله بودن توزیع: به رابطه بین داده ه ا و عملکرد شغلی از یک طرف و پاداشهای توزیع شده توسط سازمان از طرف دیگر بستگی دارد.

8- انسجام[6] : به درجه ای که یک فرد دوستان نزدیکی در واحدهای کاری خودش دارد انسجام گویند.

9- بازنقش[7]: به حجم فعالیتهای یک شغل گویند.

دسته دوم: متغیرهایی که مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از:

1- مشارکت شغلی[8] : درجه ای که یک فرد به معیارهای بالای عملکرد حرفه ای متعهد می شود.

دسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند که این متغیرها عبارتند از:

1- فرصتهای شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان

2- مسئولیت خانوادگی: تعهد به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی

ضریب همبستگی هر یک از متغیرهای مستقل مطرح شده با متغیر وابسته (تعهد سازمانی) در جدول زیر آمده است، دو متغیر مربوط به ساختار سازمانی (تکراری بودن و توزیع عادلانه) همبستگی بسیار قوی با تعهد سازمانی دارند منتهی تکراری بودن با تعهد رابطه عکس دارد و توزیع عادلانه با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد بدین معنا که هرچه درجه تکراری بودن شغل بیشتر می شود، تعهد سازمانی در سطوح پایین قرار می گیرد.

ویژگیهای شخصی: اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می شود که بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد دارند (مشبکی، 1378 ، ص 47). این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل سختی درگیر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزشی با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد و همان Personal charactristicel .

2- ویژگیهای مرتبط با نقش: تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشان می دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد. (مایر و آلن، 1997، ص 65). Role-Related

3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر که توسط ؟؟ و همکارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می باشند. (ماتیود زاجاک، 1990، ص 62) .

4- تجربیات کاری: در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد. بعنوان یکی از نیروهای عهده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند (مایر و آلن 1997 ، ص 165).

همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:

1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.

2- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان.

پیش شرطهای تعهد هنجاری:

1- اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.

2- سرمایه گذاری های سازمان.

3- جبران متقابل خدمات می باشد. (مایر و آلن 1997 ص 69).

مطالعه موردی موادی و همکاران: موادی و همکارانش پیش شرطهای تعهد سازمانی را در چهار گروه دسته بندی کرده اند. مایر و آلن، 1997 ، ص 167

شکل زیر در این گروه ها نشان می دهد.

و...

NikoFile

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بررسی ارتباط بین تعهد مدیریتی برای کیفیت خدمات و نتایج سازمانی در اداره تدارکات و امور کال

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بررسی ارتباط بین تعهد مدیریتی برای کیفیت خدمات و نتایج سازمانی در اداره تدارکات و امور کالا دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه آماده

دانلودپایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بررسی ارتباط بین تعهد مدیریتی برای کیفیت خدمات و نتایج سازمانی در اداره  تدارکات و  امور  کالا بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات123

چکیده:

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست. هر چه این سرمایه از کیفیت بالاتری برخوردار باشد موفقیت و بقاء سازمان بیشتر خواهد بود. یکی از مهمترین نگرش هایی که سعی در بهبود کیفی نیروی انسانی و تعدیل ارزش های افراد را دارد تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی عبارتست از تعیین هویت یک فرد یا سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان دلخواهش. در دو دهه اخیر تحقیقات متعددی در این زمینه انجام شده است. این تحقیقات در دو دسته طبقه بندی می شوند. گروه اول سعی در در شناخت ماهیت خود تعهد داشته و گروه دوم به بررسی عوامل مربوط به تعهد پرداخته اند. در این تحقیق به طراحی مدلی برای بررسی ارتباط بین تعهد مدیریتی برای کیفیت خدمات و نتایج آن در سازمان پرداخته ایم. مطالعه موردی ما در این تحقیق اداره تدارکات و امور کالا شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران در سال های 1390 و 1391 می باشد. بعد از مشخص شدن نمونه جامعه با استفاده از داده های خروجی از پرسشنامه، به بررسی و پردازش روابط بین متغییرهای مدل با طرح فرضیات و اثبات آن ها به کمک متدولوژی های آماری می پردازیم.نتایج این تحقیق بیان می کنند،  بین تعهد مدیریتی برای کیفیت خدمات به عنوان متغییر مستقل و درگیری موثر کارمندان و رضایت شغلی به عنوان متغیرهای وابسته و همچنین بین درگیری موثر کارمندان با رضایت شغلی آنان و آگاهی مشتریان  از عملکرد خدمات، رابطه معنادارمثبتی موجود است. نتایج بیان می کند بین تعهد مدیریتی برای کیفیت خدمات و آگاهی مشتریان از اجرای خدمات رابطه معناداری موجود نیست.

-1مقدمه

جامعه امروزی جامعه ای سازمانی است. بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها شکل می گیرد که آنها نیز به نوبه خود تحت تاثیر دنیای پیرامون و روابط موجود در آن قرار می گیرند. گرچه سازمان ها به شکل های مختلف و اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می¬شوند اما بدون تردید همه آنها بر پایه ی تلاش¬های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند. بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان است. وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان، می توان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان می گردد. به همین دلیل در طی دهه گذشته، تعهد سازمانی  جایگاه مهمی در پژوهش ها  به خود اختصاص داده است.

چکیده:    1
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1مقدمه    3
1-2- بیان مساله    3
1-3- چارچوب نظری تحقیق    5
1-4-  فرضیات تحقیق    6
1-5- اهداف انجام تحقیق    6
1-5-1- اهداف کلی    6
1-5-2- اهداف ویژه    6
1-5-3- اهداف آرمانی    7
1-6- اهمیت و ضرورت تحقیق    7
1-7- حدود مطالعاتی تحقیق    9
1-7-1- قلمرو مکانی تحقیق    9
1-7-2- قلمرو زمانی تحقیق    9
1-8- تعریف واژگان کلیدی    9
فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه    13
2-2- بخش اول: تعهد و کیفیت خدمات    14
2-2-1- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی    14
2-2-2- تاریخچه تعهد    18
2-2-3- انواع تعهد    19
2-2-4- ضرورت توجه به تعهد    21
2-2-5- عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی    21
2-2-6- رویکردهای تعهد سازمانی:    21
2-2-7- فرایند ایجاد تعهد سازمانی    23
2-2-8- عوامل موثر بر ایجاد و تقویت تعهد کارکنان    24
2-2-9- مدل های تعهد سازمانی    25
2-2-10- تعاریف و مفاهیم کیفیت خدمات    29
2-2-11- مدل های کیفیت خدمات    30
2-2-12- ابعاد کیفیت خدمات    30
2-2-13- کیفیت خدمات و مدیریت آن    31
2-2-14-  تعهد مدیریت برای کیفیت خدمات    32
2-3- بخش دوم: درگیر موثر کارمند    32
2-3-1- تعاریف مشارکت    32
2-3-2- پیش نیازهای مشارکت    33
2-3-3- ارزش های بنیادی مشارکت    33
2-3-4- اجزای کلیدی اجرای مشارکت    34
2-3-5- دستاوردهای حاصل از مشارکت    34
2-3-6- سیر تکوین مشارکت در سازمان    35
2-3-7- مفهوم مدیریت مشارکتی    36
2-3-8- درگیری مؤثر کارمند و نتایج سازمانی    36
2-3-9- تعهد مدیریت برای کیفیت خدمات و درگیر کارمند    38
2-4- بخش سوم: رضایت شغلی و تعهد    39
2-4-1- مفاهیم رضایت شغلی    39
2-4-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی    40
2-4-3- رضایت شغلی و تعهد و کیفیت خدمات    42
2-5- بخش چهارم: مشتری    43
2-5-1- مدل تحلیل شکاف های پنج گانه کیفیت    43
2-5-2- کیفیت و مشتری    44
2-6- پیشینه تحقیق    46
2-6-1- تحقیقات داخلی:    46
2-6-2- تحقیقات خارجی:    48
فصل سوم:روش‌ اجرای تحقیق
3-1 مقدمه    52
3-2- روش تحقیق    52
3-2-1-  روش تحقیق از نظر هدف    52
3-2-2- روش تحقیق از نظر روش    53
3-2-3- روش تحقیق از نظر اجرا    53
3-3- مدل تحلیلی تحقیق    53
3-4- حدود مطالعاتی تحقیق    54
3-5- روش های گرد آوری داده    54
3-6- ابزار گرد آوری داده    55
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه    58
3-7-1- روایی یا اعتبار  پرسشنامه    58
3-7-2- پایایی پرسشنامه    59
3-8- جامعه آماری و نمونه    61
3-9- فرایند تحقیق    62
3-10- روش تجزیه و تحلیل دادهها    63
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1مقدمه‏    67
4-2- ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری    67
4-2-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت    68
4-2-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن    68
4-2-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات    69
4-2-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سطح درآمد    70
4-3- بررسی روایی ابزار پژوهش    71
4-3-1- شاخص KMO    72
4-3-2- آزمون بارتلت    72
4-4- بررسی پایایی ابزار پژوهش    73
4-5- آزمون نرمال بودن نمره عامل های بدست آمده    74
4-6- همبستگی بین عامل ها    75
4-7- تحلیل فرضیه ها    77
4-7-1- فرضیه اول    77
4-7-2- فرضیه دوم    78
4-7-3-فرضیه سوم    79
4-7-4- فرضیه چهارم    79
4-7-5- فرضیه پنجم    80
فصل پنجم:نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1مقدمه    84
5-2- یافته های تحقیق    85
5-2-1- یافته های جمعیت شناختی    85
5-2-2- نتیجه گیری مبتنی بر فرضیه های تحقیق    85
5-2-3- یافته های کلی    88
5-3- پیشنهادها    89
5-3-1- پیشنهادها در راستای یافته های تحقیق    89
5-3-2- پیشنهادهایی برای محققان آینده    90
5-4- موانع و محدودیت های پژوهش    90
منابع و ماخذ
منابع فارسی:    93
منابع لاتین:    96
پیوستها
پیوست الف: پرسشنامه    102
پیوست ب) خروجی نرم افزار    105
چکیده لاتین    107


 
جدول(1-2):مدل های مفهومی کیفیت خدمات    30
جدول(1-3): تبیین پرسشنامه    57
جدول (2-3): آماره ی پایایی آلفای کرونباخ با تفکیک برای هر یک از متغیرها    60
جدول(1-4): وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت    68
جدول(2-4): وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن    69
جدول(3-4): وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات    70
جدول(4-4): وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سطح درآمد    70
جدول(5-4): مقادیر آزمون بارتلت    73
جدول(6-4): آماره ی پایایی آلفای  کرونباخ    73
جدول (7-4): آماره ی پایایی آلفای کرونباخ با تفکیک برای هر یک از سؤال ها    73
جدول(8-4): آزمون کلوموگروف-اسمیرنف    75
جدول(9-4): ضریب همبستگی اسپیرمن    76
جدول (10-4): نتایج آزمون کای اسکور برای فرضیه اول    78
جدول (11-4): نتایج آزمون کای اسکور برای فرضیه دوم    79
جدول (12-4): نتایج آزمون کای اسکور برای فرضیه سوم    79
جدول (13-4): نتایج آزمون کای اسکور برای فرضیه چهارم    80
جدول (14-4): نتایج آزمون کای اسکور برای فرضیه پنجم    81
جدول (15-4): خلاصه تحلیل انجام شده بر روی فرضیه ها    81
        
نمودار(1-1): مدل تحلیلی تحقیق    6
نمودار(1-3): مدل تحلیلی تحقیق    54
نمودار(2-3): فرایند تحقیق    63
نمودار(1-4): وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت    68
نمودار (2-4): وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن    69
نمودار (3-4): وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات    70
نمودار (4-4): وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سطح درآمد    71

دانلود مقاله ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تمام وقت فدراسیون های ورزشی منتخب

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله ارتباط بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تمام وقت فدراسیون های ورزشی منتخب دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

با فرمت word

تعداد صفحات 18

چکیده

     هدف این پژوهش بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی درکارکنان تمام وقت فدراسیون های ورزشی منتخب است. این پژوهش در راستای پاسخ به این سوال مهم است که، آیا بین تعهد سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی درکارکنان فدراسیون­­ها رابطه وجود دارد؟ روش پژوهش توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری 220 نفر از کارکنان تمام وقت فدراسیون ­ها بودند. نمونه تحقیق140 نفر ازکارکنان تمام وقت از 11 فدراسیون با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش را سه پرسشنامه­ی ویژگی­های فردی، تعهد سازمانی(مودای؛ استیرز و پورتر) با سه شاخص تمایل به ماندن و عضویت در سازمان، پایبندی به اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به تلاش بیشتر برای سازمان و رفتار شهروندی سازمانی (نتمیر) در قالب 4 بعد، جوانمردی، وجدان، مشارکت و نوع دوستی شکل داد. ازآمار توصیفی و استنباطی(رگرسیون گام به گام) جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شد. نتایج نشان داد، بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد، بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی تنها درمتغیر تمایل به تلاش در راه سازمان با رفتار شهروندی سازمانی رابطه دار وجود داشت و دردو متغیر دیگر با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود نداشت. نتیجه گیری: وجود رابطه­ معنی دار بین این رفتارهای فرانقشی حاکی از آن است که توسعه و ترویج این نوع رفتارها توسط مدیران و دست اندرکاران منجر به بهبود کارایی واثربخشی فدراسیون­ها می گردد.

واژه های کلیدی: تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، فدراسیون های ورزشی

تغییر اوضاع و احوال و تأثیر در اجرای تعهد

اختصاصی از یارا فایل تغییر اوضاع و احوال و تأثیر در اجرای تعهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی :

فهرست عناوین اصلی

مقدمه    

فصل اول: کلیات   

فصل دوم: تاریخچه

فصل سوم: مبانی نظریه تغییر اوضاع و احوال 

مبحث اول: مفهوم حقوقینظریه تغییر اوضاع و احوال      

گفتاراول: عناصر سازنده اصل ربوس  

مبحث دوم: نظریه اوضاع و احوال در حقوق ایران         

گفتار اول: نظریه تغییر اوضاع و احوال در قانون مدنی ایران         

نتیجه گیری         

مقدمه:

بی گمان عصر حاضر، عصر تحول ودگرگونی است، عصر پیشرفت و تکنولوژی است، عادات و رسوم و روابط اجتماعی دقیقاً دگرگون شده است و نیاز های امروز جوامع بشری چهره ای تازه به خود گرفته و از اساس متحول شده است. از سوی دیگر، تحولات و پیشرفتهای حیرت آور علوم و فنون در سالهای اخیر، ایجاد ارتباط و همبستگی بیین ملتها را یک ضرورت انکار ناپذیر ساخته است، چندان که این عصر را «عصر ارتباطات » یا به تعبیر دقیق تر «عصر انفجار اطلاعات» نامیده اند. در شرایط کنونی سر نوشت کشورها چنان به هم وابسته و مربوط شده است که هیچ کشوری نمی تواند به تنهایی در گوشه ای از جهان به سر برد، زیرا جدایی و اتروای یک ملت بقا و حیات آن را بخ مخاطره می اندازد. بر همین اساسی، همراه با رشد صنعتی واقتصادی و علمی جوامع، مناسبات میان دولتها در زمینه های مختلف گسترش می یابد و از همین نقطه تلاش برای اعتلا و ارتقای سطح این مناسبات آغاز می شود.

در این میان نقش مهم حقوق در تنظیم روابط بین المللی و توسعه و تداوم آن را نمی توان نادیده گرفت. حقوق با وضع اصول و قواعدی که حاکم بر روابط داخلی و خارجی است، شرایط لازم برای گسترش و استمرار این روابط را مهیا می کند و مشکلات و موانع مفاد قرار داد و ضرورت انطباق شروط از اولیه با اوضاع و احوال تغییر یافته، حکم می کند. به تعبیر دیگر، چنانچه تغییر بنیادین اوضاع و احوال، تعادل قراردادی و موازنه های تعهدات دو طرف را به شدت بهم زنده و انجام تعهد را برای یک طرف، به غایت سخت و دشوار و برای طرف دیگر، بسیار سهل و آسان سازد، در اینصورت، تعدیل یا فتح قرارداد که حکم استنثنائی و ثانوی قرادداد است، جایگزین حکم طبیعی و اولی آن ( لزوم وفای به عهد) می باشد.

از این روست که با وجود آنکه رویه قضایی کشورهایی که نص خاصی در زمینه تغییر اوضاع و احوال زمان انعقاد عقد و آثار آن ندارد، با دیده تردید به این نظریه می نگرد، دسته بزرگی از کشورهای دیگر، آن را درقوانین داخلی خود پذیرفته اند. از جمله کشورهایی که نظریه مذکور را در سیستم قوانین داخلی خود جای داده اند می توان به آلمان-ایتالیا- سوئیس- مصر- الجزایر- عراق-لیبی و سوریه اشاره نمود. به هر تقدیر امروزه این نظریه چه در حقوق خصوصی و چه در قلمرو حقوق بین الملل به رسمیت شناخته شده است.

ولی بنابر ضرورتهای خاص، آن را در قلمرو حقوق عمومی و در مورد قراردادهای اداری به کا برده اند.درحقوق بین الملل عمومی نیز، نظریه یاد شده به عنوان یکی از اصول مسلم و مورد قبول کشورهای متمدن مطرح شده و کنوانسیون 1969 وین راجع به حقوق معاهدات مقرراتی را در این زمینه پیش بینی نموده است. همچنین در حقوق تجارت بین المللی و در قراردادهای بازرگانی خارجی به این نظریه نقش مهمی را بازی می کند، زیرا در شرایط حاضر به ندرت می توان قراردادی یافت که مسئله دگرگونی اوضاع و احوال زمان تراضی، در شروط آن پیش بینی نشده باشد. بطور معمول، اثر تغییر اوضاع و احوال بر رابطه قراردادی، در شروط « تجدید نظر در قرارداد»، «دشواری اجرای قراد داد» و « تطبیق قرار داد با شرایط جدید» تصریح می گردد.

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word ، قابل ویرایش در اختیار شما قرار می‌گیرد.

تعداد صفحات :37

مبنای تعهد در حقوق ایران و فرانسه

اختصاصی از یارا فایل مبنای تعهد در حقوق ایران و فرانسه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی :

مبنای تعهد در حقوق ایران و فرانسه

چکیده

در باب مسئولیت مدنی، یکی از سؤالهای مهم این است که اصولاً، چرا افراد در مقابل دیگران تعهداتی پیدا می‌کنند؟ به عبارت دیگر، مبنای تعهدات افراد چیست؟ در این نوشتار، سعی شده است با مراجعه به مبانی نظری مسؤلیت مدنی، به این سؤال پاسخ داده شود. به طور کلی، می‌توان گفت که دو نظریة عمده در مورد مبنای تعهد ارائه شده است؛ یکی نظریة فردگرایان، و دیگری نظریة جامعه‌گرایان. فردگرایان با بررسی هدف قواعد حقوق، تلاش می‌کنند تا مبنای تعهد را براساس نظریة حاکمیت اراده توجیه کنند. در مقابل، جامعه‌گرایان با تکیه بر مصالح اجتماعی و ناچیز پنداشتن منافع فردی در مقابل منافع جمعی، سعی دارند نقش ارادة فردی را در به وجود آوردن تعهد کاهش دهند. یا به عبارت دیگر می‌توان گفت جامعه‌گرایان در به وجود آمدن تعهد، نقش عواملی را که با نظم عمومی جامعه ارتباط دارد، پر رنگ‌تر جلوه می‌دهند.

مقدمه

افراد هر جامعه که در سرزمین معینی زندگی می‌کنند، خواه ناخواه با یکدیگر روابطی دارند. اگر این روابط متکی به اصول و قواعد معین و با دوامی نباشد، امنیت و آسایش اکثر مردم بوسیلة متجاوزان و بزهکاران به مخاطره می‌افتد و بازار حیله، تزویر، زورگویی، هرج و مرج و ناامنی رواج می‌یابد.

در یک نظام دمکراسی، وضع قوانین عادله می‌تواند راه سعادت و سلامت یک جامعه را هموار سازد. افراد جامعه ملزم به رعایت قانون هستند. اشخاص در جامعه و در برابر دولت تکالیفی به عهده می‌گیرند، که به وسیلة قانون بر آنان تحمیل می‌شود. مطیع بودن و خاضع بودن مردم در مقابل دولت، با حاکمیت دولتی توجیه می‌شود.

خارج از تعهدات افراد یک جامعه در مقابل دولت، افراد در مقابل همدیگر نیز تعهداتی دارند. این تعهدات ناشی از اعمال حقوقی، وقایع حقوقی یا به طور کلی وظیفه‌ای است که قانون بر عهدة شخص می‌گذارد.

در روابط خصوصی افراد، هیچ کس نمی‌تواند ادعا کند که بر دیگران امتیاز و اولویتی دارد؛ مگر آنکه سبب خاصی آن را ایجاب کند. به عبارت دیگر، در روابط خصوصی افراد جامعه، اصل، سلطه و ولایت نداشتن یکی بر دیگری است. پس، در هر زمانی این استقلال و برابری به‌‌هم بخورد، این سؤال نیز مطرح می‌شود که چرا شخصی به عنوان مدیون، در برابر دیگری ملزم به انجام دادن کاری شده است؟ به عبارتی، مبنای سلطة طلبکار بر مدیون چیست؟

اگر جواب داده شود که در نظام دمکراسی مبنای همة حقوق و تکالیف قانون است، این پاسخ مشکلی را حل نخواهد کرد؛ زیرا در مقابل سؤال دیگری قرار می‌گیرند، که مبنا و معیار قانون در پذیرش راه‌حل چیست(کاتوزیان، 1374، ص 36)؟ قانونگذار نیز بی‌هدف نمی‌تواند خودسر و بدون مبنا، یکی را در مقابل دیگری متعهد و مدیون بداند. پس در حقیقت، باید ببینیم چه امری باعث می‌شود که قانون شخصی را در مقابل دیگری مدیون بشناسد؟

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word ، قابل ویرایش در اختیار شما قرار می‌گیرد.

تعداد صفحات :23