پایان نامه مدیریت بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه مدیریت بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
دانلود پایان نامه آماده
دانلود پایان نامه رشته مدیریت بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهدبا فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 190
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند. برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384) از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسانها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند (ابدالی، 1384) در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است تافلر (جعفری،1374) امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند (رئوفی 1383) بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است. وایلز (طوسی 1382) سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعدادهای انسانی را جذب کنند. (امینی 1378)(حمیدی1383) مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگیهای شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379) در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم.
بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟...
فهرست مطالب:
فصل اول 1
1-1 مقدمه 2
1-2- بیان مسئله 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 8
1-4- اهداف پژوهش 10
1-5- فرضیه‌های پژوهش 10
1-6- متغیرها و تعاریف آنها 11
1-6-1 تعاریف نظری متغیرها 11
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 12
1-7- تعاریف اصطلاحات 13
فصل دوم: پیشینه تحقیق 15
2-1 شخصیت 16
2-2 تعاریف شخصیت 16
2-3 حوزه‌های شخصیت 18
2-3-1 ساختار 19
2-3-2 فرآیند 19
2-3-3 رشد و نمو 20
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22
2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت 22
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن 24
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25
2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود 26
2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26
2-5 نظریه‌های شخصیت 27
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت 27
2-5-2 زیگموند فروید 27
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار 29
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن 30
2-6 نظریه نوروان کاوی 33
2-6-1 کار گوستاو یونگ 33
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ 36
2-7 روان شناسی فردی 36
2-7-1 آلفرد آدلر 36
2-7-2 بررسی نظریات آدلر 37
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی 39
2-8-1 کارن هورنای 39
2-8-2 بررسی نظریات هورنای 40
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی 41
2-9-1 هری استاک سالیوان 41
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان 42
2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43
2-10-1 کارل راجرز 43
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت 47
2-11-1آبراهام مازلو 47
2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت 48
2-12-1گوردون آلپورت 48
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت 49
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت 51
2-13-1هانس ج آی سنک 51
2-13-2بررسی نظریات آیسنک 52
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت 53
2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات 54
2-14-1ریموند کوته 54
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت 54
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت 56
2-15-2 شخصیت نوع A 59
2-15-3 شخصیت نوع B 60
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل 62
2-16-1 اثر کانون کنترل 62
2-16-2 ماکیاول گرایی 63
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65
2-16-4 سازگاری با موقعیت 66
2-16-5خطر پذیری 67
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن 68
2-17-1 شخصیت در قرآن 69
2-18 تیپ شناسی 71
2-19 نظریه‌های تیپ شناسی 73
2-19-1 زندگینامه 73
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت 74
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ 75
2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی 76
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79
2-23 تیپ‌شناسی یونگی 79
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ 79
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی 80
2-23-3 کارکردهای عقلانی 80
2-23-4 روابط کارکردی 81
2-23-5 انواع کارکرد 82
2-23-6 تیپهای روانشناختی یونگ 84
2-23-7 توصیف تیپهای شانزده‌گانه 85
2-23-8 اهمیت شناخت تیپهای روانشناختی 90
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی 91
2-24 اثر بخشی 93
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف 94
2-25-1 کمرون و ویتون: 94
2-25-2 سی‌شور: 95
2-25-3 آرجریس: 95
2-25-4 پیترز وواترمن: 95
2-25-5 مالفورد: 96
2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد 97
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد 97
2-25-8 کالدول و اسپینکس 97
2-25-9 لوتانز و همکارانش 97
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99
2-25- 12 مدل پارسونز: 99
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی 100
2-27 نظریات جدید در اثربخشی 101
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی 102
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102
2-29 نظریه ریچارد ال دفت 104
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف 104
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع 105
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی 106
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروههای ذی نفع 108
2-30 کارهای دیگران 110
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی 110
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113
2-30-2 اثر بخشی 118
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118
2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121
2-31 استنتاج و نتیجه گیری 126
2-32 لگوی نظری پژوهش 128
فصل سوم: توصیف داده ها 129
3-1 مقدمه 130
3-2 روش اجرای پژوهش 130
3-2-1 برآورد حجم نمونه 131
3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها 132
3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133
3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه 135
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه 136
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها 140
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز 141
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه 143
3-5-4 اعتبار زمانی 143
3-6 محاسبه روایی: 144
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز 144
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146
3-7 روش‌های آماری 146
3-8 ویژگیهای تحقیق: 146
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 147
4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق 148
4-2 توصیف یافته‌های تحقیق 149
4-3 آزمون فرضیات تحقیق 161
4-3-1 فرضیه فرعی اول 165
4-3-2 فرضیه فرعی دوم 166
4-3-3 فرضیه فرعی سوم 167
4-3-4 فرضیه فرعی چهارم 168
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 169
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش 170
5-2 نتایج فرضیه اصلی 170
5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول 172
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم 173
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم 175
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم 176
5-7 نتیجه گیری کلی 177
5-8 محدودیتها: 180
5-9 پیشنهادات 181
فهرست منابع: 182
منابع انگلیسی 187
پیوست و ضمائم : 189
دانلود پایان نامه جامع و کامل بررسی ارتباط بین تیپهای شخصیتی (درون‌گرا ـ برون‌گرا) و سبک مدیریت (آمرانه ـ مشارکتی) مدیران دانش
اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه جامع و کامل بررسی ارتباط بین تیپهای شخصیتی (درون‌گرا ـ برون‌گرا) و سبک مدیریت (آمرانه ـ مشارکتی) مدیران دانشگاه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : word +PPT+پرسشنامه
تعداد صفحات:225
پایان‌نامه دوره‌ی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
فهرست مطالب:
چکیده تحقیق
فصل اول : کلیات طرح تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسأله 5
اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق 8
اهداف و پرسش‌های پژوهش 11
فرضیه‌های پژوهش 12
تعریف متغیرها و واژه‌های تحقیق 12
خلاصه روش‌ها 14
محدودیت‌های تحقیق 15
فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش (ادبیات تحقیق) 17
مقدمه 18
شخصیت 18
تعریف شخصیت 19
نقش وراثت و محیط در شخصیت 24
شخصیت از دیدگاههای مختلف 26
روان‌تحلیل‌گری 26
رویکرد روان‌تحلیل‌گری جدید 28
رفتارگرایی 30
دیدگاههای یادگیری اجتماعی 32
دیدگاههای شناختی 34
دیدگاههای سرشتی 35
دیدگاه انسان‌گرایی 35
ابعاد شخصیت 36
تئوری بازداری 38
تئوری انگیختگی 39
تئوری انگیختگی و درونگرایی ـ برونگرایی 40
برونگرایی 41
درون‌گران 41
روان‌رنجورخویی 42
فعالیت خودکار و روان‌رنجورخویی 42
روان‌پریش‌خویی 43
هورمون‌ها و روان‌پریش‌خویی 43
سبک‌های مدیریت و رهبری 43
تعاریف مدیریت 45
تعاریف مدیریت آموزشی 46
تعاریف سبک مدیریت 48
تفاوت بین سبک مدیریت و رفتار مدیریت 49
تئوری‌ها و تحقیقات مربوط به شیوه‌های مختلف مدیریت و رهبری 50
مارچ و سایمون 50
جیمز تامپسون 50
لارنس و لورچ 50
نیومن و وارن 50
چارلز پرو 51
دیوید همپتون 51
تئوری‌ها و تحقیقات مربوط به شیوه‌های رهبری 55
تحقیقات و تئوری‌های یک‌بعدی 56
تحقیقات و تئوری‌های دوبعدی 57
تحقیقات و تئوری‌های سه‌بعدی 57
نظریه تحقیقات شبکه مدیریت 60
سبک 9-1 61
سبک 1-9 61
سبک 1-1 62
سبک 5-5 62
سبک 9-9 62
نظریه امتزاج 63
نظریه نقش مدیر به عنوان سنجاق اتصال 64
نظریات و تحقیقات تانن بام و دارن اسمیت 65
ضوابط تشخیص ماهیت رهبری 65
ضوابط تشخیص ماهیت پیروان 66
ضوابط تشخیص ماهیت موقعیت 66
تئوری سه‌بعدی رهبری ویلیام ردین 67
تئوری هنجاری رهبری (الگوی رهبری مشارکتی) 70
نگرش‌های رهبری 72
علل رهبری 73
الگوی سازش ـ واکنش 73
الگوی جایگزین برای رهبری 74
کشف مجدد تفاوتهای فردی 75
الگوی پرده مرکب 76
سبک‌های مدیریت هلر 77
تحقیقات و تئوری (جاده ـ مقصد) 78
نظریات و تحقیقات فیدلر درباره‌ی رهبری 80
شیوه مطلوب رهبری از نظر فیدلر 81
ابعاد اصلی رهبری از نظر فیدلر 83
رابطه بین رهبر و پیرو 83
ساخت کار 83
قدرت ناشی از شغل 84
تئوری تکاملی رهبری هرسی و بلانچارد 85
سبک رهبری انتقالی 88
ویژگی‌ها و شیوه‌های رهبران مبادله‌ای 89
ویژگی‌ها و شیوه‌های رهبران انتقالی 89
سبک مدیریت کیفیت فراگیر TQM 90
سبک‌های مدیریت جین هال 90
مدل اقتضایی رهبری میان ـ فرهنگی 91
نظریه گتزلز و گوبا 94
سبک هنجاری 95
سبک شخصی 95
سبک داد و ستدی 96
تحقیقات دانشگاه اوهایو 97
ساخت‌دهی 98
مطالعات هالپین 99
رابطه شخصیت با مدیریت 104
خصوصیات شخصی لازم برای مدیران 106
رهبری در مدیریت 112
وظایف مدیر و رهبر آموزشی 116
مهارت در رهبری 117
مهارت در روابط انسانی 119
مهارت در برقراری روابط گروهی 120
الگوهای برنامه‌ریزی استراتژیک دانشگاهی 121
الگوی کلر 121
الگوی کللند و کینک 122
الگوی بارکر و اسمیت 124
مقایسه سه الگو 126
تفکر همه‌جانبه‌نگر در مدیریت و برنامه‌ریزی دانشگاهی 129
پیچیدگی سیستم دانشگاهی 130
مدیریت مستقل در نظام دانشگاهی 132
مدیریت جزیی از سیستم دانشگاهی 133
حرفه پیچیده مدیریت دانشگاهی 136
مدیریت با کاهش یا مهار پیچیدگی 136
مدیریت برمبنای هدایت 138
مدیریت برمبنای تنظیم 139
فصل سوم : روش تحقیق 143
مقدمه 144
روش تحقیق 144
جامعه آماری 145
حجم نمونه و روش نمونه‌گیری 145
روش جمع‌آوری اطلاعات (ابزار پژوهش) 148
پرسشنامه تعیین سبک مدیریت و محاسبه پایایی آن 148
نحوه امتیازبندی و تفسیر نتایج 150
پرسشنامه تعیین سبک رهبری 150
روش نمره‌گذاری پرسشنامه تیپ شخصیتی آیزنک 151
شیوه جمع‌آوری اطلاعات 152
روش تجزیه و تحلیل آماری 153
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‌ها 154
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 155
آمار استنباطی 161
رابطه بین خصوصیات شخصی و سبک مدیریت 162
تفاوت خصوصیات شخصیتی و مدیریت افراد درون‌گرا و برون‌گرا 163
تفاوت خصوصیات شخصیتی و مدیریتی افراد متأهل و مجرد 165
تفاوت خصوصیات شخصیتی و مدیریتی باتوجه به مقطع تحصیلی 166
تفاوت خصوصیات شخصیتی و سبک مدیریتی باتوجه به سن 168
تفاوت خصوصیات شخصیتی و سبک مدیریتی باتوجه به تجربه مدیریت 170
فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری 175
مقدمه 176
بحث و نتیجه‌گیری 177
مقایسه نتایج پژوهش با پژوهش‌های قبلی 179
پیشنهادات 183
فهرست منابع 184
منابع فارسی 185
منابع لاتین 188
پیوست‌ها 189
الف) پرسشنامه سبک مدیریت لیکرت 190
ب) پرسشنامه تیپ شخصیتی آیزنک 193
برگه پاسخنامه 198
جدول مربوط به تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان 199
فهرست جداول
جدول شماره (2-1) سبک‌های مختلف مدیریت از دیدگاه صاحبنظران و گروههای تحقیقاتی 53
جدول شماره (2-2) انواع تصمیمات رهبری در مدل ورووم 72
جدول شماره (2-3) مدل هلر در انتخاب سبک‌های مدیریت یک مدل اقتضایی است 77
جدول شماره (2-4) مدل مشروط فیدلر 82
جدول شماره (2-5) مدل اقتضایی رهبری میان ـ فرهنگی 93
جدول شماره (2-6) مقایسه سه الگو در برنامه‌ریزی استراتژیک دانشگاهی 127
جدول شماره (3-1) جدول توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک رشته‌ی تحصیلی 146
جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک مقطع تحصیلی 156
جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک وضعیت تأهل 156
جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک گروه تحصیلی 157
جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک سابقه‌ی خدمت 157
جدول شماره (4-5) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک سابقه مدیریت 158
جدول شماره (4-6) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک مدیریت در پست فعلی 158
جدول شماره (4-7) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک سن مدیران 159
جدول شماره (4-8) توزیع فراوانی نمونه انتخابی به تفکیک تعداد پرسنل 160
جدول شماره (4-9) جدول توصیفی مدیران باتوجه به سطوح چهارگانه لیکرت 161
جدول شماره (4-10) جدول ضریب همبستگی پیرسون در خصوص رابطه خصوصیات شخصیتی و سبک مدیریت 162
جدول شماره (4-11) آماره‌های توصیفی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های شخصیتی 163
جدول شماره (4-12) جدول استنباطی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های شخصیتی 164
جدول شماره (4-13) آماره‌های توصیفی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های سبک مدیریت 164
جدول شماره (4-14) جدول استنباطی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های سبک مدیریت 164
جدول شماره (4-15) آماره‌های توصیفی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های سبک مدیریتی به تفکیک وضع تأهل 165
جدول شماره (4-16) جدول استنباطی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های سبک مدیریت به تفکیک جنسیت 165
جدول شماره (4-17) آماره‌های توصیفی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های شخصیتی به تفکیک وضعیت تأهل 166
جدول شماره (4-18) جدول استنباطی آزمون تی برای زیرمقیاس‌های شخصیتی به تفکیک وضعیت تأهل 166
جدول شماره (4-19) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های مدیریتی باتوجه به مقطع تحصیلی 167
جدول شماره (4-20) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های شخصیتی باتوجه به مقطع تحصیلی 167
جدول شماره (4-21) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس‌ها (دروغ‌سنجی) باتوجه به مقطع تحصیلی 168
جدول شماره (4-22) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های شخصیتی باتوجه به سن مدیران 169
جدول شماره (4-23) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس e (درونگرایی ـ برونگرایی) باتوجه به سن مدیران169
جدول شماره (4-24) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های سبک مدیریتی باتوجه به سن مدیران 170
جدول شماره (4-25) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های شخصیتی باتوجه به تجربه مدیریت 171
جدول شماره (4-26) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس l (دروغ‌سنجی) باتوجه به تجربه مدیریت 171
جدول شماره (4-27) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس e (درونگرایی ـ برونگرایی) باتوجه به تجربه مدیریت 172
جدول شماره (4-28) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس p (روان‌پریش‌خویی) باتوجه به تجربه مدیریت 172
جدول شماره (4-29) جدول تحلیل واریانس یکراهه در زیرمقیاس‌های سبک مدیریت باتوجه به تجربه مدیریت 173
جدول شماره (4-30) جدول آزمون تعقیبی شفه در زیرمقیاس آمرانه باتوجه به تجربه مدیریت 173
فهرست نمودارها
نمودار شماره (2-1) سبک‌های مدیریت در شبکه مدیریت 61
نمودار شماره (2-2) نقش مدیر به عنوان سنجاق اتصال 64
نمودار شماره (2-3) میزان استفاه مدیر از قدرت در مواجه با زیردستان 66
نمودار شماره (2-4) تئوری سه‌بعدی رهبری 68
نمودار شماره (2-5) رابطه بین متغیرهای رهبری و متغیرهای عوامل موقعیت 79
نمودار شماره (2-6) شیوه‌های اصلی رهبری سازمانی 87
نمودار شماره (2-7) تناسب شیوه‌های رهبر با میزان بلوغ پیروان 88
نمودار شماره (2-8) تحقیقات دانشگاه اوهایو 99
نمودار شماره (2-9) مدل ساخت‌دهی و ملاحظه‌گری در رهبری 100
نمودار شماره (3-1) رابطه بین اندازه نمونه و خطا 147
فهرست شکل‌ها
شکل شماره (2-1) نگرش‌های کلی تئوری‌های مدیریت 52
شکل شماره (2-2) سبک‌های سه‌گانه رهبری 94
شکل شماره (2-3) الگوی تحلیلی کلر برای تدوین استراتژی در سازمانهای علمی 122
شکل شماره (2-4) مجموعه‌ای از برنامه‌های سیستم آموزشی 124
شکل شماره (2-5) الگوی مدیریت درونی برای برنامه‌ریزی نهادی 126
شکل شماره (2-6) مدیریت دانشگاهی همه‌جانبه‌نگر با تأکید بر نوپیدایی‌ها 142
چکیده تحقیق
دانشگاه همانند سایر سازمانهای رسمی دارای ساختار، مدیریت و منابع انسانی و مادی می‌باشد ولی علیرغم همه سازمانها، دانشگاه نهادی است که درونداد، فراگرد و برونداد آن انسان است و این امر ایجاب می‌کند تا شیوه مدیریت و رهبری ویژه‌ای در دانشگاه اعمال گردد. پژوهش حاضر با هدف پاسخ دادن به این سؤال که آیا بین تیپهای شخصیتی (درون‌گرا و برون‌گرا) و سبک مدیریتی (آمرانه – مشارکتی) مدیران دانشگاه تهران ارتباطی وجود دارد یا خیر؟ انجام گرفته است در این پژوهش نمونه‌ای به حجم 88 نفر از مدیران دانشگاه تهران انتخاب گردیده که ابزار گردآوری اطلاعات از آنان شامل دو پرسشنامه استاندارد بوده. یکی پرسشنامه «تیپ شخصیتی آیزنگ» که شامل 90 سؤال آری، خیر و دیگری پرسشنامه سبک مدیریت «فردلوتانز» که شامل 35 سؤال پنج گزینه‌ای است. این دو پرسشنامه که امروزه دقیق‌ترین و رایج‌ترین ابزار اندازه‌گیری تیپ شخصیتی و سبک مدیریتی محسوب می‌شوند از روایی و پایایی بالایی هم برخوردارند.
اطلاعات حاصل از این پرسشنامه‌ها با استفاده از آمارهای توصیفی و استنباطی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
از یافته‌های مهم تحقیق این است که : 1- بین تیپ شخصیتی و سبک مدیریت مدیران دانشگاه تهران رابطه وجود دارد. 2- بین تیپ شخصیتی برون‌گرا و سبک مدیریت مشارکتی در میان مدیران دانشگاه تهران همبستگی مثبت وجود دارد. 3- بین تیپ شخصیتی درون‌گرا و سبک مدیریت آمرانه در بین مدیران دانشگاه تهران ارتباط وجود دارد. 4- بین تیپ شخصیتی برون‌گرا و سبک مدیریت آمرانه همبستگی منفی وجود دارد. 5- بین تیپ شخصیتی درون‌گرا و سبک مدیریت مشارکتی همبستگی منفی وجود دارد.
در پایان تحقیق پیشنهاداتی در ارتباط با بهبود مدیریت دانشگاهها و مراکز آموزش عالی ارائه شده است.
مقدمه
انسان بطور فطری موجودی اجتماعی است و گرایش به کار جمعی و همکاری سازمان‌یافته و روابط متقابل با دیگران دارد. یعنی انسان برای تأمین قسمت عمده‌ای از نیازهای اولیه و ثانویه خود، نیاز به تشکیل سازمان دارد و در واقع سازمانها جزء جدائی‌ناپذیر حیات بشری گردیده‌اند. اما آنچه امروزه در این رابطه نمود بیشتری دارد این است که زندگی امروزه انسانها بیش از پیش به سازمانها وابسته شده و سازمانها متعددتر، پیچیده‌تر، متنوع‌تر، گسترده‌تر و فراگیرتر شده‌اند و از طرفی مدیریت، بخش اساسی، انسجام‌بخش و اجتناب‌ناپذیر از هر سازمانی بخصوص سازمانهای پیچیده می‌باشد.
ایجاد سازمانهای امروزی و مدیریت اثربخش آنها با استفاده از تئوری‌های سازمان و علم مدیریت، شاید بزرگترین پیشرفت انسان در قرن حاضر باشد. به همین لحاظ اهمیت پیشرفت مدیریت و شکل‌گیری دانش مربوطه را همتراز پیشرفت‌های شگفت‌انگیز فنی و تکنولوژیکی دانسته‌اند زیرا پیشرفت‌های فنی بشر خود ناشی از توان او در تشکیل سازمانهای اجتماعی و کار سازمان‌یافته است. مدیریت، دانش را از حالت تفننی و تجملی در آورده و آن را به یک سرمایه ملی تبدیل می‌کند و موجبات توسعه اقتصادی، اجتماعی، علمی، فرهنگی و ... را فراهم می‌نماید. (پرداختچی، 78)
بی‌تردید موفقیت هر سازمان به شایستگی و توانایی‌های مدیر آن سازمان بستگی دارد. چه اینکه سازمان موردنظر یک واحد تجاری، نهاد دولتی، آموزشی، پزشکی و یا مذهبی باشد. شایستگی رهبری سازمان تعیین‌کننده شایستگی سازمان خواهد بود و اهمیت آن چیزی نیست که در بحبوحه سازمان گم شود. خاصه آنکه سازمان، نهادی چون دانشگاه باشد که هم درونداد و هم برونداد آن انسان است و در این سازمانها مدیران با انسانها سروکار دارند و در حقیقت فراگرد عملیات سازمانهای آموزشی به وسیله انسانها (مدیران و اساتید) و بر روی انسانها (دانشجویان) انجام می‌پذیرد به همین جهت اداره‌ی مؤثر آن علاوه بر دارا بودن مهارت فنی مدیریت، نیاز به مهارت‌های ادراکی و روابط انسانی بسیار بالایی که برخاسته از تیپ شخصیتی مدیر می‌باشد، دارد تا بتواند با جلب نظر و توجه همکاران و تأثیرگذاری مثبت آنان بر اهداف سازمان که همان تعالی جامعه است دسترسی پیدا نمود. شیوه‌ی رفتاری فرد بعنوان مدیر که جهت تأثیرگذاری بر فعالیت‌های دیگر افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد حاکی از شیوه‌ی رهبری اوست و به گونه‌ای است که شناسایی آن در تسهیل تحقق هدف‌ها بسیار بااهمیت می‌تواند تلقی شود. اگر این شیوه‌ی مدیریت و رهبری به گونه‌ای باشد که در میان همکاران ایجاد علاقه‌مندی و تمایل به همکاری و ایجاد تحولات مثبت در جامعه را در پی داشته باشد شیوه‌ای مؤثر و مورد قبول، و در غیر این صورت قطعاً به هدر رفتن توانمندی‌های بالقوه‌ی جامعه، سرمایه و عمر انسانها می‌شود که ممکن است با هیچ معیاری ضرر و زیان ناشی از آن قابل اندازه‌گیری نباشد.
مدیران نیز همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوتهای فردی، استعدادها و انگیزه‌ها، رغبت‌ها و تمایلات مخصوص به خود می‌باشند. آنها نیز دارای علائق و توانایی‌های مختلف هستند و از نگرش دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. بعلاوه آنها از نظر شخصیت با یکدیگر تفاوت‌هایی دارند. برخی از آنان ممکن است جسور، بلندپرواز، فکور، جدی، عاقبت‌اندیش و آینده‌نگر باشند و برخی دیگر کم‌جرأت، تنگ‌نظر، سطحی‌نگر، سست‌اراده، عجول، کم‌حوصله و ناشکیبا باشند. بعضی از مدیران ممکن است خونگرم و مهربان، پرتلاش و فعال، بانشاط، خوشبین، پرشور و منضبط باشند و بعضی دیگر خونسرد، تندخو، کم‌تحرک، افسرده، بدبین و اهل مسامحه باشند.
بدیهی است که اینگونه تفاوتهای فردی و شخصیتی بر طرز عمل مدیران تأثیر قطعی خواهد داشت. بدین‌سان همة مدیران به حکم آنکه مدیر هستند به یک شیوه عمل نمی‌کنند. حتی مدیران مختلفی که در طی زمان در یک پست مدیریت و در یک سازمان خاص و یا دانشگاه بخصوص قرار می‌گیرند شیوة عمل یکسانی ندارند. این تفاوت‌ها علاوه بر آنکه می‌تواند از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متأثر باشد، از تفاوتهای ناشی از شخصیت هر یک از آنها نیز سرچشمه می‌گیرد. در واقع شخصیت مدیر یکی از عوامل مهمی است که بر عمل مدیریت او تأثیر می‌گذارد و تصمیمات سازمانی او را دستخوش خود می‌سازد. بدین‌ترتیب می‌توان انتظار داشت که مدیران به تبع نوع شخصیت خویش، طرز عمل و شیوه‌های متفاوتی داشته باشند.
بدلیل گستردگی مفهوم شخصیت و تنوع نظریات صاحبنظران در این باره نمی‌توان تمام ابعاد شخصیت را مورد بررسی قرار داد و تأثیر آن را بر شیوة مدیریت مدیران مطالعه کرد. همچنین سبک‌های مدیریت از نقطه‌نظرهای گوناگون دسته‌بندی می‌شوند مانند :
مدیریت دموکراتیک در برابر مدیریت استبدادی
مدیریت شورایی یا مشارکتی در برابر مدیریت فردی یا آمرانه
مدیریت وظیفه‌مدار در برابر مدیریت رابطه‌مدار
از این رو ما برای روشن کردن محدودة تحقیق ناگزیر از انتخاب ابعاد محدودی از شخصیت (برون‌گرا – درون‌گرا) و شیوة مدیریت (مشارکتی – آمرانه) بوده‌ایم. لذا آنچه در این میان برگزیده‌ایم بررسی رابطة نوع شخصیت به لحاظ برونگرایی – درونگرایی، با شیوة مدیریت از نظر مشارکتی و آمرانه است.
بیان مسأله
سازمانها از جهات مختلفی با یکدیگر تفاوت دارند. ویژگیهای سازمانی دانشگاهها و مراکز آموزش عالی چنان با ویژگیهای سازمانی‌های دیگر تفاوت دارد که نظریه‌های مرسوم و متداول در مدیریت، کارایی چندانی در آنها ندارند. این مراکز، ساختار سیاستگذاری و تشکیلاتی متفاوتی دارند.
در این مراکز به ارباب‌رجوعی خدمت می‌شود که خود محصول است. همچنین فناوری‌های انجام کار در آنها متفاوت از سایر سازمانها است. اهداف دانشگاهها و مراکز آموزش عالی، اعم از آموزشی، تحقیقاتی و خدماتی، همراه با ابهام است در نتیجه، ارزیابی آنها نیز مشکل است. وجود تخصص‌های بالا و نیازهای مختلف، پیچیدگی ماهیت و مدیریت آنها را دوچندان می‌کند. میان ارزش‌های علمی و خواسته‌های بروکراتیک تعارض وجود دارد. قدرت میان اعضای هیأت علمی و مدیریت تقسیم شده است. تحولات محیطی آسیب‌پذیری دانشگاهها و مراکز آموزش عالی را افزایش داده است. بنابراین، الگوهای رهبری، مدیریت و تصمیم‌گیری برای اداره این مراکز باید چنین ویژگیهای منحصر به فردی را مدنظر قرار دهد. (رابرت بیرن بائوم، ترجمه حمیدرضا آراسته، 1382، ص 7).
مراکز آموزش عالی در هر جامعه‌ای در حقیقت سنگ زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب می‌شود. تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش عالی کارآمد و اثربخش برخوردار بوده‌اند.
امروزه عصر اطلاعات و دانش و تکنولوژی است و این جهان با همه عظمتش به قول «مک لوهان» از طریق ارتباطات به یک دهکده کوچک تبدیل شده است با این وجود چگونه می‌توان بدون داشتن مدیرانی آگاه و کارآمد به توسعه مطلوب رسید؟
در چند دهه‌ی اخیر نقش و اهمیت مدیریت چنان آشکار گشته که بسیاری از صاحبنظران، «قرن بیستم» را عصر مدیریت نامیده‌اند. بین عوامل گوناگون سازمانهای اجتماعی، ثبات و شایستگی مدیریت جایگاه ویژه‌ای دارد. بطور مثال اگر تمام منابع و امکانات و حتی انسانهای متخصص در آموزش عالی گرد هم آیند ولی فردی با شخصیت کامل و بینش عمیق و احاطه بر فرهنگ و نیازهای انسانی و آگاه به اسلوب‌های علمی مدیریت در جهت هماهنگی امور وجود نداشته باشد قطعاً آموزش عالی به ا هداف عالیه خود نخواهد رسید.
اصولاً مدیریت و رهبری از ارکان اصلی هر سازمان و جامعه‌ای محسوب می‌شود. در بین انواع مدیریت‌ها، مدیریت آموزشی جایگاه ویژه‌ای دارد. به گفته‌ی «فیلیپ کومبز» اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می‌آید مدیریت آموزشی نیز با همان منطق در بهسازی و شکوفایی جامعه نقش مهمی دارد (میرکمالی، 1378، ص 25). از طرفی دیگر شخصیت، دانش، مهارت، عملکرد و سبک مدیریت مدیران آموزشی اهمیت فوق‌العاده و زیادی در تحقق اهداف سازمان دارد و قطعاً می‌تواند در افزایش یا پایین آوردن رضایت شغلی دبیران نقش مهمی داشته باشد.
مدیران آموزشی می‌توانند با انتخاب سبک مدیریتی مناسب، چالش‌های انگیزشی همکاران خود را پر نمایند و محیطی بانشاط و برانگیخته را بوجود آورند و فراتر از وظایف فنی برای ایجاد تعهد بیشتر در افراد نسبت به سازمان خود، برای رفع نیازهای فردی و اجتماعی آنان بکوشند تا آنان عملکرد خوبی را از خود نشان دهند، بررسی‌های مختلف نشان می‌دهد که بسیاری از معضلات آموزش عالی از شکل و نحوه‌ی اعمال مدیریت ناشی می‌شوند، پیشینه مطالعاتی نشان می‌دهد که سبک مدیریت مدیران یکی از عوامل مؤثر در بالا رفتن میزان رضایت شغلی اساتید می‌باشد. اگرچه در این رابطه پژوهش‌های فراوانی انجام گرفته است ولی هنوز بطور قطعی نمی‌توان مطلوب‌ترین سبک رهبری را در این زمینه معرفی نمود. روشن شدن این مسأله نیز بسیار ضروری است و می‌تواند در مدیریت آموزشی نقشی مهم ایفا نماید.
یکی از اساتید این رشته در سال 1977، رشته مدیریت آموزشی را چنین توصیف می‌نماید: «مدیریت آموزشی بیش از این نمی‌تواند مسیر باریک و واحدی را طی نماید. انجام وظایف گرچه مهم است ولی کافی نیست. روابط انسانی گرچه ضروری و حیاتی است ولی جامعیت ندارد. استفاده از یافته‌های یک یا چند رشته مشابه اگرچه مفید است ولی تمامیت موضوع را شامل نمی‌شود. رشته مدیریت آموزشی پیچیده‌تر شده و در آستانه آن است که به صورت حرفه‌ای تخصصی درآید». (پرداختچی، 1374، ص 53)
آنچه بدیهی است این است مدیریت و رهبری آموزشی یعنی امداد در پیشرفت آموزشی، هر عمل شایسته‌ای که اساتید را در پیشرفت به سوی اهداف آموزشی کمک کند رهبری آموزشی نامیده می‌شود. رهبران آموزشی اساتید را به تبادل افکار و نظرات و بکارگیری شیوه‌های مؤثر تشویق می‌کنند و پیشنهادهای خود را طی ارزیابی‌هایی که عملکرد ایشان به عمل می‌آورند اظهار می‌دارند. (کیمبل وایلز، ترجمه طوسی، 1376، ص 36)
باتوجه به موارد ذکر شده و روشن شدن اهمیت مدیریت بخصوص مدیریت آموزشی، توجه بیشتر به سرمایه‌گذاری به منظور جذب، تربیت و نگهداری مدیران اثربخش و آگاه به سبک‌ها و تئوری‌های مدیریت را ایجاب می‌نماید. مدیران و رهبران آموزشی که در رفتار دبیران خود اثرگذاری و نفوذ داشته باشند و چنان محیطی را برای کارکنان فراهم آورند که آنان به سازمان (دانشگاه) احساس تعلق نموده و بدون جبر و اکراه با میل و رغبت تمام در جهت تحقق اهداف آموزشی گام بردارند این کار باعث می‌شود تا هزینه‌های آموزشی که بخش عظیمی از بودجه عمومی دولت را به خود اختصاص می‌دهد، به هدر نرفته و زمینه‌ساز کشف و پرورش استعدادهای بالقوه دانشجویان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده باشد. بنابراین این مسأله اهمیت پیدا می‌کند که بدانیم مدیر دانشگاه چگونه با هیأت علمی برخورد می‌کند، آیا در تصمیم‌گیری‌های مربوط به دانشگاه با اساتید مشورت می‌کند، آیا به نظرات و عقاید آنان اهمیت می‌دهد و ... .
اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق
امروزه علم و هنر مدیریت را از ظریف‌ترین، دشوارترین و پرثمرترین کارهای آدمی می‌دانند و بعنوان یکی از شاخصهای مهم تمدن معاصر و از جمله عوامل مؤثر در رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جوامع کنونی به حساب می‌آورند.
در قرن حاضر اهمیت و اثربخشی این شاخه از دانش بشری تا آن اندازه است که بعضی صاحبنظران «قرن بیستم» را عصر مدیریت و دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می‌دانند و علم مدیریت را در زمره یکی از مهمترین و پیچیده‌ترین رشته‌های علوم انسانی به حساب می‌آورند، زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول و نظریه‌های علمی و سبک‌های مدیریت و واجد مهارت‌های انسانی، ادراکی و فنی می‌توان چهره سازمانها را دگرگون ساخت.
از بین انواع مدیریت‌ها، مدیریت بر سازمانهای آموزشی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و نقشی استراتژیک دارد، زیرا تمامی اهداف و عوامل این سازمانها متکی بر انسان است و نقش و رسالت آنها از یک سو تبدیل انسانهای خام به انسانهای صنعتگر، خلاق، خودآگاه و رشدیافته است و از سوی دیگر تأمین‌کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخش‌های فرهنگی اجتماعی و اقتصادی است.
موفقیت نظام آموزشی در صورتی حاصل می‌شود که اساتیدی با انگیزه و روحیه بالا عهده‌دار امر آموزش باشند. استادی که دارای روحیه بالا و قوی است با انگیزه بیشتری در محیط کار حضور پیدا می‌کند و در جهت تحقق اهداف تلاش می‌نماید. برخورد مناسب مدیر واحد آموزشی سبب ایجاد روحیه قوی در اساتید می‌شود و میزان رضایت آنها را از کار و حرفه خود بالا می‌برد و باعث بوجود آمدن علائق، انگیزه‌ها و خشنودی از حرفه خود می‌شود و استاد از خود رفتاری نیرومند و قوی نشان می‌دهد و تمامی تلاش خود را در جهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده سوق می‌دهد. حصول به چنین نتیجه‌ای یا عدم حصول به آن ناشی از نوع برخورد مدیر بعنوان سبک رهبری و نوع هدایتی است که با عرضه آن، پاسخی به این سؤال ارائه می‌دهد که آیا او می‌تواند شرایطی را ایجاد نماید که موجب شکوفایی استعدادها و قابلیت‌ها شود و یا برعکس سیر قهقرایی به آن بدهد.
اهمیت تدبیر و هماهنگ کردن امور و در یک کلمه «مدیریت» در همه مکاتب و آراء و نظریات گوناگون به آن پرداخته شده است و این خود می‌تواند دال بر اهمیت موضوع باشد خاصه آنکه این نوع مدیریت در سازمانهای آموزشی باشد که درونداد و برونداد آن جوانب انسانی داشته و یا بهتر است بگوییم انسان است.
پیامبر گرامی اسلام(ص) می‌فرمایند : «انی ما اخافُ علی امتی الفقر و لکن اخافُ علیهم سوء التدبیر» من از فقر امتم بیم ندارم آنچه بر امتم بیمناکم سوء تدبیر است.
یکی از صاحبنظران مدیریت را معادل رشد می‌داند و معتقد است که «مدیریت صحیح از ضعیف‌ترین ملت‌ها قوی‌ترین ملت‌ها را می‌سازد».
دانشمند انگلیسی، «آلفرد مارشال» می‌گوید : «اگر تمام سرمایه‌ها و ابزار تولید در جهان به یکباره نابود گردند ولی علم و هنر مدیریت پایدار بماند تولید و توسعه و پیشرفت همچنان ادامه خواهد یافت». (محمدی، 1383، ص 71)
به اعتقاد «پیتر دراکر» عضو حیات‌بخش سازمان «مدیریت» آن است.
«هارولد کونتز» مدیریت را مهمترین زمینه فعالیت انسانی می‌داند و معتقد است که وظیفه اصلی مدیران در تمام سطوح و در همه واحدهای مختلف این است که محیطی را طراحی و نگهداری کنند تا در آن اعضا بتوانند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.
میزان انگیزه، رضایت، پایداری و کارآمدی کارکنان تابعی از اقدامات و عملکرد مدیران سطوح مختلف سیستم به ویژه مدیران عملیاتی می‌باشد که بیشتر از همه با انسان سروکار دارند. اگر تعلیم و تربیت امری ظریف و پراهمیت است و اگر دانشگاه باید با همه ابعاد وجودی وظیفه‌ای خود با چند هزار دانشجو، استاد و کارمند به این امر مهم و حیاتی بپردازد، وجود فردی به عنوان ناظر، هماهنگ‌کننده راهبر و مدیر ضرورت دارد.
بدون شک تمام اساتید ما باید افرادی دانا، ماهر و متعهد بوده و توانایی و بینش لازم را برای تشخیص مسائل آموزشی و تدریس داشته باشند، اما مدیران ما علاوه بر صفات فوق باید ضمن ارشاد و هدایت افراد بین همه ارکان دانشگاه نیز هماهنگی بوجود آورند.
اگر قرار باشد مدیریت یک کارخانه نسبت به افراد زیر دستش از صلاحیت‌های علمی، فنی و مهارت بیشتری برخوردار باشد، پس چگونه می‌توان این نیاز را به یک دانشگاه که مرکز انسان‌پروری است، تعمیم نداد؟
مدیران می‌توانند با رشد دادن شخصیت همکاران، توجه به افکار و اندیشه‌های آنان و با لحاظ نمودن این نکته که در یک جامعه آزاد، هر کسی باید بتواند دریافت‌های فکری و توانایی‌های روحی خود را تا جایی که به حقوق فردی و اجتماعی دیگران صدمه نزند بیان نماید، زمینه‌ای را بوجود بیاورد که معلمان خود را جزء لاینفک محیط آموزشی دانسته و منافع مادی و روانی خود را در تعالی و شکوفایی آن بدانند. در این صورت است که با تمامی توان سعی در اجرای برنامه و بکار بردن تمام قوای خویش در جهت تحقق اهداف آموزشی بر خواهند آمد.
مدیریت مستلزم تشویق کارکنان و بعضاً توبیخ و سرزنش آنان است و مدیر باید بتواند با اتخاذ تصمیم مبتنی بر قضاوت صحیح به انجام چنین اقداماتی دست بزند. همچنین مدیر باید در تعقیب اهداف سازمان از خود پایداری و استقامت نشان دهد، بدینگونه که شرایط و مشکلات و گهگاه عدم تحقق برخی از اهداف نتواند او را به زانو درآورد و خللی در اراده‌اش وارد سازد. بعلاوه از او انتظار می‌رود تا با ثبات همت در اجرای برنامه‌ها بکوشد، در مواقع لازم نیروها و امکانات مادی و انسانی سازمان را بسیج کند و با قاطعیت کارها را پیش ببرد. مدیر باید دارای قدرت تدبیر و پیش‌اندیشی باشد و با پیش‌بینی مشکلات و طرح برنامة حساب شده در جهت رفع آنها قدم بردارد. در بسیاری از مواقع لازم است مدیر در برابر جمع به ایراد سخن بپردازد یا به حل و فصل اختلافات کارکنان اقدام کند و مسائلی از این قبیل. با این توجه اگر مدیر شخصی گوشه‌گیر، گریزان از جمع، خجول و کم‌حوصله باشد آنگاه انتظار می‌رود که نتواند از انجام وظایف مربوط به مدیریت برآید. این همان مشکلی است که در مدیریت با عنوان «تعارض نقش – شخصیت» از آن یاد می‌شود.
پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:205
فهرست مطالب :
فصل اول
۱-۱ مقدمه
۱-۲- بیان مسئله
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
۱-۴- اهداف پژوهش
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها
۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها
۱-۷- تعاریف اصطلاحات
فصل دوم: پیشینه تحقیق
۲-۱ شخصیت
۲-۲ تعاریف شخصیت
۲-۳ حوزه‌های شخصیت
۲-۳-۱ ساختار
۲-۳-۲ فرآیند
۲-۳-۳ رشد و نمو
۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار
۲-۴ مضامین عمده در نظریه شخصیت
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار
۲-۴-۳ رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود
۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار
۲-۵ نظریه‌های شخصیت
۲-۵-۱ نظریه روان کاوی در شخصیت
۲-۵-۲ زیگموند فروید
۲-۵-۳ نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):
۲-۵-۴ سطوح شخیت: هشیار۳، نیمه هشیار۲ و ناهشیار
۲-۵-۵ ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن
۲-۶ نظریه نوروان کاوی
۲-۶-۱ کار گوستاو یونگ
۲-۶-۲ نکات برجسته ی نظریات یونگ
۲-۷ روان شناسی فردی
۲-۷-۱ آلفرد آدلر
۲-۷-۲ بررسی نظریات آدلر
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی
۲-۸-۱ کارن هورنای
۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی
۲-۹-۱ هری استاک سالیوان
۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان
۲-۱۰ تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
۲-۱۰-۱ کارل راجرز
۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو
۲-۱۲ نظریه رویکرد صفات در شخصیت
۲-۱۲-۱گوردون آلپورت
۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت
۲-۱۳ نظریه چندبعدی شخصیت
۲-۱۳-۱هانس ج آی سنک
۲-۱۳-۲بررسی نظریات آیسنک
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت
۲-۱۴ نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات
۲-۱۴-۱ریموند کوته
۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت
۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت
۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A
۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B
۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل
۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل
۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی
۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس.
۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت
۲-۱۶-۵خطر پذیری
۲-۱۷ شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن
۲-۱۷-۱ شخصیت در قرآن
۲-۱۸ تیپ شناسی
۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی
۲-۱۹-۱ زندگینامه
۲-۱۹-۲نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ
۲-۲۰ ظریه ساخت بدن و خلق وخوی
۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی)
۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:
۲-۲۳ تیپ‌شناسی یونگی
۲-۲۳-۱ اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ
۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی
۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی
۲-۲۳-۴ روابط کارکردی
۲-۲۳-۵ انواع کارکرد
۲-۲۳-۶ تیپهای روانشناختی یونگ
۲-۲۳-۷ توصیف تیپهای شانزده‌گانه
۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپهای روانشناختی
۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی
۲-۲۴ اثر بخشی
۲-۲۵ شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف
۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون:
۲-۲۵-۲ سی‌شور:
۲-۲۵-۳ آرجریس:
۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن:
۲-۲۵-۵ مالفورد:
۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد
۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد
۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس
۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش
۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران:
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز:
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز:
۲-۲۶مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز
۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت
۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف
۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع
۲-۲۹-۳ روش مبتنی بر فرآیند درونی
۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروههای ذی نفع
۲-۳۰ کارهای دیگران
۲-۳۰-۱ تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از کشور
۲-۳۰-۱-۲ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور
۲-۳۰-۲ اثر بخشی
۲-۳۰-۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
۲-۳۰-۲-۲ تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری
۲-۳۲ لگوی نظری پژوهش
فصل سوم: توصیف داده ها
۳-۱ مقدمه
۳-۲ روش اجرای پژوهش
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه
۳-۳ ابزار گرد آوری داده‌ها
۳-۳-۱ تاریخچه و توصیف (MBTI)
۳-۳-۲ نمره گذاری پاسخنامه
۳-۳-۳ توصیف تیپهای شانزده گانه
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:
۳-۵-۳ اعتبار درونی پرسشنامه
۳-۵-۴ اعتبار زمانی
۳-۶ محاسبه روایی:
۳-۶-۱ محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز
۳-۶-۲ محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:
۳-۷ روش‌های آماری
۳-۸ ویژگیهای تحقیق:
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق
۴-۲ توصیف یافته‌های تحقیق
۴-۳ آزمون فرضیات تحقیق
۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول
۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم
۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم
۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱ هدف و مسائله ی پژوهش
۵-۲ نتایج فرضیه اصلی
۵-۳ نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم
۵-۵ نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم
۵-۶ نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم
۵-۷ نتیجه گیری کلی
۵-۸ محدودیتها:
۵-۹ پیشنهادات
فهرست منابع:
منابع فارسی و انگلیسی
چکیده:
پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه ۵ مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی ۱۰۴ نفر می‌باشند که از میان آنها ۴۰ نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان ۱۲۰ نفر می‌باشد که هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش ۲ پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.
۱- پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز که پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.
۲- پرسشنامه اثر بخشی مدیر که توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است که این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:
۱- بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.
۲- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ESTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
۳- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ISTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
۴- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “”ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.
۵- مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی “ISTP” هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.
نتایج بدست آمده گویای این مطلب است که مدیرانی که تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.
پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟ جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377) انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374). نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است. آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد. راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد. آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد. نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپهای روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپهای آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند. نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمانها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383). لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است. (صافی 1374) با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائیهای خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی1378)
فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 203