دانلود مقاله بهینه‌ سازی و پردازش پرس و جو

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله بهینه‌ سازی و پردازش پرس و جو دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:66

فهرست مطالب:
مقدمه ۲
۲ – ترجمه پرس و جوهای SQL به پرس و جوهای رابطه‌ای: ۵
۱۸۰۲- الگاریتم های انسانی برای اجرای عملیاتهای پرس و جو: ۶
۱٫ ۲٫ ۱۸- مرتب کردن خارجی: ۷
۲٫ ۲٫ ۱۸- اجرا و پیاده‌سازی عملیات SELECT : 9
متدهای جستجو برای انتخاب ساده: ۱۰
متدهای جستجو برای  انتخاب پیچیده: ۱۱
متدهای برای اجرای اتصال ها: ۱۵
اجرای اتصال بیرونی: ۲۹
تبدیل درختان پرس و جو به طرح های اجرای پرس و جو: ۴۴

چکیده:
در این فصل ما به تکنیک‌های بکار رفته توسط DMBS برای پردازش، بهینه‌سازی و اجرای پرس و جوهای سطح بالا می‌پردازیم.
پرس و جوی بیان شده در زبان پرس‌و جوی سطح بالا مثل SQL ابتدا باید پویش و تجزیه . معتبر شود. پویشگر (اسکنر) علامت هر زبان، مثل لغات کلیدی SQL، اساس ویژگی، و اساس رابطه، را در متن پرس و جو شناسایی می‌کند،‌ در عوض تجربه کننده، ساختار دستوری پرس و جو را برای تعیین اینکه آیا بر طبق قوانین دستوری زبان پرس و جو تدوین می‌شود یا خیر، چک می‌کند. پرس و جو باید همچنین معتبر شود، با چک کردن اینکه تمام اسامی رابطه و ویژگی معتبر هستند و اسامی معنی‌دار در طرح پایگاه اطلاعاتی ویژها‌ی پرس و جو می‌شوند. نمونه داخلی پرس و جو ایجاد می‌شود،‌‌ که تحت عنوان ساختار داده‌های درختی بنام درخت پرس و جو می‌باشد. ارائه پرس و جو با استفاده از ساختار داده‌های گراف بنام گراف پرس و جو نیز امکان پذیر است. DOMS باید استراتژی اجرایی برای بازیابی نتیجه پرس و جو از فایل‌های پایگاه اطلاعاتی را هدایت کند. پرس و جو استراتژیهای اجرایی بسیاری دارد. و مرحله انتخاب،‌ مورد مناسبی برای پردازش پرس وجو تحت عنوان بهینه‌سازی پرس و جو شناخته شده است.
تصویر ۱، مراحل مختلف پردازش پرس و جوی سطح بالا را نشان می‌دهد. قطعه بر نامه بهینه‌ساز پرس وجو، وظیفه ایجاد طرح اجرایی را بعهده دارد و ژنراتور (تولید کننده) که ، کد را برای اجرای آن طرح ایجاد می‌کند. پردازنده پایگاه اطلاعاتی زمان اجرا وظیفه اجرای که پرس و جو را بعهده دارد،‌ خواه در وضعیت کامپایل شده یا تفسیر شده جهت ایجاد نتیجه پرس و جو. اگر خطای زمان اجرا نتیجه شود،‌ پیام خطا توسط پایگاه اطلاعاتی زمان اجرا ایجاد می‌شود.
اصطلاح بهینه‌سازی نام بی مسمایی است چون در بعضی موارد،‌ طرح اجرایی انتخاب شده، استراتژی بهینه نمی‌باشد، آن فقط استراتژی کارآمد معقول برای اجرای پرس و جو است. یافتن استراتژی بهینه، ضامن صرف زمان زیادی است، بجز برای ساده‌ترین پرس و جوها،‌ ممکن است به اطلاعاتی روی چگونگی اجرای فایل‌ها در فهرست‌های فایل‌ها، اطلاعاتی که ممکن است کاملاً در کاتالوگ DBMS در دسترس نباشد، نیاز باشد. از اینرو،‌ برنامه‌ریزی استراتژی اجرا ممکن است توصیف درست‌تری نسبت به بهینه‌سازی پرس و جو باشد.
برای زبانهای پایگاه اطلاعاتی (دریایی) جهت‌یابی در سطح پایینتر در سیستم‌های قانونی، مثل شبکه DML شبکه‌ای یا MOML سلسله مراتبی،‌ برنامه نویس باید، استراتی اجرای پذیرش و جو را انتخاب کند ضمن اینکه برنامه پایگاه اطلاعاتی را می‌نویسد. اگر DBMS فقط زیان جهت‌یابی را ارائه دهد. فرصت و نیاز محدودی برای بهینه‌سازی پرس وجوی وسیع توسط DBMS وجود دارد، در عوض به برنامه نویس قابلیت انتخاب استراتژی اجرایی بهینه ارائه می‌شود. بعبارت دیگر، زبان پرس و جو در سطح بالا، مثل SQL  برای DBMSهای رابطه‌ای یا OQL برای DBMS‌های مقصد،‌ در ماهیت تفریطی‌تر است. چون آنچه نتایج مورد نظر پرس و جو است بغیر از شناسایی جزئیات چگونگی بدست آمدن نتیجه،‌ را تعیین می‌کند. بهینه‌سازی پرس و جو برای پرس و جوهایی ضروی است که در زبان پرس و جوی سطح بالا تعیین می شوند. ما روی توصیف بهینه‌سازی پرس و جو در زمینه ROBMS تمرکز می‌کنیم چون بسیاری از تکنیک‌هایی که توصیف می‌ کنیم برای، برای ODBMSها تطبیق یافته‌اند. DBMS رابطه‌ای باید استراتژیهای اجرای پرس و جوی دیگری را ارزیابی کند و استراتژی بهینه یا کارآمد معقولی را انتخاب کند. هر DBMS ،‌ تعدادی الگاریتم دسترسی به پایگاه اطلاعاتی کلی دارد که علامتهای رابطه‌ای مثل SELECT یا JOIN یا ترکیبی از این عملیات ‌ها را اجرا می‌کند. تنها استراتژیهای اجرایی که می‌توانند توسط الگاریتم‌های دسترسی DBMS اجرا شوند و برای طراحی پایگاه اطلاعاتی فیزیکی ویژه و پرس و جوی خاص بکار روند،‌ می‌توانند توسط قطعه برنامه بهینه‌سازی پرس و جو در نظر گرفته شوند.
ما با بحث کلی چگونگی ترجمه پرس و جوهای SQL به پرس و جوهای جبری رابطه‌ای و در بهینه‌شدن آنها کار را شروع می‌کنیم. بعد ما روی الگاریتم‌ها برای اجرای عملیات‌های رابطه‌ای در بخش ۱۸۰۲ بحث می‌کنیم. بدنبال این مطلب، بررسی از استراتژیهای بهینه‌سازی پرس و جو را ارائه می‌دهیم. دو تکنیک اصلی برای اجرای بهینه‌‌سازی پرس و جو وجود دارد. اولین تکنیک بر اساس قوانین ذهنی جهت ترتیب دادن عملیات‌ها در استراتژی اجرای پرس و جو می‌باشد. ذهن قانونی است که بخوبی در اکثر موارد عمل می‌کند ولی برای کار مناسب در هر مورد کنش تضمین نمی‌شود. قوانین عملیات‌ها را در درخت پرس وجو مجدداً ترتیب می‌دهند. دومین تکنیک شامل برآورد هزینه استراتژیهای اجرای متفاوت و انتخاب طرح اجرایی با پایین‌ترین هزینه برآورد است. دو تکنیک معمولاً در بهینه ساز پرس و جو (باهم ترکیب می‌شوند) بهم ملحق می‌گردند. بررسی مختصری از عوامل در نظر گرفته شده در طول بهینه‌سازی پرس و جو در RDBMS بازرگانی ORACLL= را ارائه می‌دهیم. در بخش بعدی نوعی بهینه‌سازی پرس و جوی معنایی را ارائه می‌دهد که در آن محدودیت‌های شناخته شده برای پرداختن به استراتژیهای اجرایی پرس و جوی کارآمد استفاده می‌شوند.
۲ – ترجمه پرس و جوهای SQL به پرس و جوهای رابطه‌ای:
در عمل، SQL زبان پرس وجویی است که در اکثر RDBMS ‌های بازرگانی استفاده می‌شود. پرس وجوی SQL ، ابتدا به عبارت جبری رابطه‌ای توسعه یافته معادل،‌ نمایانگر ساختار داروهای درخت پرس و جو، ترجمه می‌شود و بعد بهینه‌سازی می‌شود. پرس و جوهای SQL به بلوکهای پرس و جو تجزیه می‌شوند،‌ که واحدهای اساسی را تشکیل می‌دهند که می‌توانند به عملکردهای جبری ترجمه شوند و بهینه‌سازی شوند. بلوک پرس و جو شامل عبارت SELECT- FROM-WHERE تکی و بندهای Groop By و HAVING است چنانچه این‌ها بخشی از بلوک باشند. از اینرو،‌ پرس و جوهای تو در تو در پرس و جو بعنوان بلوکهای پرس و جوی مجزا شناسایی می‌شوند. چون SQL شامل عملکردهای گروهی، مثل MAX ،‌ COUNT,SUM می‌باشد، این عملگرها باید در پرس و جوی جبری توسعه یافته‌ای شامل شوند، همانطوریکه در بخش ۷۰۵ توصیف شد. پرس و جوی SQL در رابطه EMPLOEE در تصویر ۷۰۵ را در نظر بگیرید:
این پرس و جو شامل، پرس و جوی فرعی تو در تو است و از اینرو به دو بلوک تجزیه می‌شود. بلوک درونی بدین صورت است:
و بلوک بیرونی بدین صورت می باشد:
که C نمایانگر نتیجه حاصله از بلوک درونی است. بلوک درونی به عبارت جبری رابطه‌ای توسعه یافته زیر ترجمه شده است:
و بلوک بیرونی به عبارت زیر  ترجمه شده است:
بهینه‌ساز پرس و جو، طرح اجرایی را برای هر بلوک انتخاب می‌کند. ما باید اشاره کنیم به در مثال فوق، بلوک درونی نیاز به ارزیابی شدن دارد تنها زمانی که، حداکثرحقوقی که بعکار می‌رود که بعنوان ثابت C، توسط بلوک بیرونی استفاده می‌شود. ما اینرو پرس و جوی تودرتوی غیرمرتبط نامیدیم (در فصل ۸). آن برای بهینه‌سازی پرس و جوهای تو در توی مرتبط پیچیده‌تر، خیلی سخت‌تر است، جایی که متغیر Tuple از بلوک بیرونی در بند WHERE در بلوک درونی ظاهر می‌شود.
۱۸۰۲- الگاریتم های انسانی برای اجرای عملیاتهای پرس و جو:
RDBMS شامل الگاریتم‌هایی برای اجرای انواع مختلف عملیاتهای رابطه‌‌ای است که می‌توانند در استراتژی اجرای پرس و جو نمایان شوند، این عملیات‌ها شامل عملیاتهای جبری بیسیک (اصلی) و توسعه یافته مورد بحث در فصل ۷ ، و در بسیاری موارد، الحاقاتی از این عملیات‌ها می‌باشد. برای هر یک از این عملیات ها یا الحاقی از عملیات‌ها، یک یا چند الگاریتم برای اجرای عملیات‌ها در دسترس قرار دارند. الگاریتم ممکن است فقط برای ساختارهای ذخیره خاص مسیرهای دستیابی بکار روند، در اینصورت ،‌ تنها در صورتی استفاده می‌شود که فایل های موجود در عملیات شامل این مسیرهای دستیابی هستند. در این بخش، ما به الگاریتم‌های نمونه بکار رفته برای اجرای SEKECT ، JOIN و دیگر عملیاتهای رابطه‌ای می‌پردازیم. ما بحث مرتب کردن خارجی را در بخش ۱۸۰۲۰۱ آغاز می‌کنیم که در قلب عملیاتهای رابطه‌ای قرار دارد که از استراتژیهای ادغام کردن به مرتب کردن استفاده می‌کند. بعد ما به الگاریتم‌هایی برای اجرای عملیات SELECT در بخش ۱۸۰۲۰۲ می‌پردازیم،‌ به عملیات ‌JOIN در بخش ۱۸۰۲۰۳ و عملیات PRIJECT و عملیاتهای مجموعه در بخش IE 1802 و عملیات‌های گروهی و جمعی در بخش ۲ .۲ . ۱۸ می‌پردازیم.
۱٫ ۲٫ ۱۸- مرتب کردن خارجی:
مرتب کردن، یکی از الگاریتم‌های اولیه بکار رفته در پردازش پرس و جو است. برای مثال، ‌به هر وقت پرس و جوی SQL ، بعد ORDER BY را تعیین می‌کند، نتیجه پرس و جو باید مرتب گردد. مرتب کردن، مؤلفه کلیدی در الگاریتم‌های مرتب کردن- ادغام کردن (مرتب-ادغام) بکار رفته برای Join و عملیاتهای دیگر، دور الگاریتم‌های حذف کپی برای عملیات PROYECT است. ما روی بعضی از این الگاریتم‌ها در بخش‌ ۳٫ ۲٫ ۱۸ و ۴٫ ۰۲ ۱۸ بحث خواهیم کرد. توجه کنید که مرتب کردن در صورتی که اجتناب می‌شود که شاخص مناسب برای امکان دسترسی مرتب شده به ثبت‌ها وجود دارد.
مرتب کردن خارجی به الگاریتم‌های مرتب کردن اشاره می‌کند که برای فایل های بزرگ ثبت ‌های ذخیره شده روی دیسک مناسب هستند که در حافظه اصلی، مثل اکثر فایل های پایگاه اطلاعاتی تناسب نمی‌‌یابد. الگاریتم‌ مرتب کردن خارجی نمونه از استراتژی مرتب- ادغام استفاده می‌کند، که با مرتب کردن- فایل‌های فرعی کوچک بنام اجراها در فایل اصلی شروع می‌شود و بعد اجراها مرتب شده ادغام می‌شوند،‌‍ فایل‌های فرعی مرتب شده بزرگتری ایجاد می‌شوند که بترتیب ادغام می‌شوند. الگاریتم ادغام –مرتب،‌ مثل دیگر الگاریتم های پایگاه اطلاعاتی به فاضی بافر در حافظه اصلی نیاز دارد،‌ جایی که مرتب کردن واقعی و ادغام اجراها انجام می‌ شود. الگاریتم اصلی (سیبک) شرح داده شده در تصویر ۱۸۰۲ ، شامل دو مرحله است: (۱) فاز یا مرحله مرتب کردن و (۲) مرحله ادغام.
در مرحله مرتب کردن، اجراهای فایلی که می‌تواند در فضای باز موجود تناسب یابد در حافظه اصلی خوانده می‌شوند و با استفاده از الگاریتم مرتب کردن داخلی مرتب می‌شود عقب دیسک بعنوان فایل‌های فرعی مرتب شده متوفی نوشته می‌شود. اندازه اجرا و تعداد اجراهای آغازین   توسط تعداد بلوکهای فایل (b) و فضای بافر موجود (NB) بیان می‌شود. برای مثال اگر   بلوکو اندازه قایل ۱۰۲۴=b  بلوک باشد،‌ بعد   یا ۲۰۵ اجرای آغازین در هر اندازه ۵ بلوک  است. از اینرو، بعد از مرحله مرتب کردن، ۲۰۵ اجرای مرتب شده بعنوان فایل‌های فرعی موقتی روی دیسک ذخیره می‌شوند. اجرای مرتب شده بعنوان فایل‌های فرعی موقتی و روی دیسک ذخیره می‌شوند.
در مرحله ادغام شدن، اجراهای مرتب شده،‌ در طول یک یا چند گذر ادغام می‌‌شوند. درجه ادغام شدن   تعداد اجراهایی است که می‌توانند با همدیگر در هر گذر ادغام شوند. در هر گذر، یک بلوک بافر، برای حفظ یک بلوک از هر اجرای ادغام شده نیاز می‌باشد، و یک بلوک برای تشکیل یک بلوک نتیجه ادغام لازم است . از اینرو،‌  کوچکتر از   و   است و تعداد گذرها،   است. در مثالها،   است. لذا،‌ ۲۰۵ اجرای مرتب شده آغازین در ۲۵ تا در پایان اولیه گذر ادغام می‌شود: که بعد به ۱۲، بعد ۴ بعد یک اجرا ادغام می‌شوند، که بدین معنی است که چهارگذر لازم می‌باشد. حداقل   از ۲،‌ عملکرد بدترین مورد الگاریتم را ارائه می‌دهد که بدین قرار است:
اولین جمله، تعداد دسترسی‌های بلوک برای مرحله مرتب سازی را نشان می‌دهد، چون هر بلوک فایل دو برابر دسترسی می‌شود، یکبار برای خواندن در حافظه،‌ یکبار برای نوشتن ثبت‌ها دیسک بعد از مرتب کردن. دومین جمله، تعداد دسترسی‌های بلوک برای مرحله ادغام کردن را نشان می‌دهد، با فرض اینکه بدترین مورد   از ۲ وجود دارد. بطور کلی، ثبت وقایع در مبنای   و عبارت برای تعداد دسترسی‌های بلوک نوین قرار می‌شود:
تصویر ۱۸۰۲- شرح الگاریتم ادغام – مرتب کردن برای مرتب کردن خارجی:
۲٫ ۲٫ ۱۸- اجرا و پیاده‌سازی عملیات SELECT :
تعداد Option‌هایی ( انتخاب‌ها) برای اجرای عملیات SELECT وجود دارد، که بعضی به فایل دارای مسیرهای دستیابی خاص بستگی دارند و تنها برای انواع معین شرایط انتخاب بکار می‌رود. ما به الگاریتم‌هایی جهت اجرای SELECT در این بخش می‌پردازیم. ما از عملیاتهای زیر استفاده می‌کنیم که روی پایگاه اطلاعاتی رابطه‌ای در تصویر ۵۰۷ مشخص شده و بحث ما را روشن می‌سازد:
متدهای جستجو برای انتخاب ساده:
تعدادی الگاریتم های جستجو برای انتخاب ثبت‌ها از فایل امکان‌پذیر می‌باشند،‌ چون ثبت‌‌های فایل نامیده می شوند، چون ثبت‌‌های فایل را برای جستجو و بازیابی ثبت‌هایی که شرایط انتخاب را برآورده می‌سازند، پویش می‌کنند. اگر الگاریتم جستجو شامل کاربرد شاخص باشد،‌ جستحوی شاخص پویش شاخص نامیده می‌شد. متدهای جستجوی زیر ( ۱S تا s6 ) مثالهایی از الگاریتم‌های جستجو هستند که می‌توانند برای اجرای عملیات انتخاب بکار روند:
– s1 : جستجوی خطی (روش برنامه‌سازی پر قدرت): بازیابی هر ثبت در فایل، و تست اینکه آیا مقادیر ویژگی آن،‌ شرط انتخاب را براورده می‌سازد یا خیر.
– S2: جستجوی بنیادی (دودویی):‌ اگر شرط انخاب شامل قیاس تساوی روی ویژگی کلیدی باشد که روی آن فایل مرتب می‌شود، جستجوی بنیادی، که نسبت به جستجوی خطی کارآمدتر است، می‌تواند بکار رود. مثال OP1 است چنانچه ssn ، ‌ویژگی کلیدی با شاخص اولیه‌( یا کلید hash) باشد،‌ برای مثال، SNN-‘۱۲۳۴۵۶۷۸۹’ در opt، شاخص اولیه یا کلید hosh) برای بازیابی ثبت استفاده می‌شود، توجه کنید که این شرط، ثبت تکی را بازیابی می‌کند.

دانلود مقاله آب موجود در جو

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله آب موجود در جو دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:62

مقدمه:

آب در سه حالت بخار، (بخار آب) مایع (قطرات آب) و جامد (بلورهی یخ) در جو وجود دارد از این سه حالت، تنها حالت بخار آن نامرئی است آب تحت شرایط خاصی از یک حالت به حالت دیگر تغییر پیدا می کند که برای هر کدام نام ویژه ای به کار گرفته می شود.

این تغییر حالتها و نامهای مربوط، به شرح زیرند:

تبخیر: تغییر حالت از مایع به بخار

انجماد: تغییر حالت از مایع به جامد

تصعید: تغییر حالت از جامد به بخار

ذوب: تغییر حالت از جامد به مایع

میعان: تغییر حالت از بخار به مایع

نهشت: تغییر حالت از بخار به جامد

تغییر از حالت به مایع به بخار نیازمند نهان تبخیر است و برای تغییر از حالت جامد به مایع به گرمای نهان ذوب نیاز داریم. هنگامی که تغییر حالت در جهت عکس صورت گیرد، گرمای نهان و ذوب آزاد می شوند و همچنین برای تغییر حالت از جامد به بخار به گرمای نهان تصعید نیاز داریم که این گرما در موقع نهشت آزاد می شود.

 

فهرست مطالب:

مقدمه

بخار آب

نسبت آمیزه رطوبت

رطوبت مطلق

فشار بخار آب

رطوبت نسبی

دمای نقطه شبنم

تراکم

تبخیر

تغییرات روزانه تغییرات نسبی

رطوبت سنجی

بارندگی و مه

تشکیل باران و برف و تگرگ

تگرگ

مشاهدات

رگبار

قدرت دید

مه

مه دود دریایی

مه تابشی

مه جبهه ای

گردش هوا

گردش عمومی جو

جبهه هوا

جبهه های گرم

جبهه های سرد

جبهه های ثابت

جبهه های انسدادی

فشارهای جبهه ای

چرخه حیات یک جبهه و فشار قطبی

جبهه زایی یا شکل گرفتن یک جبهه

جبهه زایی یا نابودی یک جبهه

موج چرخند

چرخه حیات یک موج چرخند

جریان جت

جبهه های آنا و کاتا

وضعیت هوا

وافشتارهای جبهه های در نیمکره جنوبی

خانواده و وافشارها

ناوه های کم فشار

وافشارهای ثانویه

واچرخند

وضعیت هوا

پشته های پر فشار

کل col

توده های هوا

وضعیت توده هوا

دانلود تحقیق بررسی رابطه جو سازمانی با سلامت روانی کارکنان بیمارستانهای دولتی شهرستان ایذه

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق بررسی رابطه جو سازمانی با سلامت روانی کارکنان بیمارستانهای دولتی شهرستان ایذه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:8

چکیده:

 جو سازمانی مناسب می تواند در انگیزش و بهبود روحیه و مشارکت افراد در تصمیم گیری ها و ازدیاد خلاقیت و نوآوری آنان موثر بوده و به عنوان یک منبع در تامین سلامت روانی کارکنان به حساب آید، با وجود این جو سازمانی نامناسب می تواند منبع عمده فشارروانی نیز باشد. این مطالعه با هدف بررسی رابطه جو سازمانی با سلامت روانی کارکنان بیمارستانهای دولتی شهرستان ایلام انجام شد.

   مواد و روش‌ها: این مطالعه به صورت توصیفی– مقطعی درسال 1381 انجام گرفت. نمونه های مورد پژوهش 176 نفراز کارکنان بیمارستانهای دولتی شهرستان ایلام بودند که به روش نمونه گیری تصادفی– طبقه ای انتخاب شدند. ابزارگردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد جو سازمانی و پرسشنامه استاندارد سلامت روانی R) CL-90- ( بود و داده ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی، ضریب همبستگی، T- test و کروسکال والیس مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.

نتایج : یافته‌ها نشان داد که بین جو سازمانی و سلامت روانی کارکنان در سطح (05/0=α) رابطه معنی‌دار آماری وجود دارد ( 03/0p<). ازمیان ابعاد نه گانه سلامت روان، پنج بعد آن شامل اختلال وسواس– اجبار (04/0>p )، افسردگی (04/0>p )، اضطراب (01/0>p )، ترس مرضی (01/0> p ) و روان پریشی (01/0>p ) با جو سازمانی ارتباط معنی‌داری نشان داد. همچنین بین میزان درآمد با جو سازمانی همبستگی مثبت معنی‌دار وجود داشت.

مقدمه  :
 بی شک دنیای امروز، دنیای انسانهاست و متولیان سازمانهای مختلف انسانها هستند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسانها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص‌ها و مهارتهای مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، موسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است ، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می شود و به نظر می رسد که فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می آید.کار صرف نظر از تأمین مالی می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (3).
 از آنجایی که جامعـه یک جامعه سازمانی است، فعالیتهایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می گیرد، بطور مکرر تحت تأثیر محیط یا جوسازمان قرار دارد. بیمارستان‌ها، مدارس، محل کار و ورزشگاهها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (9).
طبق تعریف هوی و میسکل، جوسازمانی به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمـی، غیررسمـی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است (10).
در این پژوهش منظور از جو سازمانی، نمره ای است که کارکنان در پرسشنامه جو سازمانی کسب می کنند. این نمره به عنوان شاخص عددی جوسازمانی محسوب می شود.
 جوسازمانی مناسب می‌تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان  به حساب آید و بالعکس. بنابراین تغییر در هر بخش از جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه  انجام کار  و عملکرد کارکنان می‌گردد (4).
در این ارتباط فرنچ و کاپلان2  (1973)  نشان داده اندکه هرچه  مشارکت در سازمان  کمتر  باشد خشنودی شغلی پایین و احتمال مبتلا شدن فرد به بیماری جسمی و روانی بیشتر می شود (12).
 نتیجه تحقیقی که از 60 بیمارستان خصوصی و عمومی در تهران به دست آمد نشان داد که نحوه سرپرستی مدیران در سلامت روانی پرستاران نقش قابل توجهی ایفاء می‌کند (7).
همچنین نشان داده شده است که تفــــاوت میان میزان های استرس کلی برحسب جـو سـازمـان معنی‌دار بوده و دبیرستان‌های دارای جو بسته (میزان مشارکت پایین اعضاء در تصمیم گیری های سازمان) نسبت به جو باز (میزان مشارکت بالای اعضاء در تصمیم‌گیری‌های سازمان) استرس زیادتری را گزارش کرده‌اند (5).
در مطالعه حاضر سعی شده است  ضمن بررسی و تجزیه  و تحلیل مشکلات سازمانی و ادراک کارکنان از جو سازمانی موجود و تأثیر آن بر سلامت روانی آنان، امکان ریشه یابی بیشتر و توان ترکیب نظرات و دیدگاه های کارکنان فراهم گردیده و پشتیبانی‌های لازم برای آموزش و بهسازی منابع انسانی ایجاد گردد.

مواد و روش‌ها
 این تحقیق به روش توصیفی – مقطعی در سال 1381 انجام گرفت . جامعه آماری این پژوهش را  کلیه کارکنان در رسته های(درمانی– اداری– خدماتی) شاغل در بیمارستان‌های دولتی به تعداد 886 نفرتشکیل می دهدکه از میان آنها با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی – طبقه‌ای، تعداد 176 نفر بعنوان حجم نمونه مورد مطالعه برگزیده شدند.   
جهت گرد آوری داده ها  از پرسشنامه های استاندارد   جو سازمانی و  پرسشنامه سلامت روان   (SCL-90-R)  استفاده شد.

پرسشنامه جو سازمانی که توسط لیل ساسمن و سام دیپ  در سال 1989 ساخته شده است پنج بعد: وضوح و توافق هدف، وضوح و توافق نقشها، رضایت از پاداش، رضایت و توافق بر روی رویه ها و اثر بخشی ارتباطات را می سنجد و هر بعد شامل 4 سوال اختصاصی است و جمعاً این پرسشنامه شامل 20 سوال توصیفی می باشد. پاسخ دهندگان به هریک از عبارتهای کوتاه پاسخی به طیف کاملاً موافق تا کاملاً مخالف می دهند که هر بعد ممکن است بین 0 تا 16 امتیاز کسب نماید و کسب نمره بالا در آزمون به منزله رضایت فرد از جو سازمانی کلی باشد.
 پرسشنامه سلامت روان (CL- 90 – R) مشتمل بر 90 سوال 9 بعدی است که عبارتند از: اضطراب، پرخاشگری، افسردگی، حساسیت در روابط بین فردی، شکایتهای جسمانی، وسواس – اجبار، ترس مرضی، روان پریشی و پارانویید است. همچنین در این پرسشنامه7 سوال اضافی وجود دارد که تحت هیچ یک از ابعاد نه گانه  فوق دسته بندی نشده است و از نظر بالینی دارای اهمیت بوده و به شاخص های کلی آزمون کمک می کنند. امتیاز بندی این پرسشنامه 90 سوالی شامل پنج درجه (هیچ، کمی، تاحدی، زیاد، خیلی زیاد) می باشد که هیچ امتیاز صفر و خیلی زیاد امتیاز 4 می‌گیرد و کسب میانگین بالای فرد در هر اختلال (3 یا بیشتر)، نشانگر مشکل جدی فرد در ارتباط با آن اختلال است.
همچنین نتایج محاسبه پایایی پرسشنامه سلامت روان (SCL-90-) در این پژوهش بر پایه روشهای تنصیف 91/0، گاتمن 91/0و روش آلفای کرونباخ 97/0 می باشد. با توجه به نتایج پژوهشهای دراگوتیس، ریکلزوراک  (1976) 73/0 ، رضا پور (1376) 72/0  و یار احمدی (1376)  56/0 که همگی دال بر اعتبار بالای فهرست تجدیدنظر شده علائم روانی می باشد .  در پژوهش حاضر لزومی به محاسبه مجدد اعتبار این آزمون تشخیص داده نشد.
اعتبار پرسشنامه جو سازمانی نیز از طریق همبستگی بین نمره های حاصل از اجرای این پرسشنامه و پرسشنامه شاخص توصیف شغل به میزان 43/ = r  بدست آمد که در سطح 000/0>p معنی‌دار مـی‌باشد. همچنین میـزان پایای پرسشنامه جو سازمانی از سه روش تنصیف، گاتمن وآلفای کرونباخ محاسبه گردید که این میزان به ترتیب 73/ 0 و 80/0 و 89/0 مشاهده گردید.
 به منظور تحقق اهداف پژوهش،  پس از جمع آوری پرسشنامه ها وبا استفاده از نسخه پنجم نرم افزار SPSS-PC، تجزیه و تحلیل های آماری از قبیل محاسبه میانگین، انحراف معیار، T- test، کروسکال و آلیس و ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفت. ضمناً به منظور آزمون فرضیه ها سطح معنی‌دار 05/0= α در نظر گرفته شد.        
                                                                                                                                                           یافته های پژوهش
 نتایج نشان داد که از مجموع 176 نفر افراد مورد مطالعه 61/4 درصد مذکر ، 6/38 درصد مونث ،  7/22 درصد مجرد و 77/3 درصد متاهل بودند. اکثریت افراد مورد مطالعه (37 درصد) متعلق به دامنه سنی 34-30 سال بودند. کمترین میزان را (8/6 درصد) افراد با سطح تحصیلات دکتری و بیشترین میزان را افراد با سطح تحصیلات  لیسانس (5/29) به خود اختصاص  دادند.
 بالاترین میزان در آمد یعنی بیش از 149 هزار تومان به 1/1 درصد افراد و پایین ترین میزان در آمد یعنی 85-65 هزار تومان به 4/57  درصد افراد تعلق داشت .
 بیشترین درصد کارکنان (5/ 45 درصد) سابقه کاری بین 7- 1 سال داشته و تنها  (4/3 درصد)  سابقه کار 28-22 سال را به خود اختصاص دادند.  
 در این بررسی بین جو سازمانی با سلامت روانی کلی (اختلالات روانـی) کارکنان رابطه معنادار وجـود داشت (03/0>P)  ( جدول شماره 1) .
از میان ابعاد نه گانه سلامت روانی ،  پنج بعد آن از جمله: اختلال وسواس – اجبار (04/0>P)، افسردگی (04/0>P)، اضطراب (01/0>P)، ترس مرضی (01/0>P) و روان پریشی (01/0> P) با جو سازمانی همبستگی منفی معنادار نشان داد.

پایان نامه جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:115

فهرست مطالب:

بیان مسأله

اهداف پژوهش

هدف اصلی پژوهش

اهداف فرعی

فرضیه ها وسؤالات پژوهش

فرضیه های پژوهش

سؤالات پژوهش

تعریف اصطلاحات

جو سازمانی

مشارکت

تصمیم گیری

مشارکت در تصمیم گیری

تعاریف عملیاتی

فصل دوم – مبانی نظری پژوهش

جو سازمانی

مفهوم جو سازمانی

تعاریف جو سازمانی

نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی

جو سازمانی از نگاه تاجی یور

جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف

جو سازمانی از نگاه هاجتس

جو سازمانی از نگاه هریسون

جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

مطالعات رنسیس لیکرت

رویکردهای جوّ سازمانی

رویکرد ساختاری

رویکرد ادراکی

رویکرد تعاملی

رویکرد فرهنگی

ابعاد جو سازمانی

شاخص‌های جوّ سالم سازمانی

بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی

ساختار سازمان و جو سازمانی

شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی

مدیران و جو سازمانی

انگیزش و جو سازمانی

رهبری و جو سازمانی

بهداشت روانی و جو سازمانی

عملکرد و جو سازمانی

جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مراحل بهبود جو سازمانی

مشارکت در تصمیم گیری

مفهوم مشارکت

فلسفه مشارکت

ریشه های مشارکت

فرایند مشارکت

شرایط مشارکت

برنامه های مشارکت

طرفداران مشارکت

منتقدین مشارکت

تصمیم‌گیری

الگوها و مدل‌های تصمیم‌گیری

الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک)

الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری)

مدل باز تصمیم‌گیری

الگوی دیوان سالاری

الگوی سیاسی

الگوی فرایندی

الگوی آشفته

مدل استاندارد وروم ـ یتون (الگوی تصمیم‌گیری مشارکتی)

فواید تصمیم‌گیری مشارکتی

روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی

تکنیک طوفان مغزی

تکنیک گروه اسمی

تکنیک دلفی

مشارکت در تصمیم‌گیری

درجات مشارکت در تصمیم گیری

سطوح مشارکت در تصمیم گیری

اثرات مشارکت در تصمیم گیری

مدلهای فرآیند مشارکت

مرور پژوهش ‌های انجام شده

پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی

پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی

پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری

پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری

استنتاج کلی

الگوی نظری پژوهش

فصل سوم – روش تحقیق

در این فصل هدف، نوع و روش انجام پژوهش، مشخصات جامعه آماری، حجم و روش نمونه گیری، ابزار پژوهش، پایایی و روایی ابزار و در پایان روش تجزیه و تحلیل داده ها مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.

جامعه آماری

نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)

ابزار تحقیق

پرسشنامه توصیف جو سازمانیOCDQ

پایایی و روایی  ابزار تحقیق

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم – بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش

در این فصل داده های پژوهش تجزیه و تحلیل می شود، بدین منظور نمرات کارکنان در متغیرهای جو سازمانی و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری با استفاده از شاخص های آماری توصیف می شود و در مرحله بعد یافته های آماری توصیفی و استنباطی در ارتباط با فرضیات تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS   تحلیل می گردد.

توصیف یافته ها

فرضیه های پژوهش

فرضیه اول پژوهش

فرضیه دوم پژوهش

سؤالات پژوهش

فصل پنجم – بحث و نتیجه گیری

فرضیه های پژوهش

سؤالات پژوهش

بحث و تفسیر

بحث و تفسیر پایانی

پیشنهادات

پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش

پیشنهادات برای محققین دیگر

محدودیت‌های پژوهش

چکیده:

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.

تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.

   تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان‌ها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت‌ کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها است (طولابی، 1381، 59).

     مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.

   وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).

   اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و… می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره می‌کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی‌‌های درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسه دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).

   جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :

“امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان‌ها از قبیل: فرهنگ‌ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است”.

بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .

   بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟

2-1) اهداف پژوهش:

1-2-1) هدف اصلی پژوهش

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، می‌توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.

2-2-1) اهداف فرعی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی

ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی

 3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :

1-3-1) فرضیه های پژوهش :

1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .

2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.

2-3-1) سؤالات پژوهش :

1ـ آیا بین مؤلفه‌های جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ا‌ی معنی‌‌دار وجود دارد؟

3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی رابطه ا‌ی معنی‌دار وجود دارد؟

4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟

5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

 4-1) تعریف اصطلاحات :

1-4-1) جو سازمانی :

. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

 2-4-1) مشارکت :

مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند، تعریف شده است (اونز، 1987).

 3-4-1) تصمیم گیری :

میرکمالی، تصمیم‌گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه‌حل‌های موجود برای حل یک مسأله می‌داند (میرکمالی، 1382).

4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :

منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را اتخاذ نموده‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره می‌کند و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به این‌که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد (رهنورد، 1379).

5-1) تعاریف عملیاتی :

جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب می‌کند.

با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.

منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2   می باشد).

منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری ، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.

 دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهش‌های انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .

جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

اختصاصی از یارا فایل جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فایل بصورت ورد (قابل ویرایش) و در 115 صفحه می باشد.

فهرست مطالب:

بیان مسأله

اهداف پژوهش

هدف اصلی پژوهش

اهداف فرعی

فرضیه ها وسؤالات پژوهش

فرضیه های پژوهش

سؤالات پژوهش

تعریف اصطلاحات

جو سازمانی

مشارکت

تصمیم گیری

مشارکت در تصمیم گیری

تعاریف عملیاتی

فصل دوم – مبانی نظری پژوهش

جو سازمانی

مفهوم جو سازمانی

تعاریف جو سازمانی

نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی

جو سازمانی از نگاه تاجی یور

جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف

جو سازمانی از نگاه هاجتس

جو سازمانی از نگاه هریسون

جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

مطالعات رنسیس لیکرت

رویکردهای جوّ سازمانی

رویکرد ساختاری

رویکرد ادراکی

رویکرد تعاملی

رویکرد فرهنگی

ابعاد جو سازمانی

شاخص‌های جوّ سالم سازمانی

بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی

ساختار سازمان و جو سازمانی

شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی

مدیران و جو سازمانی

انگیزش و جو سازمانی

رهبری و جو سازمانی

بهداشت روانی و جو سازمانی

عملکرد و جو سازمانی

جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟

تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

مراحل بهبود جو سازمانی

مشارکت در تصمیم گیری

مفهوم مشارکت

فلسفه مشارکت

ریشه های مشارکت

فرایند مشارکت

شرایط مشارکت

برنامه های مشارکت

طرفداران مشارکت

منتقدین مشارکت

تصمیم‌گیری

الگوها و مدل‌های تصمیم‌گیری

الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک)

الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری)

مدل باز تصمیم‌گیری

الگوی دیوان سالاری

الگوی سیاسی

الگوی فرایندی

الگوی آشفته

مدل استاندارد وروم ـ یتون (الگوی تصمیم‌گیری مشارکتی)

فواید تصمیم‌گیری مشارکتی

روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی

تکنیک طوفان مغزی

تکنیک گروه اسمی

تکنیک دلفی

مشارکت در تصمیم‌گیری

درجات مشارکت در تصمیم گیری

سطوح مشارکت در تصمیم گیری

اثرات مشارکت در تصمیم گیری

مدلهای فرآیند مشارکت

مرور پژوهش ‌های انجام شده

پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی

پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی

پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری

پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری

استنتاج کلی

الگوی نظری پژوهش

فصل سوم – روش تحقیق

در این فصل هدف، نوع و روش انجام پژوهش، مشخصات جامعه آماری، حجم و روش نمونه گیری، ابزار پژوهش، پایایی و روایی ابزار و در پایان روش تجزیه و تحلیل داده ها مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.

جامعه آماری

نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)

ابزار تحقیق

پرسشنامه توصیف جو سازمانیOCDQ

پایایی و روایی  ابزار تحقیق

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

فصل چهارم – بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش

در این فصل داده های پژوهش تجزیه و تحلیل می شود، بدین منظور نمرات کارکنان در متغیرهای جو سازمانی و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری با استفاده از شاخص های آماری توصیف می شود و در مرحله بعد یافته های آماری توصیفی و استنباطی در ارتباط با فرضیات تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS   تحلیل می گردد.

توصیف یافته ها

فرضیه های پژوهش

فرضیه اول پژوهش

فرضیه دوم پژوهش

سؤالات پژوهش

فصل پنجم – بحث و نتیجه گیری

فرضیه های پژوهش

سؤالات پژوهش

بحث و تفسیر

بحث و تفسیر پایانی

پیشنهادات

پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش

پیشنهادات برای محققین دیگر

محدودیت‌های پژوهش

چکیده:

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.

تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.

   تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان‌ها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت‌ کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها است (طولابی، 1381، 59).

     مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.

   وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).

   اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و… می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره می‌کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی‌‌های درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسه دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).

   جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :

“امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان‌ها از قبیل: فرهنگ‌ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است”.

بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .

   بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟

2-1) اهداف پژوهش:

1-2-1) هدف اصلی پژوهش

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، می‌توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.

2-2-1) اهداف فرعی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی

ـ توصیف جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی

ـ شناسایی میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی

ـ تعیین رابطه بین جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی

 3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :

1-3-1) فرضیه های پژوهش :

1ـ نمره جو سازمانی باز در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی از مؤسسات آموزش عالی دولتی بیشتر است .

2ـ بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی رابطه ای مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.

2-3-1) سؤالات پژوهش :

1ـ آیا بین مؤلفه‌های جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

2ـ آیا بین جو سازمانی باز و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی درهر یک از مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی رابطه ا‌ی معنی‌‌دار وجود دارد؟

3ـ آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی رابطه ا‌ی معنی‌دار وجود دارد؟

4- آیا بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی در مؤسسات آموزش عالی غیر انتفاعی رابطه ای معنی دار وجود دارد؟

5ـ آیا بین همبستگی مشاهده شده میان دو متغیر جو سازمانی و میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری های سازمانی در دو نظام مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

 4-1) تعریف اصطلاحات :

1-4-1) جو سازمانی :

. هالپین و کرافت (1970) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (1963) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، 1381).

 2-4-1) مشارکت :

مشارکت به عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسؤولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند، تعریف شده است (اونز، 1987).

 3-4-1) تصمیم گیری :

میرکمالی، تصمیم‌گیری را فرآیند انتخاب بهترین راه حل ممکن از میان راه‌حل‌های موجود برای حل یک مسأله می‌داند (میرکمالی، 1382).

4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری :

منظور از مشارکت در تصمیم گیری، فرآیند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را اتخاذ نموده‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره می‌کند و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به این‌که میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد (رهنورد، 1379).

5-1) تعاریف عملیاتی :

جوسازمانی : منظور از جو سازمانی، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص آن سازمان به پرسشنامه جو سازمانی کسب می‌کند.

با توجه به اینکه جو سازمانی در مؤسسات آموزشی به اعتقاد هالپین وکرافت(1970) ازابعاد گوناگونی مانند: جو دوستانه، جو پدرانه، جو کنترل شده، جو خودمحتار، جو باز و جو بسته برخودار می باشد. اما در این پژوهش از ابعاد گوناگون تنها به بررسی جو باز و جو بسته پرداخته می شود.

منظور از جو باز در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد: رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه ، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان بالا باشد .(بالاتر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2   می باشد).

منظور از جو بسته در این پژوهش وضعیتی است که دارای مشخصات زیر می باشد : رفتار حمایتی، رفتار غیردستوری و رفتار غیرممانعتی مدیران و رفتار همکارانه، رفتار صمیمی و رفتار متعهدانه کارکنان پایین باشد.(پایین تر از میانگین که در این پژوهش برابر 5/2 می باشد).

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری : منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری ، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در خصوص میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.

 دراین فصل ابتدا به مرور آثار موجود در زمینه موضوع مورد بررسی پرداخته و سپس پژوهش‌های انجام شده در ایران و خارج از ایران بررسی می شود و در پایان فصل استنتاج محقق از بررسی پیشینه و ارائه یک الگو نظری که بر اساس آن اساس فرضیه ها و سؤالات تدوین گردیده ارائه خواهد شد .