تحقیق جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 120 صفحه می باشد.

 

 فهرست

۱-۱-) بیان مسأله   ۲
۲-۱) اهداف پژوهش:   ۵
۱-۲-۱) هدف اصلی پژوهش   ۵
۲-۲-۱) اهداف فرعی   ۵
۳-۱) فرضیه ها وسؤالات پژوهش :   ۵
۱-۳-۱) فرضیه های پژوهش :   ۵
۲-۳-۱) سؤالات پژوهش :   ۶
۴-۱) تعریف اصطلاحات :   ۶
۱-۴-۱) جو سازمانی :   ۶
۲-۴-۱) مشارکت :   ۷
۳-۴-۱) تصمیم گیری :   ۷
۴-۴-۱) مشارکت در تصمیم گیری :   ۷
۵-۱) تعاریف عملیاتی :   ۷
۲) مبانی نظری پژوهش   ۹
۱-۲)  جو سازمانی:   ۹
۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی   ۹
۲-۱-۲) تعاریف جو سازمانی :   ۱۰
۳-۱-۲) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :   ۱۳
۱-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری   ۱۳
۲-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف   ۱۵
۳-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هاجتس   ۱۶
۴-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هریسون   ۱۶
۵-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت   ۱۷
۱-۵-۳-۱-۲) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت   ۱۸
۶-۳-۱-۲) مطالعات رنسیس لیکرت   ۲۱
۴-۱-۲) رویکردهای جوّ سازمانی   ۲۲
۱-۴-۱-۲) رویکرد ساختاری :   ۲۲
۲-۴-۱-۲) رویکرد ادراکی:   ۲۲
۳-۴-۱-۲) رویکرد تعاملی :   ۲۳
۴-۴-۱-۲) رویکرد فرهنگی :   ۲۴
۵-۱-۲) ابعاد جو سازمانی   ۲۵
۶-۱-۲) شاخص‌های جوّ سالم سازمانی   ۲۸
۷-۱-۲) بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی   ۲۹
۱-۷-۱-۲) ساختار سازمان و جو سازمانی   ۲۹
۲-۷-۱-۲) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی   ۲۹
۳-۷-۱-۲) مدیران و جو سازمانی   ۳۰
۴-۷-۱-۲) انگیزش و جو سازمانی   ۳۰
۵-۷-۱-۲) رهبری و جو سازمانی   ۳۰
۶-۷-۱-۲) بهداشت روانی و جو سازمانی   ۳۱
۷-۷-۱-۲) عملکرد و جو سازمانی   ۳۱
۸-۱-۲) جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟   ۳۲
۹-۱-۲) تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی   ۳۳
۱۰-۱-۲) مراحل بهبود جو سازمانی   ۳۵
۲-۲) مشارکت در تصمیم گیری   ۳۷
۱-۲-۲) مفهوم مشارکت   ۳۷
۲-۲-۲) فلسفه مشارکت :   ۳۸
۳-۲-۲) ریشه های مشارکت   ۳۹
۴-۲-۲) فرایند مشارکت   ۴۰
۵-۲-۲) شرایط مشارکت :   ۴۱
۶-۲-۲) برنامه های مشارکت :   ۴۲
۱-۶-۲-۲) مدیریت مشورتی   ۴۲
۲-۶-۲-۲) مدیریت مردم سالاری   ۴۲
۳-۶-۲-۲) حلقه های کیفیت   ۴۳
۴-۶-۲-۲) نظام پذیرش پیشنهادها   ۴۳
۵-۶-۲-۲) شوراهای مدیریتی   ۴۳
۶-۶-۲-۲) مردم سالاری سازمانی   ۴۳
۷-۶-۲-۲) طرح مالکیت کارکنان   ۴۴
۷-۲-۲)  طرفداران مشارکت   ۴۴
۸-۲-۲) منتقدین مشارکت   ۴۶
۹-۲-۲) تصمیم‌گیری   ۴۷
۱۰-۲-۲) الگوها و مدل‌های تصمیم‌گیری:   ۴۸
۱-۱۰-۲-۲) الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک)   ۴۸
۲-۱۰-۲-۲) الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری)   ۴۹
۳-۱۰-۲-۲) مدل باز تصمیم‌گیری   ۴۹
۴-۱۰-۲-۲) الگوی دیوان سالاری   ۵۰
۵-۱۰-۲-۲) الگوی سیاسی   ۵۰
۶-۱۰-۲-۲) الگوی فرایندی   ۵۱
۷-۱۰-۲-۲) الگوی آشفته   ۵۲
۱-۸-۱۰-۲-۲) فواید تصمیم‌گیری مشارکتی   ۵۴
۲-۸-۱۰-۲-۲) روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی   ۵۴
۱۱-۲-۲) مشارکت در تصمیم‌گیری   ۵۶
۱۲-۲-۲) درجات مشارکت در تصمیم گیری   ۵۷
۱۳-۲-۲)  سطوح مشارکت در تصمیم گیری   ۵۷
۱۴-۲-۲) اثرات مشارکت در تصمیم گیری   ۵۸
۱۵-۲-۲) مدلهای فرآیند مشارکت   ۵۹
۱-۱۵-۲-۲) مدل عاطفی   ۵۹
۲-۱۵-۲-۲) مدل شناختی   ۶۰
۳-۱۵-۲-۲) مدلهای وابستگی   ۶۱
۲-۲) مرور پژوهش ‌های انجام شده   ۶۲
۱-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی   ۶۲
۲-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی:   ۶۵
۳-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری :   ۶۹
۴-۲-۲)پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری :   ۷۲
۵-۲-۲) استنتاج کلی   ۷۵
۶-۲-۲) الگوی نظری پژوهش   ۷۶
۱-۳) روش تحقیق   ۷۷
۲-۳) جامعه آماری   ۷۸
۳-۳) نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)   ۷۹
۴-۳) ابزار تحقیق:   ۸۲
۵-۳) پایایی و روایی  ابزار تحقیق :   ۸۳
۶-۳) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها:   ۸۴
۱-۴). بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش   ۸۵
۲-۴) توصیف یافته ها   ۸۵
۳-۴) فرضیه های پژوهش   ۹۲
۱-۳-۴) فرضیه اول پژوهش :   ۹۲
۲-۳-۴) فرضیه دوم پژوهش :   ۹۴
۴-۴) سؤالات پژوهش   ۹۵
۱-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۱ :   ۹۵
۲-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۲ :   ۹۷
۳-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۳ :   ۹۸
۴-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۴ :   ۹۹
۵-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۵ :   ۱۰۰
۵). بحث و نتیجه گیری   ۱۰۱
۱-۵) فرضیه های پژوهش   ۱۰۱
۱-۱-۵) فرضیه اول پژوهش   ۱۰۱
۲-۱-۵) فرضیه دوم پژوهش :   ۱۰۳
۲-۵) سؤالات پژوهش   ۱۰۴
۱-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۱ :   ۱۰۴
۲-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۲ :   ۱۰۶
۳-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۳ :   ۱۰۷
۴-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۴ :   ۱۰۸
۵-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۵ :   ۱۰۹
۳-۵) بحث و تفسیر پایانی   ۱۱۰
۴ـ۵) پیشنهادات   ۱۱۱
۱ـ۴ـ۵) پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش.   ۱۱۱
۲ـ۴ـ۵) پیشنهادات برای محققین دیگر.   ۱۱۲
۵ـ۵) محدودیت‌های پژوهش   ۱۱۲

۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی

    امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[۱] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،۱۳۷۸)

جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[۲] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان

از لحاظ ویژگی حمایت از”من” در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره  مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت  تأثیر  قرار می دهند  می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،۱۳۷۰) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،۱۳۷۸) .

۲-۱-۲) تعاریف جو سازمانی :

در فرهنگ آکسفورد[۳] (۲۰۰۵) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل‌ ۴۰ سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[۴]، ۱۹۸۵، منوریان۱۳۷۷).

جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل[۵]، ۱۳۷۶).

«نوانکو[۶] (۱۹۷۹) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.

فرانک و همکاران به نقل از کمپل[۷] و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.

وندل[۸] و همکاران (۱۹۹۵) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است، تعریف می‌کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، ۱۳۸۱).

جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[۹] ، ۱۹۸۷). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[۱۰] ، ۱۹۸۵).

مکلری[۱۱] و هنسلی[۱۲] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، ۱۳۷۸).

جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، ۱۹۸۵) .

از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله:

 ۱ـ سازمان را شرح می‌دهد                ۲ـ یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند.

۳‌ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است    ۴ـ  افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند (امیرشیبانی، ۱۳۸۰).

امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت[۱۳] و یا موران و ولکوین[۱۴] سخن برانیم. هالپین و کرافت (۱۹۷۰) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، ۱۳۸۱).

موران و ولکوین (۱۹۹۲) جو سازمانی را این چنین تعریف می‌کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۷۶).

طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد.

۳-۱-۲) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :

در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی  به اختصار پرداخته می شود. .

۱-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[۱۵]

از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :

۱-  محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .

 ۲- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .

 ۳-  سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .

 ۴- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران۱۳۸۱)

۲-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر استرن[۱۶] و استینهوف[۱۷]

جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری[۱۸] مفهوم نیاز _ فشار[۱۹]  را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود ۳۰ نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(۲-۲) است (اونز ۱۹۹۱).

۳-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هاجتس[۲۰]

هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،۱۳۸۱).

۴-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هریسون[۲۱]

هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از :

        ·جو قدرت محور[۲۲] : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود .

     ·جو نقش محور[۲۳] :در این نوع  سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.

        ·جو وظیفه محور[۲۴]:در این نوع سازمانها، همة کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.

        ·جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.

هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،۱۳۸۱).

۵-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

هالپین و کرافت در سال ۱۹۶۲  نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند:

رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است .

۱-۵-۳-۱-۲) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

جو آشنا[۲۶] :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است   ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
جو باز[۲۷] : سازمان با جو باز، “دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است “مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
جو بسته[۲۸] : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم،  ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود.
جو پدرانه[۲۹] : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او  بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
جو خود مختار[۳۰] : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
جو کنترل شده[۳۱] : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی  اجتماعی اعضاء تمام  می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،۱۳۷۸) .

در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (۲-۱) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.

۶-۳-۱-۲) مطالعات رنسیس لیکرت

رنسیس لیکرت[۳۲] نیز در زمینه مطالعه و بررسی جو سازمانی،نمودار ویژگی های سازمانی به نام ” سیمای ویژگی های سازمانی ” را ارایه کرده است که دارای هشت بعد از ویژگی های بنیادی سازمان است. این ابعاد با توجه به نظریه نظام های مدیریتی چهار گانه وی که به صورت پیوستاری از نظام های مدیریتی خودکامه تا نظام های مدیریتی مشارکتی می باشد، در جدول شماره(۲-۲) مورد مقایسه و تطبیق قرار گرفته اند(گیبسون و همکاران،۱۹۷۳).

۴-۱-۲) رویکردهای جوّ سازمانی

۱-۴-۱-۲) رویکرد ساختاری[۳۳] :

این رویکرد، به جوّ اساساً به عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی‌ها همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضاء سازمان، مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوّ سازمانی هدایت می‌کند. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که براین‌اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده‌ی نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جو‌های مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد (گودرزی، ۱۳۸۱).

۲-۴-۱-۲) رویکرد ادراکی[۳۴]:

رویکرد ادراکی اساس و ریشه ی جو سازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. این رویکرد اظهار می‌دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان‌شناختی برای آنها معنی‌دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. در این رویکرد، فرد موقعیت‌های سازمانی را درک نموده و یک نمونه مجرّد یا روان‌شناختی از «جوّ» را بوجود می‌آورد. اصول بنیادی رویکرد ادراکی آن است که تفسیر «جوّ» یک هدف کارکردی برای افرادی است که براساس آن به افراد کمک می‌شود تا خود را با موقعیت‌های سازمانی تطبیق دهند. این‌کار بوسیله یک نقشه شناختی یا راهنمای رفتاری شایسته به افراد ارائه می‌گردد. مسأله اصلی در رویکرد ادراکی این است که این رویکرد منبع جو سازمانی را در درون افراد می‌داند (ناظم،۱۳۸۱)

3-4-1-2) رویکرد تعاملی[۳۵] :

اساس رویکرد تعاملی این است که تعامل افراد در پاسخگویی به موقعیت، توافق مشارکتی را که منبع جوّ سازمانی است، بارور می‌سازد. بعضی از محققین به روشنی جوّ سازمانی را به عنوان تأثیرات ترکیب یافته از ویژگی‌های شخصیتی در تعامل با عناصر ساختاری سازمان تعریف نموده‌اند. در این میان ارتباط جزء اساسی در شکل‌گیری جوّ سازمانی است. در این رویکرد جو سازمانی بوسیله‌ی تعامل اعضاء گروه ایجاد می‌گردد. این رویکرد به تعامل بین افراد به عنوان کسانی‌که در فرآیند درک و تغییر واقعیت‌های سازمانی درگیر هستند توجه شایان دارد در حالی‌که رویکرد ساختاری مدعی است که این واقعیت از شرایط عینی سازمان مشتق می‌گردد، و رویکرد ادراکی مشاهده را دلیلی بر این می‌داند که واقعیت در بخش خودآگاه ذهنی افراد قرار دارد(ناظم، ۱۳۸۱).

تحقیق بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان

اختصاصی از یارا فایل تحقیق بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 82 صفحه می باشد.

 

فهرست مطالب

چکیده :

فصل اول – کلیات 

بیان کلی مسئله                                                                             ۱

سوال پژوهشی                                                                             ۴

فرضیه ها                                                                          ۴

تعریف اصطلاحات                                                               ۵

بیان اهداف  پژوهش                                                            ۹

فصل دوم  – بررسی  پیشینه  وادبیات  پژوهش

بررسی آخرین پژوهش های انجام  شده درزمینه  پژوهش  حاضر       ۱۱

بررسی کلیه  نظریه ها وتئوریهای درزمینه پژوهش  حاضر              ۲۲

عوامل تعیین  کننده  جوعاطفی  خانواده                                              ۲۵

رابطه  پدر ومادر  بافرزندان                                                  ۲۶

الگوهای تربیت  فرزندان                                                       ۲۹

رابطه  اعتماد به نفس  وروابط  دوستانه  والدین با کودک             ۳۳

مسئولیتهای  والدین  دررابطه  با ایجاد  اعتماد به نفس                     ۳۵

علائم  ونشانه های  اختلال  در اعتماد  به نفس                        ۳۶

نشانه های  اعتماد  به نفس  در افراد                                          ۳۹

ضرورت  اهمیت  وفایده پژوهش                                       ۴۱

فصل سوم – روش جامعه آماری

روش نمونه  گیری                                                     ۴۳

انواع  متغیرها                                                                     ۴۳

روش گرد آوری اطلاعات                                            ۴۳

معرفی ابزار  پژوهش                                                           ۴۴

 روش مطالعه                                                           ۴۶

مدل آماری                                                              ۴۶

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل  نتایج

تجزیه و تحلیل آماری                                                           ۴۹

فصل پنجم – بحث ونتیجه  گیری

بررسی و بحث درباره  نتایج                                        ۵۴

محدودیتها  وانتقادها                                                  ۵۶

پیشنهادها                                                                ۵۷

خلاصه  پژوهش                                                       ۶۱

خلاصه  پژوهش  به زبان انگلیسی                                 ۶۲

پیوست ها

پیوست  یکم – منابع فارسی  برحسب حروف الفبا

پیوست دوم  – منابع  پایان نامه ای

پیوست  سوم – پرسشنامه  وپاسخ نامه

چکیده :

در پژوهش حاضر با عنوان : بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان ( دختران وپسران ۱۹-۱۳ سال شهر تهران ) تست استاندارد عزت نفس کویر اسمیت بر ۵۰ دختر و ۵۰ پسر اجراشد ، وبا استفاده از آزمون T استودنت نتایج زیر بدست آمد :
۱-اعتماد به نفس دخترانی که جو عاطفی مناسب در خانواده دارند بیشتر از دخترانی است که جو عاطفی نامناسبی درخانواده دارند .
۲-اعتماد به نفس پسرانی که جو عاطفی نا مناسب در خانواده دارند بیشتر از پسرانی نیست که جو عاطفی مناسبی درخانواده دارند .

بیان کلی مسئله

خانواده ازمهمترین  نهاد واز نیرومند ترین ارگان  اجتماعی است  زیرا پایه های  خوشبختی  وبدبختی  انسان در آنجا به وجود  می آید .

انسانیت  واخلاق  آدمی درمحیط  خانواده شکل می گیرد وعواطف  نیک وبد در آنجابه وجود  می آید . وقتی سخن  از خانواده به میان  می آید بحث  از محیطی است  که در آن دوکانون  مهر وانضباط  ، دوانسان  یادومسئولیت  وشیوه رفتار  وخلق وخوی  جداگانه  آغوش  گشوده  و فرزند را  درکنار خود گرفته اند . سخن از دامنها ی پاکی است  که نسلی را در خود  می پروراند  و آنها را برای حیات شرافتمندانه  آماده می سازد .

طبیعی است که اگراین دو عنصر ،  یعنی پدر ومادر  درمسیر ثواب باشند  خانواده برای طفل  سعادت آفرین است واگراین  دو آلوده باشند  کودک جزنگون بختی  وسیه روزی  بدست نخواهد  آورد . ( قائمی  ، ۱۳۸۱ ، ص ۲۶۹) کودک ازخانواده  ووالدین  خودتاثیر می پذیرد  همانگونه که گیاه  ونهالی از زمین  ، آب وغذا  اوازخورشید  نور می گیرد . عوامل خانوادگی  ازعقاید  وافکار ، مذهب واخلاق ، عاطفه  وخلق وخوی  درکودک بعد ومیزانی است  که برخی  از روان شناسان رابه اظهار این  اندیشه واداشته است که طفل  آئینه تمام نمای  وجود والدین است .

برخورد کودک  باالگوها  وسرمشق های خانوادگی درتکوین  شخصیت او چنان  اثر دارند  که به زحمت  می توان بخشی  از آن را ازصفحه  ذهن  وروان کودک زدود . او معیارهای  اخلاقی والدین  وجنبه های  الگوئی آنان  رابه گونه ای  جذب می کند  ودرخود نفوذ می دهد که تقریباً می توان گفت  جزء سرشت وطبیعت  اواست .  القاآت  والدین ، امر ونهی آنها ، هدایت وموعظه  وارشادشان ،منع  وردشان  همه درکودک  مؤثراست .

تذکرات  وهدایتهای  پدر بزرگ  ومادربزرگ ، القاآت  ورهنمودهای برادران وخواهران  ارشد ، سخنان وتذکرات  خدمتکار وکلفت  ونوکر ، وبالاخره  رهنمودهای  همه کسانی  که درعرصه حیات  خانواده با کودک درارتباطند  درسازندگی  یاویرانی  بنای اخلاقی  کودک اثر دارند  والدین در طریق تربیت  صحیح  کودکان  به این مسائل باید آگاه  باشند ( همان منبع ، ص ۱۷۷) نوجوان وجوان  امروز کودک گذشته است  خصایص  ورفتارهای  وی نیز وابسته  به دوره کودکی  وی بوده اند  که آن را از اولیا وخانواده  خود کسب نموده  است . پدر ومادر اولین  کسانی هستند  که زیر بنای شخصیت سالم یک نوجوان  رامی سازند  وپایه گذار ارزش ها ومعیارهای  فکری وی هستند  نوجوان  دراین دوره بیش از هر زمان دیگر نیاز به مراقبت  وهمراهی  والدین  خود دارد ، لذا قطع رابطه  با نوجوان  ویا رابطه  نادرست بانوجوان ممکن است تاثیرات مخربی  بر او بگذارد  ( اکبری  ، ۱۳۸۱، ص ۳۲۱) .

ازنیازهای مهم  واساسی انسان  که زمینه ساز حیات اجتماعی  وشرافتمندانه  است نیاز به اعتماد به نفس  است معنی ومفهوم  آن این است که آدمی بااستفاده  ازمددرسانی  خداوند  وبا قرار دادن  امور درمسیر  سنت او  وبازمینه سازی هایی که برای  موفقیت درانجام هر کاری  ضروری است بتواند  تردید ودودلی  رااز خود دورسازد  وبا اعتماد  واطمینان  پیش رود . انتظار  آن رانداشته  باشدکه دیگران  برای انجام کارها  ورفع نیازش  اقدام کنند  ویا والدین  ومربیان  درخدمت او  قرار گیرند  خود به اتکای  توان وامکانش  ازجای برخیزد  وبه اقدام  بپردازد  چنین  امری هم موردنیاز  شخصی فرد  ولازمه عزت  نفس اوست  وهم از نظر  اجتماعی وتداوم حیات  برای اوضرورت دارد  اودراین  اعتماد نیاز دارد  از اطمینان  استفاده  کند و آن را  قابل تبعیت  واجرا بداند  باجرأت  وصبارت تصمیم  گیرد  وبه  پیش رود  نه با تزلزل  وتردید  قدش راست وگامش  استوار و اعتقادش  درانجام  دادن امور  راسخ باشد  ( قائمی ، ۱۳۷۰ ، ص ۲۴۵)

 سؤال پژوهشی

آیا جوعاطفی  خانواده بر اعتماد به نفس  فرزندان  تاثیر دارد ؟

فرضیه ها :

اعتماد به نفس دخترانی  که جوعاطفی  مناسبی درخانواده دارند بیشتر از  دخترانی است که جو عاطفی  نامناسبی  درخانواده  دارند .

اعتماد به نفس پسرانی  که جوعاطفی  مناسب درخانواده دارندبیشتراز پسرانی است  که جو عاطفی  نامناسبی  درخانواده دارند .

تعریف  اصطلاحات

۱)     جوعاطفی  خانواده

الف: تعریف نظری :

منظور ازجوعاطفی خانواده نحوه ارتباط  وطرز برخورد  افراد یک خانواده  باهم ، نظر افراد  خانواده  نسبت به هم ، احساس وعلاقه  آنها به یکدیگر است ( شریعتمداری  ، ۱۳۷۶،ص۲۱۱)

ب : تعریف عملی سنجش (ایستا ) :

جو عاطفی  خانواده آن است  که پرسشنامه  پژوهش حاضر می سنجد .

ج: تعریف عملی آزمایشی ( پویا ) :

جوعاطفی می تواند به صورت دیکتاتور  ومدارگروآزاد منش  باشد که درخانواده  های دیکتاتور  بچه ها سرکوب می شوند  وگاه طرد  می شوند  احساسات  وعواطفشان  توجه نمی شود  درخانواده های  مداراگر  بچه ها لوس  وپرخاشگر بارمی آیند ومسئولیت  پذیرنیستند  وهرگزدیگران  رامورد پذیرش  قرار نمی دهند خانواده های  آزاد منش  کودکان را کنترل  می کنند با بچه ها  به طورمنطقی  ومهربان  برخوردمی کنند وبه نظرات خود احترام می گذارند  ، آن بچه ها  نیز در آینده دیگران  رامحترم  می شمارند وبا افراد  اجتماع  صمیمانه  کنار می آیند .

۲)    اعتماد به نفس

الف : تعریف نظری  :

اعتماد به نفس آن است که فردشخصیت خودرا  به هما ن گونه  که هست  قبول می کند  واز خصومت  وکشمکش باخود  درپرهیز است واگرمسئولیتی درحدتوان  اوبه او واگذار شوداز آن نمی گریزد  ومی کوشد  باکوشش  وتوانش  آنرا پذیرا گردد  وبه مقصدش  می رساند  ( قائمی ، ۱۳۷۰، ص ۲۵۳)

ب : تعریف عملی سنجش ( ایستا )

اعتماد به نفس آن است که پرسشنامه پژوهش  حاضر که تست  عزت نفس کوپراسمیت است می سنجد .

ج : تعریف  عملی آزمایشی ( پویا )

افرادی که دارای  اعتمادبه نفس  هستند دارای  صفات وویژگیهائی هستند که برخی  از آنها بدین قرار است.

کارهای خود  راسعی دارند  شخصی انجام دهند  ومی کوشند  از دیگران کمتر استمداد کنند  ودر انجام  کارها وبرنامه های  خود دچار  تردید و تزلزل نیستند ؟ مستقیم  وباجرأت در آن واردمی شوند  واگر شکستی  درمسیر زندگیشان  پدید آید  خود را نمی بازند  ومی کوشند .

راه خودرا  از سرگیرنده  وبه موفقیت نائل آیند وهرگز سعی ندارند  ازراه  خودستائی  وخودنمائی ، فخر فروشی  وخود پرستی  خود را به نوائی  برسانند .

۳)    توانایی

مهارت موجود وکنونی  مشخص ، مثل مهارت  دردوچرخه سواری  یاماشین  نویسی یاازبرخواندن  یک شعر ولی منظور  از ظرفیت اعمالی  است که فرد پس از دید ن آموزش مناسب ، انجام خواهد  داد ( مان ، ۱۳۷۸، ص ۶۴۰)

۴) درک  کردن

تشخیص دادن  ،تمیز دادن  ،مشاهده  کردن وفهمیدن  معنی اشیاء وامور ( همان منبع  بالا ، ص ۶۴۴)

۴)    صفات 

پایان نامه رشته مدیریت بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه رشته مدیریت بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه رشته مدیریت  بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهدبا فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 122

 بیان مسأله

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار  ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.
    تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان‌ها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت‌ کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست  معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها است (طولابی، 1381، 59).
      مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی  می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.
    وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).
    اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی  به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره می‌کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی‌‌های درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).
    جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :
"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان‌ها از قبیل: فرهنگ‌ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".
بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .
   بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای  با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد ؟

2-1) اهداف پژوهش:

1-2-1) هدف اصلی پژوهش
هدف اصلی این پژوهش، بررسی تطبیقی جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی است . از طریق یافته‌های این پژوهش، می‌توان راهکارهایی را برای بهبود وضعیت جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی ارائه نمود.

پایان نامه بررسی ژنتیک مقاومت به بیماری اسکالد جو با عامل قارچی

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی ژنتیک مقاومت به بیماری اسکالد جو با عامل قارچی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

توضیحات:

طرح پیشنهادی پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان:

بررسی ژنتیک مقاومت به بیماری اسکالد جو با عامل قارچی Rhynchosporium secalis در مرحله گیاهچه ای

واژگان کلیدی فارسی:

ژنتیک، مقاومت به بیماری، جو، اسکالد

واژگان کلیدی لاتین:

Genetics , disease resistance, barley, scald

‌تعریف مساله و بیان سؤالهای اصلی تحقیق

امروزه جو در سطح جهانی، به عنوان چهارمین محصول زراعی مهم، نقش باارزشی را در تغذیه انواع دام، صنایع مالت و تامین غذای بشر بازی می کند. توان سازگاری به محدوده وسیعی از شرایط آب و هوایی، گیاه جو را به تولید اقتصادی در مناطقی که این امکان برای تولید سایر گیاهان زراعی وجود ندارد، قادر می سازد.

فرمت PowerPoint

تعداد صفحات:30

پایان نامه رشته روانشناسی بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان ( دختران وپسران 19-13 سال شهر تهران )

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه رشته روانشناسی بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان ( دختران وپسران 19-13 سال شهر تهران ) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه رشته روانشناسی  بررسی  تاثیر جو عاطفی  خانواده  براعتماد  به نفس  فرزندان ( دختران  وپسران  19-13 سال شهر تهران  ) با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 65

چکیده :

در پژوهش  حاضر  با عنوان  : بررسی  تاثیر جو عاطفی  خانواده  براعتماد  به نفس  فرزندان ( دختران  وپسران  19-13 سال شهر تهران  ) تست  استاندارد  عزت نفس  کویر اسمیت  بر 50 دختر و 50 پسر اجراشد  ، وبا استفاده  از آزمون  T استودنت  نتایج زیر  بدست آمد :
1-    اعتماد به نفس  دخترانی  که جو عاطفی  مناسب در خانواده دارند بیشتر از دخترانی  است که جو عاطفی نامناسبی  درخانواده  دارند .
2-    اعتماد به نفس  پسرانی  که جو عاطفی  نا مناسب در خانواده دارند بیشتر از پسرانی  نیست که جو عاطفی مناسبی  درخانواده  دارند .



بیان کلی مسئله
خانواده ازمهمترین  نهاد واز نیرومند ترین ارگان  اجتماعی است  زیرا پایه های  خوشبختی  وبدبختی  انسان در آنجا به وجود  می آید .
انسانیت  واخلاق  آدمی درمحیط  خانواده شکل می گیرد وعواطف  نیک وبد در آنجابه وجود  می آید . وقتی سخن  از خانواده به میان  می آید بحث  از محیطی است  که در آن دوکانون  مهر وانضباط  ، دوانسان  یادومسئولیت  وشیوه رفتار  وخلق وخوی  جداگانه  آغوش  گشوده  و فرزند را  درکنار خود گرفته اند . سخن از دامنها ی پاکی است  که نسلی را در خود  می پروراند  و آنها را برای حیات شرافتمندانه  آماده می سازد .  
طبیعی است که اگراین دو عنصر ،  یعنی پدر ومادر  درمسیر ثواب باشند  خانواده برای طفل  سعادت آفرین است واگراین  دو آلوده باشند  کودک جزنگون بختی  وسیه روزی  بدست نخواهد  آورد . ( قائمی  ، 1381 ، ص 269) کودک ازخانواده  ووالدین  خودتاثیر می پذیرد  همانگونه که گیاه  ونهالی از زمین  ، آب وغذا  اوازخورشید  نور می گیرد . عوامل خانوادگی  ازعقاید  وافکار ، مذهب واخلاق ، عاطفه  وخلق وخوی  درکودک بعد ومیزانی است  که برخی  از روان شناسان رابه اظهار این  اندیشه واداشته است که طفل  آئینه تمام نمای  وجود والدین است .

« فهرست مطالب »
عنوان                                 صفحه
چکیده :
فصل اول – کلیات  
بیان کلی مسئله                                 1
سوال پژوهشی                                 4
فرضیه ها                                 4
تعریف اصطلاحات                             5
بیان اهداف  پژوهش                             9

فصل دوم  - بررسی  پیشینه  وادبیات  پژوهش
بررسی آخرین پژوهش های انجام  شده درزمینه  پژوهش  حاضر       11
بررسی کلیه  نظریه ها وتئوریهای درزمینه پژوهش  حاضر              22
عوامل تعیین  کننده  جوعاطفی  خانواده                     25
رابطه  پدر ومادر  بافرزندان                         26
الگوهای تربیت  فرزندان                         29
رابطه  اعتماد به نفس  وروابط  دوستانه  والدین با کودک         33
مسئولیتهای  والدین  دررابطه  با ایجاد  اعتماد به نفس                     35
علائم  ونشانه های  اختلال  در اعتماد  به نفس                        36
نشانه های  اعتماد  به نفس  در افراد                    39
ضرورت  اهمیت  وفایده پژوهش                                       41
فصل سوم – روش جامعه آماری
روش نمونه  گیری                         43
انواع  متغیرها                              43
روش گرد آوری اطلاعات                     43
معرفی ابزار  پژوهش                         44
 روش مطالعه                             46
مدل آماری                             46
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل  نتایج
تجزیه و تحلیل آماری                         49
فصل پنجم – بحث ونتیجه  گیری
بررسی و بحث درباره  نتایج                     54
محدودیتها  وانتقادها                         56
پیشنهادها                             57
خلاصه  پژوهش                         61
خلاصه  پژوهش  به زبان انگلیسی                 62
پیوست ها
پیوست  یکم – منابع فارسی  برحسب حروف الفبا
پیوست دوم  - منابع  پایان نامه ای
پیوست  سوم – پرسشنامه  وپاسخ نامه