تحقیق در مورد دستگاه نمایش دهنده و کنترل کننده ارتفاع مایع درون مخزن 19 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد دستگاه نمایش دهنده و کنترل کننده ارتفاع مایع درون مخزن 19 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 19 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

دستگاه نمایش دهنده

و کنترل کننده ارتفاع مایع درون مخزن

Liquid – level indicator

فهرست مطالب

عنوان صفحه

موارد کاربرد دستگاه 3

امکانات دستگاه و مزایای استفاده از آن 5

راهنمای سفارش خریدار به سازنده 10

سفارش با توجه به نحوه نصب 10

سفارش با توجه به طریقه های اتصال برای وضعیت

نصب از کنار مخزن 11

نکات مهم در سفارش اجزای اولیه دستگاه 12

نکات مهم در سفارش ترانسمیتر 13

نکات مهم در سفارش لیمی سوئیچ 13

راهنمای نصب و راه اندازی دستگاه 14

نصب دستگاه به مخزن و راه اندازی 14

نصب و راه اندازی ترانسمیتر 15

نصب و راه اندازی لیمیت سوئیچ ها 18

5- راهنمای نگهداری دستگاه 19

1- موارد کاربرد دستگاه

برای نمایش مقدار هر نوع مایع یا گاز درون هر نوع مخزن می توان از این دستگاه استفاده کرد.

این دستگاه قابل نصب و استفاده بر روی انواع مخزن، تانکر و دیگ بخار می باشد.

همچنین به کمک ترانسمیتر (منتقل کننده اطلاعات به فاصله دور) این دستگاه، می توان اطلاعات مربوط به مقدار مایع درون مخزن را به فاصله های دور از مخزن منتقل کرد. و نیز به کمک لیمیت سوئیچ های این دستگاه می توان معادل هر مقدار از مایع درون مخزن، فرمان الکتریکی برای مدارهای کنترل صادر نمود.

دانلود روش های ورود DNA

اختصاصی از یارا فایل دانلود روش های ورود DNA دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

روش های ورود DNA یه درون سلول

ورود DNA خارجی به سلول و بقای آن، پایه و اساس بیو تکنولوژی است. «تراژن» موجودی است که DNA خارجی دارد. روش های تغییر ژنتیکی، باکتری ها، قارچ ها، جانوران و گیاهان تراژنی را تولید می کنند که در تحقیقات پایه از آن ها استفاده می شود و کاربردهای عملی نیز دارند.

در این مختصر سعی بر این است، روش های ورود DNA به سلول، شامل الکتروپوریشن (منفذ زایی الکتریکی) ، بیولیستیک (تفنگ الکترونی)، میکرواینجکشن (ریز تزریق) و DNA – T اگر باکتریوم و کاربردهای آن ها شرح داده شوند.

تغییر ژنتیکی باکتری

تعدادی از گونه های باکتری به طور طبیعی توانایی جذب DNA را دارند. این توانایی شایستگی طبیعی نامیده می شود که قابل افزایش است. مثلا گونه ای از استرپتوکوکوس ها قابلیت تغییر دارند و زمانی که غلظت سلول ها به حد معینی برسد، این قابلیت، افزایش می یابد. و یا هموفیلوس آنفلونزا زمانی که در شرایط گرسنگی قرار می گیرد، می تو.اند DNA را جذب کند.

گونه هایی از سیانوباکترها نیز وجود دارند که در هر مرحله از چرخه رشدشان، می توانند DNA را جذب کنند.

برای ساختن گونه های تغییر یافته، از تیمارهای مصنوعی استفاده می شود. سلول ها به صورتی آماده می شوند که توانایی جذب DNA را به دست آورند. البته اغلب این دستکاری ها، طول عمر باکتری ها را کاهش می دهند، اما سلول های باکتریایی که زنده می مانند، بهتر میتوانند DNA را جذب کنند.

تغییر ژنتیکی اشریشیاکلی با پلاسمید نو ترکیب، روش مهمی در کلون سازی DNA نوترکیب است. برای ایجاد تغییر ژنتیکی در E.coli ، وسوسپانسیونی از باکتری در محلولی از کلرید کلسیم 1/0 مولار وارد می شود و روی یخ قرار می گیرد. پس از آن،ظرف حاوی باکتری به محیط o 42 منتقل می شود. در شرایط کلی 7 10×5 تا 8 10 DNA پلاسمید تغییر یافته، به ازای هر میکروگرم پلاسمید به دست می آید. کلرید کلسیم سرد تغییراتی در غشا ایجاد می کند . طی این تغییرات، DNA بهتر به غشا متصل می شود و در شوک حرارتی o 42 ، با مکانیسمی نا معلوم وارد سلول می شود. در حال حاضر، با اصلاح روش های موجود، بیش تر از 9 10 پلاسمید تغییر یافته به ازای هر میکروگرم پلاسید، DNA تولید می شود.

DNA ، پس از ورود، برای بقا در سلول ، باید وارد ژنوم سلول و جزئی از آن شود . یا به درون DNA پلاسمیدی که قادر است تکثیر کند، رود و با آن شروع به تکثیر کند. یا آن که در سلول میزبان حمایت شود و باقی بماند.

منفذزایی الکتریکی (ایجاد منفذ در باکتری به وسیلۀ الکتریسیته)

در منفذزایی الکتریکی، سلول های باکتری در محلولی از DNA وارد شده، در معرض میدان الکتریکی با ولتاژ بالا قرار می گیرند. ولتاژ بالا سوراخ های کوچکی در غشای لیپدی سلول ایجاد می کند و در نتیجه، مولکول های کوچک و ماکرومولکول ها می توانند از این طریق وارد سلول و یا از آن خارج شوند. این سوراخ های به وجود آمده در برخی از سلول ها، خود به خود بسته می شوند.

ولتاژی که در منفذ زایی الکتریکی به کار می رود، حدود 50 درصد سلول ها را می کشد . تعدادی از سلول ها نیز به علت بسته نشدن سوراخ ها می میرند. بنابراین سلول هایی که زنده مانده اند، احتمالا تغییر یافته اند. این روش، تغییر ژنتیکی را در تعدادی از گونه های باکتری آسان کرده است و در برخی گونه ها برای اولین بار، امکان تغییر را مهیا ساخته است.

در روش معمول منفذ زایی الکتریکی، سلول های باکتری در آب یا بافری با چگالی 1010× 5-1 سلول در هر میلی لیتر (ml) وارد می شوند. در قسمت خاصی از بازار منفذزایی (شکل 1) 200 میکرولیتر از سلول ها با یک نانو گرم تا یک یکروگرم از DNA پلاسمیدی مخلوط می شود و روی یخ قرار می گیرد. ولتاژ بالای الکتریکی برقرار می گردد.میدان الکتریکی معمولی برای منفذزایی الکتریکی باکتری ها از 20 تا 25 کیلو وات بر سانتی متر (KV/cm) متغیر است. مایع ویژه ای برای رشد سلول ها افزوده شده و آن ها بین یک تا دو ساعت در گرمخانه قرار می گیرند. این کار، برای بیان ژن مقاومت به آنتی بیوتیک که قبلا در DNA پلاسمید وارد شده است، صورت می گیرد. این ژن علامت مشخص ژنتیکی است. سپس باکتری ها روی محیط جامد آگار که دارای آنتی بیوتیک مناسب است، کشت داده می شوند. باکتری هایی که تغییر یافته اند، و ژن مقاومت به آنتی بیوتیک را کسب کرده اند، زنده مانده و رشد می کنند. باکتری های تغییر نیافته، در اثر آنتی بیوتیک محیط از بین می روند.

با استفاده از روشمنفذ زایی الکتریکی، 10 10 DNA تغییر یافته، به ازای هر میکروگرم از DNA پلاسمیدی برای گونه های معینی از coli.E مشاهده شده است.

انتقال ژنتیکی سلول های یوکاریوتی

منفذ زایی الکتریکی یوکاریوت ها

قبل از هر نوع بررسی درون سازمان

اختصاصی از یارا فایل قبل از هر نوع بررسی درون سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

قبل از هر نوع بررسی درون سازمان، توجه به ساختار اصلی سازمان و نحوه سازماندهی آن ضروری است.

بسیاری از صاحبنظران و محققان از دنیای امروزی به عنوان عصر عدم تداوم یاد می کنند. عصر عدم تداوم به این معناست که دیگر تجارت و راه حلهای گذشته برای مسائل جاری و آینده سازمان کارگشا نیستند و باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود تا بتوان کالا و خدمات را با حداقل هزینه و با کیفیت برتر متناسب با نیازها و سلیقه های مشتری آنگونه که بازارهای جهانی را تسخیر کرده و در این مسابقه ی بزرگ پیروزمند باشیم.

بنابراین اگر قرار است اقتصادی موفق داشته باشیم نیاز به شرکت های موفق در محیط های رقابتی داریم و این امر مستلزم داشتن نیروی انسانی پرتوان و خود اتکا است. پرسنلی که دارای روحیه ی خلاق و کارآفرین باشد چرا که آنها دارای ایده و فکر جدیدی هستند و همیشه در حال خلق روش های نوین کار می باشند.

در نتیجه کارآفرینی، خلاقیت، نوآوری و کسب و کارهای مخاطره آمیز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم می کنند. یعنی در هر سازمان اگر بستر کارآفرینی فراهم آید اشتغال زایی ایجاد می شود و عامل انتقال فن آوری خواهد شد.

کارآفرینان عامل شناخت و ایجاد و گسترش بازارهای جدید هستند آنها توان دیدن خلا بازارها را دارند و فرصت ها را خوب شناسایی می کنند به عبارتی کارآفرینی چیزی جز شناخت فرصت و استفاده بهینه از آن نیست.

بنابراین در این پروژه کارآفرینی را به مثابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره وری و توسعه سازمان تلقی می کنیم و بر این باوریم که کارآفرینی موجب ارتقای بهره وری در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی، ملی و بین المللی است و این امر نیاز به بستری مناسب در ساختار سازمان دارد.

با وجود اینکه کارآفرینی علم جدیدی است امروزه در تمامی ابعاد توسعه مطرح است و مهمترین دستاورد کارآفرینی برای توسعه کشور ایجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت های مناسب است و حتی عده ای معتقدند که کارآفرینی می تواند به عنوان یک مکانیزم،موجب افزایش بهره وری در سازمان شود به طوری که امروزه کشورهای توسعه یافته از یک زاویه ی جدید شرکت های خود را در یک محیط کاملا معتبر پویا نگه داشته اند و علت آن کشف و پرورش انسان های خاصی است که نقش آفرینی می کنند و موجب ایجاد بستر موفقیت ها می شوند.

شومپیتر معتقد است کارآفرینی نیروی محرک اصلی در توسعه اقتصادی است چنانکه ژاپن بعد از جنگ جهانی توسعه ی خود را مدیون افراد خلاق و کارآفرین می داند. ماتسوشیتا به خاطر اعتقاد و اتکای خود و داشتن روحیه ی خودباوری، خلاقیت و کارآفرینی تواست از طریق کارگری در ویتنام و باربری در کارخانه های سیمان به مرحله ی مدیریت یکی از موفق ترین صنایع ژاپن و شاید دلایل عمده ضرورت توسعه کارآفرینی به شرح زیر باشد:

عقب نماندن از رقبا

پیشرفت سریع دانش و فن آوری

ضرورت ریسک پذیری

خروج بهرتین نیروهای کاری از شرکت ها و اقدام به کارآفرینی مستقل

تعامل سازمان با تحولات بازار

اثرات متحول گونه به کارگیری طرح های جدید درسازمان

ضرورت ایجاد واحدهای مستقل کاری در بنگاه های بزرگ

تغییر روند جمعیت شناسی

کوچک سازی و خصوصی واحدهای تولیدی

با وجود اهمیت کارآفرینی اما متاسفانه بستر مناسب برای رشد کارآفرینی در بیشتر سازمان های کشورمان فراهم نیست و باید زمینه ی رشد بیشتری را برای تحقق این امر فراهم کرد.

ویژگی های افراد و سازمان های کارآفرین:

به تحقیق ثابت شده است که کارآفرینان با افراد عادی تفاوت دارند. آنها پدیده ها را آنگونه که هست نمی رسد بلکه سعی می کنند پدیده ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور کنند.

برخی ازاین ویژگی ها:

این فراد با توجه به برخی از ویژگیهای خاصی که در ذیل به برخی از آنان اشاره شده است با دیگر افراد متمایز می شوند:

یک کارآفرین موفق مرزها را می شکند و غالباً تنهاست.چرا که نیاز به تایید و تصویب دیگران در او به حداقل رسیده است.

دارای قوه تشخیص، فکر و ایده ی جدید است و تحلیل بالایی دارد.

یک کارآفرین موفق پر انرژی، پرکار و خستگی ناپذیر است و برای کارش واحد زمانی ندارد.

راهکار جاری را قبول ندارد و به تغییر و تحول می اندیشد.

با توجه به ایکه برخود و اعمالش کنترل دارد از اعتماد به نفس بالایی برخوردار است.

دانلود تحقیق قنات میراث زنده‌ی تاریخ پنهان درون خاک 37 ص

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق قنات میراث زنده‌ی تاریخ پنهان درون خاک 37 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 39

قنات میراث زنده‌ی تاریخ پنهان درون خاک

گرد آورنده:

محسن میرعرب

استاد راهنما:

مهندس نوروزی

فهرست

- مقدمه

-آشنایی با قنات

قنات در گستره‌ی تاریخ

اسامی واصطلاحات مربوط به اجزای قنات

تقسیم بندی انواع قنات

مقایسه قنات و چاه

قنات سازی

عوامل موثر در ساخت یک قنات

وسایل لازم برای حفر قنات

فن حفاری قنات

مشکلات حفر قنات و رفع آنها

عملیات نگه داری قنات

مقدمه

آشنایی با قنات

واژه شناسی قنات:

نظریات گوناگونی در مورد ریشه لغت قنات ارایه شده است ؛ در ایران و آسیای میانه قنات و کاریز و در کشورهای عربی فقره می‌گویند. در ایران خاوری و افغانستان و آسیای میانه واژه‌ی کاریز بیش‌تر کاربرد دارد و در ایران باختری واژه‌ی قنات.

١-ریشه کلمه ((قنات)) گرفته شده از کلمه ((کانو)) آکادی است که به معنای ((نی)) که در عبری به ((کانا)) و در آرمی به ((کانیا)) تبدیل شده است.

٢-واژه ی ((کانال)) لاتین بطور موازی به کانو – کانات شرقی تحول یافته زیرا ((کانالیس)) در واقع به معنای چیزی است که شکل ((نی)) دارد و کانال به معنای مجرا از آن ساخته شده است.

٣- از سویی کلمه ((قنات)) نام خود را به شهر کاناتا که در تورات آمده داده است. جایی که در دوران متعلق به قبل از آمدن مادها و پارسها برای استفاده از آب، کانال هایی بعضا زیر زمینی که بخشی از آن رو باز بوده وجود داشته است.

٤-قنات را در لغت عده‌ای به معنای نیزه معنی کرده‌اند که جمع آن، قنوات، قنیات و قنی است، که بعدها، به معنای کانال و مجرای آن و معادل کاریز به کار رفته است، عده‌ای نیز آن را از کلمه‌ی پهلوی کانیکه برگرفته از کانال و فعل کن و کندن می‌‌دانند که به زبان عربی رفته و معرب شده است. این کلمه در زبان آکادی و آشوری به شکل قانو، در عبری به صورت قنا و قانو و در لاتین، به صورت کانال دیده می‌شود و در زبان پهلوی نیز به شکل کهس به کار رفته است و معادل فارسی امروزی آن، کلمه کاریز و کهریز است.

اسامی معادل قنات:

در ایران و سایر کشورهای جهان برای قنات بیش از٢٧اسم وجود دارد یا به عبارت دیگر، برای نامیدن این شیوه‌ی آبیاری بیش از٢٧ اصطلاح به کار برده می‌شود.

این اسامی درجنوب غربی آسیا عبارتند از:

قونات، کنانت، کونوت، کانات، خنات، خاد، کنایت، قنات، کارز، کاه ریز، کاه رز، کرز، کاکوریز، کهریز و چین آوولز.

اسامی معادل قنات در آفریقای شمالی:

فوگارا (فقره)، فقاره، فگاره، مایون، ایفلی، نگولا، ختارا، خوتارا، رتارا.

این اسامی در عربستان عبارتند از:

فلج، افلج، فلج.

تعریفی فنی از واژه‌ی قنات:

مجموعه‌ای از چند میله و یک کوره (یا کوره‌های) زیرزمینی که با شیبی کم‌تر از شیب سطح زمین، آب موجود در لایه (یا لایه‌های) آب‌دار مناطق مرتفع زمین یا رودخانه‌ها یا مرداب‌ها و برکه‌ها را به کمک نیروی ثقل و بدون کاربرد نیروی کشش و هیچ نوع انرژی الکتریکی یا حرارتی با جریان طبیعی جمع‌آوری می‌کند و به نقاط پست ‌تر می‌رساند. به عبارت دیگر،

دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از یارا فایل دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 113

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند.

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود.

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت.

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان.

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل