نمونه سوال سازماندهی و مدیریت در تعاونی ها

اختصاصی از یارا فایل نمونه سوال سازماندهی و مدیریت در تعاونی ها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

نمونه سوال سازماندهی و مدیریت در تعاونی ها

پایان نامه طرح سازماندهی و نوسازی مرکز شهر زنجان

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه طرح سازماندهی و نوسازی مرکز شهر زنجان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقطع: کارشناسی ارشد

فرمت پایان نامه: پی دی اف ( PDF) 

تعداد صفحات: 129 صفحه

--------------------------------

فهرست مطالب

مدخل
فصل اول مبانی فکری و نحوه برخورد با مساله
ارزش زمان و نحوه برخورد با ان
بررسی سنت و چگونگی استفاده از دستاوردهای سنتی
فرهنگ
معماری و فرهنگ
هویت و این همانی با فضا
این همانی با دیگران یا هویت جمعی
این همانی با اشیا و فضاها
این همانی فرد با فضا
عادت به فضا و تاثیر ان در این همانی
فصل دوم شناخت وضع موجود
مقدمه
ویژگی های تاریخی
کلیات
معرفی اثار قدیمی در محدوده سایت
محدوده مورد مطالعه از نظر طرح تفصیلی
بررسی و شناخت تفصیلی وضع موجود
موقعیت سایت در طرح تفصیلی
شناخت کاربری
کاربری مسکونی
کاربری اموزشی
کاربری تجاری
کاربری بهداشتی و درمانی
کاربری اداری
کاربری فضای سبز
شناخت وضعیت کالبدی
فضای پر و خالی
فضای پر و خالی
کیفیت ابنیه
طبقات
شبکه ارتباطی
فصل سوم تجزیه و تحلیل
تجزیه و تحلیل
تجزیه و تحلیل کاربری
تجزیه و تحلیل کالبدی
تجزیه و تحلیل شبکه ارتباطی
شناخت مسائل
مسائل کلی محدوده مورد مطالعه
فصل چهارم معرفی امکانات و محدودیت ها
معرفی امکانات
معرفی محدودیت ها
فصل پنجم طرح پیشنهادی
مقدمه
نحوه برخورد با بافت
انتخاب معیار برای طراحی
چگونگی ترکیب کهنه و نو
سیاست های مورد استفاده در طراحی
سیاست های مورد استفاده در طراحی فعالیت ها
سیاست های مورد استفاده در طراحی کالبد
سیاست های مورد استفاده در طراحی شبکه ارتباطی
بررسی و ارزیابی طرح های ارائه شده
مبانی اولیه طرح ها
مبانی ثانوی طرح ها
امتیازات طرح های ارائه شده
محدودیت های طرح های ارائه شده
طرح پیشنهادی
استقرار فعالیت های پیشنهادی
نوسازی، بازسازی و بهسازی
شبکه معابر
فصل ششم ویژگی های استان زنجان
مقدمه
ویژگی های استان زنجان
موقعیت طبیعی و جغرافیایی استان
جمعیت و نیروی انسان و اشتغال
ویژگی های شهرستان زنجان
ویژگی های طبیعی و جغرافیایی شهرستان
موقعیت اداری، حدود، وسعت و تعداد مراکز شهری و روستایی
جمعیت و نیروی انسانی و اشتغال
سواد در شهرستان زنجان
ویژگی های توپوگرافیک
خصوصیات جغرافیایی و اقلیمی
شهر زنجان
مقدمه
پیشینه تاریخی
عناصر تاریخی شهر
نتیجه گیری
فصل هفتم تجارب پیشینیان
مقدمه
انواع میدان ها
میدان شهری
میدان های محله ای
میدان های همسایگی
میدان در کنار راه
دیدگاه ها و نظریات مختلف در مورد محلات شهری
تاریخچه پیدایش محلات در شهرهای ایران و شهرهای اسلامی
نظام محله ها
واحد همسایگی
نمودار یک واحد همسایگی
جمع بندی مباحث و نظام محلات
بخش هشتم نقشه ها
نقشه های ضمیمه
منابع و ماخذ

سازماندهی کمی

اختصاصی از یارا فایل سازماندهی کمی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

سازماندهی کمی

71 صفحه در قالب word

مقدمه:

قبل از شروع بحث مورد نظر یعنی سازماندهی کمی در مورد نظریه‌های مدیریت صحبت خواهیم کرد تا با مقدمات مکاتب مدیریت آشنا شده و در مورد سازمان و سازماندهی بیشتر صحبت کنیم.

مکتب‌ها و تئوریهای مدیریت:

گرچه مدیریت به مفهوم کلی آن سابقه‌ای به قدمت زندگی اجتماعی انسان و حتی بیشتر از آن را دارد، اما آنچه که به نام دانش مدیریت برای مدیریت سازمانها و مؤسسات، بخصوص مؤسسات انتفاعی تکامل پیدا کرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتاُ قرن بیستم است. تا قبل از قرن بیستم سازمان‌ها در مقیاس کوچک و با استفاده از روش‌های ساده اداره می‌شدند و هنوز پیچیدگی امروز را به خود پیدا نکرده بودند؛ در حالی که امروز مدیریت‌ها با مسائل گوناگونی همچون جمعیت فزاینده، رکورد، آگاهی اجتماعی، کمبود منابع بخصوص منابع انرژی، تورم، تأمین رفاه، رقابت و نظایر آن روبرو هستند.

رعایت همة این مسائل،‌ همراه با بزرگ شدن نسبی سازمان‌ها و پیشرفت تکنولوژی و استفاده از علوم ریاضیات، اقتصاد و کامپیوتر پیچیدگی مدیریت را بیشتر کرده است.

پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسمیت (A.Smith) با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی بدست آورده بود محسنات تقسیم کار را اعلام کرد که خود گامی در جهت سازمان و سازماندهی و مدیریت بود. البته قبل از آدام اسمیت نیز در زمینه مدیریت، در برخی کشورها روش‌هایی آزمایش شده بود. مثل روشی که در «کارخانه کشتی سازی ونیز» در ایتالیا در قرن پانزدهم به کار گرفته شد یعنی روش «خط زنجیر» (Assembly line) که در آن قطعات برای ساختن کشتی، با نظم پشت سر یکدیگر قرار می‌گرفتند.

در سال 1832 چارلرز بابیچ (Ch.Babich) ریاضی‌دان انگلیسی و سازندة ماشین حساب مقاله‌ای به نام «دربارة اقتصاد ماشین‌ها و کارخانه» در زمینة تولید نوشت. بابیچ در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بیرد (Ch.Bird) نوشته‌های بابیچ مبنای کارها و مطالعات تیلور برای تدوین مدیریت علمی قرار گرفت.

مطالب و مقالات در مورد مدیریت آنقدر زیاد بوده است که هارولدکونت (.H.Koontz) در سال 1961 مقاله‌ای به نام «جنگل تئوری مدیریت» نوشت و اظهار داشت که در این جنگل اگر نخواهیم گم شویم به راهنما نیاز داریم.

آیا همیشه این درهم ریختگی خواهد بود؟ یا اینکه تکوین و تکامل آنها به پیدایش یک تئوری مدیریت واحد منجر خواهد شد؟ آنچه می‌توان اظهار داشت این است که می‌توان در میان انبوه کتب و مقالاتی که در زمینه مدیریت و تحقیق عملیات نوشته شده است؛ خطوط، مفاهیم و گرایشات کلی را که معمولاً به شکل یک مکتب فکری در دانش مدیریت عرض اندام کرده‌اند،‌ استخراج و تدوین کرد.

این گرایشات، در کتب مربوط به مدیریت در چند مکتب فکری خلاصه شده است که تعداد آن مختلف و گاهی تا پنج مکتب را در بر می‌گیرد. ولی در یک تقسیم بندی روشن و مشخص،‌سه مکتب اساسی را می‌توان نام برد و تمامی روش‌ها،‌ اصول و گرایشات را در آن‌ها جای داد که عبارتند از: مکتب کلاسیک یا سنتی، مکتب نئوکلاسیک یا روابط انسانی، مکتب نوین مدیریت یا مکتب مبتنی بر تئوریهای سیستمها.

مکتب کلاسیک:

در اوایل قرن بیستم، نتایج انقلاب صنعتی که در حدود سال 1790 آغاز گردیده بود بتدریج بثمر رسید. یکی از مشخصات بارز انقلاب صنعتی ماشینی کردن تولید بود که زندگی اجتماعی،‌ سیاسی و اقتصادی جوامع صنفی اروپا و آمریکا را دگرگون ساخت. برخی از آثار و عواقب انقلاب مزبور را می‌توان بشرح زیر خلاصه نمود:

1) رشد صنایع و توسعه بازرگانی؛

2) گسترش شهرنشینی و ازدیاد جمعیت شهرها؛

3) تولید انبوهی و توسعه بازار فروش در نتیجه ازدیاد مصرف؛

4) پیشرفت تکنولوژی و استفاده از نتایج تحقیقات علمی در صنایع؛

هر یک از دانشمندان وابسته به این مکتب، فردگرایی یا رفتار عقلائی سازمان را از زاویه و دیدگاه خاصی تجزیه و تحلیل می‌کنند. معذلک  در مکتب کلاسیک یا سنتی توجه دانشمندان صرفا به کالبد (Anatomy) یا ساخت و ترکیب سازمان رسمی (Structure) معطوف گردیده و به رفتار فردی یا گروهی سیستم اجتماعی سازمان عنایتی مبذول نگردیده است.

به علت طولانی شدن سخن و مقدمه می‌توان فقط به دو نظریه و دیدگاه آن هم فقط در حد معرفی اشاره کرد و مطالعه آن را به عهده علاقه مندان می‌سپاریم و آن هم بروکراسی وبر و تخصص گرایی فایول اشاره می‌کنیم. (کتاب سازمان و مدیریت / صفحه 6 تا 9).

نئوکلاسیک و نوعدوستی صنعتی:

تا ربع دوم قرن بیستم، نظریه‌های کلاسیک و بویژه اصول عقاید تیلور در مدیریت سازمانهای دولتی و خصوصی اروپا و آمریکا نقشی قاطع داشت. اما طولی نکشید که نهضت رفتارگرایی (Behavioral Approach) یا اصول روابط انسانی در آمریکا تحت رهبری التون مایو (Elton Mayo) شروع شد. با توجه به کثرت مطالعات و بررسی‌های مختلفی در این زمینه بعمل آمده است،‌ خلاصه کردن نظریه‌های مکتب رفتارگرایی کار دشواری است. در نوشته‌های جدید، نظریه‌های مزبور تحت عنوان «نظریه‌های نئوکلاسیک» مورد بحث واقع شده است.

بنظر پیروان مکتب رفتارگرایی، مفروضات کلاسیکها دربارة چگونگی رفتار کارکنان در سازمان رسمی بسیار ساده و خارج از واقعیات عینی است، و بهمین دلیل کاربرد نظریه‌های کلاسیک در سازمان‌های وسیع امروزی محدود است. بعبارت دیگر، کلاسیکها فرد را «انسان اقتصادی» فرض می‌کردند که صرفاً تحت تأثیر انگیزه‌های مادی قرار می‌گیرد، و بدین ترتیب بنظر آنان فرضیات منطق اقتصادی در مورد انگیزش و توجیه رفتار فرد در سازمان‌ها کافی است،‌ در حالی که پیروان مکتب رفتارگرایی با استفاده از علوم رفتاری (مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی و سایر رشته‌های علوم اجتماعی) در مقیاس وسیع نشان دادند که موضوع انگیزش افراد بشر امر پیچیده‌ای است که تنها با تحقیق از دیدگاه علوم رفتاری قابل درک است، و از اینرو بررسی عوامل مختلفی که در چگونگی رفتار سازمانی افراد مؤثر است برای پی بردن به علل قلت بازدهی کار آنان بسیار مهم است و تنها بدینوسیله است که می‌توان در کشف علل قلت بازدهی و برطرف کردن آنها از طریق انگیزش، کارآئی سازمانی را بالا برد. بدین ترتیب،‌ بررسی سازمان در چهارچوب علوم رفتاری، موجب شد که ابعاد تازه‌ای به تئوری، مفاهیم و متودولوژی تحقیق در بررسی‌های سازمانی افزوده شود.

این رویداد مهم، بنام نتایج تحقیقات هاثورن (Hawthorne) در بررسی سازمان‌ها راهگشای شروع یک جریان فکری کاملاً نوین گشت. این مسیر در ابتدا بصورت روی‌آوری مناسبات بشری (Human Relations Apporach) سپس بصورت مدیریت منابع انسانی (Human Resorce Management) و امروزه بصورت رفتار در سازمان‌ها و یا رفتار سازمانی (Organizational Behavior) ادامه یافته و بنا به اعتبار اساسی جریان فکری است که انسان رفتار و شاغلین سازمانی را مبنی قرار داده است.

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

تحقیق سازماندهی خدمات مشاوره درسازمان هلال احمر

اختصاصی از یارا فایل تحقیق سازماندهی خدمات مشاوره درسازمان هلال احمر دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:32

فهرست مطالب:
« مقدمه »
(مبانی نظری ارائه خدمات مشاوره ای)
(سوابق ارائه خدمات مشاوره ای در داخل سازمان هلال احمر)
«اهداف سازمان»
(خدماتی که در سازمان هلال احمر به طور معمول ارائه می شود)
(نقش مشاوه در تسهیل ارائه خدمات سازمان)
(نقش مشاوره در تسهیل ارائه خدمات سازمان)
از دیگر امور مهم پس از بحران
چتر حمایتی شناخت رنج و نقاط قوت
الگوی مراقبتی رافائل (۱۹۸۶)
(ساختار سازمانی و اداری درون سازمان هلال احمر)
(نیازهای خاص خدمات مشاوره ای ارباب رجوع)
(فرایند سوگ )
(بازی درمانی)
(مراحل شکل گیری بحران ومتغیرهای مؤثر)
تکنیک های اداره فشار روانی
(مدیریت استرس)
(نیروی انسانی مورد نیاز)
(برنامه مالی و بودجه خدمات مشاوره ای)
(جارت سازمانی ارائه دهنده خدمات مشاوره )
(تدوین برنامه ارزیابی خدمات مشاوره )
منابع

مقدمه

کشور ما از نظر حادثه خیزی چه در مورد بلایای طبیعی مثل سیل و زلزله و چه حوادث بشری مثل تصادفات رانندگی و سقوط هواپیما،‌متأسفانه در بین کشورهای جهان رتبه دهم را داراست و به این لحاظ سالانه متحمل خسارات سنگین اقتصادی و مهم تر از آن ضایعات و تلفات انسانی چه از ظر مرگ و میر و چه از نظر معلولیت های جسمی و روانی ناشی از حوادث و بلایا می گردد.

که این مورد اخیر خود در دراز مدت به دلیل از بین بردن عملکرد نیروی انسانی ، از نظر فیزیکی و روانی مجدداً خسارات اقتصادی هنگفتی را به جامعه ما تحمیل می نماید. متأسفانه چرخش در این دایره بسته روز به روز بر مشکلات اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و بهداشتی جامعه می افزاید.

جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران ، به عنوان عمده ترین نهاد امدادی ، در زمان وقوع حوادث و بلایا، وظیفه امداد رسانی و نجات افراد حادثه دیده را چه در داخل کشور و چه در اقصی نقاط جهان که مورد نیاز باشد به عهده دارد . طبعاً در چنین شرایطی ، افراد زیادی دچار صدمات جسمی ، روانی حاد می شوند که لزوم رسیدگی سریع را جهت حفظ جان آنان و پیشگیری از تشدید عوارض مرا ایجاب می‌نماید، دربعد امداد رسانی فیزیکی و جسمی توسط هلال اهمر اقدامات مؤثری صورت گرفته ، لیکن بعد بسیار مهم امداد رسانی روانی و به عبارت دیگر مداخله در بحران های روانی ناشی از حوادث و بلایا،‌کمتر مورد توجه قرار گرفته است. و لازم است به این وجهه نیز پرداخته شود.

این طرح پیشنهادی ، در واقع زمینه ای را مهیا می کند، تا در کنار امداد فیزیکی به امداد روانی حادثه دیدگان ناشی از حوادث یا بلایای طبیعی نیز توجه ویژه به عمل آید و با اقدامات تخصصی و رسیدگی های به موقع از ایجاد یا تشدید اختلالات و بیماریهای روانی در دراز مدت پیشگیری شود.

بدیهی است که این امر بسیار حیاتی کاملاً در راستای وظایف و اهداف اصلی جمعیت هلال احمر که همانا تسکین آلام بشری و تأمین سلامت انسان ها است می باشد.

(مبانی نظری ارائه خدمات مشاوره ای)

هدف اصلی مشاوره فراهم آوردن موقعیتی مناسب برای مراجع است تا بتواند راحت تر و رضایتبخش تر به زندگی اش ادامه دهد. مشاوره با تسهیل فرایند رشد، شناسایی و حل مشکلات ،‌آموزش شیوه های تصمیم گیری درست و نحوه مواجهه با بحرانهای زندگی همراه است و به گسترش بینش و حل تعارضهای درونی و رشد روابط سازنده با دیگران انجامد وظیفه مشاور آن است که رشد مراجع را تسهیل و تسریع کند. برای ارزشهای او احترام قائل شود و توان تصمیم گیری را در مراجع تقویت کند (هاوارد ،‌۱۹۹۶)

به نظر رابینسون مشاوره عبارت از کمک به افراد عادی برای کسب سازش بهتر با خود و دیگران افزایش بلوغ عاطفی ، استقلال و قبول مسئولیت است. بنابراین با افراد عادی و حتی با کسانی که مشکل روانی خاصی ندارند نیز می توان مشاوره کرد از این رو مشاوره به افزایش کارآمدی و سازش بهتر با خود و محیط پیرامون منجر گردد.

با توجه به تعاریف زیبای مشاوره که در سازماندهی خدمات مشاوره در هلال احمر به خوبی می توان از آنها استفاده کرد می توان گفت قسمت مهمی از خدمات پیشگیرانه است (آموزش کنترل استرس و مقابله با بحرانها) و قسمتی از خدمات هم درمانی و در هنگام بروز حوادث ضروری می باشد اما به جرأت می توان گفت خدمات رشدی جزء اساسی مشاوره در هلال احمر می باشد و با اطلاع رسانی صحیح هم برای پرسنل و کارکنان و امدادگران و هم برای افراد مراجعه کننده زمینه های افزایش بلوغ عاطفی ، استقلال و قبول مسئولیت و شیوه های تصمیم گیری درست را فراهم نمود و به افزایش کارآمدی و توانمندی افراد کمک نمود.

تحقیق مدیریت و سازماندهی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق مدیریت و سازماندهی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:81

فهرست مطالب:
    مقدمه
    تعریف مدیریت
    نظریه نقش های مدیریتی
    خلاقیت مدیران
    مدیریت موفق و موثر
    چگونه می توان مدیر موفق و موثری بود؟
    برنامه ریزی
    فلسفه و ضرورت برنامه ریزی
    سازماندهی
    تعریف سازماندهی
    انواع مختلف سازماندهی
تعریف سازمان رسمی
تعریف سازمان غیر رسمی
    عناوین مرتبط
منبع

1_ توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن

_ آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های بازوبسته و کارکرد آن) .

_ آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمان های رسمی و غیر رسمی .

_ شناسایی سبک های مدیریتی ، آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آن ها .

اصول مدیریت دولتی

مقدمه :

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آن ها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است .

و به این ترتیب و با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه هرروز بر تکامل و توسعه این سازمان ها افزوده می شود . بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم درهم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت . نفع بر روند فعالیت های اقتصادی و تولید است . معتقدین به این مکتب این عمل را تا آنجا درست قلمداد میکند که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به وجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل .

ایجاد و بهبود حافظه سازمانی ، یکی از شیوه های مدیریت منابع فکری و فرهیخته است . حافظه سازمانی با گردآوری ، سازماندهی ، توزیع و استفاده مجدد از دانش ایجاد شده توسط کارکنان ، دارایی کلیدی سازمان یعنی دانش را توسعه داده و تقویت می کند .

حافظه سازمانی ، تنها وسیله و ابزار جمع آوری و نگهداری دانش نیست بلکه وسیله ای برای به اشتراک گذاشتن دانش نیز محسوب می شود . هدف ابزاری حافظه سازمانی تامین اطلاعات مناسب برای رویه های سازمانی است که نمی توان آن ها را در جایی غیر از سازمان خود آموخت .

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که موجب تغییر عقاید و دیدگاه های موجود شده و دیدگاه جدیدی را خلق کند و از طریق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل شود . این انتقال از طریق مشارکت بهتر صورت می گیرد و از نظر « پیتر سنگه » روش های یادگیری در سازمان یادگیرنده عبارتند از : مهارت فردی ، یادگیری تیمی ، تفکر سیستمی ، بصیرت مشترک و مدل های ذهنی .

سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می سازد . سازمان های یادگیرنده پیوسته درحال افزایش توانایی خود برای ساختن آینده هستند «سنگه» معتقد است سازمان یادگیرنده،

به گروهی گفته می شود که به طور مستر در پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی است

که می خواهد ایجاد کند .

تعریف مدیریت

مدیریت فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام آموزشی و ارزشی مورد قبول صورت می گیرد .

واقعاً باید گفت ، که در ابتدا انسان ها درباره مدیریت چقدر می دانند ؟

دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر ؟

بخشی از مدیریت را می توان از طریق مدیریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فراگرفته می شود علم مدیریت است و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند . به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .

نظریه نقش های مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقش های مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام می دهد باید ملاحظه نمود و برپایه چنین ملاحظاتی فعالیت ها یا نقش های مدیری را معین کرد آدیزس ( adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهار نقش «مدیر تولید _ اجرایی _ ابداعی و ترکیبی » را لازم می داند هریک از این نقش های مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی ، صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است .

آدریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند . زیرا چنین مدیری باید تکنیسینی عالی ، رئیس ، مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد .

هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارت های مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین آن عالی ، در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ، مدیران عملیاتی : این مدیران سرشان بسیار شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و آمد باشند و برای پرسنل خود ماموریت های کاری خاص تعیین کنند و یا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی می کنند . مدیران میانی ؛ آن ها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند . بیشتر وقت ها به تحلیل داده ها ، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیم های مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است .

مدیریت عالی ، مدیری که در نقش های عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات ومسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را با افراد زیر دست می گذرانند .

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد . خلاقیت یعنی به کار گیری توانایی های دهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آن ها بستگی دارد . بازسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف یا وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام     می شود .

ماکسیم گورکی می گوید : اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

خلاقیت مدیران

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد . خلاقیت یعنی به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .

تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آن ها بستگی دارد . بازسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .

چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا عنصر مدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنا بر این نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد . زیرا آنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگوهای زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکرهای نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد .

مدیریت موفق و موثر

مدیریت موفق و موثر عبارت است از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن . ویلیام جیمز با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ، تقریباً با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد تواناییشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند ، این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان ، انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً با 80 الی 90 درصد توانایی خود ، کار می کنند .

مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند توبیخ ، کسر حقوق و ..... فراهم سازد ، مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر موثر کسی است که بتواند 80 الی 90 درصد توانایی های افراد را به کار گیرد .

چگونه می توان مدیر موفق و موثری بود ؟

برای موفق و موثر بودن ، توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است . مدیر موثر نیاز به توانایی های فنی ، انسانی ادارکی ، طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد . پاداش های سازمانی ( اضافه حقوق ، ارتقاء و ..... ) و جو سازمانی برانگیزه و انگیزش وی اثر دارد . یکی از موفقیت ها ، رویداد های پیش بینی نشده و امدادهای غیبی است . زیرا همیشه توانایی های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می آورد . بررسی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .

برنامه ریزی

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد ، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز   می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند .

تعریف برنامه ریزی

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار ، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد . « برنامه ریزی شالوده مدیریت را تشکیل می دهد » .

فلسفه و ضرورت برنامه ریزی

فلسفه برنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انعطاف ناپذیر مدیریت است ، فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابر این ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جزیی ترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشات گرفته است .

                               « همه نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند »