دانلود مقاله ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چکیده : این تحقیق کاربرد مدیریت کیفیت جامع را در سازمانهای بخش دولتی مورد بررسی قرار می دهد . ارزیابی ویژگیهای عملی این سازمانها درباره ده بعد مدیریت کیفیت جامع (مثل روابط عرضه کننده و مدیریت نیروی کار ) توسط نویسندگان ویا بکار گیری ادبیات دانشگاهی شناسایی و تعریف شده است . از دیدگاه ارزیابی ، مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای بخش دولتی مفید شاخته شده اما ویژگیهای خاص عملکرد ، به ویژه نارسایی درک موضوعهای رضایت مشتری ، احساس رضایت مدیران و کارکنان برای کار کردن بر اساس قوانین ونظم ومشاهده اولویتها، و کمبود میل درونی وانگیزه برای پیشرفت فرایندها ، مداخله مدیریت کیفیت جامع را مشکل تر می سازند . همچنین اشخاص حقیقی و حقوقی می توانند انگیزه لازم برای پیشرفت را فراهم کرده و همان نقشی را ایفا کنند که مشتریان در یک موقعیت رقابتی دارا هستند .

مقدمه : برخی از نویسندگان مثل فایگنبام (1991) وایشی کاوا (1985) بر اهمیت کیفیت خدمات و محصول د ربازار جهانی و متعاقباً نیاز به بکارگیری رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای اداره امور تجاری به منظور کنار گذاشتن موقت رقابت ، تاکید می کنند . این نویسندگان این موضوع را به دیده تردید نگاه می کنند که آیا برای بکار گیری مدیریت کیفیت جامع در یک موقعیت بی رقیب ، میل یکسان وجود دارد یا خیر .

سازمانهای بخش خصوصی در کشورهای غربی به سرعت در حال از بین رفتن هستند اما تعدادی از آنها هنوز به کار خود ادامه می دهند . همچنین ، سازمانهایی وجود دارند که ویژگیهای یکسان داشته وغالباً در چار چوب خاصی از قوانین فعالیت می کنند (مثل مطلوبیت آب ، گاز و برق ، ارتش اجرای قانون و سازمانهای جمع آ‎وری مالیات ) و سازمانهایی که ضرورتاً هدفشان افزایش سهم بازار نیست (مثل سازمانهای بهداشت عمومی ، موسسات خیریه و عمومی ) . این امر باعث می شود که نویسندگان سوالهای زیر را مطرح کنند .

شامل 24 صفحه فایل word

دانلود پروژه اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف

اختصاصی از یارا فایل دانلود پروژه اصول تعیین بودجه در سازمانهای مختلف دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه :

نقطه آغاز بودجه ریزی در هر مؤسسه برآورد مقدار فروش است.

در واقع ضرورت تعیین حدود فروش آتی آنقدر مهم است که حتی درمؤسساتی که از سیستم کنترل بودجه‌ای استفاده نمی‌شود کوشش هائی برای تخمین درآمد حاصل از فروش به عمل می آید. زیرا مدیریت مؤسسات به خوبی آگاهند که خون حیاتی مؤسسه همان درآمد است.

1- موارد استفاده از پیش‌ بینی فروش

علاوه بر تخمین و برآور مقدار درآمدهای آتی، از پیش‌بینی فروش استفاده‌های متعدد دیگری نیز به عمل می آید. فی‌المثل پیش‌‌بینی مذکور، هسته مرکزی هم‌آهنگی فالیت های مؤسسه را تشکیل می‌دهد و برنامه‌ریزی تولید، براساس پیش‌بینی فروش انجام می‌گیرد.

مضافاَ پیش بینی فروش به کنترل موجودی‌ها یاری می‌دهد. ولی در اینجا یادآور می‌گردد که برای حفظ موجودی انباردر حد معقول، باید نوسانات فروشدر ماه‌های مختلف برآورد شود. اطلاع از نقاط اوج واقل تقاضا، این امکان را برای مدیریت فراهم می‌سازد که با توجه به آن، موجودی‌ها را نگهداری و کنترل نماید.

بسیاری از شرکت ها و مؤسسات از پیش‌بین فروش، به عنوان پایه برنامه‌ریزی فعالیت‌های تبلیغاتی استفاده می‌کنند. در واقع در بعضی شرکت‌ها بودجه تبلیغات برحسب درصدی از برآورد مقدار فروش تهیه و تنظیم می‌گردد. پیش‌بینی فروشهر یکاز محصولات، امکان آنرا ایجاد می‌کند که برای افزایش تقاضای محصولاتی که فروش کمتری ( پیش‌بینی فروش نشان می‌دهد که احتمال تغییرات تقاضا بابت محصولات شرکت چه زمانی خواهد بود و این مسئله ، برای برنامه‌ریزی پژوش و گسترش در زمینه محصولات مؤسسه حائزاهمیت بسیار است.)

( به عبارت بسیارساده، عملاَ کلیه فعالیت‌های مؤسسه به پیش‌بینی فروش مرتبط است)

2- مراحل پیش‌بینی فروش

( روش خاصی وجود ندارد که به موجب آن نتایج حاصله کاملاَ صحیح ودرست باشد ولی برخورد سنجیده ومنظم با مساله، خود شیوه‌ای برای کاهش حاشیه اشتباه محسوب می‌شود.

مراحل کلی پیش‌بینی فروش به شرح زیر است:

- محصولات مؤسسه به دسته‌های مختلف طبقه‌بندی می‌‌گردد.

- عوامل موثر بر فروش هر یک از طبقات محصول مورد ارزیابی ارزیابی قرار می‌گیرد.

- روش یا روش‌های پیش بینی مناسب برای برآورد فروش هر یک از طبقات محصول انتخاب می‌شود.

- آمار واطلاعات مربوط جمع‌آوری ، طبقه‌بندی ، تعدیل وارزیابی می‌گردد.

- مفروضاتی درباره عواملی که قابل اندازه‌گیری یا پیش‌بینی نیست اتخاذ می‌گردد.

- پیش‌بینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.

- پیش‌بینی ها برحسب طبقات معین محصول، انواع محصول و مناطق مختلف صورت می‌گیرد.

- هر چند گاه یکبار عملیات وارسی شده و در صورت لزوم پیش‌بینی‌ها مورد تجدید نظر قرار می گیرد.

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از یارا فایل مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

چکیده

سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند.

منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند.

اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.

در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.

همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد.

مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد.

نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود.

همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

مقدمه

هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد.

بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد.

علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد.

البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.

در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.

تعداد صفحات: 20

نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز

اختصاصی از یارا فایل نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز

چکیده

سازمانها برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و در این راستا استفاده از نظام های کنترل مدیریت ضروری است.

این مقاله به معرفی نظام های کنترل مدیریت می پردازد و فرایند کنتـرل را به عنـوان اسـاس مدیـریت عملکرد مطـرح می‌سازد و سیستم سنجش عملکرد را به عنوان سیستمی کنترلی در جهت مدیریت عملکرد می داند.

تعداد صفحات: 20

تحقیق سازمانهای یاد گیرنده

اختصاصی از یارا فایل تحقیق سازمانهای یاد گیرنده دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:17

فهرست مطالب:
چکیده    1
مقدمه    1
شرط لازم در شکل گیری سازمان‌های یاد گیرنده    4
ویژگی‌های سازمان های یاد گیرنده    4
قواعد کلی در سازمان های یاد گیرنده    8
راهکارهایی جهت تقویت سازمان‌های یادگیرنده    11
ایجاد سازمان یادگیرنده با بهره‌گیری از مدیریت منابع انسانی    14
نتیجه گیری    17
 
سازمانهای یاد گیرنده
چکیده
به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می بریم تفاوت بسیاری میان سازمانهای امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب نظرات رشته مدیریت می گوید: «مدیران امروز با سازمان هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند».
یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان،‌ همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده است.
مقدمه
سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پر تلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیر پویا خارج و به سمت سازمان یاد گیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
سازمانها قبلا در محیطی پایدار به سر می برند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
صاحبنظران برای مفهوم سازمان یادگیرنده تعاریف متعددی ارائه کرده‌اند:
به نظر «داجسون» سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی‌ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند.