تقسیم کار در سازمانها

اختصاصی از یارا فایل تقسیم کار در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تقسیم کار در سازمانها

زمان سنجی در کارها

زمانسنجی یکی از اولین و اصولی ترین کارها در طراحی و راه اندازی کارخانه و به طور کلی پایه اساسی دیگر کارهاست. اگه مایل باشین این مبحث رو تا اونجایی که بتونیم جلو ببریم.

تعریف زمانسنجی:

کاربرد تکنیکهائی است به منظور تعیین زمان استاندارد انجام کار برای یک کارگر واجد شرایط (نرمال) که کار مشخصی را در سطح کارائی مشخصی به انجام میرساند.

مسئولیتهای فرد زمانسنج:

- بررسی کامل روش فعلی جهت حصول اطمینان از صحیح بودن آن.

- بررسی کامل ماشین آلات و توانایی اپراتور قبل از ارزیابی عملیات.

- همکاری کامل با اپراتور و مسئولین مافوق او (به منظور گرفتن بیشترین کمک از آنان).

- ثبت دقیق زمانهای عناصر کار

- ارزیابی کارایی اپراتور به طریق عادلانه.

- در طول جریان زمانسنجی باید به طریقی رفتار نماید که اعتماد کامل اپراتور را بخود جلب کند.

صبر و قضاوت صحیح، دو امر مهم در این زمینه هستند.

- قابلیت و توانایی ذهنی خوب جهت تصمیم گیریهای مناسب و سریع.

- نحوه صحیح استفاده از ماشین آلات، ابزار دستی، جیگها و فیکسچرها و آلات اندازه گیری را بداند و از طرف دیگر باید دارای اطلاعات کافی در مورد نحوه برشها، سرعتها، عمق برشها، کیفیت محصول و عمر نهایی ابزار باشداهداف زمانسنجی:

1- تعیین هزینه نیروی انسانی درگیر در ساخت محصول

2 - تعیین تعداد کارگران تولیدی و غیر تولیدی مورد نیاز

3- تعیین تعداد ماشینهای تولیدی مورد نیاز

4 - تعیین حجم و مقدار تحویلی مواد به ایستگاههای کاری

5- تعیین و برنامه ریزی زمانی کل تولیدات کارخانه

6 - بررسی امکان ساخت یک محصول با توجه به امکانات موجود

7- تعیین اهداف تولیدی

8- تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده

9- بررسی کارایی بخشها و یا نیروی انسانی کارخانه

10- دانستن هزینه واقعی تولید

11- پرداختهای مالی و حقوقی به افراد و تعیین سیستمهای تشویقی و پرداخت حقوق بر اساس بهره وری

12- مقایسه آلترناتیوهای مختلف انجام کار از نظر زمانی و انتخاب بهترین آنها

13- بالانس کردن خطوط مونتاژ، ساخت و فعالیتهای اعضای یک گروه

14- استفاده از زمان در نمودارهای آنالیز روشها، روابط انسان و ماشین و سایر نمودارهای مهندسی

15- طراحی خط تولید و ایستگاههای کاری قبل از نصب فیزیکی آنها

16- طراحی ابزار و وسایل و تجهیزات

17- استفاده از کارشناسان در برنامه ریزی تعمیرات و نگهداری، کنترل پروژه،برنامه ریزی و مدیریت ظرفیت و دیگر سیستم های مهندسی صنایع.

18- کاربرد در بسیاری از فعالیتهای اداری پروژه های عمرانی و خدماتی، بیمارستانها و غیره

زمانبندی کارها در محیط کارگاه

هدف یافتن بهترین ترتیب انجام و تکمیل کارهاست. بهینگی توالی عملیات با در نظر گرفتن یک معیار کارایی مثلاً زمان تکمیل کل کارها، مـجموع دیـرکـردها یـا مــجموع دیـرکــردها و زودکردها مشخص میشود.       

با زمانهای پردازش و موعد تحویل دلخواه بررسی و یک مدل با هدف کمینه کردن مجموع دیرکردها و زودکردها با استفاده از تکنیک الگوریتمهای ژنتیک ارائه میشود. این مسئله از نوع مسایل ایستاست و بجز محدودیت ماشین آلات (به عنوان منابع) محدودیت دیگری برآن حاکم نیست.

تعداد صفحات: 14

چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

اختصاصی از یارا فایل چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان

فصل 1-ارتباط در سازمان

مفهوم ارتباط

ارتباط در لغت به معنی مشارکت در یک نظر و ایجاد رابطه برای انتقال یک خبر به کار رفته است.از اواخر سالهای 1930 وپس از انتشار مقاله ای تحت عنوان(اطلاعات یک مسعله ی اندیشه است)به مرور اندیشمندان درصدد بررسی ارتباطات از طریق ریاضیات برآمدند.رفته رفته مفهوم ارتباطات به فرایند اطلاعات تبدیل شد.

متعاقب این امر(سیبرنتیک)عنوان شد که آن عبارت است از مجموعه تعوریهای مربوط به قانونمند ساختن انتقال و دریافت یک خبر بین انسان و ماشین.

ارتباطات و اطلاعات به عنوان اساس هستی انسانها مطرح شده است.چونکه بدین وسیله مکنونات،خواسته ها،نظرات،از فردی به فردی منتقل و درنتبجه نیازها رفع میشود.بدین گونه بقای حیات انسانی فراهم میگردد.با توجه به آنچه که بیان شد میتوان گغت که در ایجاد ارتباط ,دو طرف وجود دارد.

طرفی که اطلاعات را منتقل میکند و طرفی که اطلاعات را دریافت میدارد و با درک خود,آن را تفسیر میکند و نسبت به آن واکنش نشان میدهد.ملاحظه میشود که در ارتباط بر اساس داد و ستد داده و ستانده اطلاعات جریانی بین دو یا چند نفر بوسیاه کلام،علامت،اصطلاحات و رمزها در راستای تفهیم یک خبر رسمی یا غیر رسمی برقرار میشود.

ارتباطات با اطلاعات تفاوت دارد.چون ارتباطات برای دریافت اطلاعات،وسیله قرار میگیرد.بطور مثال:فرادستی با فرودستی ارتباط برقرار میکند،تا اطلاعات یا اخباری را به او منتقل کند،ملاحظه مبشودکه ارتباطات، وسیله انتقال پیام درسازمان است.

تا بدین گونه تغییرات مطلوب در سازمان بوجود آید.ارتباطات در سازمانهابه صورت اجباری و تمایلی بوجود می اید.در ایجاد نوع اول،فرهنگ سازمانی و در ایجاد نوع دوم،فرهنگ نیروی انسانی دخالت دارد. ارتباطات به هر صورتی که در سازمان برقرار شود،در ایجاد آنها عواملی دخالت دارد.

عوامل ایجاد ارتباط در سازمانها

هر انسانی قبل از ورود در سازمان با تفاوتهای رفتاری همراه است.حیات سازمانی مرهون انواع ارتباطی است که در ایجاد آن دخالت دارد.

این ارتباطات در سایه عوامل مختلفی به وجود می آید و عبارتند از:

1-میزان اختیار:

کار مسترک که در سازمان جاری است،از نظر اجرایی و پذیرش مسعولیت و نظارت بر انجام وظیفه،آمریت و ماموریت را در سازمان بوجود می آورد.این امر نشعت گرفته از میزان اختیاری است که هر فرد در حیطه مسعولیت خود دارد.درنتیجه،سبب ایجاد روابط بین فرادست، فرودست و ارباب رجوع میشود.

2-ترکیب:

کار سازمانی در قلمرو کاری نیاز به ترکیب کار اعضای مختلف دارد. بنابر این جهت ایجاد این ترکیب،کارگزاران باید با هم مرتبط شوند.ملاحظه میشود که فعالیت سازمانی که در نهایت به محصول،تولید،خدمت و یا به ترتیبی منجر میشود،مرهون ایجاد ارتباط اعضای سهیم در ایجاد آن کارند.

3-هم ارزشی گروهی:

انساها برای رفع نیازهای خود،محتاج به یکدیگرند.هم ارزشه،عامل عمده ای است که انسانهای نیازمند را به یکدیگر پیوند میدهد.در درون سازمانها،به دور از سلسله مراتب،در اثر مجاورت و مشاهبت کاری،انسانها با ارزشهای مشابه،یکدیگر را پیدا میکنندو در ساعاتفراغت و به دور از محدودیت کاری با هم ،رابطه بر قرارمیکنند.

این نوع روابط که جنبه بی ریایی و همزبانی دارد،در تکوین شخصیت انسانی،اهمیت خاص دارد.چون فرد میتواند براحتی خواسته های خود را بیان کند،خود را بنمایاند،بخواهد و خواسته شود.همزبانی بین انسانهای سازمانی،در قالب هم ارزشی گروهی متجلی میشود که در ایجاد تغییر و تثبیت رفتار فردی موثر واقع میشود.

4-نقش سازمانی:

هر عضو سازمانی برای ایفای نقشی وارد سازمان میشود.به محض پذیرفته شدن،عضو در سازمان متعهد میشود تا فعالیتهایی، را طبق نظام سازمانی انجام دهد. انجام این فعالیتها، عضو سازمانی را موظف میسازد و برای او وظایفی را تعیین میکند.انجام وظایف در پایگاههای مختلف سازمانی موجب ایجاد ارتباطات با افراد مختلف در سازمان میشود.

5-علایق و اعتقادات اعضای سازمانی:

انسانا در هر مرتبه و مقام که قرار گیرند،با علایق و اعتقادات خاصی زندگی میکنند.شاید بتوان گفت در سایه نوع علایق و اعتقادات است که افراد با نگرشهای مختلف در جهان زندگی میکنند. و به قول (یکی درد و یکی درمان پسندد ،یکی وصل و یکی هجران پسندد) یکی مال اندوزی پیشه میکند،یکی توجه به دنیا و آخرت دارد و یکی اعراض از این جهان دارد و متوجه آخرت است.

در ایجاد علایق افراد نوعی منطق حاکم است که هرچند بر تعقل و تفکر انسانی استوار است ولی توجیه آن امری بس مشکل است.

نیروی انسانی نیز از این امر برخوردار است.مجموعه علایق و اعتقادات اعضای یک سازمان در ایجاد ارتباط سازمانی آنها دخالت دارد.

تعداد صفحات: 35

عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها

اختصاصی از یارا فایل عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

عوامل موفقیت و شکست پروژه های IT در سازمانها

مقدمه:

امروزه گسترش فعالیتهای بازرگانی، جهانی شدن و تغییرات وسیع تکنولوژیک در محیط سازمانها باعث گردیده که آنها برای حفظ بقاء و مزایای رقابتی خود از انعطاف پذیری لازم برخوردار باشند لازمه انعطاف پذیری تغییرات سریع است و تغییرات سریع بدون داشتن اطلاعات امکان پذیر نیست، در نتیجه اطلاعات که به عنوان یک منبع بسیار پر ارزش در کنار سایر عوامل موثر در هر سازمان مطرح است.

وجود سیستم های اطلاعاتی یکپارچه از ضروریات حرکت به سمت کسب و کار الکترونیک و رقابت بوده و استفاده از فن آوری اطلاعات (IT) و سیستم های اطلاعاتی (IS) برای کلید سازمانها و شرکتها ضرورتی اجتناب ناپذیر می باشد.

بسیاری از سازمانها به اهمیت فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر سرعت و دقت گردش کارها، رضایت بیشتر مشتریان یا سیستم های پشتیبانی، تصمیم گیری مدیران و به ویژه کارآیی آن واقف شده اند و این امر باعث گردیده که به سرعت به سمت استفاده از آن روی آورند.

هر شرکت یا سازمانی شامل 3 هسته اصلی یعنی فرایند تصمیم گیری، جریان اطلاعات و جریان مواد است، که فن آوری اطلاعات روی هر 3 هسته فوق می تواند تاثیر بگذارد. کاربرد فناوری اطلاعات، شرکت ها را قادر می سازد امتیازات مهمی از قبیل موارد زیر کسب کنند:

1- صرفه جویی در هزینه و بهبود بخشیدن جهت تبادل اطلاعات .

2- اجتناب از خطاهای انسانی هنگامی که وظایف، تکراری یا بسیار پیچیده است.

3- صرفه جویی مالی بدلیل کاهش خطاها و زمان انجام وظایف.

4- ادغام و هماهنگی چندین وظیفه در یک وظیفه.

5- بهبود بخشیدن کارایی و اثربخشی سازمانی.

6- بهبود مدیریت میانی و کاهش فرآیندهای زائد از طریق اطلاعات مفیدتر.

ولی اجرای پروژه های (IT) در آنها بدون مشکل نبوده و اجرای غیر صحیح، ناقص یا بدون برنامه ریزی مناسب باعث شکست یا توقف آنها با تحصیل هزینه های هنگفت می گردد.

علی رغم وابستگی زیاد سازمانها به (IT)، باوراین که هنوز کل پروژه های IT، به نوعی با شکست مواجه می شوند مشکل است.

مطالعات نشان می دهد که بالغ بر 50 درصد پروژه های فن آوری اطلاعات شکست می خورند، 83 درصد از آنها اهداف تحویل و قیمت را محقق نمی کنند و بیش از 30 درصد آنها قبل از تحویل به طور کامل منحل می شوند. و این در حالی است که شکست یا موفقیت پروژه (IT) توان تاثیر روی تمام افراد درگیر در پروژه، از تیم پروژه گرفته تا کل سازمان و نهایتا مدیریت عالی را دارا است.

پروژه های (IT) موفق منابع قابل سنجشی را برای سازمان داشته و پیشرفت شغلی افرادی را که در این نوع پروژه ها کار می کنند، بهبود می بخشند، در صورتیکه پروژه های ناموفق از لحاظ راهبردی به دلیل شکست در ایجاد تغییر و به لحاظ عملیاتی به دلیل شکست در ارائه راه حلهای قابل اجرا که خواسته های سازمان را برآورده می سازند در سازمان عدم اطمینان بوجود می آورند.

به منظور برنامه ریزی جهت رسیدن به موفقیت بایستی دلایل و عوامل شکست پروژه های (IT) را شناخت و درک کرده، با مشخص شدن راهبرد دفاعی ما در برابر شکست و تعیین عوامل موفقیت می توان با استفاده از مناسبترین روشها به ایجاد موثر پروژه های (IT) مبادرت ورزید.

این مقاله تلاشی است در جهت تبیین عوامل شکست و در نتیجه عوامل موفقیت در اجرای پروژه های (IT) در سازمانها و شرکتها.

تعداد صفحات: 45

سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

اختصاصی از یارا فایل سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

شایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.

دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.

نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.

پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد.

اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.

در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد.

در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.

در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.

تعداد صفحات: 15

فرهنگ و سازمانها براساس مطالعات هوف اشتد

اختصاصی از یارا فایل فرهنگ و سازمانها براساس مطالعات هوف اشتد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

16 اسلاید

—امروزه ایالات متحده آمریکا در برابر کشورهای دیگر با فشارهای رقابتی سهمگین رویاروست . برای نمونه ، ژاپن در صنایع خودروسازی و الکترونیک سهم بزرگی از بازار را به چنگ آورده ، و آلمان دارای صنعت ماشین ابزار بسیار نیرومندی است. ولی هیچ کدام از آنها به فن شناسی بهتر و پیشرفته تر از ایالات متحد آمریکا دسترسی ندارند ، بسیاری گمان می برند که این تفاوتهای رقابتی تبیین های فرهنگی دارند . آنان استدلال می کنند که فرهنگ ژاپنی کارگران را به تعهد کاری بالاتر و مدیران ژاپنی را به چشم انداز بلند بردتر از مدیران آمریکایی هدایت می کند .a

4ویژگی هوف اشتد

1- تفاوت قدرت

2- پرهیز از بی اطمینانی (ابهام گریزی)

3- فرد سالاری

4- مردانگی

تفاوت قدرت

قدرت عبارت است از توانایی شخصی (الف) برای نفوذ یا فرمان راندن بر شخص (ب) . تفاوت قدرت عبارت است از میزان نابرابری قدرت پذیرفته شده میان دو فرد . در کشورهایی که نمره های تفاوت قدرت آنها زیاد است ، دارندگان قدرت از امتیازهایی بهره مندند ، و هنجار اجتماعی پیوندهای صریح و قوی میان بالادست و زیر دست را استوار می دارد .

در کشورهایی با نمره های تفاوت قدرت پایین ، هنجار اجتماعی بیشتر بر برابری و سهیم شدن در قدرت پا می فشارد . هنجارهای تفاوت قدرت به واکنش های افراد در برابر ساختار سلسله مراتب قدرت و اختیار در سازمانها باز می گردد .

—پرهیز از بی اطمینانی

—سطوح بالای خطر و بی اطمینانی برخی از افراد را ناآسوده می کند . پرهیز از بی اطمینانی به درجه تمایل مدیران به ثبات و درخور پیش بینی بودن امور در فضای سازمانی ارتباط دارد . کسانی که در جامعه ای با پرهیز از بی اطمینانی زیاد زندگی می کنند ، دستورها و مقررات نوشته را برتر می شمارند ، به همرایی نیاز شدید دارند ، و از اضطراب و فشار عصبی بالا رنج می برند .