اختصاصی از یارا فایل
دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات:87
فهرست مطالب:
فصل اول
کلیات تحقیق
چکیده :
مقدمه:
مواد و روش‌ها:
بیان مساله:
ضرورت و اهمیت مسئله:
هدف تحقیق :
قلمرو تحقیق :
تعاریف عملیاتی :
هدف کلی تحقیق:
اهداف جزیی تحقیق:
فرضیه های تحقیق:
متغییر های تحقیق:
فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
راههای مقابله با افسردگی شغلی
اعتماد به نفس و تغییر
استرس کاری چیست؟
عوامل ایجاد استرس در محل کار
واقعیت چیست؟
چرا باید کارفرمایان نگران استرس های کاری باشند؟
نتایج مالی
نتایج احساسی
نتایج امنیتی
تاثیرات استرس کار بر سلامتی
علت اهمیت صحبت در مورد شیوع اختلالات روانی اجتماعی در محیط کار چیست؟
فشار روانی و کامیابی
شناخت مهارتها، کلید پیشرفت در مسیر شغلی
• انواع مهارتها
• بحث ونتیجه گیری
تعریف رقابت
تعریف رقابت از دیدگاه روانشناسی:
عملکردها عبارتند از:
نوآوری
رقابت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟
نوآوری شامل چه چیزهایی است؟
چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می‌گذارند؟
چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟
ویژگیهای افراد اخلاق:
فرصتهای رقابت
نقش و اهمیت رقابت و نوآوری
نقش و اهمیت رقابت و نوآوری از جنبه سازمانی
ویژگیهای سازمان خلاق
نقش مدیر در پرورش رقابت
تکنیک های توسعه رقابت
طوفان فکری
تفکر موازی واضع
ارتباط اجباری
مدیریت انگیزش، کارکنان برانگیخته
مدیریت انگیزش:
اعتماد به نفس:
اطمینان:
رضایت:
راه حل برای مشکلات انگیزشی:
شاخصهای ارگونومیک
سوالات به ترتیب زیرهستند :
فصل سوم:
روش تحقیق
فرضیه های پژوهش :
روش نمونه گیری :
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده ها
یافته های پژوهش
فصل پنجم:
تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات
نتایج تحقیق :
محدودیتها :
پیشنهادها :
نتایج :
نتیجه گیری نهایی:
پی نوشتها :
فهرست منابع فارسی:
فصل اول:
کلیات تحقیق
چکیده :
این پژوهش به منظور بررسی رابطه ساده و چندگانه انگیزه پیشرفت و سر سختی روان شناختی با افسردگی شغلی و مسئولیت پذیری در میان کارکنان بیمارستان قمر بنی هاشم و بیمارستان ولیعصر که به تعداد 176 نفر انجام شده است.
کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا کننده می خواهند، کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند.
با این وجود نیروی کار در مسیر ترقی شغلی به نقطه ای می رسند که احتمال صعود از نردبان ترقی کاهش می یابد. در این ناحیه احتمال اندکی وجود دارد که شخص پس از آن ارتقای مقام یابد، این ناحیه "سکون " نام دارد. از سوی دیگر فرصتهای اندک برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و این احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند که بدبینی مزمن، فقدان پیشرفت ، دلسردی، بی علاقگی و .. از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.
نمونه مورد بررسی 176 نفر از کارکنان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. این کارکنان پرسشنامه های سنجش انگیزه پیشرفت (گرفته شده از پرسشنامه توصیف خود گیزلی، 1971)، سرسختی روان شناختی (پرسشنامه کیامرثی و همکاران، 1377)، هیجان خواهی (فرم کوتاه زاکرمن، 1979) و سنجش مسئولیت پذیری (پرسشنامه گاف، 1987) را تکمیل کردند. در این پژوهش از آزمون های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد که انگیزه پیشرفت با هیجان خواهی رابطه منفی و معنادار (05/0P< و 38/0r=-) ولی با مسئولیت پذیری رابطه مثبت و معناداری دارد ولی با مسئولیت پذیری رابطه مثبت و معنا داری دارد (01/0P< و 29/0r=)؛ همچنین سرسختی روان شناختی با هیجان خواهی رابطه مثبت و معناداری دارد (01/0P< و 59/0r=-)، اما با مسئولیت پذیری رابطه ندارد (05/0P>). علاوه بر این همبستگی چند گانه انگیزه پیشرفت و سر سختی روان شناختی با هیجان خواهی (001/0P< و 62/0R=) از همبستگی ساده هر یک از آنها بیشتر بود. در نهایت همبستگی چندگانه انگیزه پیشرفت و سرسختی روان شناختی با مسئولیت پذیری (05/0P< و 31/0R=) از همبستگی ساده هر یک از آنها بیشتر بود. به طور کلی یافته های این پژوهش بیانگر ارتباط دو متغیر شخصیتی انگیزه پیشرفت و سرسختی روان شناختی با دو متغیر مهم مسئولیت پذیری و افسردگی شغلی بوده است.
کلید واژه:
انگیزه پیشرفت، سرسختی روان شناختی، افسردگی شغلی، هیجان خواهی، مسئولیت پذیری، سکون زدگی، تحلیل رفتگی، فرسودگی عاطفی وجسمانی، کاهش عملکرد، تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی.
مقدمه:
یکی از علوم بشری که نقشی اساسی در تبیین رفتار و حالات انسانی دارد، علم روان شناسی است. شاید بتوان گفت که مهمترین هدف روانشناسی پیش بینی رفتار است، بنابراین هر زمینه ای که به این مهم کمک کند، باید مورد توجه قرار گیرد. یکی از زمینه هایی که در علت یابی و پیش بینی رفتار مورد توجه قرار می گیرد، انگیزش افراد است، چرا که محور اساسی بحث در زمینه هایی مانند یادگیری، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است (شاملو، 1384). جنبه های هیجانی و انگیزشی نقش مهمی را در کسب دانش جدید و یادآوری دانش جدید و یادآوری دانش قبلی در موقعیت جدید ایفا می نمایند. یکی از مهمترین انگیزه های اجتماعی که بر رفتار انسان تأثیر می گذارد، انگیزه پیشرفت است که می توان آن را در پیش بینی و تبیین رفتار انسان مورد توجه قرار داد (الیوت ، 1997).
به طور سنتی دو رویکرد اصلی برای پی بردن به انگیزه های یک فرد وجود داشته است. در رویکرد اول، به صورت ساده از فرد پرسیده می شد چه انگیزه ای دارد یا در مورد افکار و اعمال مرتبط با انگیزش سوالاتی پرسیده می شد. در رویکرد دوم، رؤیاها یا خیالپردازی های فرد تجزیه و تحلیل می شد تا انگیزه های پنهان، سرکوب شده و مخفی وی آشکار گردد (اشمالت، 1999). برای اندازه گیری انگیزه های پنهان و سرکوب شده افراد آنها را با مجموعه ای از تصاویر مبهم روبرو می کردند و از آنها می خواستند تا داستانهایی خیالی در مورد تصاویر بسازند. این روش را مورای (1938) ایجاد کرد.
جو سازمانی مناسب می تواند در انگیزش و بهبود روحیه و مشارکت افراد در تصمیم گیری ها و ازدیاد خلاقیت و نوآوری آنان موثر بوده و به عنوان یک منبع در تامین سلامت روانی کارکنان به حساب آید، با وجود این جو سازمانی نامناسب می تواند منبع عمده فشار روانی نیز باشد. این مطالعه با هدف بررسی رابطه جو سازمانی با سلامت روانی کارکنان انجام شد.
مواد و روش‌ها:
این مطالعه به صورت توصیفی– مقطعی درسال 1391 انجام گرفت. نمونه های مورد پژوهش 176 نفر از کارکنان بیمارستانهای دولتی شهرستان خوی بودند که به روش نمونه گیری تصادفی– طبقه ای انتخاب شدند. ابزارگردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد جو سازمانی و پرسشنامه استاندارد سلامت روانی R) CL-90- ( بود و داده ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی، ضریب همبستگی، T- test و کروسکال والیس مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.
واژه های کلیدی: رقابت؛ نوآوری؛ مدیریت رقابت؛ سازمان های خلاق، جو سازمانی، سلامت روان، بیمارستان
بیان مساله:
هدف این پژوهش بررسی رابطه سرسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با فرسودگی شغلی کارکنان بود. ابزار اندازه گیری عبارت اند از: آزمون سرسختی روانشناختی (A-H-Q)، پرسشنامه توصیف خودگیزلی، مقیاس فرسودگی شغلی مزلچ. اعتبار و پایایی آزمونها محاسبه گردید که در سطوح معنادار بودند. داده ها با استفاده از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس چندمتغیره (مانوا) تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که بین سرسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با فرسودگی شغلی در سطح (05/0>P)، رابطه منفی وجود دارد. در این میان تفاوت معناداری بین آزمودنیها از نظر جنسیت، سن، تاهل، سابقه خدمت، رسته خدمتی مشاهده نگردید.
امروزه از جمله مسائل مهمی که می تواند در سطح محیطهای شغلی مورد بررسی قرار گیرد و از اهمیت خاصی برخوردار است، مساله وجود نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته می باشد و با توجه به اینکه هر نظام و مجموعه ای سعی می کند برای رشد و توسعه خود و دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده اش بیشترین کارایی را داشته باشد لذا بایستی تلاشهای بی وقفه ای در راستای توجه به نیروی انسانی و نیازهای آنها داشته باشند تا از پیامدهای نامطلوب ناشی از بی توجهی به نیروی انسانی دوری گزینند.
جوامعی به پیشرفت، ترقی و تعالی دست یافته اند که توانسته اند این نیروها و استعدادهای نهفته در آنها را شکوفا سازند. بویژه آن دسته از سازمانهایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند به ارزش قدرت نیروی کار متعهد وقوف یافته و منابع مهم و انرژی فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند.
کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند و مایلند در شغل خود رشد و توسعه پیدا کنند. از سوی دیگر کارمندان اغلب حرفه خود را با امید وانتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع
می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند. اما متاسفانه کارمندان قبل از رسیدن به اهدافشان دچار سکون زدگی می شوند.
دافی (ذکر شده در جیمز، 1: 2005) معتقد است که شرایط پیچیده شغلی کنونی سکون زدگی غیر قابل انکار است و از طرف دیگر سکون زدگی باعث ایجاد ناکارآمدی و عدم کسب نتیجه در شرکت و یا سازمان می شود.
روانشناس و نظریه پرداز اولیه که در زمینه سکون در مسیر ترقی شغلی تحقیق وسیعی را به عمل آورد معتقد است بیشتر افراد ظرف حدود 3 سال در یک شغل ماهر می شوند از این به بعد کار معمول و یکنواخت می شود و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی می کند و کار خود را ناخوشایند تر و کم ارزشتر می پندارد، این تجربه طبیعی سکون نام دارد (طالقانی، 1381: 3) از سوی دیگر به اعتقاد گنیز وجرمییر (ذکر شده در ساعتچی 1376: 345) فرصتهای اندک برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد بوجود می آورد که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند تقویت حالتهای منفی بودن مزمن، بدبینی مزمن و فقدان پیشرفت، دلسردی، بی علاقگی ، سهل انگاری بعد از اینکه فرد خود را در زندگی راضی و موفق احساس نمی کند به اعتقاد برونت4،2004: 3). از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند. از آنجا که تحلیل رفتگی شغلی غیر تبعیض آمیز است و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند (بل5، 2: 2004). در این راستا شناخت عواملی که در ایجاد و توسعه تحلیل رفتگی نقش دارند اهمیت بسزایی دارد زیرا کاهش اثر بخشی و افزایش غیبت از کار در افرادیکه از تحلیل رفتگی رنج می برند مشاهده می شوند (برونت، 2003، 5).
ضرورت و اهمیت مسئله:
بی شک دنیای امروز، دنیای انسانهاست و متولیان سازمانهای مختلف انسانها هستند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسانها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص‌ها و مهارتهای مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، موسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می شود و به نظر می رسد که فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند.
از آنجایی که جامعـه یک جامعه سازمانی است، فعالیتهایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می گیرد، بطور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. بیمارستانها، مدارس، محل کار و ورزشگاهها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم.
طبق تعریف هوی و میسکل، جوسازمانی به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمـی، غیررسمـی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است.
حال با در نظر گرفتن مطالب فوق این سوال مطرح است که آیا بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه ای وجود دارد؟
در این پژوهش سعی بر آن شده است تا با بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان ضمن پاسخگویی به سوال مطرح شده، راهکارهایی در جهت کاهش تحلیل رفتگی و سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی آنان ارائه گردد.
مدیران و کارکنان می توانند با اتخاذ تدابیر مناسب جهت تقلیل این متغیر دست کم مقداری از تحلیل رفتگی شاغلین را تا آنجایی که به این مساله مربوط می شود کاهش دهند و از پیامدهای نامطلوب تحلیل رفتگی مانند کاهش اثر بخشی، غیبت از کار، بی علاقگی نسبت به کار، سهل انگاری، کاهش توان کاری، نارضایتی و ... جلوگیری کنند.
هدف تحقیق :
الف) هدف کلی:
هدف کلی انجام این تحقیق بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی می باشد این تحقیق هم چنین اهداف فرعی زیر را دنبال می کند.
ب) اهداف جزئی یا فرعی :
1- شناسایی میزان سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
2- شناسایی میزان تحلیل رفتگی در کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
3- شناسایی میزان فرسودگی عاطفی و جسمانی در کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
4- شناسایی میزان کاهش عملکرد در کارکنان سازمان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
5- شناسایی میزان تهی شدن از ویژگی های شخصیتی در کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
قلمرو تحقیق :
در این تحقیق بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی در 219 نفر از کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی که در پستهای مختلف در تابستان سال 1391 مشغول به کار بوده اند انجام پذیرفت این افراد با سابقه کار بیش از 10 سال و از میان 505 نفر، 176 نفر از شاغلین با تحصیلات دکتر و پرستاری و خدمات به بالا اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی به طور تصادفی انتخاب شدند.
الف) قلمرو موضوعی تحقیق:
پژوهش حاضر از نظر موضوعی پیرامون سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در رابطه آن با تحلیل رفتگی می باشد در این پژوهش فرسودگی عاطفی ـ جسمانی، کاهش عملکرد و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی با سکون زدگی مورد بررسی قرار می گیرد.
ب) قلمرو مکانی تحقیق :
در این تحقیق کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
ج) قلمرو زمانی تحقیق:
نظر به محدود بودن زمان پژوهش، به ویژه اینکه نباید از محدوده خاص تجاوز نماید، لذا زمان مطالعه مربوط به کارکنان در زمان حاضر می باشد. به عبارت دیگر وضعیت فعلی (سال 1391) مد نظر قرار می گیرد.
تعاریف عملیاتی :
الف) سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی :
در این پژوهش سکون زدگی نمره ای است که آزمودنیها از 21 سوال پرسشنامه سکون زدگی طالقانی (1391) کسب کرده اند که البته این پرسشنامه پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرارگرفت.
ب) تحلیل رفتگی :
در این پژوهش تحلیل رفتگی نمره ای است که آزمودنیها از 15 سوال پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون" بدست آورده اند.
ج) فرسودگی عاطفی و جسمانی :
در این پژوهش فرسودگی عاطفی و جسمانی نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 1 تا 9 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.
د) کاهش عملکرد :
در این پژوهش کاهش عملکرد نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 10تا 14 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.
ر) تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی :
در این پژوهش تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 15 تا 21 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.
چارچوب نظری :
سکون زدگی دامی است که بر سر راه کارکنان بیمارستانها قرار دارد 99% از کارکنان در طول زندگی کاری خود مبتلا به پدیده سکون زدگی می شوند، بر اساس نظر باردویک(1:1988)، بیشتر افراد ظرف حدود سه سال در یک شغل ماهر می شوند، از این به بعد کار معمول و یکنواخت شده و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی کرده و کار خود را کم ارزش و ناخوشایندتر از قبل بداند. ممکن است فرد به نگرشهای و رفتارهایی برسد که دیگر کارآیی ندارد و سلامت جسمی و روانی اش نیز دچار تزلزل گردد.
به اعتقاد گینز و جرمییر (ذکر شده در ساعتچی، 1376: 345) فرصتهای اندک برای ارتقاء، وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند . تقویت حالتهای منفی بودن مزمن، بدبینی مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی راحت و موفق احساس نمی کند، عیب جو بودن، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاری از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.
ویتز و فیلدمن (ذکر شده در طالقانی 1381: 24) از جمله علل رسیدن به ناحیه سکون در مسیر ترقی شغلی را نیاز کم برای حرکت در مسیر ترقی شغلی می داند. این احساس کاهش پیشرفت شخصی به نظر بانکش و اسکافیل ( ذکرشده دربرونت، 2003 : 3 ) یکی از نشانه های تحلیل رفتگی می باشد. با توجه به مطالب بالا وجود رابطه بین سکون زذگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از طریق عامل نیاز کم به پیشرفت بدیهی می باشد.
سعادت (ذکر شده در اسماعیلی، 1378: 51) اظهار می دارد تنیدگی و فشار عصبی شدید ناشی از ماهیت، نوع و یا وضعیت نامناسب کار به پیدایش حالتی در کارکنان منجر می شود که تحلیل رفتگی نامیده می شود و در این حالت کار اهمیت خود را از دست می دهد. فردی که دچار تحلیل رفتگی گشته، دائماً خسته است، پرخاشگری دارد، بدگمان و منفی باف، بدبین و عصبانی است. زودرنج و بی حوصله است و با کوچکترین ناراحتی از کوره در می رود، کلافه است و خود را در بن بست می بیند از طرف دیگر بنا به گفته می سی نا (2005: 3) افرادی که ترس از موفقیت بالایی دارند زمانی از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند که کار آنها چالش انگیز باشد. زمانی که این چالش انگیزی از کار آنها حذف شود برای شاغل خسته کننده می شود. صرف وقت برای کارهای عادی و فاقد چالش باعث ایجاد خستگی که یکی از دلایل تحلیل رفتگی است می شود. و از طرف دیگر فقدان انگیزش ذاتی شغلها ،به علت نبود غنی سازی در شغل با دادن اختیارات و مسئولیتهای بیشتر و هم چنین عدم توسعه شغلی به علت نبود وظایف عملیاتی بیشتر بنا بر نظریه ویتز و فلیدمن (ذکر شده در طالقانی، 1381: 24) از جمله علل رسیدن به ناحیه سکون می باشد.
سند هولتز (ذکر شده در طالقانی، 1381: 22)سکون زدگی را معیار و زبان مخصوص ترقی می داند او معتقد است مفهوم سکون زدگی غالباً با مفاهیم منفی همراه است. بعنوان مثال این:
مفهوم برای روانشناسان حرفه ای دوره ای است که میزان یادگیری فردی پیشرفت نمی کند. بعبارت دیگر سکون دوران رکون و دوران فقدان پیشرفت و عقب نشینی در شغل است. و برای شخصی که همواره خواهان ترقی در مسیر ترقی شغلی است تصویر زیبایی نمی باشد. ، پوتر (ذکر شده در رضاییان ، 1385: 92) نیز 8 روش را برای افزایش قدرت شخصی ذکر می کند که یکی از آنها یادگیری و توسعه مهارتها می باشد، پوتر معتقد است اگر فرد در شغلش پیشرفت کند ممکن است به کارهایی برخورد کند که نیاز به مهارتهایی دارند که هنوز آنها را کسب نکرده است. بنا بر گفته پوتر قدرت شخصی از چگونگی فراهم آوردن موقعیتهای یادگیری برای فرد زمانی که شناخت عملی از مهارتهای مورد نیاز خود کسب می کند، ناشی می شود. فرد مطمئن است که چالشهای جدید و پیش بینی شده را از پیش رو بر می دارد. در نتیجه یادگیری و توسعه مهارتها یکی از راههای مقابله با تحلیل رفتگی می باشد که از طریق این عامل نیز می توان به وجود رابطه بین سکون زدگی در مسیر ترقی شغلی با تحلیل رفتگی پی برد.
رحمانی و نصرآبادی (1379: 186) معتقدند که تحلیل رفتگی عارضه ای است که در نتیجه قرار گرفتن طولانی مدت فرد تحت فشارهای عصبی بوجود می آید، افرادی که دچار این عارضه می شوند در بیشتر مواقع شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی از کار خود کناره گیری می کنند. هم چنین تحلیل رفتگی پیامد نهایی فشار عصبی است که هم بر شخص و هم بر سازمان اثر می گذارد واماندگی یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی روی می دهد که فرد احساس می کند فشارهای خیلی زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز خیلی کم است (علیزاده اقدام، 1380: 295) از طرف دیگر ویتز و فیلدمن (ذکر شده در طالقانی، 24:1381) یکی از 6 عامل ایجاد کننده سکون زدگی را فشار عصبی می داند که با توجه به مطالب بالا به نظر می رسد که بین تحلیل رفتگی و سکون زدگی رابطه وجود دارد.
هدف کلی تحقیق:
مطالعه و بررسی تاثیر فرهنگ و روحیه و انگیزه و محیط در پیشرفت کارکرد کارکنان یک مجموعه
اهداف جزیی تحقیق:
در مطالعه حاضر سعی شده است ضمن بررسی و تجزیه و تحلیل مشکلات سازمانی و ادراک کارکنان از جو سازمانی موجود و تأثیر آن بر سلامت روانی آنان، امکان ریشه یابی بیشتر و توان ترکیب نظرات و دیدگاه های کارکنان فراهم گردیده و پشتیبانی‌های لازم برای آموزش و بهسازی منابع انسانی ایجاد گردد.
فرضیه های تحقیق:
پرسشنامه سلامت روان (CL- 90 – R) مشتمل بر 21 سوال 9 بعدی است که عبارتند از: اضطراب، پرخاشگری، افسردگی، حساسیت در روابط بین فردی، شکایتهای جسمانی، وسواس – اجبار، ترس مرضی، روان پریشی و پارانویید است. همچنین در این پرسشنامه 7 سوال اضافی وجود دارد که تحت هیچ یک از ابعاد نه گانه فوق دسته بندی نشده است و از نظر بالینی دارای اهمیت بوده و به شاخص های کلی آزمون کمک می کنند. امتیاز بندی این پرسشنامه 21 سوالی شامل چهار درجه (اصلاً، کم، متوسط، زیاد) می باشد که اصلاً امتیاز صفر و زیاد امتیاز 4 می‌گیرد و کسب میانگین بالای فرد در هر اختلال (3 یا بیشتر)، نشانگر مشکل جدی فرد در ارتباط با آن اختلال است.
فرضیه اول: بین انگیزه پیشرفت با افسردگی شغلی رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم: بین سرسختی روان شناختی با افسردگی شغلی رابطه وجود دارد.
فرضیه سوم: بین انگیزه پیشرفت با مسئولیت پذیری رابطه وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین سرسختی روان شناختی با مسئولیت پذیری رابطه وجود دارد.
فرضیه پنجم: سزسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با افسردگی شغلی همبستگی چند گانه دارند.
فرضیه ششم: سرسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با مسئولیت پذیری همبستگی چندگانه دارند.
متغییر های تحقیق:
متغییر وابسته:
در این تحقیق مطالعه و بررسی تاثیر فرهنگ و روحیه و انگیزه و محیط در پیشرفت کارکرد کارکنان یک مجموعه متغییر وابسته است.
متغییر مستقل:
دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزش، شخصیت، محیط
