پایان نامه/پروژه آماده برسی رابطه بین سن اسب و علوفه مصرفی آن با فرمت ورد(word)

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه/پروژه آماده برسی رابطه بین سن اسب و علوفه مصرفی آن با فرمت ورد(word) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

ما برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز خود  به باشگاه سوار کاری رخش واقع در مشهد ابتدای اتوبان مشهد – باغچه مراجعه کردیم .  انتخاب این مرکز به عنوان مکان انجام مطالعه به صورت غیر تصادفی بوده است . جامعه مورد مطالعه ما تمام اسب هایی هستند که  در 3 روز اول اردیبهشت در این مجموعه بودند. دامنه زمانی  مطالعه 3 روز اول اردیبهشت است

به علت عدم امکان بررسی همه ی اسب ها ،ما تمام اسب ها راوارد مطالعه نکرده ایم و به صورت تصادفی تعدادی از اسب  ها را مورد بررسی قرار دادیم . تعداد اعضای جامعه ما 40 اسب  بود که از بین انها  29 اسب وارد مطالعه ما شد. ما در جدول شماره ی 1 به  هر اسب و علوفه مصرفی آن  یک شماره اختصاص داده ایم .

کلمات کلیدی :

جدول شماره 1- فراوانی داده ها

بررسی سن اسب ها

جدول شماره 2 – فراوانی سن اسب ها

نمودار میله ای نمودار سن اسب ها

نمودار دایره ای فراوانی سن اسب ها

بررسی وزن علوفه مصرفی اسب ها

فراوانی وزن علوفه مصرفی اسب ها

نمودار میله ای فراوانی وزن علوفه مصرفی اسب ها

نمودار دایره ای وزن علوفه مصرفی اسب ها

نمودار چند بر فراوانی وزن علوفه مصرفی اسب ها

بررسی وزن علوفه مصرفی اسب ها با سن ان ها

محاسبات واریانس وزن علوفه مصرفی اسب ها

محاسبات واریانس سن اسب ها

ضریب همبستگی بین سن اسب ها و وزن علوفه مصرفی ان

پایان نامه/پروژه آماده تغییر حساسیت بینایی با افزایش سن با فرمت ورد(word)

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه/پروژه آماده تغییر حساسیت بینایی با افزایش سن با فرمت ورد(word) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

روش کار : از میان 110 مراجعه کننده به کلینیک بینایی سنجی پس از توضیح کامل پروژه و گرفتن رضایت اطلاعات شامل : سن ، جنس گرفته شده و در پرسشنامه مربوطه ثبت گردید .  در مرحله بعد معاینات گرفتن دید بدون عینک ، رفرکشن توسط رتینوسکوپ استاتیک ، بررسی دید با اصلاح انجام شده و از میان بیمارانی که با اصلاح ، دید کامل داشته اند تست حساسیت کانتراست پلی رابسون ابتدا تک چشمی و سپس دوچشمی در شرایط نوری گرفته شد و نتایج بررسی شد.

نتایج :بر اساس آزمون  T میزان حساسیت کانتراست چشم راست، چپ و دوچشمی در گروههای سنی مختلف تفاوت معنی داری داشت .  (P-Value  چشم راست = 002/0 ؛ P-Value  چشم چپ = 003/0 ؛ P-Value  دوچشمی = 000/0 )

نتیجه گیری : از میان فاکتورهای بررسی شده بین سن و تغییرات حساسیت کانتراست ارتباط معکوس وجود دارد به طوری که هر چه سن افزایش می یابد اندازه حساسیت کانتراست کاهش می یابد ، همچنین مقدار حساسیت کانتراست دوچشمی بیشتر از تک چشمی مشاهده شد .  در این پژوهش بین جنس ، عیوب انکساری اصلاح شده و مقدار حساسیت کانتراست با افزایش سن ارتباطی پیدا نشد .

سن مسوولیت کیفری اطفال در مقررات حقوق داخلی و بین المللی

اختصاصی از یارا فایل سن مسوولیت کیفری اطفال در مقررات حقوق داخلی و بین المللی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی :

سن مسوولیت کیفری اطفال در مقررات حقوق داخلی و بین المللی (بخش اول)

ر قوانین کیفری، به ویژه در قانون مجازات اسلامی (تبصره یک ماده ۴۹)، برخلاف قوانین گذشته، نصاب «بلوغ شرعی» به عنوان حد سن رشد کیفری تعیین شد. در عمل، مراجع کیفری به جای ارائه تعریف «بلوغ شرعی» آن را محمول بر معانی مندرج در حقوق مدنی، منطبق با بلوغ جنسی فرض کرده و بر این اساس، دختران ۹ سال و پسران ۱۵ سال تمام قمری را همانند بزرگسالان مسوول کیفری تلقی کرده و قابل مجازات دانسته اند. این در حالی است که در اکثر کشورهای جهان، اطفال عموماً تا ۱۸ سالگی فاقد مسوولیت کیفری بوده، در صورت ارتکاب جرم، مشمول اقدامات تربیتی، آموزشی و سایر تدابیر جایگزین با تمرکز بر بازپذیری اجتماعی قرار می گیرند. مقررات بین المللی مانند کنوانسیون کودک، مقررات پکن و غیره، اعمال مجازات هایی مانند اعدام یا حبس ابد را به لحاظ تعارض آشکار با مقررات مندرج در اسناد حقوق بشر و آثار منفی آن بر محکوم علیه نسبت به اطفال زیر ۱۸ سال ممنوع اعلام کرده اند. همچنین در این مقررات با تعیین یک حداقل سنی مشخص، مقرر شده که کودکان کمتر از سن مزبور نزد مراجع قضایی حضور نیافته، موضوع هیچ گونه تدبیر کیفری قرار نگیرند.

نوشتار حاضر بر آن است تا ضمن تحلیل و بررسی مقایسه یی، ایرادات مربوط را تا حد امکان بیان کرده و راهکارهای مناسبی ارائه کند.

کلید واژه ها؛ مسوولیت کیفری، اطفال، بلوغ، بلوغ شرعی، مقررات بین المللی.

 مقدمه

موضوع حقوق کیفری اطفال بزهکار در ایران از دو دهه گذشته، یکی از مسائل مهم و در عین حال مورد اختلاف در نظام کیفری ما تلقی و از دغدغه های حساسیت برانگیز علاقه مندان به سرنوشت کودکان، بالاخص اطفال مرتکب جرم محسوب می شود.این امر به ویژه از آن نظر مهم و موجب دلمشغولی است که ضوابط موضوعه فعلی در باب حقوق کیفری اطفال، نه تنها در تعارض با معیارها و مفاد اسناد بین المللی و در تناقض با قوانین و رویه گذشته، بلکه ناهمگن با اصول علمی، حقوقی و در مواردی فقهی معتبر است.

متاسفانه تغییر و اصلاح قوانین کیفری، به ویژه در خصوص اطفال، بی توجه به شرایط سنی و اوضاع و احوال اجتماعی و روند رشد جسمی و روانی آنان و در حقیقت برخلاف روند تحولات جهانی و نیازهای روز انجام پذیرفته است.

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word ، قابل ویرایش در اختیار شما قرار می‌گیرد.

تعداد صفحات :21

سن مسؤولیت کیفری در حقوق اسلام

اختصاصی از یارا فایل سن مسؤولیت کیفری در حقوق اسلام دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی :

سن مسؤولیت کیفری در حقوق اسلام

چکیده:

بلوغ (سن مسؤولیت)، امری تکوینی است، نه تشریعی و تعبدی؛ لذا در فرایند رشد طبیعی و در رابطه با عوامل اقلیمی، وراثت و مانند آن ظهور پیدا می‏کند. در قرآن کریم به سن خاصی در تحقق بلوغ اشاره نشده است و فقط به معیارهایی همانند «بلوغ حلم»، «بلوغ نکاح» و «بلوغ اشد» اشاره شده است. در سنت، گرچه به سنهای مختلف اشاره شده است، ولی نه به عنوان یک معیار، بلکه به عنوان طریق به تحقق معیار بلوغ که «احتلام در پسران و حیض در دختران» باشد. به بیان دیگر، در سنت، معیار بلوغ، احتلام و حیض است و سن یا سنهای معین، طریقیت بر آن معیار می‏باشد. در مسؤولیت کیفری، علاوه بر بلوغ، رشد کیفری نیز شرط است.

مقدمه

تاریخ پیدایش انسان نشان می‏دهد که این موجود خاکی و بااستعداد، از بدو خلقت، در معرض لغزش و انحراف و جنایت قرار داشته است. تعیین کیفرهای الهی و بشری نیز در جهت پیشگیری از این‏گونه لغزشهاست. قرآن کریم داستان لغزش اولین انسان (آدم علیه‏السلام ) و همسرش در تناول میوه ممنوعه و مجازات آنها؛ یعنی تبعید از عالم بهشت به عالم خاکی(1) و نیز داستان ارتکاب اولین جنایت بشری؛ یعنی قتل هابیل توسط قابیل(2) را به صورت زیبایی نقل کرده است.

بنابراین، سابقه لغزش و جرم و به دنبال آن، ایجاد مسؤولیت و تحمل مجازات در زندگی بشری به درازای عمر بشر است. تجربه بشری نیز ثابت کرده است تا انسان بر روی کره خاکی است، به اقتضای ابعاد وجودی وی و تضاد و تنازع موجود در زمین و عالم دنیا، در جوامع بشری، جرم و انحرافات نیز وجود دارد. در طول تاریخ، تأمین امنیت فردی و اجتماعی و برقراری نظم و برپایی عدالت و پالایش جامعه از ناهنجاریها و پیشگیری عام از جرم در جامعه و پیشگیری خاص از تکرار آن، ملازم مبارزه با جرم و کنترل آن، به خصوص از طریق مجازات مجرم بوده است.

اما در این زمینه، جامعه بشری همیشه شاهد افراط و تفریطهایی بوده است؛ به طوری که اصول حاکم بر جرایم و مجازاتها که امروزه به عنوان اصول بدیهی و غیر قابل انکار پذیرفته شده، در جوامع مختلف رعایت نمی‏شود؛ چنان که جامعه بشری، شاهد مجازات کودکان و مجانین بوده است.

دین اسلام در آغاز ظهورش در 1400 سال و اندی قبل، کودکان و مجانین را مبرّا از مسؤولیت کیفری دانسته است و غرب نیز با انقلاب فرانسه، به این قاعده دست یافت.

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word ، قابل ویرایش در اختیار شما قرار می‌گیرد.

تعداد صفحات :19

تحقیق بررسی رابطه بین سن جنسیت درامدومیزان تحصیلات با تعهد سازمانی کارکنان

اختصاصی از یارا فایل تحقیق بررسی رابطه بین سن جنسیت درامدومیزان تحصیلات با تعهد سازمانی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:111

فهرست مطالب:

چکیده:
نتیجه ی فرضیه ی اصلی:

فصل اول
کلیات تحقیق

فصل دوم
ادبیات وپیشینه تحقیق

فصل سوم
روش اجرای تحقیق

فصل چهارم
تجزیه وتحلیل اطلاعات

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
منابع فارسی
منابع انگلیسی

چکیده:

موضوع تحقیق در این پزوهش بررسی رابطه بین سن  جنسیت درامدومیزان تحصیلات با تعهد سازمانی کارکنان میباشد.این پزوهش شامل چهار فرضیه فرعی و یک فرضیه ی اصلی است.روش انجام این تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است که هدف یافتن رابطه بین متغیرهای ذکر شده ومیزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت نفت شهرستان خوی میباشد.برای دست یابی به اهداف تحقیق و جمع اوری اطلاعات از پرسشنامه ی ((  الن _مایر))  جهت سنجش تعهد سازمانی کارکنان سازمان استفاده شده است و پرسشنامه بین تمامی کارکنان توزیع گردید.برای تحلیل داده ها از شیوه های امار توصیفی و استنباطی و نرم افزار  spssاستفاده شده است.یافته های تحقیق نشان داده که نتایج حاصل از ویزگیهای جمعیت شناختی  بیانگر این است که بین سن کارکنان شرکت نفت خوی با تعهد سازمانی انان ارتباطی وجود ندارد همچنین بین جنسیت کارکنان با تعهد سازمانی انها نیز ارتباطی وجود ندارد"لیکن بین میزان تحصیلات  کارکنان شرکت نفت شهرستان خوی و تعهد سازمانی انان رابطه ی معنی داری وجود ندارد و بالاخره بین میزان درامد و تعهد سازمانی کارکنان نیز رابطه ی معنی داری وجود ندارد.
نتایج مربوط به فرضیه های تحقیق به صورت زیر است :
1)بین سن و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری وجود ندارد.
2) بین جنسیت و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری وجود ندارد.
3)افراد با مدرک تحصیلی بالاتر تعهد سازمانی کمتری دارند.
4) بین درامد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری وجود ندارد.

نتیجه ی فرضیه ی اصلی:
کارکنان از تعهد سازمانی بالایی برخوردار هستند.با توجه به نتایج بدست امده از ازمون فرضیه های فرعی واصلی میتوان چنین نتیجه گیری کرد که چون کارکنان از تعهدسازمانی بالایی برخوردارنددر نتیجه بین متغیرهای ذکر شده و تعهدسازمانی انان رابطه ای وجو ندارد.



فصل اول

کلیات تحقیق



مقدمه
ازآنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد،ازاین رو،آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد.باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته ومدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشترعلاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار وسازمان مرتبط است . طبق تحقیقات انجام گرفته دراین مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:
1-    رضایت شغلی(SATISFACTION JOB)
2-    وابستگی شغلی(INVOLVEMENT JOB)
3-    تعهد سازمانی (ORGANIZATIONAL COMMITMENT)

دراین مقاله به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است .همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها دراین زمینه نیز ارائه گردد.

 تعریف تعهد :تعهدالزامی است که آزادی عمل را محدود می کند.

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی وسازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه ی بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است . این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است.

که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده  است . همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب وکار از جمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را برآن داشته تا اظهار کنند که اثرتعهد سازمانی بردیگرمتغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل ، غیبت وعملکرد کاهش یافته است وبه همین جهت بررسی آن بی مورداست . اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته ومعتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده وهمچنان می تواند مورد تحقیق قرار گیرد . ازاین رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چند بعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق ومخالف در مورد اهمیت تعهد سازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.

1-1)    بخش اول

1-1-1)    بیان مسأ له

صاحب نظران، مدیریت را فرآیند استفاده مؤثر وکارآمد از منابع انسانی ومادی از طریق برنامه ریزی، سازماندهی ، هدایت ، رهبری وکنترل به منظور نیل به اهداف سازمان می دانند. آنچه از این تعریف وسایر تعاریف مشابه استنباط می شود این است که افزایش کارایی واثر بخشی از جمله موضوعات مهمی است که در کانون توجه اقدامات مدیریتی قرار دارد. همچنین امروزه یکی از شاخصهای برتری یک سازمان به سازمانهای دیگر را منابع انسانی آن قلمداد می نماید وازآن به عنوان مهمترین منبع استراتژیک نام می برند . علی رغم جایگاه واهمیت منابع انسانی دربسیاری از سازمانها روند بهره گیری از این عامل از روند مطلوبی برخوردار نبوده و عدم استفاده ازآن تنگناهای فراوانی را به وجود آورده است .
از جمله عوامل نامحسوس برعملکرد کارکنان، نگرشهای شغلی آنان می باشد . نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی ، با تعلق شغلی ، رضایت وتعهد سازمانی حاضراست حتی فراتر از وظایف مقرر  در شرح شغل، فعالیت نماید و می تواند عامل مهمی دراثر بخشی سازمان باشد.
وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطح عملکرد وپایین آمدن نرخ غیبت ، تأخیر وترک خدمت می باشد و وجهه واعتبار سازمان را دراجتماع ، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می آورد . برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری ، تعلق شغلی ، رضایت وتعهد سازمانی کم نه تنها خود در جهت نیل به اهداف حرکت نمی کند بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل ومشکلات سازمان دربین دیگر همکاران می تواند تأثیر منفی داشته باشد (کاظمی ، 1384).
فلسفه وجودی سازمان، متکی به حیات انسان است . انسانها درکالبد سازمانها روح می دمند ، آن را به حرکت در می آورند واداره می کنند . سازمانها بدون وجود انسان ، نه تنها مفهوم نخواهند داشت ، بلکه ادارۀ آنها نیز میسر نخواهد شد . حتی با وجود فناور شدن سازمانها وتبدیل آنها به توده هایی از سخت افزار درآینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی

واستراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند .
بنابراین ، منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمانها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده ، و راه حل ارایه می کنند ونهایتاًًٌ مسایل ومشکلات سازمان را حل می کنند. بهره وری را عینیت می بخشند و کارایی واثربخشی را معنا می دهند . با این وصف ، ازآنجایی که منابع انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر و یا مدیروسرپرست در محیط سازمانی می گذرانند ، طبیعی است که توجه به آنها را اهمیت وافری نیز برخوردار می باشد(مشبکی ، 1385)
تحقیق حاضر کانون توجه خود را بر سنجش تعهد سازمانی منابع انسانی شاغل درشرکت نفت شهرستان خوی معطوف داشته وبرآن است ازاین طریق با تعیین سطح تعهد سازمانی ورابطه آن با برخی از عوامل شخصی و شغلی مبنایی را جهت تعیین راههایی جهت حفظ وارتقاء تعهد سازمانی منابع انسانی شرکت نفت آینده فراهم سازد.




1-1-2)    اهمیت وضرورت تحقیق
اخیراً در متون تحقیق نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک وفهم وپیش بینی ورفتار سازمانی وپیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است . تعهد وپایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی(نگرش) نزدیک به هم هستند که بررفتارهای مهمی مانع جابجایی وغیبت اثر می گذارند . همچنین تعهد وپای بندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد (لوتانز،1992)
کارکنانی که دارای تعهد وپای بندی هستد نظم بیشتر درکار خود دارند مدت بیشتری درسازمان می مانند وبیشتر کار می کنند . بنابراین مدیران باید بتوانند به انحاء مختلف تعهد وپای بندی کارکنان را بیشتر کنند و از راه های گوناگون آ ن را حفظ نمایند (مورهد وگریفین،1374).
اگر شخصی لیاقت وشایستگی وتعهد حداکثر بهره برداری از امکانات وسرمایه را داشته باشد ، رشد مدیر شدن را دارد واگر چنین تعهد ، لیاقت وشایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (مطهری، 1370).
توماس. جی سرجیوانی   در مورد تعهد اخلاقی مدیران وکارکنان چنین می نویسد هنگامی که مدیران وکارکنان برتعهد وقدرت اخلاقی اتکاء دارند ، قبل از هرچیز نوعی ملاحظات ارزشی ایجاد می کنند که جایگاه هر فرد رابا یک سلسله افکار، ایده آل ها ،وارزش های مشترک مشخص می کند که وظایف خود وپذیرش مسئولیتها را به طریقی متعهدانه انجام می دهند (سنجری، 1375).
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی برآن متکی است، وکارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند ، اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل :
*آیا اضافه کار خواهدکرد؟
*آیا روزهای تعطیل برسر کار خواهد آمد؟
* آیا دیرمی آید و زود می رود؟
*آیا داوطلب آتی شغل را سرگرم خواهد کرد؟
اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورتی تام دارد(میچل، ترنس ،1373).
همچنین مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی ،نظامی ،ادرای ، آموزشی نشان می دهد برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتروتمایل قوی تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند می باید علاوه براین که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردارباشند وهمچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند، که این خود نیز موجب احساس مسئولیت ، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود (تدریس حسنی، 1373).

« در مجموع می توان گفت که کمال مدیریت وکارکنان از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران وکارکنان موفق است نشأت می گیرد» (صادقی فر، 1384).


1-1-3)    چارچوب نظری تحقیق

مایروآلن درسال 1991مدل سه بخشی تعهد سازمانی را معرفی کردند . دراین مدل تعهد سازمانی از سه بعد:
1)    تعهد عاطفی
2)     تعهد مستم
3)      تعهد هنجاری تشکیل شده است
پیش شرطهای تعهد عاطفی مطرح شده دراین مدل شامل سه دسته می باشند:
1)ویژگیهای شغلی
2) تجربیات کاری
3) ویژگیهای فردی .
همچنین جزء مستمرتعهدسازمانی براساس دوعامل حجم واندازه سرمایه گذاری فردی ونیزدرک فقدان فرصتهای شغلی درخارج از سازمان ایجادمی شود.درنهایت جزء هنجاری تعهد سازمانی تحت تأثیرتجارب فرد قبل از ورود به سازمان ( که شامل اجتماعی شدن خانوادگی وفرهنگی) وهمچنین پس از ورود به سازمان(اجتماعی شدن سازمانی) است قرار می گیرد. درباره اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی باید گفت: فرد هنگامی تعهد هنجاری قوی نسبت به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه وی، مانند والدین بر وفاداری به یک سازمان تأکید نمایند، یا خود فرد برای مدت طولانی درآن سازمان شاغل باشد. درپایان باید گفت که تعهد عاطفی ، تعهد مستمر وتعهد هنجاری موجب به کاهش ترک شغل وبالا بردن عملکرد وکاهش جابجایی و رفتارهای مبتنی برمتابعت می شود (آرتا دخت، 1385).


شرح این الگو در شکل 1-1 آمده است:


 
شکل 1-1): مدل سه بخشی تعهد سازمانی مایروآلن (آرتادخت، 1384)

1-1-4)    فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

 کارکنان از تعهد سازمانی بالایی برخوردارند.

فرضیه های فرعی:

1-    بین سن وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

2-    بین جنسیت وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود ندارد.


3-    بین سطح تحصیلات وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

4-    بین سطح درآمد وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.


1-1-5)قلمرو زمانی  ومکانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق سال 1391 بوده و قلمرو مکانی تحقیق شرکت نفت شهرستان خوی می باشد .

1_1_6)روش ها و ابزار گردآوری اطلاعات
به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز این پژوهش از دو روش ذیل استفاده گردیده است:

الف) روش کتابخانه ای
به منظور تدوین مبانی نظری ومفاهیم اساسی موضوع این پژوهش (فصل دوم) از روش کتابخانه ای استفاده می گردد. با استفاده از این روش کلیه مطالعات نظری ویافته های سایر تحقیقات از طریق کتب ونشریات داخلی وخارجی تدوین شده ودر دسترس ، در رابطه با موضوعات این پژوهش جمع آوری ومورد بررسی قرار می گیرد .

ب) پرسشنامه
یکی از متداول ترین روش های جمع آوری اطلاعات ، استفاده از پرسشنامه است . برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز در مورد تعهد سازمانی کارکنان شرکت نفت شهرستان خوی از پرسشنامه استفاده می شود.

1-1-7) روش نمونه گیری

جامعه آماری دراین پژوهش کارکنان شرکت نفت شهرستان خوی می باشد.

1-1-8) حجم نمونه
 
چون جامعه آماری کوچک می باشد از روش همه شماری استفاده شده است .

1-1-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها

دراین تحقیق از روش توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است . برای انجام آزمون فرضیه های تحقیق ودستیابی به هدف اصلی ابتدا با استفاده از روشهای آمار توصیفی " جدولهای فراوانی و نمودارها" نمونه مورد مطالعه را مورد تو صیف قرار داده و سپس با استفاده از آمار استنباطی به اثبات یا رد فرضیه ها می پردازیم .


1-1-10) شرح واژه ها و اصطلاحات بکار رفته

تعهد سازمانی : مفهومی است که نشان می دهد کارمند تا چه حد خودش را با اهداف سازمانی تطبیق داده است ، عضویت درآن سازمان را ارزشمند می داند وتمایل دارد با تمام توان جهت نیل به اهداف کلی سازمان تلاش نماید ( طالبیان، 1380).

تعهد عاطفی : وابستگی عاطفی به سازمان ، ابراز هویت با سازمان وعجین بودن با سازمان ( مدنی ، 1384).

تعهد مستر: در بردارندۀ هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است ( طالبیان ، 1380).

تعهد هنجاری: احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان را نشان می دهد ( مدنی ، 1384).