تحقیق در مورد بررسی استرس شغلی کارکنان

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد بررسی استرس شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :word (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 24صفحه

تحقیق در مورد رضایت شغلی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق اصول سرپرستی در مورد رضایت شغلی

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 56

بخشی از متن:

مقدمه

در جوامع امروزی که افراد بخش قابل توجهی از فعالیت‌های روزانه‌شان را صرف کسب درآمد می‌کنند و یا از طریق آموزش‌های مختلف خود را برای فعالیت‌های شغلی آماده می‌سازند، به همین دلیل بحث از اشتغال و بررسی همه جانبه در خصوص ماهیت آن اهمیت زیادی پیدا نموده است. زیرا ممکن است این افراد فاقد مهارت‌های لازم باشند، علاقمند نبوده و یا از شغل خود ناراضی باشند. اما قسمتی از انگیزه‌ها و بهره‌وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی‌ها ، نیازها ، علایق و ارزش‌های افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می‌گردد و فقدان آن سبب نارضایتی، رضایت و عدم رضایت از شغل باکل زندگی فرد در ارتباط است و می‌تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر و راحت‌تر باشد یا نباشد. به همین جهت است که به شغل و عوامل مرتبط با آن نظیر رضایت شغلی توجه بیشتری می‌شود و این در حالی است که فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضاء کند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان بطور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متأثر است. بنابراین بهتر است به فرد کمک شود تا بتواند شغل مناسبی را انتخاب کند. برای ایفای نقش آماده شود، و به طور رضایت‌بخشی به شغل خود ادامه دهد.

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‌تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد بکار شود ایجاد شرایط و ترتیب روشهای کار به نحوی که کارکنان به بهترین وجه بتوانند در ضمن مساعی‌شان بسوی هدف‌های سازمانی و هدف‌های خود نیز پیش بروند، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.

کارکنان سازمانها از لحاظ استعداد، خصوصیات خلقی، خواستها، تمایلات و احتیاجات با یکدیگر متفاوتند و در اغلب آنان یکنوع انحراف و خودسردی وجود دارد که مانعب اجرای وظایف شغلی و پیروی از نطق مدیر و مدیریت می‌گردد. بدین لحاظ عنایت به خواسته‌ها و نیازهای کارکنان یکی از ضرورتها و الزامات اداری امور سازمانها است، چه تمایلات و سایر خصوصیات خلقی افراد بنحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارآیی سازمان اثر می‌گذارد. بعبارت دیگر انسان را باید در جهت برآورد تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.

موضوعهای روان‌شناسی کارکنان به ویژه رفتار سازمانی و اثر آن از سالهای اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمدنان قرار گرفته است. شاید یکی از دلایل آن میزان دشواریهایی است که مدیران سازمانها در دوره‌های مختلف کاری خود با آن مواجه هستند. برای پی‌بردن به اهمیت این موضوع می‌توان دلایل چندی را عنوان کرد. نخست آنکه هر سازمان علاوه بر لزوم در دست داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی دارد. بنظر دانشمندان علم مدیریت مانند کنیز و کان مدیران نباید فقط در پی جذب انسانی برای سازمانها باشند، بلکه باید در نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان بکار برن. دیگر آنکه باید سیاست گذاریها را طوری سازمان داد تا کارمندان در حالیکه کار و وظیفة خود را انجام می‌دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و بعبارت دیگر سازمان را هم‌چون خانة خود دوست بدارند. به بیان دیگر برای آ‹که سازمانی اثر بخش باشد، باید جنبه‌های انگیزش کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل رواین و رفتاری را در مناسبترین بخش‌های برنامه‌کاری خود جا دهند.

دانلود تحقیق و بررسی در مورد شغل

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق و بررسی در مورد شغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 28

شغل غیبت و چرخش شغلی پایین کارکنانی که طرح شغلی خوبی دارند با انجام کار خود احساس خوشحالی می کنند زیرا از لحاظ درونی ارضا می‌شوند . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380 ، 59-58 ) .

طراحی شغل :‌

طراحی شغل ، عبارت از فرآیند تطبیق ویژگیهای شغل و مهارتها با علتیق کارکنان است یکی از مدلهای متداول طراحی اشاره دارد به اینکه ابعاد شغلی موجب می شود تا کارکنان واکنشهای خاصی راکه (حالات) روانشناختی نامیده می شود تجریه کنند ، این عکس العمل های روانشناختی نیز نتایج کاری و شخصی معینی را ارائه می دهند شکل 4-2 رابطه بین ابعاد اصلی شغل ۀ حالات روانشناختی حاصل از آن نتابج شخصی و کاری نشان می دهد . ( ایران نژاد پاریزی ، 1380،58)

بنابراین روشهای مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند :

غنای شغلی گسترش شغلی ، گردش غلی مدل خصوصیات ویژه شغل و مهندسی شغل .

شکل 4-2 : طراحی مشاغل با انگیزش بالا

( ایران نژاد پاریزی 1380‌، صفحه 61 )

غنای شغلی :

غنای شغلی به مورد اطلاق می شود که کارها با وظایف افراد در سازمان از نظر عمومی بسط و گسترش یابد ، غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در آینده برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند در سازمانی که برنامه سازی شغل به اجرا درآید کارکنان می توانند فعالیت و یا کاری را به صورت کامل انجام دهند ، آنان از آزادی عمل ، خود مختاری و استقلال بیشتری برخورداغر می شوند مسئولیتهایشان افزایش می یابد ، در نتیجه فعالیت بازخرد می شود و افراد می‌تواتند کارهای خود را ارزیابی و اشتباهات را اصلاح وعملکرد بهبود بخشند نوع تغییراتی که ر کارها باد انجام شود تا باعث افزایش انگیزه

مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان در بین بخش های عمومی و خاص

اختصاصی از یارا فایل مقاله مقایسه رضایت شغلی پزشکان در بین بخش های عمومی و خاص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این محصول در قالب ورد و قابل ویرایش در 92 صفحه می باشد.

چکیده

هدف از تحقیق حاضر بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر است که فرضیه عنوان شده به این صورت است که در بین رضایت شغلی پزشکان و بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر تفاوت معنی داری وجود دارد که جهت سنجش آزمون رضایت شغلی استفاده گردیده و جامعه مورد مطالعه پزشکانی که در بخش های خاص و عمومی مشغول به فعالیت هستند که طبق آمار بدست آمده 80 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که 40 نفر از پزشکان در بخش های خاص و 40 نفر در بخش های عمومی که جهت سنجش فرضیه ها از روش آماری t متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج بدست آمده مشخص می کند که بین رضایت شغلی پزشکان در بخش های خاص و عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد و سطح معنی داری آن برابر 05/0<P است .

بیان مساله :

به نظر می رسد که پزشکان فرایند شغلی متفاوت و اغلب پیچیده تری نسبت به مشاغل دیگر را طی می کنند که برنامه ریزی شغلی مخصوصاً برای کسانی که شاغل به طور سنتی پزشکی و گذراندن اوقات خود در بیمارستان را دنبال می کنند ، معمولاً با سختی بسیاری است و در معرض عواقب و اتفاقات زیادی قرار دارد .

کار آیی شخصی کم در مشاغلی مثل پزشکی نه تنها انتخاب شغلی را سخت تر می کند در زمینه تخصصی و عمومی بلکه وقتی زندگی شغلی آنها آغاز می شود پیشرفتشان را به نسبه می خواهند که زیاد کنند و معمولاً برای رسیدن به این پیشرفت باید تمام سعی خود را بکند . حتی زمانی که پزشکان که در مشاغل تخصصی می شوند تعداد کمی از آنها به پست های مدیریتی مثل رئسس بیمارستان می رسند تصورات کلیشه شدن وظایف در مورد پزشکان به عنوان پیرو و نه رهبر و همین طور تعارض بین کار و نوع وظیفه پیشرفت را می تواند سریع کند که در رضایت شغلی مسائلی مثل جنسیت و تجربه و متاهل بودن و روحیه قوی داشتن می تواند تاثیر گذار باشد .( سید محمدی – 1381 صفحه 87 )

فهرست

عنوان                                      صفحه

چکیده                                    7

فصل اول :کلیات تحقیق                     8

مقدمه                                       9 بیان مساله   12

اهداف تحقیق                              13 فرضیه تحقیق   14

فصل دوم : پیشینه وادبیات تحقیق           15

انتخاب کردن یک شغل                       16 عوامل تاثیر گذاری برانتخاب شغل                       18 تاثیرات خانواده                                  21

معلمان                                   22

کلیشه سازی های جنسیت                     23

زندگی شغلی                               26

رضایت شغلی                               28

رشد شغلی                                 31 تغییرشغل در میانسالی                                 35

بیکاری                                   36

برنامه ریزی برای باز نشتگی               38

ترکیب کار و خانواده                      43

رشد شغلی                                 44

زنان و اقلیتهای قومی                     47

تفاوتهای فردی درکار                      51  تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی                           53

وراثت                                    56

آثار نابهنجاریهای کروموزمی               57 محیط        59 روشهای سنجش تفاوتهای فردی                61 گزینش نیروی انسانی                                   65

شیوه های سنتی انتخاب کارکنان             66

فرضیه های مربوط به فرد و شغل             70

آزمون های استخدامی                       71

مراحل برنامه آزمون ها استخدام داوطلبان شغل 72

فصل سوم : روش تحقیق                      73

جامعه مورد مطالعه                            74

روش نمونه گیری                           74

ابزار اندازگیری در تحقیق                 75

روش تحقیق                                76  فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل آنها            78

جدول 2-4 بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین دو گروه پزشگان در بحث های خاص و عمومی 79

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری               84  بحث و نتیجه گیری                                     85

پیشنهادات                                87

محدودیت ها                               88

منابع و ماخذ                             89

پروژه تحلیل رابطة عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی. doc

اختصاصی از یارا فایل پروژه تحلیل رابطة عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 200 صفحه

چکیده:

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.

به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است. 

جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.

در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

مقدمه:

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

رضایت شغلی (Job Satisfaction)

وابستگی شغل (Job Involvement)

تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می¬بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می¬گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می¬بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان¬های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می¬دهد.

تعهد سازمانی را می¬توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می¬باشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

بیان موضوع

اهمیت و ضرورت تحقیق

فرضیه ها یا سوالهای تحقیق

هدف اصلی تحقیق

روش تحقیق

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق

منابع گرد آوری اطلاعات

سوابق مربوط

روش تجزیه و تحلیل داده ها

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح

منابع تحقیق.

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه

تعهد سازمانی

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی

تعهد عاطفی

تعهد مستمر

تعهد هنجاری

عوامل موثر بر تعهد سازمانی

عوامل موثر بر تعهد عاطفی

عوامل موثر بر تعهد مستمر

عوامل موثر بر تعهد هنجاری

انواع تعهد

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی

دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی

الگوهای چند بعدی

سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی

مفهوم تعهد حرفه ای

دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی

دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی

فرایند ایجاد تعهد سازمانی

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی

تعهد سازمانی و ماهیت شغل

تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان

تعهد سازمانی و غیبت کارکنان

 تعهد سازمانی و ترک خدمت

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت

زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان

طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی

شکلهای تعهد

 تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری

تعهد عاطفی و ابزاری

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد

توسعه تعهد سازمانی منتج شده

دلایل نظری وعملی مدل

استنتاج عملی

ویژگی های شغلی

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی

مدل خصوصیات ویژه شغل

تئوری ویژگی های شغل

نظریه ویژگی های ضروری شغل.

الگوی ویژگی های شغلی

طراحی مجدد مشخصه های شغل

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی

با معنی تلقی نمودن کار

احساس مسئولیت

آگاهی از نتایج انجام کار

توان انگیزشی شغل یا MPS

عوامل و عناصر تعدیل کننده

دانش و مهارت

شدت نیاز به رشد

رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل

اثر بخشی کار

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلیترکیب وظایف

تشکیل واحد های طبیعی کار

برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری

گسترش عمودی مشاغل

باز نمودن کانالهای بازخورد

منابع تحقیق

فصل سوم: روش تحقی

مقدمه

معرفی سازمان

روش تحقیق

جامعه آماری تحقیق

اندازه نمونه و روش نمونه گیری

روش نمونه گیری

روش جمع آوری اطلاعات

ابزار اندازه گیری تحقیق

روایی و پایایی

آزمون پایایی تحقیق

منابع تحقیق

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه بررسی توصیفی اطلاعات

بررسی استنباطی اطلاعات

فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی

بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی

رگرسیون و مدل سازی خطی  

تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان

بررسی صحت معادله رگرسیون

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه

نتیجه گیری

نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی

پیشنهادات

پیشنهاداتی به مدیران سازمان

پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران

پیوستها:

پرسشنامه تحقیق

تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

فهرست جداول:

فصل دوم: ادبیات موضوع

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد

فصل سوم: روش تحقیق

جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس

جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات

جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی

جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی

جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه

جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی

جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت

جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی

جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد

جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی

جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه

جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی

جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت

جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی

جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد

جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی

جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه

جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی

جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت

جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی

جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد

جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون

جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی

جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس

جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی

جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس

جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در مدل رگرسیون چندگانه

جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی

جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس

جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی

جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی

جدول 4-32: نتایج آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل

جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل

فهرست نمودار ها:

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس

نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات

نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال

نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان

نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها

فهرست اشکال:

فصل دوم: ادبیات موضوع

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی