لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 32
دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد - ارزیابی عملکرد
مقدمـــه
برای هدایت عملکرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است که مهمترین آن بهرهوری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهرهوری می‌باشد سپس ارزیابی عملکرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملکرد اگر عملکردها بصورت کمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای افقی است و مدیران از رده‌های پایین و میانی به سطوح مدیریت کل و مدیریت ارشد نایل آیند و این مهم رعایت عدل و انصاف هم می‌باشد. بطوریکه در ارزشیابی عملکرد به آن توجه خاص گردیده و یکی از مبانی اساسی عملکرد می‌باشد و انتظار می رود در ایران هم انتصابها بر اساس شایسته سالاری و براساس تجارب و علم و فنون و علم مدیریت و ارتقاء‌های عمودی از پایین به بالا بصورت پذیرد و از انتصاب افرادی که دارای تجربه و علوم و فنون و علم مدیریت از همان شغل نیستند بخصوص در سطح مدیران جزء مدیران کل و مدیران ارشد پرهیز شود و حتی شایسته است در این خصوص سازمان مدیریت برنامه‌ریزی کشور الگوهای کاربردی و راهبری را بطور جدی بکار ببرد تا شاهد بکار گماری مدیران خلاق، با تجربه و برخوردار از علوم و فنون و علم مدیریت در همان رشته و رسته شغلی باشیم. که در این قسمت با دیدگاههای نوین در مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد و بررسی راهکارهای متفاوت انتظار می‌رود مدیریت عملکرد بهینه را همه شاهد باشیم.
ضرورت بهرهوری
چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهرهوری می‌باشد و برای رسیدن به هدف بهرهوری باید از یکی از زیر مجموعه‌های آن یعنی بهبود عملکرد استفاده کرد لذا در این قسمت هدف اولیه که همان بهرهوری می‌باشد مشخص و سپس یکی از راههای رسیدن به این مهم یعنی مدیریت عملکرد بررسی می‌گردد.
بهبود بهرهوری
بهرهوری همیشه یک موضوع استراتژیک کشورها بوده به هرحال این فرصت برای سازمانها وجود دارد که بتوانند بهرهوری خود را افزایش دهند که امید است در آینده نرخ بهرهوری در کشور ما چند برابر نرخ آن در گذشته باشد این پیش بینی صرفاً یک حدس نیست زیرا، می‌دانیم که سرمایه‌گذاری و تکنولوژیهای نوین در بهبود بهرهوری موثر خواهندبود. در ایران میانگین شاخص بهرهوری در سالهای 55 – 45 در حدود 65/1 بوده یعنی به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری 65/1 = GDP کشور افزوده شده است در حالی که در سال 1379 این شاخص به 64/0 تنزل پیدا کرده است.
لذا واکنش به مسئله بهرهوری باید کاملاً عاقلانه و محتاطانه صورت گیرد بهرهوری به عوامل متعددی بستگی دارد صرفاً نمی‌توان انتظار داشت با اجرای یک برنامه خاص تغییر بسیاری در بهرهوری سازمان و نیروی انسانی بوجود آید.
برای بهبود بهرهوری در برنامه‌ریزی استراتژیک توصیه‌هائی بشرح ذیل وجود دارد.
1 – از تجربیات گذشته یاد بگیریم که بهبود بهرهوری از اجرای صرف یک برنامه بدست نمی‌آید.
2 – بهبود بهرهوری باید با عملیات سازمانی سازگار باشد یعنی از تجربه دیگران می‌آموزیم اما از کپی کردن آن اجتناب می‌کنیم.
3 – تکنولوژی اطلاعاتی (IT) ذهن بشر را توسعه داده و جایگزین کارهای یدی شده است بنابر این در بکارگیری اینگونه تکنولوژی‌ها نباید اکراه داشته باشیم.
4 – هر مدیر نیروی انسانی باید یک مدیر بهره‌ور باشد.
5 – مدیریت بهرهوری باید بخش جدائی ناپذیری از سبک مدیریت سازمانی باشد.
روش مدیریت بهرهوری
روشهای مدیریت بهرهوری موثری در طول زمان شکل گرفتند که ذیلاً به یکی از آنها که خود شامل 12 مرحله است اشاره می‌شود.
1 – مدیران اجرائی را درگیر کنیم (GET Executive Involved)
اولین قدم در بهبود بهرهوری کارکنان آنست که اطمینان حاصل کنید واقعاً مدیران اجرائی به مدیریت بهرهوری متعهد هستند و شخصاً در آن درگیر می‌شوند این به مفهوم تحقق 4 مورد است.
الف – مدیران باید بخویی در مورد مدیریت بهرهوری آگاه شده باشند.
ب – آنها باید معتقد باشند که بهبود بهرهوری لازم و امکان‌پذیر است.
ج – مدیران باید خود بهرهوری باشند.
تحقیق درباره دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد 23 ص