دانلود شرایط اجرای آزمونهای آمادگی (بویژه Vo2max) 20 ص

اختصاصی از یارا فایل دانلود شرایط اجرای آزمونهای آمادگی (بویژه Vo2max) 20 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

شرایط اجرای آزمونهای آمادگی (بویژه Vo2max)

1- آزمون را تحت شرایط های یکسان و در یک زمان و روز یکسان انجام دهید.

2- 5 ساعت قبل از انجام دادن آزمون، غذای سنگین نخورید. توصیه می شود 2 تا 3 ساعت قبل از انجام دادن آزمون یک ساندویچ کوچک میل شود.

3- 24 ساعت قبل از آزمون مشروبات الکلی نخورید.

4- شبها خوب و به اندازه کافی بخوابید (بین 6 تا 8 ساعت).

5- سیگار نکشید و یک ساعت قبل از انجام دادن آزمون، قهوه، چای و نوشابه گازدار مصرف نکنید.

6- در روز برگزاری آزمون هیچگونه فعالیت سنگین جسمانی انجام ندهید.

7- مراقب باشید که روز قبل از آزمون نیز تمرین نکنید (بویژه تمرین سنگین).

8- هنگام اجرای آزمون دمای اتاق باید بین 18 تا 20 درجه سانتیگراد و رطوبت هوا کمتر از 60 درصد باشد.

9- اگر تب دارید و یا حس می کنید که درجه حرارت بدنتان بالاست، هرگز اقدام به انجام دادن آزمون نکنید.

10- همیشه به یاد داشته باشید که قبل از اجرای آزمون با شدت بسیار کم بر روی دوچرخه ثابت یا نوار گردان برای چند دقیقه (بین 2 تا 4 دقیقه) رکاب بزنید یا راه بروید و با این عمل خود را گرم کنید.

توجه: اگر سن شما بالای 40 سال است و در سالهای اخیر به طور جدی ورزش نکرده اید یا هرگونه مشکلی در سلامت خود دارید و یا تحت هرگونه مداوای پزشکی هستید و دارو مصرف می کنید، پیشنهاد می شود: با پزشک خود قبل از اجرای آزمونهای آمادگی مشورت کنید.

قابلیت اطمینان از نتایج آزمون

در بعضی موارد نتیجه آزمون غیر مترقبه و تعجب آور است و ممکن است به صورت غیر قابل قبولی بالا و یا پایین باشد و یا ممکن است با آزمون قبلی تفاوت زیادی داشته باشد. در این صورت اولین کار، بررسی اشتباهات ممکن با مرور کردن فهرست مطالب ذیل است:

اشتباه:

1- سرعت رکاب زدن یا دویدن بر روی نوار گردان ثابت نبوده است.

2- ضربان قلب با دقت کافی اندازه گیری نشده است.

3- دوچرخه کارسنج یا نوار گردان دقیق و به درستی تنظیم نشده باشد.

4- جدول اجرای آزمون به درستی مفهوم نشده است.

اگر پس از حذف منابع اشتباه (موارد فوق) و اجرای مواردی که در ذیل آمده است، هنوز آزمون شما خیلی پایین یا بالاست، امکان دارد به این دلیل باشد که بیشترین ضربان شما نسبت به میانگین ضربان قلب جمعیتی که طبقه بندی نتایج بر اساس آن صورت گرفته، متفاوت است و یا اینکه شما به طور غیر عادی (که می تواند ارثی هم باشد) از ضربان قلب بالا یا ظرفیتهای هوازی پایینی برخوردار هستید. دلیل این واکنش غیر عادی هر چه که باشد، شما باید به این مسأله توجه داشته باشید، مادامی که به طور منظم با دوچرخه کارسنج یا نوار گردان کار می کنید، ظرفیت هوازی شما افزایش می یابد. ظرفیت هوازی شما نسبت به پیشرفتی که شما در جهت ازدیاد آن کسب می کنید از اهمیت کمتری برخوردار است.

جبران:

1- یک سرعت سنج (مثل مترونوم) که آهنگ حرکت را هنگام رکاب زدن تعیین می کند، تهیه کنید و بکوشید به سرعتی دست یابید که احساس می کنید راحت تر هستید.

2- استفاده از یک وسیله کنترل کننده (شمارنده) ضربان قلب توصیه می شود.

3- از راهنمای دستگاههای خود استفاده کنید و یا با یک متخصص تماس بگیرید.

4- یک رکورد از خود بگیرید و ضربان قلب خودتان را نیز ثبت کنید و سپس جمع آن را مورد بررسی قرار دهید.

آزمون های استقامت قلبی – تنفسی

استقامت قلبی – تنفسی به عواملی چون: کارایی ششها، قلب، رگهای خونی، کیفیت و کمیت خون (حجم و تعداد گلبولهای قرمز) و اجزای سلولی (که به مصرف اکسیژن بدن به هنگام تمرین، کمک می کنند) بستگی دارد. چون توانایی فرد در بهره برداری از اکسیژن به هنگام کار طاقت فرسا به این عوامل وابسته است، اکسیژن مصرفی بیشینه (بیشترین مقدار اکسیژنی که می توان مصرف کرد)، آزمون قابل قبولی از استقامت قلبی – تنفسی و نشانه ای از توانایی فعالیت در آینده به شمار می رود (آکسم 1980). اغلب افراد در حدود سن 15 تا 17 سالگی به توان هوازی بیشینه خود خواهند رسید. آستراند و رودال (1970) بیشترین اکسیژن مصرفی را بهترین شاخص آمادگی جسمانی معرفی کرده اند.

اندازه گیری بیشینه اکسیژن مصرفی (Vo2max)

اکسیژن مصرفی بیشینه دقیق از طریق اندازه گیری گازهای بازدمی در حین تمرین بیشینه تعیین می شود. به کار بردن این روش بسیار دشوار است و به فنون (تکنیک) آموزشی با ابزار گرانقیمت نیاز دارد. هدف، افزایش منظم بازده توان است تا فرد به حد واماندگی برسد. گازهای بازدمی در همه مراحل تمرین جمع آوری می شود و حجم اکسیژن بهره برداری شده در این سطح از واماندگی، بیشینه اکسیژن مصرفی محسوب می شود. عوامل مورد نیاز اندازه گیری سوخت و ساختی بیشینه اکسیژن مصرفی برای هر سطحی از تمرین شامل دی اکسید کربن بازدمی (Fe Co2)، اکسیژن (Fe O2) و تهویه (Ve) است.

بیشینه اکسیژن مصرفی را می توان با چندین روش اندازه گیری کرد، ولی هر یک شامل (1) استاندارد کردن شدت کار و (2) اندازه گیری واکنش

شرایط اقلیمی و خصوصیات آب و هوایی 9 ص

اختصاصی از یارا فایل شرایط اقلیمی و خصوصیات آب و هوایی 9 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 9

شرایط اقلیمی و خصوصیات آب و هوایی

سلسله جبال البرز و زاگرس نواحی مرکزی ایران را از دریای خزر در شمال و جلگه بین النهرین در غرب جدا می کنند . کوههایی نیز به صورت منفرد در مرکز و شرق ایران وجود دارند از جمله کوه تفتان ، شیر کوه و ...

کوهستان های غربی که دامنه های غربی رشته کوههای فلات مرکزی ایران و سراسر کوههای زاگرس را در بر می گیرد از مناطق سردسیر کشور به شمار می آیند .

کلیات آب و هوایی این منطقه به شرح زیر می باشد :

· سرمای شدید در زمستان و هوای معتدل در تابستان

· اختلاف بسیار زیاد درجه حرارت هوا بین دمای شب وروز

· بارش برف سنگین

· رطوبت کم هوا

میانگین دمای هوا در گرم ترین ماه سال در این اقلیم بیش از 10 درجه سانتی گراد و متوسط دمای هوا در سردترین ماه سال کمتر از 3- درجه سانتی گراد می باشد .

نوسانات دمایی در طی شبانه روز نیز در نواحی کوهستانی بیشتر است . در این اقلیم دره ها در فصل تابستان بسیار گرم و در زمستان معتدل اند . مقدار تابش آفتاب در فصل تابستان در این منطقه زیاد و در زمستان بسیار کم است . زمستان ها طولانی ، سرد و سخت بوده و تا چند ماه از سال ، زمین پوشیده از یخ ، و بهار کوتاه مدت است و زمستان و تابستان را از هم جدا می کند. سرما از اوایل آذر ماه شروع می شود و کم و بیش تا اواخر فروردین ادامه می یابد . در سراسر این منطقه از آذربایجان گرفته تا استان فارس ، زمستان ها به شدت سرد می باشد .

در این نواحی ، میزان بارندگی در تابستان کم و در زمستان زیاد است و بیشتر به صورت ریزش برف می باشد . برف های پیاپی بیشتر قله ها را می پوشاند . در ارتفاعات بالای 3000 متر همواره برف وجود دارد و این کوهستان ها سرچشمه رودخانه ها و قنات ها در کشور محسوب می شوند .

بارش برف در نواحی شمال و شمال غربی منطقه بیش از نواحی جنوب غربی آن است . علی رغم بارندگی فراوان ، رطوبت در این اقلیم کم می باشد . همچنین سلسله جبال غربی همانند سدی مانع از نفوذ هوای مرطوب مدیترانه به داخل فلات ایران می شوند و رطوبت هوا را تنها در دامنه های خود نگاه می دارند . برخلاف نواحی شمال ایران و سواحل دریای خزر که غلظت هوا به دلیل پستی زمین و بارش زیاد است در اقلیم سرد ، این غلظت کمتر بوده و همین امر میزان استفاده از تهویه طبیعی هوا را کاهش می دهد .

فرم بنا

برودت بسیار زیاد هوا در بخش عمده ای از سال ، در نواحی سرد و کو هستانی باعث شده است تا حداکثر استفاده از تابش آفتاب ، بهره گیری از نوسان روزانه دما ، حفظ حرارتی و جلو گیری از باد سرد زمستانی در فضاهای مسکونی امری ضروری گردد . لذا فرم بنا در جهت مقابله با سرمای شدید طراحی و اجرا می شود . در ادامه ، به توضیح خصوصیات کلی فرم بنا در این اقلیم خواهیم پرداخت .

1. ساختمان های درون گرا با حیاط مرکزی

بناهای سنتی در اقلیم سرد مانند نواحی مرکزی فلات ایران دارای حیاط مرکزی بوده و سایر قسمت ها دورتادور این حیاط چیده می شوند . اتاق های واقع در سمت شمال حیاط بزرگتر از سایر قسمت ها و تالار یا اتاق اصلی نشیمن خانه نیز در این سمت حیاط واقع شده است تا از تابش مستقیم و حرارت آفتاب در فصل سرد زمستان استفاده کنند . جبهه جنوبی ساختمان به دلیل کوتاه و معتدل بودن فصل تابستان کمتر به کار گرفته می شود . لذا اتاق های جنوبی و اتاق های شرقی و غربی – در صورت وجود – به عنوان انباری یا فضاهای خدماتی همچون اتاق خدمه یا سرویس های بهداشتی کاربرد دارند .

برخلاف مناطق معتدل و مرطوب سواحل جنوبی دریای خزر ، خانه های این مناطق ، اغلب دارای زیر زمینی با سقف کوتاه در پائین زمستان نشین هستند که به علت خنکی هوای آن ، در تابستان برای سکونت و آسایش ساکنان خانه به کار می رود .

2. استفاده از ایوان و حیاط کوچک در بنا

از آنجایی که در بیشتر روزهای سال در مناطق کوهستانی سرد ویا بسیار سرد است اکثر فعالیت های روزمره در اتاق ها انجام می پذیرد . لذا ابعاد حیاط ها در این مناطق قدری کوچکتر از نواحی فلات مرکزی ایران است .

ساختمان ها در این اقلیم دارای ایوان اند ولی عمق آنها نسبت به ایوان های مناطق جنوبی کشور به مراتب کمتر می باشد و همانند ایوان های منطقه خزر ، کاربرد نشیمن ندارند و صرفا جهت حفظ ورودی ها ی بنا از برف و باران استفاده می شوند .

نکته دیگر پائین بودن کف حیاط بناهای اقلیم سرد به اندازه 1 تا 1.5 متر از سطح پیاده روهااست تا بتوان آب جاری در نهر ها و جویها را بر باغچه حیاط یا آب انبار واقع در زیر زمین سوار نمود و از سوی دیگر ، زمین مانند عایق حرارتی اطراف بنا را احاطه کرده ، مانع از تبادل حرارتی بین بنا و محیط پیرامون آن و باعث حفظ حرارت درون ساختمان می شود .

3. پلان ، فرم بنا و نحوه قرار گیری آن

در حوزه اقلیمی سرد و کوهستانی ، بناها دارای پلان و بافت متراکم می باشند . فرم بنا باید به گونه ای باشد که سطح تماس آن را با سرمای خارج کمتر نماید تا حرارت کمتری از درون به بیرون انتقال یابد . لذا از احجامی نظیر مکعب یا مکعب مستطیل استفاده می نمایند تا نسبت سطح خارجی بنا به حجم داخلی آن کاهش یابد و آن را در حداقل ممکن نگه دارد .

ساختمان ها بین 20 درجه به طرف غرب و 45 درجه به سمت شرق و در سایه باد یکدیگر و خارج از سایه آفتاب هم ، در محور شمالی – جنوبی مستقر می شوند .

4. اتاق های کوچک با ارتفاع کم

در نواحی سرد و برفی ، باید از ایجاد اتاق ها و فضاهای بزرگ داخل بنا اجتناب نمود چرا که با افزایش سطح تماس آنها با فضای سرد بیرونی ، گرم کردن این فضای وسیع مشکل خواهد بود .

بنابراین در این مناطق سقف اتاق ها را پائین تر از اتاق های مشابه در سایر حوزه های اقلیمی در نظر می گیرند تا حجم اتاق کاهش یابد و سطح خارجی نسبت به حجم بنا حداقل گردد . ارتفاع کم سقف در تالار ها و اتاق های مهم و

تحقیق و بررسی درمورد ویژگی های مدیر 20 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق و بررسی درمورد ویژگی های مدیر 20 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 30

شرایط و ویژگی های مدیر از دیدگاه اسلام

اکثر پژوهشگران و نویسندگان معتقدند ،جهان بینیها ،اعتقادات ،بینشها و نگرشهای حاکم بر یک جامعه هستند که معیارها و ملاکهای شایستگی وموفقیت افراد را تعیین می کنند ،مکتب حیات بخش اسلام نیز که در جز جزء زندگی اجتماعی ،سیاسی و اداری افراد نظر و حضور داشته ،داشتن ویژگی هایی را برای موفقیت مدیر لازم و ضروری می داند که برخی از ویژگی های عمده آن اشاره می کنیم :

ایمان به هدف و علاقه مندی به کار

اولین ویژگی و معیار برای موفقیت یک مدیر بطور طبیعی ایمان به هدف و یا علاقه مندی به کار و یا باور باطنی به آنچه که به عنوان وظیفه می نگرد هست یکی از دانشمندان در تبیین این ویژگی می نویسد.

«کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان انجام آن را به عهده می گیرد از عوامل بزرگ موفقیت اوست ،زیرا عشق و علاقه به کار (هدف ) مانع از آن می شود که غبار خستگی بر روان انسان بنشیند ،نه تنها احساس خستگی نمی کند بلکه دوری از کار در او ایجاد خستگی می کند ،عشق و علاقه به کار ،روح ابتکار و نوآوری را در انسان زند می سازد و در پرتو کشش درونی مشکلات برطرف می شود در حالی کهع کار از روی بی میلی (تردید ) و بی رغبتی نه تنها پیش نمی رود بلکه درجا هم می زند».

وقتی هدف ،روشن و قابل دسترسی و واقع بینانه باشد علاقه به نیل آن چند برابر می شود و مدیری که هدف و وظیفه برای او قابل درک و قابل دسترسی و روشن باشد شدیدا به تحقق آن علاقه مند و برای پیشبرد آن نهایت تلاش را خواهد نمود.

پیامبر (ص) به عنوان شایسته ترین فردی که اقدام به تشکیل حکومت از طریق ایجاد سیستم مدیریت اسلامی نمود دارای چنین ویژگی بودند که از عوامل عمده موفقیت او محسوب می شود و بر این اساس خداوند دربارزه او می فرمایند:«پیامبر به آنچه (فرمانها و دستورهای خداوند) از سوی خداوند بر او نازل شده ایمان و باور قلبی داشتند.

ایمان و علاقه رسول خدا به ماموریت و وظیفه اش از تمام تلاشها م کوششها و از تمام زوایای زندگانیش پیدا بود ایستادگی پیامبر در جنگ احد نمونه بارز این ویژگی است که خداوند خطاب به او می فرمایند :

«ما انزلنا علیک القران لتشقی »

«ما قرآن را (فرمان و ماموریتها) بر تو نازل نکردیم که اینگونه خود را به زحمت افکنی »

همین ایمان عمیق به هدف بود که به دعوت او جاذبه خاصی داده بود.

انبیا و فرستادگان خداوند ،مدیران عمومی جامعه خویش بودند که از طریق هدایت افراد کار و ماموریت خود را شروع نمودند و در سخت ترین شرایط بدون امکانات کافی موفقیتهای بزرگی به دست آوردند بنابر این نخستین و مهمترین ویژگی برای موفقیت مدیر ایمان به هدف و علاقه مندی به کار می باشد.

علم و آگاهی و تخصصو مهارت لازم

از جمله ویژگی های مدیر که شرط موفقیت او نیز محسوب می شود علم و تخصص و مهارت مربوطه است دانش و آگاهی لازم از گذشته های

دانلود مقاله کامل درباره تعهد سازمانی 65 ص

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله کامل درباره تعهد سازمانی 65 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 65

شرایط ایجاد تعهد سازمانی

1- پذیرش : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی:

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه ای اختلاف نظر وجود دارد. بعلاوه واژه های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می زند. به عنوان نمونه کانتر 1973 متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.

بوکانان 1974 تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر 1991 تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند. ‍‍[ ]

مودی و همکاران (1982) و متیو وزاجاک (1990) نشان دادند که تعهد یک مرحله روان شناختی است که: 1- نشان دهنده ارتباط صمیمی فرد با سازمان است. 2- بر ادامه یا عدم ادامه عضویت در سازمان دلالت دارد. [ 2005]

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می دهند. لوتانز 1992 .

تعهد سازمانی نوعی ارزیابی است از هماهنگی بین ارزشهای خود فرد با اعتقاداتشان نسبت به سازمان (اسلوایلز ، 2002) [2007]

[تعهد سازمانی مربوط به اشکالی از دلبستگی و وابستگی به سازمان می باشد. حدود 3 دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند. اما هم اکنون دارای مفهوم پیچیده ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می کنند و به طور معناداری رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می کند.] (2005)

[می پر و آلن 1997 : سه عنصر مجزای تعهد را چنین تعریف می کنند. تعهد عاطفی، اشاره دارد به اینکه کارکنان به طور مؤثری با سازمان خود مشخص می‌شوند و در اهداف و موضوعات سازمان سهیم می شوند.

تعهد مستمر اختصاص دارد به اینکه فرد در سازمان باقی می ماند و متعهد می‌شود که وقتی در سازمان عضویت یافت، نتواند آن را ترک کند برای مثال علت باقی ماندن می تواند این باشد که کارکنان قادر