پایان نامه بررسی تأثیرنظام مدیریت عملکرددرتوانمندسازی کارکنان دستگاه های مالی- اجرایی استان آذربایجان غربی
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی تأثیرنظام مدیریت عملکرددرتوانمندسازی کارکنان دستگاه های مالی- اجرایی استان آذربایجان غربی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : WORD , PDF
تعداد صفحات: 160
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتیM.A
فهرست مطالب:
عنوان صفحه
چکیده ............................................................................................................................................. أ
فصل اول: کلیات
1-1.مقدمه ..................................................................................................................................... 2
1-2. بیان مساله.................................................................................................................................. 4
1-3. اهداف تحقیق ......................................................................................................................... 6
1-4.سؤال آغازین تحقیق ............................................................................................................... 7
1-5.ضرورتهای انجام تحقیق ............................................................................................................ 7
1-6. چارچوب نظری ..................................................................................................................... 8
1-7. مدل عملیاتی تحقیق............................................................................................................... 10
1-8. فرضیه‌های تحقیق ................................................................................................................ 12
1-9.قلمرو تحقیق............................................................................................................................ 12
1-10.محدودیت های تحقیق ........................................................................................................ 12
1-11.نوع روش تحقیق................................................................................................................... 13
1-12.تعریف مفهومی متغییرها ......................................................................................................... 14
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
(بخش اول)
2-1-1 مقدمه ..................................................................................................................................20
2-1-2.تاریخچه ارزیابی عملکرد در خارج ..................................................................................... 22
2-1-3. تاریخ مدیریت ارزیابی عملکرد در ایران ............................................................................ 23
2-1-4. مدیریت عملکرد چیست ......................................................................................................24
2-1-5. اصول مدیریت عملکرد…………..………………….................................................... 31
2-1-6. مراحل پیاده سازی و استقرار نظام مدیریت عملکرد...............................................................32
2-1-7. مراحل طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد ............................................................ 37
2-1-8. استانداردهای عملکرد ………………………………..…………................................ 42
2-1-9 .مزایای مدیریت عملکرد ...........……………………….……………............................ 43
2-1-10. ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی ……...…………………......................................46
2-1-11. سنجش عملکرد ………...……………………………………………….................. 57
2-1-12. جری ال هاربر (1949 ) گامهای کلی زیر برای ایجاد یک سیستم سنجش عملکرد تعریف نموه... است ……………................................................................................................................ 59
2-1-13. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد…………………………………………................... 60
2-1-14. گامهای موثر در بهبود اثر بخشی نظام مدیریت عملکرد....................................................... 61
2 -1-15 روبرت بکال در بحث مدیریت عملکرد، سه راه برای طول هم قرار گرفتن اهداف کارمندان.. و اهداف نهایی سازمان مطرح می‌کند ………………………………........................................ 63
2-1-16.آثار ناشی از اجرای ساز و کارهای مدیریت عملکرد ..…………...................................... 63
(بخش دوم )
2-2-1.توانمند سازی ….……………………………............................................................... 65
2-2-2. تعاریف مفهومی واژه توانمند سازی ………………………..………............................. 66
2-2-3. اهمیت و ضرورت توانمند سازی کارکنان در سازمانها ……………...……….....................67
2-2-4. دلایل توانمند سازی ………………....……………………………….........................67
2-2-5. اهداف توانمند سازی کارکنان……………….................................................................. 69
2-2-6. فرایند توانمند سازی………………………...……………………… ........................ 69
2-2-7. مدیریت فرایند توانمند سازی…………………………………………….................... 70
2-2-8. سطوح توانمند سازی ……………………………………............................................. 71
2-2-9. کلید توانا سازی منابع انسانی ………………………………………………................ 73
2-2-10. اصول توانمند سازی ................................................................................................. 75
2-2-11. مرزهای توانا سازی .................................................................................................. 76
2-2-12. استراتژی‌های توانمند سازی .......................................................................................78
2-2-13.استراتژی‌های ده‌گانه مایکل مارکوارت برای توانمند سازی افراد....................................... 78
3-2-14. رویکردهای توانمند سازی ............................................................................................81
2-2-15. برنامه‌های توانمند سازی ................................................................................................. 83
2-2-16. عوامل موثر بر موفقیت برنامه‌های توانمند سازی ........................................................... 84
2-2-17. الزامات برنامه‌های توانمند سازی .................................................................................... 88
2-2-18. عوامل موثر بر توانا سازی کارکنان .................................................................................89
2-2-19. رهبری تحول آفرین و توانمند سازی ............................................................................ 92
2-2-20 . توانمند سازی و سازمان ............................................................................................... 93
2-2-21 . علائم توانمند سازی ......................................................................................................95
2-2-22 . دام‌های توانمند سازی ............................................................................................... 97
2-2-23 . چالش‌های موجود در توانمند سازی کارکنان .............................................................. 100
2-2-24 . شاخص‌های توانا سازی ............................................................................................ 102
2-2-25 . دستاوردهای برنامه‌های توانمند سازی ....................................................................... 103
(بخش سوم)
2-3-1 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور .............................................................................. 105
2-3-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ............................................................................ 108
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1. مقدمه ................................................................................................................................. 112
3-2.روش تحقیق ......................................................................................................................... 113
3-3. جامعه آماری تحقیق .............................................................................................................113
3-4 . نمونه آماری و تعیین حجم نمونه .........................................................................................114
3-5 . ابزارهای جمع آوری داده‌های تحقیق ............................................................................... 115
3-6 . روایی ابزار اندازه گیری تحقیق ......................................................................................... 117
3-7 . پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق .......................................................................................... 118
3-8 . روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ............................................................................................ 119
فصل چهارم:
(بخش اول)
4-1 . مقدمه ................................................................................................................................. 121
(بخش سوم)
4-3-1 . بررسی نرمال بودن داده‌ها ............................................................................................. 128
4-3-2 . مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان ............................................................................... 129
4-3-3 . مدیریت عملکرد و آموزش کارکنان ................................................................................ 130
4-3-4 . مدیریت عملکرد و غنی سازی شغلی ................................................................................ 132
4-3-5 . مدیریت عملکرد و رضایت شغلی ..................................................................................... 133
4-3-6 . مدیریت عملکرد و انگیزش کارکنان ................................................................................ 135
4-3-7 . مدیریت عملکرد و تشکیل تیم‌های کاری ......................................................................... 136
4-3-8 . مدیریت عملکرد و تفویض اختیار به کارکنان ................................................................... 138
4-3-9 . مدیریت عملکرد و توانمند سازی کارکنان ........................................................................139
فصل پنجم:
5-1 . مقدمه ................................................................................................................................. 143
5-2 . نتایج توصیفی حاصل از بررسی پاسخهای سوالات فرضیات و اهداف موارد مطرح شده ......... 144
5-3. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق و تفسیر آنان ...........................................................146
5-4. بحث و نتیجه گیری ............................................................................................................. 149
5-5 . پیشنهادهای کاربردی و مدیریتی حاصل از تحقیق .................................................................152
5-6 . پیشنهاد برای محققین آینده ................................................................................................. 154
5-7 . محدودیتهای که در طی پژوهش محقق با آن مواجه شده است ............................................ 155
منابع فارسی:
منابع لاتین:
پیوست ها
پرسش نامه
فهرست جداول
عنوان صفحه
فصل دوم :
(بخش دوم)
2-2-1 ویژگی‌های رفتاری کارکنان توانمند شده در مقایسه با کارکنان توانمند نشده ............................................. 95
2-2-2 شاخص‌های توانمند سازی ....................................................................................................................... 103
فصل سوم:
3-1 پرسشنامه سنجش مدیریت عملکرد................................................................................................................. 116
3-2 پرسشنامه توانمند سازی................................................................................................................................. 117
3-3 مقدار آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار spss به تفکیک هر سازه .............................................................. 119
فصل چهارم:
(بخش اول)
4-1-1 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ............................................................................................. 122
4-1-2 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ................................................................................................... 123
4-1-3 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ..................................................................................124
4-1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ..................................................................................... 125
(بخش دوم)
4-2-1 آمارهای توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق ............................................................................................ 126
(بخش سوم)
4-3-1 نتایج آزمون کولموگروف – امیرنف برای برازندگی توزیع نرمال ............................................................. 128
4-3-2 آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان ................................................129
4-3-3 توصیف مدل ........................................................................................................................................... 130
4-3-4 ANOVA .............................................................................................................................................. 130
4-3-5 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و آموزش کارکنان ............................................................................. 131
4-3-6 توصیف مدل ............................................................................................................................................131
4-3-7 ANOVA ...............................................................................................................................................131
4-3-8 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و غنی سازی شغلی ...............................................................................132
4-3-9 توصیف مدل ........................................................................................................................................... 133
4-3-10 ANOVA ........................................................................................................................................... 133
4-3-11 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و رضایت شغلی ................................................................................. 134
4-3-12 توصیف مدل ......................................................................................................................................... 134
4-3-13 ANOVA ............................................................................................................................................134
4-3-14 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و انگیزش کارکنان ............................................................................ 135
4-3-15 توصیف مدل ......................................................................................................................................... 136
4-3-16 ANOVA ........................................................................................................................................... 136
4-3-17 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و تشکیل تیم‌های کاری .................................................................... 137
4-3-18 توصیف مدل ......................................................................................................................................... 137
4-3-19 ANOVA ........................................................................................................................................... 137
4-3-20 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و تفویض اختیار کارکنان ....................................................................138
4-3-21 توصیف مدل ......................................................................................................................................... 139
4-3-22 ANOVA ........................................................................................................................................... 139
4-3-23 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و توانمندسازی کارکنان ................................................................... 140
4-3-24 توصیف مدل ..........................................................................................................................................140
4-3-25 ANOVA ............................................................................................................................................140
فصل پنجم:
5-1 سوالات، فرضیه‌ها، اهداف و نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق ......................................................................... 144
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
فصل اول:
1-1 EFQM .......................................................................................................................................................... 8
1-2 مدل توانمندسازی لیتگو .................................................................................................................................. 9
1-3 مدل عملیاتی تحقیق .............................................................................................................................. 10 و 11
فصل دوم :
(بخش اول)
2-1-1 ارتباط چرخه مدیریت عملکرد با دیگر ابعاد مدیریت نیروی انسانی ...............................................................26
2-1-2 چرخه مدیریت عملکرد .............................................................................................................................. 27
2-1-3 چرخه دمینگ .............................................................................................................................................30
2-1-4 مدل کنترل و ارزیابی ............................................................................................................................... 48
2-1-5 EFQM .................................................................................................................................................... 55
2-1-6 سنجش عملکرد مستلزم تفاوت بر اساس سطح سازمان است ...........................................................................58
( بخش دوم )
2-2-1 مدل توانمندسازی باون و لاولر ...................................................................................................................87
2-2-2 مدل توانمندسازی لیتگو .............................................................................................................................88
2-2-3 مدل رهبری تحول آفرین ......................................................................................................................... 93
2-2-4 ارتباط ابعاد توانمندسازی ........................................................................................................................... 94
فصل چهارم:
4-1-1 درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال جنسیت ......................................................................................... 122
4-1-2 درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال سن ............................................................................................... 123
4-1-3 درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال سطح تحصیلات .............................................................................. 124
4-1-4 درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال سابقه خدمت ................................................................................. 125
چکیده:
تلاش برای ارتقاء بهره وری منابع انسانی و استفاده بهینه از آنها یکی از برنامه‌های حیاتی سازمانها می‌باشد. مدیریت عملکرد به عنوان یک مفهوم نظری تأثیر زیادی بر اثر بخشی و ابتکار سازمانی دارد. با اجرای برنامه‌های مدیریت عملکرد، کارکنان در کنترل و انجام وظایف، انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و موانع را برطرف ساخته، و در نتیجه توانمند می‌شوند. بی گمان امروزه توانمند سازی کارکنان، به ویژه در بخش مالی دولت می‌تواند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات ارائه شده، داشته و کاهش فساد مالی واداری را به بار می‌آورد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر نظام مدیریت عملکرد بر توانمند سازی کارکنان دستگاههای مالی اجرایی، استان آذربایجان غربی انجام گردید. که بدین منظور هفت فرضیه طراحی شد و اطلاعات مورد نیاز جهت تحلیل فرضیه‌های تحقیق از طریق، دو پرسشنامه بدست آمد. پایایی پرسشنامه‌ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه اول 78/0 و پرسشنامه دوم 83/0 برآورد گردیده است. تحقیق حاضر از نوع کاربردی و از روش توصیف همبستگی در آن استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان دستگاههای مالی استان آذربایجان غربی است، که از بین کل ادارات مالی استان، به روش مدل مثلث تصمیم در انتخاب نمونه 3 اداره، که بالغ بر 1404 نفر نیروی انسانی دارند، به صورت موردی انتخاب شدند. حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله‌ای و بر اساس فرمول کوکران 309 نفر محاسبه شد و برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از آزمون رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که مدیریت عملکرد، بر توانمندسازی کارکنان و فرضیات فرعی مربوط به آن (تفویض اختیار، غنی سازی شغلی، مشارکت، آموزش، انگیزش، تشکیل تیم‌های کاری و رضایت شغلی) تأثیر به سزایی دارد.
واژگان کلیدی: منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توانمند سازی، ارزیابی، کنترل، کارکنان دستگاههای مالی اجرایی
فصل اول
کلیات تحقیق
- مقدمه
سازمانهای دولتی معمولاً به منظور اجرای وظایف قانونی در جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه‌های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل می‌شوند و به فعالیت می‌پردازند با توجه به دامنه وسیع فعالیتهای دولت، افزایش هزینه‌های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصاد جهان توجه به سازمانهای دولتی بیش از بیش اهمیت پیدا کرده است؛ لذا تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی ضروری به نظر می‌رسد. در سازمانهای دولتی مهم‌ترین و حساس‌ترین نقش را مدیران بر عهده دارند. اگر مدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلماً عملکرد این سازمانها بهبود خواهد یافت. مدیریت عملکرد فعالیتی یکپارچه است که هدفش تقویت و نهادینه کردن مدیریت عملکرد به عنوان سیستم زیر بنایی سازمان است همچنین مدیریت عملکرد فرایند طراحی و اجرای راهبردها، ملاحظه ها و پیش ران‌ها است که هدفش تبدیل استعدادهای خام منابع انسانی به عملکرد است. تمام انسانها دارای استعدادهای چند برای عرصه ی کاربردی هستند. به هر حال بهره برداری و تبدیل این استعدادها به عملکرد قابل تحویل، اغلب به دلایلی چندان مطلوب نمی‌باشد. مدیریت عملکرد نقش تبدیل استعداد به عملکرد را بر عهده دارد که با برداشتن موانع و تشویق و توانمندسازی کارکنان منابع انسانی به این کار نایل می‌آیند. (جاپلقیان، 1388، ص 2)
از سویی دیگر با تخصصی‌تر و حرفه‌ای‌تر شدن روز به روز وظایف در سازمانها وضع به شکلی در آمده که همه چیز در حال تغییر و توسعه است و مدیران با افکار گذشته خود و تمرکز همه چیز در حیطه کاری خود قادر به اداره امور سازمان نیستند، و اگر بخواهند زیر مجموعه خود را از نظر تخصصی اداره نمایند باید در جهت آموزش و پرورش، سازمان، اختیارات، مسئولیت‌ها، خط مشی و سیستم‌ها محیط مساعدی را فراهم آورند. (جاپلقیان، 1388، ص 3)
به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا که امروزه سازمانها با آن روبرو هستند، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، استفاده از روش مدیریت عملکرد در جهت تواناسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می‌آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکتها و بنگاه‌های اقتصادی به دنبال خواهد داشت. (قلی پور،1390، ص 1)
تواناسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار سازمانها می‌گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مدیریت و مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت تواناسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. (بردبار،1389، ص 3)
1-2 بیان مسئله
تحولات محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد و چنانچه اعتماد مشترک بین مدیریت و کارکنان نباشد هیچ روشی کار ساز نخواهد شد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیایی پیچیده و پویایی امروزی ادامه حیات دهند، نیروی بالقوه انسانی را باید مهار کنند، مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری شناخته شده است که ظرفیتهای بالقوه را برای بهره برداری از توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. (بلانچارد و همکاران،1381، ص 13)
امروزه فشارهای محیطی و اجتماعی برای پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته لزوم اجرای مدیریت عملکرد را مسئله رایج سازمانها کرده است بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عملکرد فرد، گروه، سازمان استفاده می‌کنند. مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهار نظر می‌کنند. به همین علت ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است. نظام مدیریت عملکرد متناسب با ساختار، فرهنگ و جو سازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکرد کارکنان یک ضرورت است و اثربخشی آن نیز مستلزم قواعدی است. مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی از مدیریت در سازمان را شامل می‌شود، زیرا هدف اصلی آن ارتقاء نتایج کمی و کیفی درون دادههاوبرون داده در سازمان است به عقیده پیتر دراکر سازمان این وظیفه را دارد افراد معمولی را به افراد استثنائی تبدیل نماید برای روشن شدن بیشتر موضوع پژوهش تعریفی از مدیریت عملکرد و توانمندسازی را بیان میکنم.
مدیریت عملکرد را می‌توان مجموعه‌ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه‌ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد. (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،1382)
توانمندسازی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم‌های شایسته و باصلاحیت در بیشتر جنبه‌ها و وظایفشان محقق می‌شوند، که این به نوبه خود در عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد. ( ایران نژادپاریزی و علی سلیمان ،1383، ص 14 )
ثروت وسرمایه های سازمانهای عصرحاضر دیگر سرمایه های فیزیکی وتکنولوژیکی نیست بلکه شالوده ثروت هرسازمان را کارکنان در قالب دانش، مهارت و انگیزه‌هایشان تشکیل می‌دهند. بسیاری از سازمان هامهمترین عامل بهره وری رانیروی انسانی کارآمد می‌دانند در یک سازمان توانمند مدیر موفق کسی است که ایده و توانایی اداره کردن کارکنان و سوق دادن آنها به سوی هدف مشترک سازمانی را داشته باشند و از روشی استفاده کند که کارآیی کارکنان را افزایش دهد، تا از همه قابلیت‌های منابع انسانی در اختیار بهره بگیرند و این همان راه توانمندسازی کارکنان است.
تواناسازی مفهومی است که می‌تواند هم منافع سازمان را تأمین کند و هم احساس مالکیت و سر افرازی را در کارکنان ایجاد نماید. در واقع یک رابطه برد- برد بین سازمان و کارکنان ایجاد کند، چیزی که ایده آل بسیاری از سازمانها و کارکنان آنها است.
بنابرین با توجه به ضرورت موضوع در سازمانهای دولتی و خصوصی کشور، درسالهای اخیر چشم انداز 20 ساله نظام که ترسیم و به تصویب رسیده لزوم ارزیابی وپایش نظامند در سطوح و حوزه‌های مختلف را با نگرشی سیستمی طی ابلاغیه‌ای، به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، خواستار ارائه راهکارهای مناسب که موجبات بهبود عملکرد و افزایش بهره وری شود را ارائه نمایند و همچنین تصویب و ابلاغ قانون مدیریت خدمات کشوری که فصل یازدهم مواد ( 81 ،82 ،83 ) این قانون استقرار نظام مدیریت عملکرد دردستگاهها را اعلام نمود، که ماده هشتاد و دو این قانون سازمانها را مؤظف به نظارت بر چگونگی استقرار این نظام می‌کند. که همه این موارد حاکی از اهمیت موضوع تحقیق در ابعاد گسترده می‌باشد و در آخر با توجه به گستردگی دستگاه اجرایی مالی در بخش دولتی و با عنایت به اینکه انجام مأموریت اساسی و خطیر این دستگاه‌ها به دست نیروهای انسانی می‌باشد، توجه به منابع انسانی و استفاده از توانایی کارکنان و مدیرت عملکرد آنها برای عرضه خدمات ارزنده و مطلوب‌تر ضرورتی اجتناب ناپذیر مینماید. و نادیده گرفتن موضوع مواردی چون ارتشا، اختلاس، بی توجهی به ارباب رجوع و در آخر ضعف و فساد سازمانی را به بار می‌آورد. در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع‌های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه‌های کاربردی، به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است لذا این پژوهش به بررسی و تبیین تأثیر مدیریت عملکرد بر توانمندسازی منابع انسانی دستگاههای مالی- اجرایی می‌پردازد. و می کوشد که مشخص کند، استقرار و مدیریت این نظام چه اندازه بر تواناسازی کارکنان این سازمانها تأثیر دارد. که با کارآمدی این منابع انسانی، سلامت اداری سازمانها تأمین شده و به اهداف اساسی واصلی خود می‌رسند.
1-3 اهداف تحقیق
1 اهداف علمی:
هدف تحقیق در درجه اول بسط مبانی نظری مربوط به موضوع تحقیق است و در درجه دوم ، توانمندی کارکنان دستگاههای مالی- اجرایی بر اساس شاخص های نظام مدیرت عملکرد است.
2) اهداف کاربردی:
1- برنامه ریزی در جهت توسعه منابع انسانی و ارتقاء آنها
2- تعیین مسیر پیشرفت شغلی و شناخت استعدادهای کارکنان
3- تولید بازخوردهایی برای بازنگری در اهداف سازمان.
4- شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود در فرایندها و کارکنان.
5- برنامه ریزی برای آموزش و ارتقای کارکنان و تعیین مسیر شغلی آنها.
6- تعیین حقوق و پاداش کارکنان.
7- تعیین شاخص‌های برای جذب نیروی انسانی.
8- تصمیم گیری در خصوص خروج کارکنان از سازمان.
9- در نهایت به کارگیری مدیریت عملکرد، در جهت توانمندسازی کارکنان به استناد فرضیات ارائه شده
1-4 سؤال آغازین:
آیا نظام مدیریت عملکرد در توانمند سازی کارکنان دستگاههای مالی – اجرایی استان آذربایجان غربی تأثیر دارد؟
1-5 ضرورتهای خاص انجام تحقیق:
تحقیقات پیشین نشان می‌دهند مدیران محترم سازمانها آثار ناشی از پیاده کردن مدیریت عملکرد را باور ندارند، و حاضر به قبول چنین زحمتی نیستند، این تحقیق باعث می‌شود تا توجه بیشتر مدیران به این مسئله جلب شود و آثار ناشی از آن را بر میزان توانمندی کارکنان درک نمایند، همچنین یافته‌های این تحقیق سازمانها را قادر می‌سازد درک عمیقی از چگونگی عملکرد کارکنان را، به وسیله سنجش عملکرد آنان پیدا کنند. تا تصمیم‌های آگاهانه درباره منابع انسانی و استراتژی‌های کنونی و آتی سازمان بگیرند.
1-6 چهارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری الگویی است که محقق بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده می‌شود، نظریه پردازی می‌کند (خاکی،1382، ص 30) در پژوهش حاضر برای بررسی تأثیر مدیریت عملکرد در توانمند سازی کارکنان شاغل در دستگاههای مالی - اجرایی استان آذربایجان غربی برای متغیر مستقل ازمدل ((EFQM استفاده شده است. چارچوب مدل برتری یاد شده بر پایه نه حوزه ایجاد شده است. پنج حوزه ازآنها گروه توانمند سازها را تشکیل می‌دهند وبیان کننده نوع فعالیتهای سازمان و چگونگی انجام آنها هستند و چهار حوزه باقیمانده گروه نتایج را تشکیل می‌دهند و خواسته‌های را مشخص می‌کنند که سازمان باید برای اجرای توانمندسازیها به آنها دست یابد. طرح شماتیک این مدل در نمودار (1-1) آورده شده است (رفیع زاده و همکاران،1388، ص 139)
نمودار 1-1: EFQM (رفیع زاده و همکاران،1388)
برای متغیر وابسته تحقیق از مدل توانمندسازی لیتگو استفاده شده است. در این مدل عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی در هفت بعد :1- تشکیل تیم‌های کاری 2- تفویض اختیار 3- انگیزش 4- رضایت شغلی 5- غنی سازی شغلی 6- آموزش 7- مدیریت مشارکتی بیان شده است که طرح شماتیک این مدل نیز در نمودار (1-2) آورده شده است. (ابطحی و عابسی،1386،ص235)