دانلود پایان نامه آماده درباره رابطه استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان ایران خودرو دیزل با فرمت word-ورد 102 صفحه

اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه آماده درباره رابطه استرس و فرسودگی شغلی در کارمندان ایران خودرو دیزل با فرمت word-ورد 102 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه:

گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[1] را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[2] قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده‌ است.

این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها،‌ ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد.

فشار روانی یا استرس که واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاکت و محنت به کار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو،‌ فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، 1383).

فشار روانی برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اختلاف نظر در مورد فشار روانی در پاسخ‌هایی که مدیران به یک سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار روانی یا استرس چیست» این موضوع را تائید می نماید. در این رابطه متداول‌ترین جواب‌هایی که به این پرسش داده شده است عبارت بودند از: کار بسیار زیاد و زمان کم برای انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحی و جسمی بسیار زیاد، فشارهای عاطفی احساسی، هیجانی، احساس خستگی، حساسیت و تحریک پذیری بوده است. فشارروانی را عکس‌العمل فرد به عوامل جدید تا تهدید کننده در محیط کاری تعریف کرده‌اند

[1] - Stress

[2] - Stressors

تحقیق بررسی رابطه سرسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با فرسودگی شغلی کارکنان

اختصاصی از یارا فایل تحقیق بررسی رابطه سرسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با فرسودگی شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:87

فهرست مطالب:

فصل اول
کلیات تحقیق
چکیده :
مقدمه:
مواد و روش‌ها:
بیان مساله:
ضرورت و اهمیت مسئله:
هدف تحقیق :
قلمرو تحقیق :
تعاریف عملیاتی :
هدف کلی تحقیق:
اهداف جزیی  تحقیق:    
فرضیه های تحقیق:
متغییر های تحقیق:

فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
راههای مقابله با افسردگی شغلی
اعتماد به نفس و تغییر
استرس کاری چیست؟
عوامل ایجاد استرس در محل کار
واقعیت چیست؟
چرا باید کارفرمایان نگران استرس های کاری باشند؟
نتایج مالی
نتایج احساسی
نتایج امنیتی
تاثیرات استرس کار بر سلامتی
علت اهمیت صحبت در مورد شیوع اختلالات روانی اجتماعی در محیط کار چیست؟
فشار روانی و کامیابی
شناخت مهارت‌ها، کلید پیشرفت در مسیر شغلی
• انواع مهارتها
• بحث ونتیجه گیری
تعریف رقابت
تعریف رقابت از دیدگاه روانشناسی:
عملکردها عبارتند از:
نوآوری
رقابت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟
نوآوری شامل چه چیزهایی است؟
چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می‌گذارند؟
چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟
ویژگی‌های افراد اخلاق:
فرصت‌های رقابت
نقش و اهمیت رقابت و نوآوری
نقش و اهمیت رقابت و نوآوری از جنبه سازمانی
ویژگی‌های سازمان خلاق
نقش مدیر در پرورش رقابت
 تکنیک های توسعه رقابت
طوفان فکری
تفکر موازی واضع
 ارتباط اجباری
مدیریت انگیزش، کارکنان برانگیخته
مدیریت انگیزش:
اعتماد به نفس:
اطمینان:
رضایت:
راه حل برای مشکلات انگیزشی:
شاخصهای ارگونومیک
سوالات به ترتیب زیرهستند :
فصل سوم:
روش تحقیق
فرضیه های پژوهش :
روش نمونه گیری :
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده ها
یافته های پژوهش
فصل پنجم:
تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات
نتایج تحقیق :
محدودیتها :
پیشنهادها :
نتایج :
نتیجه گیری نهایی:
پی نوشتها :
فهرست منابع فارسی:

فصل اول:
کلیات تحقیق
 
چکیده :
این پژوهش به منظور بررسی رابطه ساده و چندگانه انگیزه پیشرفت و سر سختی روان شناختی با افسردگی شغلی و مسئولیت پذیری در میان کارکنان بیمارستان قمر بنی هاشم و بیمارستان ولیعصر که به تعداد 176 نفر انجام شده است.
کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا کننده می خواهند، کارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند.
با این وجود نیروی کار در مسیر ترقی شغلی به نقطه ای می رسند که احتمال صعود از نردبان ترقی کاهش می یابد. در این ناحیه احتمال اندکی وجود دارد که شخص پس از آن ارتقای مقام یابد، این ناحیه "سکون " نام دارد. از سوی دیگر فرصتهای اندک برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و این احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند که بدبینی مزمن، فقدان پیشرفت ، دلسردی، بی علاقگی و .. از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.
نمونه مورد بررسی 176 نفر از کارکنان بودند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. این کارکنان پرسشنامه های سنجش انگیزه پیشرفت (گرفته شده از پرسشنامه توصیف خود گیزلی، 1971)، سرسختی روان شناختی (پرسشنامه کیامرثی و همکاران، 1377)، هیجان خواهی (فرم کوتاه زاکرمن، 1979) و سنجش مسئولیت پذیری (پرسشنامه گاف، 1987) را تکمیل کردند. در این پژوهش از آزمون های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده گردید. نتایج نشان داد که انگیزه پیشرفت با هیجان خواهی رابطه منفی و معنادار (05/0P< و 38/0r=-) ولی با مسئولیت پذیری رابطه مثبت و معناداری دارد ولی با مسئولیت پذیری رابطه مثبت و معنا داری دارد (01/0P< و 29/0r=)؛ همچنین سرسختی روان شناختی با هیجان خواهی رابطه مثبت و معناداری دارد (01/0P< و 59/0r=-)، اما با مسئولیت پذیری رابطه ندارد (05/0P>). علاوه بر این همبستگی چند گانه انگیزه پیشرفت و سر سختی روان شناختی با هیجان خواهی (001/0P< و 62/0R=) از همبستگی ساده هر یک از آنها بیشتر بود. در نهایت همبستگی چندگانه انگیزه پیشرفت و سرسختی روان شناختی با مسئولیت پذیری (05/0P< و 31/0R=) از همبستگی ساده هر یک از آنها بیشتر بود. به طور کلی یافته های این پژوهش بیانگر ارتباط دو متغیر شخصیتی انگیزه پیشرفت و سرسختی روان شناختی با دو متغیر مهم مسئولیت پذیری و افسردگی شغلی بوده است.

کلید واژه:
انگیزه پیشرفت، سرسختی روان شناختی، افسردگی شغلی، هیجان خواهی، مسئولیت پذیری، سکون زدگی، تحلیل رفتگی، فرسودگی عاطفی وجسمانی، کاهش عملکرد، تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی.

 
مقدمه:
یکی از علوم بشری که نقشی اساسی در تبیین رفتار و حالات انسانی دارد، علم روان شناسی است. شاید بتوان گفت که مهمترین هدف روانشناسی پیش بینی رفتار است، بنابراین هر زمینه ای که به این مهم کمک کند، باید مورد توجه قرار گیرد. یکی از زمینه هایی که در علت یابی و پیش بینی رفتار مورد توجه قرار می گیرد، انگیزش افراد است، چرا که محور اساسی بحث در زمینه هایی مانند یادگیری، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است (شاملو، 1384). جنبه های هیجانی و انگیزشی نقش مهمی را در کسب دانش جدید و یادآوری دانش جدید و یادآوری دانش قبلی در موقعیت جدید ایفا می نمایند. یکی از مهمترین انگیزه های اجتماعی که بر رفتار انسان تأثیر می گذارد، انگیزه پیشرفت است که می توان آن را در پیش بینی و تبیین رفتار انسان مورد توجه قرار داد (الیوت ، 1997).
به طور سنتی دو رویکرد اصلی برای پی بردن به انگیزه های یک فرد وجود داشته است. در رویکرد اول، به صورت ساده از فرد پرسیده می شد چه انگیزه ای دارد یا در مورد افکار و اعمال مرتبط با انگیزش سوالاتی پرسیده می شد. در رویکرد دوم، رؤیاها یا خیالپردازی های فرد تجزیه و تحلیل می شد تا انگیزه های پنهان، سرکوب شده و مخفی وی آشکار گردد (اشمالت، 1999). برای اندازه گیری انگیزه های پنهان و سرکوب شده افراد آنها را با مجموعه ای از تصاویر مبهم روبرو می کردند و از آنها می خواستند تا داستانهایی خیالی در مورد تصاویر بسازند. این روش را مورای (1938) ایجاد کرد.
جو سازمانی مناسب می تواند در انگیزش و بهبود روحیه و مشارکت افراد در تصمیم گیری ها و ازدیاد خلاقیت و نوآوری آنان موثر بوده و به عنوان یک منبع در تامین سلامت روانی کارکنان به حساب آید، با وجود این جو سازمانی نامناسب می تواند منبع عمده فشار روانی نیز باشد. این مطالعه با هدف بررسی رابطه جو سازمانی با سلامت روانی کارکنان انجام شد.

مواد و روش‌ها:
این مطالعه به صورت توصیفی– مقطعی درسال 1391 انجام گرفت. نمونه های مورد پژوهش 176 نفر از کارکنان بیمارستانهای دولتی شهرستان خوی بودند که به روش نمونه گیری تصادفی– طبقه ای انتخاب شدند. ابزارگردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد جو سازمانی و پرسشنامه استاندارد سلامت روانی R) CL-90- ( بود و داده ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی، ضریب همبستگی، T- test و کروسکال والیس مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.

واژه های کلیدی: رقابت؛ نوآوری؛ مدیریت رقابت؛ سازمان های خلاق، جو سازمانی، سلامت روان، بیمارستان

بیان مساله:
هدف این پژوهش بررسی رابطه سرسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با فرسودگی شغلی کارکنان بود. ابزار اندازه گیری عبارت اند از: آزمون سرسختی روانشناختی (A-H-Q)، پرسشنامه توصیف خودگیزلی، مقیاس فرسودگی شغلی مزلچ. اعتبار و پایایی آزمونها محاسبه گردید که در سطوح معنادار بودند. داده ها با استفاده از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس چندمتغیره (مانوا) تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که بین سرسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با فرسودگی شغلی در سطح (05/0>P)، رابطه منفی وجود دارد. در این میان تفاوت معناداری بین آزمودنیها از نظر جنسیت، سن، تاهل، سابقه خدمت، رسته خدمتی مشاهده نگردید.
امروزه از جمله مسائل مهمی که می تواند در سطح محیطهای شغلی مورد بررسی قرار گیرد و از اهمیت خاصی برخوردار است، مساله وجود نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته می باشد و با توجه به اینکه هر نظام و مجموعه ای سعی می کند برای رشد و توسعه خود و دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده اش بیشترین کارایی را داشته باشد لذا بایستی تلاشهای بی وقفه ای در راستای توجه به نیروی انسانی و نیازهای آنها داشته باشند تا از پیامدهای نامطلوب ناشی از بی توجهی به نیروی انسانی دوری گزینند.
جوامعی به پیشرفت، ترقی و تعالی دست یافته اند که توانسته اند این نیروها و استعدادهای نهفته در آنها را شکوفا سازند. بویژه آن دسته از سازمانهایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند به ارزش قدرت نیروی کار متعهد وقوف یافته و منابع مهم و انرژی فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند.
کارکنان امروزی بیشتر از گذشته درباره زندگی کاری خود فکر می کنند و نگران هستند، آنها شغل مطمئن، درازمدت و ارضا کننده می خواهند و مایلند در شغل خود رشد و توسعه پیدا کنند. از سوی دیگر کارمندان اغلب حرفه خود را با امید وانتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع
می کنند و اکثر آنها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، کسب بالاترین مسئولیتها و پاداشها اهمیت می دهند. اما متاسفانه کارمندان قبل از رسیدن به اهدافشان دچار سکون زدگی می شوند.
دافی (ذکر شده در جیمز، 1: 2005) معتقد است که شرایط پیچیده شغلی کنونی سکون زدگی غیر قابل انکار است و از طرف دیگر سکون زدگی باعث ایجاد ناکارآمدی و عدم کسب نتیجه در شرکت و یا سازمان می شود.
روانشناس و نظریه پرداز اولیه که در زمینه سکون در مسیر ترقی شغلی تحقیق وسیعی را به عمل آورد معتقد است بیشتر افراد ظرف حدود 3 سال در یک شغل ماهر می شوند از این به بعد کار معمول و یکنواخت می شود و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی می کند و کار خود را ناخوشایند تر و کم ارزشتر می پندارد، این تجربه طبیعی سکون نام دارد (طالقانی، 1381: 3) از سوی دیگر به اعتقاد گنیز وجرمییر (ذکر شده در ساعتچی 1376: 345) فرصتهای اندک برای ارتقاء و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد بوجود می آورد که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند تقویت حالتهای منفی بودن مزمن، بدبینی مزمن و فقدان پیشرفت، دلسردی، بی علاقگی ، سهل انگاری بعد از اینکه فرد خود را در زندگی راضی و موفق احساس نمی کند به اعتقاد برونت4،2004: 3). از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند. از آنجا که تحلیل رفتگی شغلی غیر تبعیض آمیز است و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند (بل5، 2: 2004). در این راستا شناخت عواملی که در ایجاد و توسعه تحلیل رفتگی نقش دارند اهمیت بسزایی دارد زیرا کاهش اثر بخشی و افزایش غیبت از کار در افرادیکه از تحلیل رفتگی رنج می برند مشاهده می شوند (برونت، 2003، 5).

 
ضرورت و اهمیت مسئله:
بی شک دنیای امروز، دنیای انسانهاست و متولیان سازمانهای مختلف انسانها هستند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسانها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص‌ها و مهارتهای مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، موسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می شود و به نظر می رسد که فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی ، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند.
از آنجایی که جامعـه یک جامعه سازمانی است، فعالیتهایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می گیرد، بطور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. بیمارستان‌ها، مدارس، محل کار و ورزشگاهها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم.
طبق تعریف هوی و میسکل، جوسازمانی به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمـی، غیررسمـی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است.
حال با در نظر گرفتن مطالب فوق این سوال مطرح است که آیا بین سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی رابطه ای وجود دارد؟
در این پژوهش سعی بر آن شده است تا با بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی کارکنان ضمن پاسخگویی به سوال مطرح شده، راهکارهایی در جهت کاهش تحلیل رفتگی و سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی آنان ارائه گردد.
مدیران و کارکنان می توانند با اتخاذ تدابیر مناسب جهت تقلیل این متغیر دست کم مقداری از تحلیل رفتگی شاغلین را تا آنجایی که به این مساله مربوط می شود کاهش دهند و از پیامدهای نامطلوب تحلیل رفتگی مانند کاهش اثر بخشی، غیبت از کار، بی علاقگی نسبت به کار، سهل انگاری، کاهش توان کاری، نارضایتی و ... جلوگیری کنند.
 
هدف تحقیق :
الف) هدف کلی:
هدف کلی انجام این تحقیق بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی می باشد این تحقیق هم چنین اهداف فرعی زیر را دنبال می کند.
ب) اهداف جزئی یا فرعی :
1- شناسایی میزان سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
2- شناسایی میزان تحلیل رفتگی در کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
3- شناسایی میزان فرسودگی عاطفی و جسمانی در کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
4- شناسایی میزان کاهش عملکرد در کارکنان سازمان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
5- شناسایی میزان تهی شدن از ویژگی های شخصیتی در کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی
 
قلمرو تحقیق :
در این تحقیق بررسی رابطه سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی با تحلیل رفتگی در 219 نفر از کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی که در پستهای مختلف در تابستان سال 1391 مشغول به کار بوده اند انجام پذیرفت این افراد با سابقه کار بیش از 10 سال و از میان 505 نفر، 176 نفر از شاغلین با تحصیلات دکتر و پرستاری و خدمات به بالا اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی به طور تصادفی انتخاب شدند.

الف) قلمرو موضوعی تحقیق:
پژوهش حاضر از نظر موضوعی پیرامون سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی در رابطه آن با تحلیل رفتگی می باشد در این پژوهش فرسودگی عاطفی ـ جسمانی، کاهش عملکرد و تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی با سکون زدگی مورد بررسی قرار می گیرد.

ب) قلمرو مکانی تحقیق :
در این تحقیق کارکنان بیمارستان های دولتی شهرستان خوی مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

ج) قلمرو زمانی تحقیق:
نظر به محدود بودن زمان پژوهش، به ویژه اینکه نباید از محدوده خاص تجاوز نماید، لذا زمان مطالعه مربوط به کارکنان در زمان حاضر می باشد. به عبارت دیگر وضعیت فعلی (سال 1391) مد نظر قرار می گیرد.

 
تعاریف عملیاتی :
الف) سکون زدگی در مسیر پیشرفت شغلی :
در این پژوهش سکون زدگی نمره ای است که آزمودنیها از 21 سوال پرسشنامه سکون زدگی طالقانی (1391) کسب کرده اند که البته این پرسشنامه پس از تعیین روایی و پایایی مورد استفاده قرارگرفت.

ب) تحلیل رفتگی :
در این پژوهش تحلیل رفتگی نمره ای است که آزمودنیها از 15 سوال پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون" بدست آورده اند.

ج) فرسودگی عاطفی و جسمانی :
در این پژوهش فرسودگی عاطفی و جسمانی نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 1 تا 9 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.

د) کاهش عملکرد :
در این پژوهش کاهش عملکرد نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 10تا 14 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.
 
ر) تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی :
در این پژوهش تهی شدن از ویژگیهای شخصیتی نمره ای است که آزمودنیها از سوالات 15 تا 21 پرسشنامه تحلیل رفتگی "مسلش جکسون " به دست آورده اند.

چارچوب نظری :
سکون زدگی دامی است که بر سر راه کارکنان بیمارستانها قرار دارد 99% از کارکنان در طول زندگی کاری خود مبتلا به پدیده سکون زدگی می شوند، بر اساس نظر باردویک(1:1988)، بیشتر افراد ظرف حدود سه سال در یک شغل ماهر می شوند، از این به بعد کار معمول و یکنواخت شده و دیگر چیز جدیدی برای آموختن وجود ندارد. در این حالت فرد احساس درماندگی کرده و کار خود را کم ارزش و ناخوشایندتر از قبل بداند. ممکن است فرد به نگرشهای و رفتارهایی برسد که دیگر کارآیی ندارد و سلامت جسمی و روانی اش نیز دچار تزلزل گردد.
به اعتقاد گینز و جرمییر (ذکر شده در ساعتچی، 1376: 345) فرصتهای اندک برای ارتقاء، وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند . تقویت حالتهای منفی بودن مزمن، بدبینی مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی راحت و موفق احساس نمی کند، عیب جو بودن، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاری از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند.
ویتز و فیلدمن (ذکر شده در طالقانی 1381: 24) از جمله علل رسیدن به ناحیه سکون در مسیر ترقی شغلی را نیاز کم برای حرکت در مسیر ترقی شغلی می داند. این احساس کاهش پیشرفت شخصی به نظر بانکش و اسکافیل ( ذکرشده دربرونت، 2003 : 3 ) یکی از نشانه های تحلیل رفتگی می باشد. با توجه به مطالب بالا وجود رابطه بین سکون زذگی در مسیر پیشرفت شغلی و تحلیل رفتگی از طریق عامل نیاز کم به پیشرفت بدیهی می باشد.
سعادت (ذکر شده در اسماعیلی، 1378: 51) اظهار می دارد تنیدگی و فشار عصبی شدید ناشی از ماهیت، نوع و یا وضعیت نامناسب کار به پیدایش حالتی در کارکنان منجر می شود که تحلیل رفتگی نامیده می شود و در این حالت کار اهمیت خود را از دست می دهد. فردی که دچار تحلیل رفتگی گشته، دائماً خسته است، پرخاشگری دارد، بدگمان و منفی باف، بدبین و عصبانی است. زودرنج و بی حوصله است و با کوچکترین ناراحتی از کوره در می رود، کلافه است و خود را در بن بست می بیند از طرف دیگر بنا به گفته می سی نا (2005: 3) افرادی که ترس از موفقیت بالایی دارند زمانی از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند که کار آنها چالش انگیز باشد. زمانی که این چالش انگیزی از کار آنها حذف شود برای شاغل خسته کننده می شود. صرف وقت برای کارهای عادی و فاقد چالش باعث ایجاد خستگی که یکی از دلایل تحلیل رفتگی است می شود. و از طرف دیگر فقدان انگیزش ذاتی شغلها ،به علت نبود غنی سازی در شغل با دادن اختیارات و مسئولیتهای بیشتر و هم چنین عدم توسعه شغلی به علت نبود وظایف عملیاتی بیشتر بنا بر نظریه ویتز و فلیدمن (ذکر شده در طالقانی، 1381: 24) از جمله علل رسیدن به ناحیه سکون می باشد.
سند هولتز (ذکر شده در طالقانی، 1381: 22)سکون زدگی را معیار و زبان مخصوص ترقی می داند او معتقد است مفهوم سکون زدگی غالباً با مفاهیم منفی همراه است. بعنوان مثال این:
مفهوم برای روانشناسان حرفه ای دوره ای است که میزان یادگیری فردی پیشرفت نمی کند. بعبارت دیگر سکون دوران رکون و دوران فقدان پیشرفت و عقب نشینی در شغل است. و برای شخصی که همواره خواهان ترقی در مسیر ترقی شغلی است تصویر زیبایی نمی باشد. ، پوتر (ذکر شده در رضاییان ، 1385: 92) نیز 8 روش را برای افزایش قدرت شخصی ذکر می کند که یکی از آنها یادگیری و توسعه مهارتها می باشد، پوتر معتقد است اگر فرد در شغلش پیشرفت کند ممکن است به کارهایی برخورد کند که نیاز به مهارتهایی دارند که هنوز آنها را کسب نکرده است. بنا بر گفته پوتر قدرت شخصی از چگونگی فراهم آوردن موقعیتهای یادگیری برای فرد زمانی که شناخت عملی از مهارتهای مورد نیاز خود کسب می کند، ناشی می شود. فرد مطمئن است که چالشهای جدید و پیش بینی شده را از پیش رو بر می دارد. در نتیجه یادگیری و توسعه مهارتها یکی از راههای مقابله با تحلیل رفتگی می باشد که از طریق این عامل نیز می توان به وجود رابطه بین سکون زدگی در مسیر ترقی شغلی با تحلیل رفتگی پی برد.
رحمانی و نصرآبادی (1379: 186) معتقدند که تحلیل رفتگی عارضه ای است که در نتیجه قرار گرفتن طولانی مدت فرد تحت فشارهای عصبی بوجود می آید، افرادی که دچار این عارضه می شوند در بیشتر مواقع شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی از کار خود کناره گیری می کنند. هم چنین تحلیل رفتگی پیامد نهایی فشار عصبی است که هم بر شخص و هم بر سازمان اثر می گذارد واماندگی یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی روی می دهد که فرد احساس می کند فشارهای خیلی زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز خیلی کم است (علیزاده اقدام، 1380: 295) از طرف دیگر ویتز و فیلدمن (ذکر شده در طالقانی، 24:1381) یکی از 6 عامل ایجاد کننده سکون زدگی را فشار عصبی می داند که با توجه به مطالب بالا به نظر می رسد که بین تحلیل رفتگی و سکون زدگی رابطه وجود دارد.

 
هدف کلی تحقیق:
مطالعه و بررسی تاثیر فرهنگ و روحیه و انگیزه و محیط در پیشرفت کارکرد کارکنان یک مجموعه

اهداف جزیی تحقیق:
در مطالعه حاضر سعی شده است ضمن بررسی و تجزیه و تحلیل مشکلات سازمانی و ادراک کارکنان از جو سازمانی موجود و تأثیر آن بر سلامت روانی آنان، امکان ریشه یابی بیشتر و توان ترکیب نظرات و دیدگاه های کارکنان فراهم گردیده و پشتیبانی‌های لازم برای آموزش و بهسازی منابع انسانی ایجاد گردد.

فرضیه های تحقیق:
پرسشنامه سلامت روان (CL- 90 – R) مشتمل بر 21 سوال 9 بعدی است که عبارتند از: اضطراب، پرخاشگری، افسردگی، حساسیت در روابط بین فردی، شکایتهای جسمانی، وسواس – اجبار، ترس مرضی، روان پریشی و پارانویید است. همچنین در این پرسشنامه 7 سوال اضافی وجود دارد که تحت هیچ یک از ابعاد نه گانه فوق دسته بندی نشده است و از نظر بالینی دارای اهمیت بوده و به شاخص های کلی آزمون کمک می کنند. امتیاز بندی این پرسشنامه 21 سوالی شامل چهار درجه (اصلاً، کم، متوسط، زیاد) می باشد که اصلاً امتیاز صفر و زیاد امتیاز 4 می‌گیرد و کسب میانگین بالای فرد در هر اختلال (3 یا بیشتر)، نشانگر مشکل جدی فرد در ارتباط با آن اختلال است.
فرضیه اول: بین انگیزه پیشرفت با افسردگی شغلی رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم: بین سرسختی روان شناختی با افسردگی شغلی رابطه وجود دارد.
فرضیه سوم: بین انگیزه پیشرفت با مسئولیت پذیری رابطه وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین سرسختی روان شناختی با مسئولیت پذیری رابطه وجود دارد.
فرضیه پنجم: سزسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با افسردگی شغلی همبستگی چند گانه دارند.
فرضیه ششم: سرسختی روان شناختی و انگیزه پیشرفت با مسئولیت پذیری همبستگی چندگانه دارند.

متغییر های تحقیق:
متغییر وابسته:
در این تحقیق مطالعه و بررسی تاثیر فرهنگ و روحیه و انگیزه و محیط در پیشرفت کارکرد کارکنان یک مجموعه متغییر وابسته است.
متغییر مستقل:
دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزش، شخصیت، محیط

دانلود تحقیق اسکلت بتونی -علل فرسودگی وتخریب سازه های بتنی

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق اسکلت بتونی -علل فرسودگی وتخریب سازه های بتنی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:25

فهرست مطالب:

 مقدمه:
بخش اول
خوردگی بتن
1.           علل فرسودگی وتخریب سازه های بتنی
1-1    نفوذ نمکها
1-2-   اشتباهات طراحی
(SPECIFICATIONERRORORS)
1-3- اشتباهات  اجرایی
(CON STUCTION ERRORS )
1-5-حملات سولفاتی
(SULPHATE ATTACK)
1-6- علل دیگر
(OTHER  CAUSES)
بتن حجیم  چیست ؟
کنترل دمای بتن الزامی است ؟
2-1-                حداکثر دمای بتن واختلاف دمای آن
حداکثر دمای بتن
حداکثر اختلاف دما
2-5- پیش بینی  دمای بتن

 مقدمه:
از آن جا که خوردگی یک پدیدة مخرب در ساختمان می باشد  در جوامع امروز بیش از پیش مورد توجه مهندسین ومعماران طراح می باشد ودرس خوردگی  ساختمان که درسی اختصاصی  برای دانشجویان رشته عمران _مرمت است کاملا دانشجویان را با مسائل مخربی ومرمتی  ساختمان  آگاه ساخته وبسیار  مفید است  لذا از تلاش های  آن استاد گرامی  در مراکز آموزش عالی کشور  که خود  گویای  بار علمی غنی در  زمینه  علم  مهندسی  عمران  می باشد کمال  تشکر  وقدردانی  را می شود  وامید  که با  بهره گیری  هر چه بهتر  از حضور آن استاد بزرگواردرآینده ای  نه چندان  دور  با داشتنی ایرانی  آباد  وسربلند در زیر  پرچم سه رنگ جمهوری  اسلامی  گوشه ای  هر چند کوچک از زحمات شما استاد عزیز را جبران  نمائیم .
 
بخش اول
خوردگی بتن
1.           علل فرسودگی وتخریب سازه های بتنی
(CAUSES  OF  DETERIORATIONS )
علل مختلفی که باعث فرسودگی  وتخریب  ساز های بتنی  می شود  همراه با علائم  هشدار دهنده  دیگری  که کار  تعمیرات  را الزامی  می دارند  در نخستین  بخش از  تحقیق مورد  بررسی  وتحلیل  قرار می گیرند :
1-1    نفوذ نمکها
(INGRESS  OF  SALTS)
نمکهای ته نشین  شده  که حاصل  تبخیر  ویا جریان  آبهای  دارای  املاح می باشند وهمچنین  نمکهایی که توسط باد در خلل وفرج  وترکها جمع می شوند . هنگام  کریستالیزه شدن  می توانند فشار  مخربی به سازه ها وارد کنند که این عمل  علاوه  بر تسری  وشدید  زنگ زدگی  وخوردگی  آرماتورها به واسطه  وجود مکهات . تر وخشک شدن  متناوب  نیز می تواند  تمرکز  نمکها  را شدت بخشد  زیرا آب دارای  املاح پس از  تبخیر املاح  خود را به جا می گذارد .
1-2-   اشتباهات طراحی
(SPECIFICATIONERRORORS)
به کارگیری استانداردهای  امناسب  ومشخصات  فنی غلط در  رابه  با انتخاب  مواد روشهای  اجرایی وعملکرد  خود سازه  می تواند  ب خرابی  بتن  منجر شود . به عنوان  مثال  استفاده از استانداردهای  اروپایی وآمریکایی  جهت  اجرای  پروژه هایی  در مناطق  خلیج فارس  ، جایی که  آب وهوا  ومواد  ومصالح ساختمانی  ومهارت  افراد متفاوت  با همه  این عوامل در شمال اروپا  وآمریکاست، باعث می شود  تا دوام  وپایایی  سازه های بتنی  در مناطق یاد  شده کاهش یافته  ودر بهره برداری از سازه  نیز  با مسائل  بسیار  جدی مواجه  گردیم .
1-3- اشتباهات  اجرایی
(CON STUCTION ERRORS )
کم کاریها آ اشباهات  ونقصهایی که به هنگام  اجرای پروژه ها  رخ می دهد  ممکن است  باعث گرد تا آسیبهایی  چون پدیده ی لانه  زنبوری ، حفره های آب انداختگی  جداشدگی ، ترکهای جمع شدگی ، فضاهای  خالی  اضافی یا بتن  آلوده شده ، به وجود آید  که همگی آنها به مشکلات جدی می انجامند .
این گونه نقصها  واشکالات  را می توان  زاییده ی  کارائی  در جه ی فشردگی  سیستم عمل آوری ،آب مخلوط آلوده  ، سنگدانه های آلوده و استفاده  غلط از افزودنیها به صورت فردی  ویا گروهی  دانست .
وجود کلرید آزاد  در بتن  می تواند  به لایه ی  حافاظتی  غیر فعالی  که در اطراف  آرماتورها قرار دارد  آسیب  وارد نموده  وآن را از بین  ببرد .

دانلود پژوهش بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز

اختصاصی از یارا فایل دانلود پژوهش بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word

تعداد صفحات:100

چکیده :
هدف از این پژوهش ، بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز است . جامعه مورد مطالعه کلیه دبیران دوره متوسطه شهر شیراز در سال تحصیلی 88-1387 است . حجم نمونه ، بر اساس اصول علمی و فرمول تعیین حجم نمونه ، 300 نفر بوده که با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای از جمعیت یاد شده انتخاب شده اند . برای بررسی پرسش های پژوهش از دو ابزار زیر استفاده شده است :
الف : به منظور سنجش فرهنگ سازمانی ، پرسشنامه پنج گزینه ای در چهار بعد ( فرهنگ سازمانی کارآفرینی ، فرهنگ مشارکتی ، فرهنگ ماموریتی و فرهنگ بوروکراتیک ) .
ب : به منظور سنجش فرسودگی شغلی ، پرسشنامه ماسلاج و جکسون شامل 22 پرسش پنج گزینه ای در سه بعد ( خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت ، عدم موفقیت فردی ) .
و برای تحلیل نتایج آماری توصیفی و آمار استنباطی ( آزمون رگرسیون چند متغیره با بهره گیری از روش حل گام به گام ) به کار بسته شده است . نتایج پژوهش نشان داده است :
1- 6/51 درصد از مدارس دوره متوسطه دارای فرهنگ سازمانی بودوکراتیک ، 6/17 درصد دارای فرهنگ مشارکتی و 19 درصد دارای فرهنگ ماموریتی و فقط 8/7 درصد از مدارس دارای فرهنگ کاآفرینی ، در سطح بالاتر از متوسط قرار دارند .
2- 28/35 در صد از دبیران دوره متوسطه دارای فرسودگی شغلی که 70 درصد از آنان در بعد خستگی عاطفی و 1/22 درصد در بعد عدم موفقیت و 8/8 درصد در بعد مسخ شخصیت فرسوده و بالاتر از متوسط قرار دارند .
3- از روی نمرات فرهنگ سازمانی مدارس می توان فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه را پیش بینی کرد .
قدرت پیش بینی فرهنگ سازمانی کارآفرینی بیش از فرهنگ سازمانی مشارکتی و فرهنگ سازمانی مشارکتی بیش از فرهنگ سازمانی ماموریتی و فرهنگ بوروکراتیک است .
کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی ، فرهنگ کارآفرینی ، فرهنگ مشارکتی ، فرهنگ ماموریتی ، فرهنگ بوروکراتیک ، فرسودگی شغلی .

فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
یکی از تحولات اساسی دنیای امروز ، تغییر در شیوه ی نگرش به سازمانهاست . امروزه دنیای سازمان ها می نامند و متولیان آن ها انسان است ، یعنی انسان با ارزش ترین منبع برای سازمانها به شمار می آید . فرهنگ سازمانی    در حکم مجموعه ای از ویژگیهای بسیار مهم در بر گیرنده ی ارزش های سازمان ، شیوه ی انجام دادن امور و رفتار کارکنان را در هر سازمان مشخص می کند .
عامل تاثیر گذار و مهمی که موجب خود کنترلی ، خودکار آمدی ، نوآوری و خلاقیت در سازمان ها می شود ، فرهنگ سازمانی حاکم بر آنهاست ( ادگارد  ، 2000 )
رابینز  ( 1998 ) برای فرهنگ سازمانی ده ویژگی مشخص کرده است که در هر سازمان با شدت و ضعف هایی متفاوت وجود دارد . این ویژگیها شامل آزادی و استقلال فردی ؛ حمایت مدیریت ؛ هماهنگی و یکپارچگی ، کنترل ؛ سیستم پاداش ؛ نوآفرینی و خلاقیت ؛ شناخت سیستمی ؛ الگوهای ارتباطی ؛ خطر پذیری ؛ تعارض پذیری ؛ پذیرش ارزش ها و همنجارها هستند .
دَفت  ( 2001 ) بر اساس نیازهای محیطی ( محیط متغیر یا ثابت ) و تمرکز استراتژی ( تمرکز درون یا بیرونی ) چهار نوع فرهنگ سازمانی را مشخص کرده است .
1)    فرهنگ کارآفرینی   : تمرکز استراتژی سازمان بیرونی است که برای دستیابی به نیازها و خواسته های ارباب رجوع و مشتریان در محیطی پویا و متغیر عمل می کند و در کارکنان تغییر و نوآوری ، ریسک پذیری ، آینده نگری ، کار گروهی ، آزادی و استقلال ایجاد می کند .
2)    فرهنگ مشارکتی   : بر مشارکت اعضای سازمان در تصمیم گیری امور ، انتظارات محیط تمرکز دارد و در کارکنان ، احساس مسئولیت و مالکیت ، و تعهد بیشتر نسبت به سازمان ایجاد می کند ( دَفت ، 2001 ) .
طوسی ( 1372 ) معتقد است که فرهنگ مشارکتی تاکید بر شان و مقام انسان در محیط کار دارد ، احساس مالکیت را به وجود می آورد ، ناتوان را نیرومند می سازد و سرانجام فرهنگ سکوت را در هم می شکند و دل و ذهن انسان را به زبان او پیوند نی دهد .
3)    فرهنگ ماموریتی   : خدمت به ارباب رجوع در محیط بیرون را مورد توجه قرار می دهد . نیاز به تغییرات سریع ندارد . کارکنان در مقابل سطح عملکرد مشخص پاسخگو هستند .
4)    فرهنگ بوروکراتیک   : تمرکز درونی دارد و با محیط ثابت سازگار است . در این نوع فرهنگ ، مشارکت کارکنان کم است ، نظارت و کنترل بر محیط شدید است . با زیر دستان به شیوه ی خودکامه برحورد می شود . به نظم ، رتبه ، جایگاه سازمانی و رعایت سلسله مراتب اهمیت زیاد داده می شود ( دَفت ، 2001 ) .
عواملی چون انفجار جمعیت دانش آموزان ، ضعف انگیزه ی تحصیلی ، بحران هویت ، تنوع مشکلات عاطفی – رونی دانش آموزان ؛ فقر فرهنگی – اقتصادی خانواده ، چند شیفت کار کردن دبیران ، پائین بودن حقوق آنها ، عدم حمایت سیستم اداری و مدیریتی از آنان ، دبیران را با چالش روبرو کرده است .
بایرون   ( 2001 ) بر این باور است که ریشه های شکست و موفقیت را باید در فهنگ سازمانی جستجو کرد . ماسلاچ   ( 2004 ) معتقد است که حجم کار زیاد ، میزان کنترل و پاداش کم ، نداشتن روابط اجتماعی ، تبعیض در محیط کار ، جو بسته و ناسالم و فرهنگ سازمانی صعیف از عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی است .
ماسلاچ و جکسون   ( 1999 ) فرسودگی شغلی را سندرمی می دانند که به صورت خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم موفقیت و کارآیی فردی متجلی می شود که در نتیجه استرس شغلی مزمن به وجود می آید.
اسپکتور  ( 2000 ) معتقد است معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه ی کار در آنها کم است ، افسرده هستند و انرژی و شور و هیجان اندکی برای انجام دادن کار دارند .
نتایج تحقیقات پیشین مبین آن است که نوع فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی ( ماهر   ، 2005 ؛ گرین گلاس  ، 1998 ؛ زارعی متین ، 1374 ؛ محمد سعید ، 1383 ) ، عملکرد سازمانی ( کابالرو ، برمجو  ، 2003 ؛ زبردست ، 1383 ) ، خلاقیت و نوآوری ( کراک آور   ، 2001 ؛ پاتریک   ، 2001 ؛ ارغوانی ، 1379 ) ، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امور ( بولز   ، 2000 ؛ رفیعیان ، 1380 ) ، سطح اضطراب ( ادگار  ، 2001 ؛ دنیسون و میشرا   ، 1995 ) ، استرس شغلی ( راشینگ   ، 1989 ؛ علامه ، 1372 ) ، افسردگی ( حسینی ، 1381 ؛ میلر   ، 1999 و بران ورد   ، 2002 ) ، فرسودگی شغلی ( وبر و پلیسکین   ، 2004 ، اسمارت و هام  ، 1993 ) و بهره وری و کارآیی ( نارندرا   ، 2001 ؛ مارک هاسلید   ، 2003 ؛ حداد ، 1381 ؛ مجیدی ، 1380 ) تاثیر دارد .
فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی او را تحت تاثیر قرار می دهد . معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها ، تصمیم به ترک کار خود می کنند ( اسپکتور ، 2001 ) .
فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بدگمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسرگی می شوند . معلمانی که بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند ، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، اگر علائم و عوارض مخرب آن به موقع تشخیص داده شود ، قابل پیشگیری و درمان است . بنابراین تشخیص و پیشگیری و یافتن روش های مقابله و درمان آن لازم و ضروری است . به این ترتیب ، پژوهش حاضر کوششی در پاسخ به یک سلسله مسائل مهم روانی ، پرورشی در زمینه ی یررسی نقش فرهنگ سازمانی در فرسودگی شغلی است .


1-2- بیان مساله
«فرهنگ سازمانی  را در متون مدیریت به عنوان مجموعه‌ای از ادراکات، هنجارها و ارزشهای مشترکی دانسته‌اند که مورد پذیرش اعضای سازمان بوده و در عمق زندگی سازمانی جریان دارد» (الوانی، 1378، 30). مجموعه مورد نظر، که در واقع معرف شخصیت و هویت هر سازمان است، موضوع نسبتاً جدیدی است که از حدود دو دهه قبل در ادبیات مدیریت مطرح گردیده و به استناد پژوهش‌های فراوانی که در این باره صورت پذیرفته است تأثیر ویژه و تعیین کننده‌ای در موفقیت و شکست بسیاری از فعالیت‌های مدیریت و سازمان و از جمله نظام‌های مدیریت/تضمین کیفیت ایفا می‌نماید.
با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی نظام ارزشها، باورها و آداب و رسوم مشترک در بین اعضای سازمان است و تعاملات قسمتهای مختلف را بر قرار می کند بنابراین یک ابزار مؤثر در فرسودگی شغلی تلقی می شود.
در سازمانهایی که فرهنگ استفاده از نیروی انسانی وجود ندارد آثار و تبعاتی بدنبال خواهد داشت که از آن جمله می توان نارضایتی ارباب رجوع، هزینه های گزاف، طولانی بودن جریان کارهاو ... را نام برد.
فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثر گذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته، نقش مهمی را در فرسودگی شغلی ایفا می کند. بنابراین فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین مسائل عصر حاضر در تمام جوامع می باشد پس بکارگیری آن در سازمانها جهت هماهنگی با جامعه بین الملل لازم و ضروری به نظر می رسد ولی متأسفانه هنوز شرایط و فرهنگ مناسب جهت استفاده مؤثر به جا و ماهرانه از این موضوع در سازمانها بوجود نیامده است، لذا مسأله این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی معلمان در مدارس  آموزش و پرورش می باشد. با این هدف که با روشن شدن رابطه فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی معلمان در مدارس آموزش و پرورش زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی مسئولین جهت بالابردن فرهنگ سازمانی در مدارس آموزش و پرورش فراهم آید تا از آن طریق بتوان فرسودگی شغلی معلمان را کاهش داد .
1-3- قلمرو پژوهش (زمانی و مکانی)
قلمرو زمانی: این پژوهش در محدوده زمانی نیمه دوم سال 1387 تا نیمه اول سال 1388 طراحی و به مرحله اجرا در آمده است.  
قلمرو مکانی: از نظر مکانی، این پژوهش محدوده اداره آموزش و پرورش ناحیه 4 شهرستان شیراز را در بر می‌گیرد.
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه کیفیت تدریس در مدارس و میزان تاثیر گذاری معلمان بر دانش آموزان به عنوان نیروی کار آینده و گرداندگان کشور در سالهای بعد دارای اهمیت ویژه ای است. آنچه کشوری را در سطح اول، دوم و سوم جهان قرار می دهد. میزان متخصصان و نیروی حرفه ای است که آن کشور در اختیار دارد و به کار می گیرد. معلمان به عنوان افرادی که وظیفه آموزش و هدایت دانش آموزان به سمت پیشرفت و شکوفایی را بر عهده دارند نقش تاثیر گذاری بر این موضوع دارند .
اهمیت روز افزون علوم ، چنان بالا گرفته است که منتقدان و آگاهان را بر این باور رسانده که دانش و نقش و تاثیر آن شاخص ممتاز فعالیت های طراز اول جوامع بشری است. در حال حاضر در سازمان آموزش و پرورش عامل انسانی مهمترین منبع ارزشمند محسوب می شود و یک منبع حیاتی برای پیشرفت علمی و اقتصادی هر کشوری به حساب می آید. به بیان دیگر معلمان نیروی اصلی حرکت و شکل دهنده مردم، اجتماعات، سازمان ها و کشورهاست.

پایان نامه بررسی رابطه بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:110

پایان نامه روانشناسی 

چکیده:

در پژوهش حاضر به بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو دیزل پرداخته شده است.

بدین منظور تعداد ۶۰ نفر از شاغلین ( ۳۰ نفر کارمند اداری و ۳۰ نفر کارگر) با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. و سپس پرسشنامة فرسودگی شغلی با ۲۲ ماده و پرسشنامه استرس با ۱۰ ماده در مورد آنها اجرا شد. داده‌های حاصل از پژوهش با استفاده از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معنی داری تفاوت میانگین‌های مستقل و آزمون معناداری ضریب همبستگی‌ () مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

مقدمه:
گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی  را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا  قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده‌ است.
این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها،‌ ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد.
فشار روانی یا استرس که واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاکت و محنت به کار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو،‌ فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، ۱۳۸۳).

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………….

طرح مسئله و چهارچوب نظری آن …………………………………………………….

اهمیت یا ضرورت پژوهش………………………………………………………………..

هدف پژوهش…………………………………………………………………………………..

فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………..

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها………………………………………………………..

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

بخش اول: استرس شغلی

شغل چیست ……………………………………………………………………………………

حرفه ……………………………………………………………………………………………..

وظیفه …………………………………………………………………………………………….

گروه شغلی …………………………………………………………………………………….

تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی ………………………………………….

تاریخچه‌ی روان شناسی کار در ایران ……………………………………………….

فشار روانی یا استرس چیست؟ …………………………………………………………

به طور کلی دو نوع استرس وجود دارد  ……………………………………………

عوامل موثر در ایجاد استرس …………………………………………………………..

استرس شغلی …………………………………………………………………………………

مراحل فشار روانی ………………………………………………………………………….

نشانه های سازگاری عمومی ……………………………………………………………

چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی …………………………………….

پیامدهای فشار عصبی ……………………………………………………………………..

چهار مجموعه کلی فشارهای عصبی سازمانی …………………………………….

پیامدهای فشار عصبی ……………………………………………………………………..

تجزیه و تحلیل شخصیت نوع A و شخصیت نوع B ……………………………..

استراتژی‌های مقابله با فشار روانی …………………………………………………..

استراتژیهای مقابله فردی …………………………………………………………………

استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان ………………………………………….

هدف از مشاوره روانی چیست ………………………………………………………….

تقویت مبانی دینی …………………………………………………………………………….

بخش دوم: فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی چیست ……………………………………………………………………

فرسودگی شغلی چه زمانی رخ می دهد ……………………………………………..

نشانه‌های فرسودگی شغلی ………………………………………………………………

انواع فرسودگی شغلی ………………………………………………………………………

پژوهش های انجام شده …………………………………………………………………..

پژوهش‌های انجام شده در ایران ………………………………………………………

پژوهش های انجام شده در خارج ……………………………………………………..

نتیجه نهایی …………………………………………………………………………………….

فصل سوم: روش پژوهش

جامعه آماری ………………………………………………………………………………….

نمونه آماری…………………………………………………………………………………….

روش نمونه‌گیری …………………………………………………………………………….

ابزار پژوهش ………………………………………………………………………………….

روش اجرا ……………………………………………………………………………………..

طرح پژوهشی …………………………………………………………………………………

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌‌ها

مقدمه …………………………………………………………………………………………….

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی

توصیف مطرح تحصیلات نمونه مورد بررسی …………………………………….

توصیف نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت متاهل ………………………….

توصیف نمونه مورد بررسی از لحاظ سابقه کار …………………………………

توصیف نمرات فرسودگی شغلی دو گروه ………………………………………….

توصیف نمرات استرس دو گروه ………………………………………………………

بررسی فرضیه اول …………………………………………………………………………

بررسی فرضیه دوم …………………………………………………………………………

بررسی فرضیه سوم ……………………………………………………………………….

بررسی فرضیه چهارم………………………………………………………………………

فصل پنجم: بحث  و نتیجه گیری

مقدمه……………………………………………………………………………………………..

محدودیت‌های پژوهش ……………………………………………………………………..

پیشنهادات پژوهش ………………………………………………………………………….

فهرست منابع ………………………………………………………………………………….

پیوستها ………………………………………………………………………………………….

جدول (۱ـ۲) مدل فشار شغلی ……………………………………………………………

جدول (۲ـ۲) مدل استرس …………………………………………………………………

جدول (۳ـ۲) مقدار فشار عصبی ( LCUS ) …………………………………………

جدول (۱ـ۴) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده سن کارگران ……………………..

جدول (۲ـ۴) توزیع فراوانی طبقه‌بندی شده  و سن کارمندان ………………..

جدول (۳ـ۴) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی سن آزمودنی ………

جدول (۴ـ۴) توزیع فراوانی سطح تحصیلات حجم نمونه مورد بررسی……

جدول (۵ـ۴) توزیع فراوانی حجم نمونه مورد بررسی از لحاظ وضعیت تأهل

جدول (۶ـ۴) توزیع فراوانی سابقه کار کارگران …………………………………..

جدول (۶ـ۴) توزیع فراوانی سابقه کار کارمندان ………………………………….

جدول (۷ـ۴) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارگران ……………….

جدول (۸ـ۴) توزیع فراوانی نمرات فرسودگی شغلی کارمندان ………………

جدول (۹ـ۴) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات فرسودگی شغلی دو گروه

جدول (۱۰ـ۴) توزیع فراوانی نمرات استرس کارگران ………………………….

جدول (۱۱ـ۴) توزیع فراوانی نمرات استرس کارمندان …………………………

جدول (۱۲ـ۴) شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات استرس دو گروه

جدول (۱۳ـ۴) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی ……

جدول (۱۴ـ۴) تست لون برای آزمودنی یکسانی واریانس‌ها ………………….

جدول (۱۵ـ۴) نتایج آزمــون  T برای مقایسة میــانگین های ســطح تفکــر دو گروه

جدول (۱۶ـ۴) آماره‌های نمرات هوش هیجانی دو گروه مورد بررسی ……

جدول (۱۷ـ۴) تست لون برای آزمون یکسانی واریانس‌ها …………………….

جدول (۱۸ـ۴) نتایج آزمون T برای مقایسة  میانگین های سطح تفکر دو گروه

جدول (۱۹ـ۴) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی …………..

جدول (۲۰ـ۴) بررسی همبستگی بین استرس و فرسودگی شغلی …………..

نمودار (۱ـ۲) رابطه استرس و عملکرد ……………………………………………….

نمودار (۲ـ۲) مراحل بروز فشار روانی ………………………………………………

نمودار (۳ـ۲) سندروم سازگاری عمومی ……………………………………………

نمودار (۱ـ۴) توزیع فراوانی سن نمونه مورد بررسی در گروه‌های ۵ ساله به تفکیک نوع شغل

نمودار (۲ـ۴) توزیع فراوانی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل

نمودار (۳ـ۴) توزیع فراوانی وضعیت تاهل نمونه مورد بررسی به تفکیک نوع شغل

نمودار (۴ـ۴) میانگین نمرات فرسودگی شغلی دو گروه مورد بررسی ……

نمودار (۵ـ۴) میانگین نمرات استرس دو گروه مورد بررسی ………………..