تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه ی تبادکان

اختصاصی از یارا فایل تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشی منطقه ی تبادکان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:62

فهرست مطالب:
    عنوان         صفحه
        فصل اوّل ( طرح تحقیق )
    مقدّمه    3
    موضوع تحقیق    6
    ضرورت پژوهش    6
    اهداف تحقیق    10
    فرضیه های تحقیق    11
    تعاریف واژه ها و اصطلاحات    12
      فصل دوّم ( سابقه ی موضوع تحقیق )
    پیشینه ی مدیریّت و رهبری    15
    مدیریّت چیست ؟    17
    مدیریّت علم است یا هنر    19
    ضرورت آشنایی با فرآیند مدیریّت    20
    سابقه ای از علم مدیریّت    21
    آینده ی مدیریّت ( چشم انداز مدیریّت )    22
    مفاهیم مدیریّت    24
    نظریه های مدیریّت    26
    مدیریّت علمی    27
    مدیریّت اداری    27
    روابط انسانی    28
    شرایط مدیریّت    29
    دانش مدیریّت    31
    سبک های مدیریّت    32
    خلاصه ی تحقیقات راجع به مدیریّت آموزشی و رضایت شغلی    34
فصل سوّم ( روش تحقیق )
    مقدّمه    42
    نوع تحقیق    42
    تحقیق توصیفی    42
    ویژگی های تحقیق توصیفی    43
    مراحل مختلف تنظیم تحقیق توصیفی    43
    جامعه ی آماری    44
    نمونه ی آماری ( جمعیّت نمونه )    44
    شیوه های گزینش جمعیّت آماری ( جامعه ی نمونه )    45
    وسیله ی تحقیق ( روش جمع آوری اطّلاعات )    45
    روش و چگونگی تهیّه ی پرسشنامه    46
    شیوه ی اجرا و جمع آوری اطّلاعات    47
    متغیّرها و تعاریف عمل آنها    47
فصل چهارم
    جداول    50
    پرسشنامه    52
    فهرست منابع و مآخذ    57
 

فصل اوّل

طرح تحقیق

آدمی حدود نیمی از عمر و زنئگی خویش ار با کار و شغل سپری می سازد. انسان با کار تربیت می شود، از کار لذّت می برد و بسیاری از نیازهای مادّی و معنوی او از طریق کار تأمین و ارضاء می گردد. کار علاوه بر تأمین نیازهای مادّی زندگی می تواند پاسخگوی بسیاری از نیازهای عمیق و اساسی بشر باشد. از جمله نیاز به کسب موفّقیّت، نیاز به تایید و پذیرش دیگران، نیاز به ایجاد روابط شخصی و اجتماعی ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی و نیاز به مفید بودن و خدمت کردن به دیگران.
امروز نگرش ها و تعریف ها از کار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان کار را وسیله ی کسب استقلال مادّی و ارضای نیازهای مــــادّی می دانند. جامعه شناس کار را وسیله ی ارتباط با جامعه، همانندی با گروه، تثبیت پایگاه اجتماعی و کسب هویّت می داند. به نظر روان شناسان کار جوابگوی بسیاری از نیازهای روحی و لازمه ی سلامت روان است. در اسلام کار صیقل جان شمرده شده و بیکاری مذموم و مورد نکوهش قرار گرفته است. می توان در یک جمعبندی فرهنگ و تمدّن بشری را محصول کار دانست.
تغییر و دگرگونی در بازار کار و مشاغل، جایگزینی کار با ماشین به جای کار با دست و موارد دیگر از جمله الزاماتی هستند که ما را ترغیب و وادار می نمایند تا برای غلبه بر مشکلات و یافتن راه های تازه و سودمند دست به تحقیق و پژوهش بزنیم.
از میان موضوع، رضایت شغلی دارای جاذبه و اهمیّت خاصّی است. چه می شود که انسان از کارش راضی و ناراضی می شود؟ علّت های این امر کدامند؟ و سؤالات ویژه ی دیگر که پاسخ آنها نیاز به تحقیق و تفحّص دارد.
اگر نیاز های انسان در پرداختن به کار و شغلش ارضاء نگردد او رضایت مندی از کار و شغل و وظیفه اش نخواهد داشت. عوامل بسیاری در رضایت مندی شغلی مهم هستند که از آن میان می توان به حقوق، امنیّت شغلی، شرایط کاری خوب و مطلوب، امکانات پیشرفت و ترقّی و روابط سالم انسانی اشاره کرد. شاید ” عامل روابط انسانی “ بیش از هر عامل دیگر در رضایت شغلی مؤثّر باشد. مردم دوست دارند وقتی که خوب کار می کنند به آنها گفته شود و وقتی کارشان ضعیف است به آنها کمک شود. تعریف و تشویقِ پیشرفت ها و کمک جهت رفع ضعف ها باعث رشد می شود. مردم می خواهند با کسانی که دوست دارند و می توانند کنار بیایند کار کنند.
رضایت شغلی مفهوم پیچیده و چند بُعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد ( هاپاک 1935 ). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفّقیّت شغلی است و باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت باطنی فرد می گردد عواملی همانند سازش، انگیزش شغلی و موفّقیّت شغلی به گونه ای در ایجاد رضایت شغلی مؤثرّند. تأمین خشنودی و سلامتی و اعتبار و رفع نیاز های اوّلیّه ی فرد با اشتغالِ رضایت بخش به دست می آید.
رضایت شغلی به شدّت با عوامل روانی در ارتباط است. کسی که از شغلش رضایت دارد این شغل سازگار ی عاطفی و لذّت مطلوبی را برای او تأمین می نماید. رضایت شغلی تنها با یک عامل به دست نمی آید بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون مثل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، آرامش روحی و روانی و ... می باشد. رضایت شغلی بر دو نوع است : رضایت شغلی بیرونی و  درونی. رضایت شغلی درونی از دو منبع حاصل می شود احساس لذّتی که از کار می برد و نیز لذّتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و انجام برخی مسؤولیّت ها و به ظهور رساندن برخی توانمندی ها و رغبت ها به فرد دست می دهد. رضایت بیرونی با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحوّل است ( کینزبرگ و همکاران 1951 ). البتّه عوامل درونی از ثبات بیشتر برخوردارند و پایدارتر از رضایت بیرونی هستند.
افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند. در مورد رضایت شغلی برّرسی های بسیاری انجام گرفته است. اصلی که حاکم بر همه ی برّرسی های رضایت شغلی است این است که کارمند، انسانی است با نیاز های بی شمار، بسیازی از این نیاز ها اگر نه اکثر آنها، چنانچه او تولید کننده و خوشحال و مفید باشد می بایست در کارش ارضاء گردد. محققّان در زمینه ی رضایت شغلی توافق نظر دارند که هر چه سطح شغل پایین تر باشد رضایت کمتری در کار یافت می شود، با این که پول نا کافی ممکن است دلیل اوّلیّه ی عدم رضایت شغلی باشد، جامعه شناسان معتقدند که عوامل دیگری وجود دارد که باعث بیگانگی شغلی می شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوّری که فرد از خویشتن دارد، جالب نبودن شغل، ثابت نبودن آن و عدم امکان پیشرفت. در هر صورت تفکّرات بسیار لیکن تحقیقات کمی در مورد علل بیگانگی شغلی و علل عدم رضایت شغل انجام گرفته است.
موضوع تحقیق :
« برّرسی عوامل مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیرانِ واحد های آموزشی از دیدگاه مدیران واحد های آموزشیِ منطقه ی تبادکان »

ضرورت پژوهش :
از آنجایی که در دهه های اخیر نیرونی انسانی در هر سازمانی مهمترین عامل برای دست یابی به اهداف آن سازمان محسوب می شود بنابراین آموزش و پرورش از طریق تغییر در رفتار افراد باعث شکوفایی استعداد های آنان شده و به افزایش کیفیّت و بازده ی نیرونی انسانی کمک شایانی می کند.
در این رابطه مدیریّت آموزشی به لحاظ تأثیر بسزایی که در رشد و ارتقای کارکنان سازمان آموزش و پرورش دارد از اهمیّت فوق العاده ای برخوردار است.
در بیان تمام فعّالیّت های انسان هیچ فعّالیّتی به اهمیّتِ مدیریّت نمی باشد به این دلیل که وظیفه ی اصلی و اساسی تمام مدیران در تمام سطوح موجب می شود که در کلیّه ی مؤسّسات محیطی ایجاد شود که در آن افراد بتوانند به صورت های گوناگون و گروه های فعّال به هدف ها و انتظارات از پیش تعیین شده با حدّاقل هزینه و حدّاکثر کارایی دست یابند. در اینجا باید خاطر نشان ساخت که مدارس به عنوان پر  جمعیّت ترین مرکز آموزشی صف عملیاتی روند آموزش و پرورش رسمی کشور به حساب می آیند. در نتیجه مدیران، کادر آموزشی و کادر اداری باید در کنار امکانات عادّی و وسایل و تجهیزات، در تعادل با یکدیگر، زمینه ی حصول به اهداف کلّی و جزئی تعلیم و تربیت را فراهم سازند نگاهی گذرا به مجموعه ی فعّالیّت های این مراکز، مسایلی و مشکلاتی را آشکار می سازد که مهمتر از همه، اُفتِّ تحصیلی و ترک تحصیل قبل از اتمام کامل دوران تحصیل، انفجار تقاضا برای آموزش و پرورش، ناکارآیی فارغ التّحصیلان این مراکز به عنوان محصول و بازده ی نظام آموزش و پرورش و ناتوانی اکثر مدیران در حلّ مسایل و مشکلات آموزشی است.
از طرفی ما در موقعیّت و زمانی قرار گرفته ایم که قرن بیستم را پشت سر گذاشته ایم و روز به روز بر پیچیدگی و گستردگی و وست دامنه ی علوم افزوده می شود. لذا تصمیم گیری در این شرایط برای هر اقدام تازه ای مشکل می باشد. پیشرفت سریع دانش و تخصّص بشر، هر چیزی را صورتی نو بخشیده است و کسی که در شرایط موجود بخواهد کار کند و به زندگی خود ادامه دهد باید از امکانات، زمینه ها و فرصت های موجود به نحو مطلوب استفاده نماید. لذا در چنین جهان متغیّری که به شدّت در حال تحوّل و دگرگونی است، حیات ملّت ها بدون روی آوردن به اسلام- علم و تخصّص و در رأس آن مدیریّت و رهبری صحیح و مناسب امکان پذیر نخواهد بود، بنابراین باید در روند کنونی تجدید نظر عمیقی رخ دهد.
بزرگترین بدبختی یک انسان و یک امّت و جامعه در عصر حاضر، محرومیّت از مدیران و رهبران شایسته است، در این زمینه بیان سخنی از مولای متّقیان امام علی ( ع ) الگوی بهترین رهبر و مدیر امّت اسلامی، مناسب به نظر می رسد. حضرت امام علی ( ع ) هرگاه می خواست مردم را نفرین کنندؤ می فرمود : « خدایا هر چه زودتر مرگ مرا برسان و بر این مردم همان کسی را مسلّط کن که شایسته ی او هستند. »
با توجّه به مطالب یاد شده مدیریّت آموزشی یکسری فعّالیّت های تخصّصی در سازمان ها مه هدف اصلی آن اثر بخش تر، کارآمدتر کردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری و رهبری، استفاده ی بهینه از منافع مالی، مادّی و انسانی و ایجاد جوّ مساعد شغلی، حرفه ای در جهت رسیدن به اهداف عالیه ی آموزشی و از پیش تعیین شده و پاسخگویی به نیاز های فعلی و آینده ی دانش آموزان و جامعه تعریف می شود.
مدیریّت آموزشی به عنوان یک رشته، عمر نسبتاً کوتاهی در ایران دارد به طوریکه فقط چند سالی است تلاش هیی در جهت گشایش رشته ی مدیریّت آموزشی در دانشگاه ها و مراکز آموزشی ضمن خدمت مدیران شاغل صورت گرفته است ، این در حالی است که مدیریّت و مدیرن آموزشی در سه دهه ی اخیر به عنوان مهمترین عامل بهبودی عملکرد سازمانهای آموزشی مورد توجّه پژوهش گران و مسؤولین آموزش کشور های توسعه یافته قرار گرفته است.
 با توجّه به اهمیّت و ضرورت مسأله ( مدیریّت ) سبب پیدایش گرایش ها و انواع مدیریّت شده است که مهمترین آنها مدیریّت آموزشی است. از آنجایی که هنر مدیریّت و تعلیم و تربیّت انسان ها را از دشوارترین، ظریف ترین و پر ثمرترین کــار های آدمی می دانند و در پی گسترش
نظام آموزشی و اثر مدیریّت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه را نمی توان نادیده گرفت. پس مدیر آموزشی نقش حیاتی و حسّاسی در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت دارد. بنابراین آموزش مدیران و آماده سازی آنان برای ایفای نقش مدیریّت ضروری است. از میان انواع مدیریّت، مدیریّت بر سازمانهای آموزش و پرورش را می توان با اهمیّت تر و مؤثّر ترین دانش زمان به شمار آورد و با تربیت و انتخاب مدیران شایسته برا ی سازماندهی ارگان های آموزشی می توان کیفیّت تمام حرفه های موجود در جامعه رارشد داده امّا مدیریّت آموزشی در جامعه ی ما هنوز جایگاه شایسته ی خود را در نظام آموزشی پیدا نگرده است.
اکنون زمان آن است که مسأله ی مدیریّت و رهبری آموزشی مورد توجّه بیشتری قرار گیرد و افردی به عنوان مدیریّت آموزشگاه ها برگزیده شوند که نه تنها در امر تعلیم و تربیت مجرّب و صاحب نظر باشند بلکه در تشخیص مسایل و مشکلات اداری و سازمانی و به طور کلّی توانایی های مدیریّت، دقّت و مهارت داشته و همچنین از شغل خود رضایت داشته باشند و وظایف آموزشی و پژوهشی و رهبری و مدیریّت خود را در زمینه های اجتماعی، فرهنگی سیاسی و اقتصادی مدّ نظر قرار دهند.
بنابراین اطّلاع و توجّه نسبت به ویژگی های مطلوب در مدیریّت آموزشی و ایجاد زمینه هایی در جهت هر چه بیشتر فراهم آوردن زمینه های رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی دست اندر کاران را در جهت تربیت مدیران شایسته و کارآمد کمک خواهند نمود و از این طریق گامی مثبت در راستای بهبود و ارتقای سطح آموزشی برداشته خواهد شد.


اهداف تحقیق :
الف ) اهداف کلّی تحقیق :
از آنجایی که مدیریّت آموزشی یکی از چند پست مهم و اصلی در نظام آموزشی می باشد، بایستی در زمینه ی گزینش، آموزش، به کارگیری و ارتقای کیمی مدیران شایسته و توانمند از سوی نظام آموزش و پرورش و مراکز علمی، پژوهشی دانشگاهی اقدامات اساسی صورت گیرد و به تدریج زمینه ی تفکّر، تحقیق و ایجاد تغییرات آگاهانه و مناسب در مدیریّت نظام آموزشی فراهم گردد.
به همین منظور در تحقیق حاضر، هدف اصلی را شناخت عوامل مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی در سطح منطقه ی تبادکان و توجّه دادن دست اندر کاران به فراهم آوردن زمینه های رضایت شغلی مدیران واحد های آموزشی جهت بهبود و سطح آموزش در این منطقه، در نظر گرفته ایم.
ب ) اهداف ویژه ی تحقیق :
 شناخت عوامل مادّی و معنوی مؤثّر بر میزان رضایت شغلی مدیران واحد های آموزش منطقه ی تبدکان.
 آگاهی از تأثیر روابط انسانی مطلوب در محیط آموزشی بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی در منطقه ی تبادکان.
 شناخت میزان رابطه بین میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی مناطق با میزان سطح آموزش در منطقه ی تبادکان.
 آگاهی از تأثیر گذاری مدرک تحصیلی بر میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی.

دانلود مقاله مدیریت از زبان مدیران موفق

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله مدیریت از زبان مدیران موفق دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

• تمام رهبران خوب از توانایی اظهار وجود و جرات برخوردارند .
• چگونگی تربیت ما در خانه و مدرسه باعث می شود که ما خود را یک مدیر و رهبر تلقی کنیم و یا کسی که تابع و فرمانبردار است . وقتی قدرت رهبری را درک کنید می توانید بر عادتهای تربیتی نا صحیح غلبه کنید .
• به افراد کم تجربه توجه خاصی داشته باشید وقتی با تجربه تر و ورزیده تر می شوند شیوه خود را تغییر دهید و کمی دست آنها را باز بگذارید. همین که کارکنان یاد می گیرند کمتر به شما وابسته باشند آنها را مورد حمایت و تشویق قرار دهید .
• افراد با تجربه نیاز به آزادی عمل دارند و از نظارت شدید،ناراحت می شوند .
• سلامتی خود را حفظ کنید برای سلامتی خود ورزش کنید، خوب لباس بپوشیدو…
• مودب باشید از کلماتی مثل بفرمائید و متشکرم در صحبتهایتان استفاده کنید اما نه زیاد
• به کارایی توجه داشته نه به محبوبیت و پرطرفدار بودن ، گاهی لازم است خشم خود را نشان دهید اما خویشتنداری خود را از دست ندهید

ابتدا برای خود معلوم کنید چه احساسی دارید بعد تصمیم بگیرید که چه وقت با فرد مورد نظر صحبت کنید و مطلب خود را با آرامش مطرح کنید مثلا‌‌    " من خیلی از اتفاقی که …… عصبانی هستم  " .

• به طرز خوشایند با نظرات آنها مخالفت کنید . آرام باشید اجازه دهید که آن شخص هم حرفهایش را مطرح کند . با دقت به حرفهای او توجه کنید و بعد راه حلی برای آنها پیدا کنید .
• اگر از چیزی ناراضی هستید صریح ابراز کنید. آه نکشید یا اخم نکنید و با بداخلاقی و بی حوصلگی رفتار نکنید .
• عزت نفس و نتایج حاصل آن را در سازمان ترویج کنید کاری کنید که همه ، اهمیت کار خود را درک کنند و این که هر کدام آنها تا چه حد در موفقیت سازمان موثر بوده است .
• بر معیارهای بالا تکیه کنید ، همه افراد باید بفهمند ، همبن قدر که فقط کارها را بدون اشکال انجام بدهند کافی نیست .
• تحت رهبری شما ، یگان ، هویتی یگانه پیدا می کند .
• با ابراز بلند نظری و مصمم و راه هدفدار، عزت نفس را در یگان خود ترغیب کنید .
• وقتی با کارکنان صحبت می کنید از ضمیر ما به جای من استفاده شود
• هر وقت ممکن بود ارتباط رودر رو با کارمندان برقرار کنید وقتی با آنها ملاقات می کنید تعارف ها و احوال پرسی ها را به یک دقیقه محدود کنید و با تلفن بیشتر از 10 دقیقه با کسی صحبت نکنید ، سعی کنید از سوء تفاهم جلوگیری کنید .

چگونگی رهبری و ایجاد انگیزه در افراد
رهبری کارکنان
شیوه رهبری گروه
تقویت مهارتهای شنیداری
فوت کوزه گری در مدیریت
انگیزه
اطلاعات
مقام معظم رهبری :

شامل 60 صفحه فایل word

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع :

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان
از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

رشته : مدیریت آموزشی (MA)

( فایل word  قابل ویرایش)

تعداد صفحات : 189

چکیده:

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است که بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند که گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند که از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان 120 نفر می‌باشد که هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.

• پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز که پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.
• پرسشنامه اثر بخشی مدیر که توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است که این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:

• بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.
• مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ESTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
• مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTJ" هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
• مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی ""ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.
• مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی "ISTP" هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.

نتایج بدست آمده گویای این مطلب است که مدیرانی که تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارد

فهرست مطالب

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…. 8

1-4- اهداف پژوهش…. 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش…. 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات… 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت… 16

2-2 تعاریف شخصیت… 16

2-3 حوزه‌های شخصیت… 18

2-3-1 ساختار 19

2-3-2 فرآیند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 22

2-4  مضامین عمده در نظریه شخصیت… 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار 25

2-4-3  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار 26

2-5 نظریه‌های شخصیت… 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت… 27

2-5-2 زیگموند فروید 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار³، نیمه هشیار² و ناهشیار 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1  کار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ… 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1 آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1  هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10     تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

2-10-1 کارل راجرز 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز 46

2-11     نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت… 47

2-11-1آبراهام مازلو. 47

2-12     نظریه رویکرد صفات در شخصیت… 48

2-12-1گوردون آلپورت. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت… 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت… 51

2-13-1هانس ج آی سنک 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک…. 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت… 53

2-14    نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات… 54

2-14-1ریموند کوته……. 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت… 54

2-15    نظریات رابطه شغل و شخصیت… 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت… 66

2-16-5خطر پذیری…… 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1… شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت. 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20    ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ… 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ… 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف… 94

2-25-1 کمرون و ویتون: 94

2-25-2 سی‌شور: 95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس…. 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش…. 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران: 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز 101

2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت… 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف… 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 118

2-30-2-2  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32   لگوی نظری پژوهش…. 128

فصل سوم: توصیف داده ها. 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجرای پژوهش…. 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها. 132

3-3-1  تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2  نمره گذاری پاسخنامه. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی: 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها. 147

4-1  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3  آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیر… 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش…. 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8  محدودیتها: 180

5-9 پیشنهادات… 181

فهرست منابع: 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم : 189

پایان نامه رشته مدیریت بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه رشته مدیریت بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود پایان نامه آماده

دانلود پایان نامه رشته مدیریت بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 80

مقدمه

 درانجام هر کاری وتحقق بخشیدن به اهداف کم وبیش مشکلاتی پیش روی مجریان امرخواهد   بود .مسلماً گستردگی کارموجب افزوده شدن بر میزان مسائل ومتعاقباٌ حجم مشکلا ت خواهد شد .آن چه که باید بیشتر به آن توجه نمود این است که در انجام کارهای بزرگ وخطیر ،علی رغم اینکه وجود مشکلات اجتناب ناپذیر می نماید ،کوچکترین مشکلات پیامدهایی راخواهند داشت که چون نوع کار ارزش بالایی دارد ،این پیامدها نیز چشمگیرتر جلوه می نمایند .درواقع می توان گفت که اگر به ارزش کار توجه شود ،مشکلات بزرگ درکارهای کوچک شاید قابل چشم پوشی باشند اما مشکلات کوچک درکارهای بزرگ وشایسته نباید نادیده گرفته شوند وبا دیده غفلت از آنها گذشت .درک گذشته بشری به مانشان می دهد که پیشبرد کارها وتحقق اهداف همواره مستلزم سازماندهی امور می باشد .بر این اساس سازمانهای مختلف جهت تحقق اهداف مختلف به منصه ظهور می رسند .هدف توسعه وپیشرفت درهر جامعه مسلماٌ با ارزشترین هدف هر جامعه به حساب می آید وتحقق این هدف را باید سازمانهایی بر عهده گیرند . شاید بتوان گفت که مراکز علمی وپژوهشی وبخصوص دانشگاهها مهمترین مؤسساتی می باشند که می توانند بیشترین کمک راجهت محقق ساختن این هدف داشته باشند .اینکه جامعه تا چه اندازه ودرکدام زمینه ها بتواند پیشرفت وتوسعه یابد ،دردرجه اول به عملکرد همین مؤسسات وابسته باز می گردد .به عبارتی می توان گفت هر اندازه زمینه لازم برای فعالیت مؤسسات علمی وپژوهشی بیشتر فراهم گردد ،می توان عملکرد بهتری رااز آنها انتظار داشت .
همان طور که اشاره شد هر اندازه نوع کار خطیر وبا ارزشتر باشد وجود مشکلات حتی درسطح پایین ،لطمات بیشتری خواهد داشت .حال با توجه به رسالت عظیم دانشگاهها باید دید که چه مشکلاتی پیش روی این مراکز وجود دارد .

هدف ارزشیابی

هدف از انجام این پروژه  « بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی » می باشد ،که البته دامنه آن محدودبه مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی دودانشکده علوم انسانی واجتماعی ودانشکده هنر دانشگاه مازندران می باشد .شاید برای این پروژه سطح بالایی درنظر نگیریم ،اما مصاحبه ها ومسائلی که در این پروژه به آنها پرداخته شده ، می تواند هشداری باشد برای تمام کسانی که به هر نحوه دربه انجام رسیدن فعالیتهای دانشگاهی نقش ایفا می کنند وبا تلاش خود به انحاء مختلف دراین راه تآثیر می گذارند .اما چرا هشدار ؟
همان طور که اشاره شد نقش واهمیت دانشگاهها تا به آن اندازه است که حتی کوچکترین مشکلات درسطح وعمق بیشتری بر عملکرد آن لطمه وارد می سازد.ازطرف دیگر،عاملین اصلی این نهاد که نقش اصلی درتحقق اهداف آن ایفا می کنند –گروههای آموزشی – تحت تآثیر عوامل اجرایی دچار مشکل می شوند .بنابراین پیداست که توجه به عوامل مختلف ونقشی آنها بر این نهاد       می گذارند ازاهمیت زیادی برخوردار می باشد .

پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 150

دانلود پایان نامه آماده

چکیده

این تحقیق به منظور گردآوری نظرات دبیران در مورد سبک رهبری مدیران مدارسشان بر اساس نظریه لیکرت و رابطه آن با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس می باشد. فرض اساسی این تحقیق آن است که بین سبک رهبری مدیران براساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد.روش تحقیق به صورت پیمایشی است، جامعه آماری این پژوهش کلیه دبیران زن شاغل در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیلی 84-83 به تعداد 201 نفر می باشند که با استفاده از جدول (تاکمن) از بین 201 نفر دبیر شاغل در 11 مدرسه شاهد تعداد 133 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی تعیین گردید. جهت جمع آوری اطلاعات لازم در مورد مسأله تحقیق، از دو نوع پرسشنامه بسته پاسخ استفاده گردید. یکی پرسشنامه ای که سبک رهبری مدیران را براساس چهار سبک رهبری لیکرت مورد بررسی قرار می دهد و دیگری پرسشنامه رضایت شغلی (مینه سوتا) می باشد که میزان رضایت شغلی دبیران را از کارشان مورد بررسی قرار می دهد. روش غالب در این پژوهش روشی همبستگی پیرسون می باشد. اطلاعات گردآوری شده با استفاده از بسته نرم افزاری رایانه ای (spss) و با آزمونهای تجزیه و تحلیل واریانس یک طرفه "Anova" و بررسی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمرات دو گروه مستقل "t.test" و همچنین آزمون تکمیلی دیگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج ذیل حاصل گردید.

1- بین سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد

2- بین سبک رهبری آمرانه – استثماری لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری موردنظر رابطه معنی داری وجود ندارد

3- بین سبک رهبری آمرانه – خیرخواهانه لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود ندارد

4- بین سبک رهبری مشورتی لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد

5- بین سبک رهبری مشارکتی لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد.

فهرست مطالب
عنوان     صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه    2
بیان مسأله     3
دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق     3
اهداف تحقیق     5
اهداف کلی تحقیق     5
اهداف ویژه تحقیق     6
فرضیه‌های تحقیق     6
فرضهای تحقیق یا جانشین     6
متغیرهای اساسی تحقیق     6
تعریف عملیاتی واژه‌ها و اصلاحات     7
تعریف رهبری     7
تعریف سبک رهبری لیکرت     8
تعریف رضایت شغلی     9
دبیران     10
مدارس شاهد     11
مشکلات و تنگناهای تحقیق     11
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول (رهبری)     14
مقدمه    14
تعریف رهبری     15
تمایز مدیریت و رهبری    16
تعریف سبک رهبری    17
تئوری‌های رهبری     18
تئوری‌های شخصیتی رهبری     19
نظریه سنتی رهبری     19
نظریة صفات شخصی رهبر    20
تئوری‌های رفتاری رهبری     20
مطالعت دانشگاه آیووا     21
مطالعات دانشگاه اُهایو     22
مطالعات دانشگاه میشیگان     22
شبکه مدیریت     23
تحقیقات اسکاندیناوی     25
تئوری‌های اقتضایی     26
الگوی فیدلر     26
تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد    28
تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء     31
تئوری مسیر ـ هدف     32
الگوی رهبری مشارکتی     34
متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی     35
پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی     36
سیستمهای مدیریت     37
سبک رهبری لیکرت     37
تئوری‌های جدید رهبری     41
جایگزینی رهبری     41
رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول     42
رهبر عملگرا     43
رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند     43
بخش دوم (رضایت شغلی)    45
ارزشها     45
انواع ارزش     45
نگرشها     46
انگیزش     47
نظریه‌های انگیزش     49
تئوری‌های محتوایی     50
1ـ تئوری سلسله مراتب نیازها    50
2ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان     53
3ـ تئوری دو عامل انگیزش     53
4ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند     54
5ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد     55
تئوری‌های فرآیندی     56
1ـ تئوری انتظار و احتمال     56
2ـ تئوری برابری     58
3ـ تئوری اسناد     59
انواع نگرش     60
رضایت شغلی     62
رابطه انگیزش با رضایت شغلی     62
1 تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی     62
2 تعریف رضایت شغلی     63
(1-2) تعیین رضایت شغلی     66
3 عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی     67
4 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی     69
5 فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر»     70
6 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی     71
7 نظریه‌های رضایت شغلی     72
- نظریه «بروفی»    72
- نظریه «کورمن»     73
- نظریه «پارسون»     74
اندازه‌گیری رضایت شغلی     75
بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع)     77
تحقیقات خارجی     77
تحقیقات داخلی     80
خلاصه فصل     84
فصل سوم: روش انجام تحقیق
روش تحقیق     87
جامعه و نمونه آماری     88
تعداد و روش نمونه‌گیری     89
روش و ابزار گردآوری اطلاعات     90
روایی و اعتبار پرسشنامه‌ها     93
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات     95
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
بخش اول ـ توصیف داده‌ها     97
بخش دوم ـ تحلیل استنباطی داده‌ها     120
آزمون فرضیه‌ها     121
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها
خلاصه یافته های پژوهشی     125
یافته های دیگر پژوهش     128
محدودیتهای تحقیق     130
الف – محدودیتهای خارج از کنترل محقق     130
ب – محدودیتهای در اختیار محقق     131
پیشنهادها     131
فهرست منابع فارسی     133
فهرست منابع خارجی    137
ضمائم    138
 
فهرست جدول‌ها
عنوان     صفحه
1-2: عوامل مؤثر در رضایت شغلی     70
1-3: تعداد نمونه در هر ناحیه از شهر تهران    89
1-4: مشخصات آماری دبیران به تفکیک سن    97
2-4: مشخصات آماری دبیران به تفکیک میزان تحصیلات    98
3-4: مشخصات آماری دبیران به تفکیک سابقه تدریس    99
4-4: مشخصات آماری دبیران به تفکیک سابقه تدریس درمدارس شاهد    100
5-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک تأهل     101
6-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران    102
7-4: توزیع فراوانی پاسخ آزمودنی‌ها به کل پرسشنامه
        سبک رهبری لیکرت    103
8-4: توزیع فراوانی پاسخ آزمودنی‌ها به کل پرسشنامه رضایت شغلی    105
9-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه شمال     106
10-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه جنوب    107
11-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه شرق    108
12-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه غرب    109
13-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه مرکز    110
14-4: توزیع فراوانی سؤال یکم پرسشنامه رهبری    111
15-4: توزیع فراوانی سؤال دوم پرسشنامه رهبری    111
16-4: توزیع فراوانی سؤال سوم پرسشنامه رهبری    111
17-4: توزیع فراوانی سؤال چهارم پرسشنامه رهبری    111
18-4: توزیع فراوانی سؤال پنجم پرسشنامه رهبری    112
19-4: توزیع فراوانی سؤال ششم پرسشنامه رهبری    112
20-4: توزیع فراوانی سؤال هفتم پرسشنامه رهبری    112
21-4: توزیع فراوانی سؤال هشتم پرسشنامه رهبری    113
22-4: توزیع فراوانی سؤال نهم پرسشنامه رهبری    113
23-4: توزیع فراوانی سؤال دهم پرسشنامه رهبری    113
24-4: توزیع فراوانی سؤال یازدهم پرسشنامه رهبری    114
25-4: توزیع فراوانی سؤال دوازدهم پرسشنامه رهبری    114
26-4: توزیع فراوانی سؤال سیزدهم پرسشنامه رهبری    115
27-4: توزیع فراوانی سؤال چهاردهم پرسشنامه رهبری    115
28-4: توزیع فراوانی سؤال پانزدهم پرسشنامه رهبری    115
29-4: توزیع فراوانی سؤال شانزدهم پرسشنامه رهبری    115
30-4: توزیع فراوانی سؤال هفدهم پرسشنامه رهبری    116
31-4: توزیع فراوانی سؤال هجدهم پرسشنامه رهبری    116
32-4: توزیع فراوانی سؤال نوزدهم پرسشنامه رهبری    116
33-4: توزیع فراوانی سؤال بیستم پرسشنامه رهبری    117
34-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و یکم پرسشنامه رهبری    117
35-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و دوم پرسشنامه رهبری    118
36-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و سوم پرسشنامه رهبری    118
37-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و چهارم پرسشنامه رهبری    118
38-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و پنجم پرسشنامه رهبری    119
39-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و ششم پرسشنامه رهبری    119
40-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و هفتم پرسشنامه رهبری    119
41-4: ضریب همبستگی بین سبک‌های رهبری لیکرت با رضایت شغلی     120
42-4: ضریب همبستگی بین سبک‌های رهبری با هر یک از عوامل رضایت شغلی     120
43-4: آزمون فرض اول    122
44-4: آزمون فرض دوم    122
45-4: آزمون فرض سوم    122
46-4: آزمون فرض چهارم    123
47-4: آزمون فرض پنجم    123
 

فهرست نمودارها
عنوان     صفحه
1-2: شبکة مدیریت     24
2-2: پیش‌بینی‌های نظریة اقتضایی رهبری    27
3-2: الگوی موقعیتی رهبری هرسی و بلانچارد     30
4-2: تئوری مسیر ـ هدف     33
5-2: سلسله مراتب نیازها     52
6-2: مدل رضایت شغلی     72
1-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک سن    97
2-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک میزان تحصیلات    98
3-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک سابقه تدریس    99
4-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک سابقه تدریس در مدارس شاهد    100
5-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک تأهل     101