دانلود تحقیق سبکهای مدیریتی در سازمانهای تحقیق و توسعه
اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق سبکهای مدیریتی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
در مطالعات مدیریتی از بررسی وجود و چگونگی تاثیرگذاری تفاوتها بر انتخابهای سازمانی غفلت شده است. تعریف ماهیت تحقیق و توسعه منوط به شناسایی کارکردهای آن است.
تحقیق و توسعه به‌طور سنتی، مجموعه‌ای از مراحل تلقی می‌شود که منعکس‌کننده پیشرفت یک برنامه فناورانه مشخص هستند. طرح غالب، علمی و فناوری پیشرفته سه نوع فرایند زیربنایی تحقیق و توسعه است.
در صنایعی که از الگوی طرح غالب استفاده می‌کنند، فناوری از طریق انفصالهای افزاینده قابلیت رقابت با بهبود کارایی محصول و گسترش دانشی تحول می‌یابد که از قبل وجود داشته است. هر فرایند تحقیق و توسعه از یک مرحله کاوشی و یک مرحله بهره‌برداری تشکیل می‌شود. فرایندهای تحقیق و توسعه را احتمال خطرهای متفاوت به‌ویژه در مرحله بهره‌برداری مشخص می‌سازند. موفقیت یک رقابت به عواملی نظیر شناخت بازار، چگونگی زمان‌بندی نوآوری و پایین بودن هزینه‌های تولید بستگی دارد.
مقدمه
هدف از این مقاله فهم این مطلب است که آیا در سازماندهی و مدیریت فعالیتهای "تحقیق و توسعه" شیوه‌های متفاوتی وجود دارد؟ هم از منظر علم مدیریت (راسل و دیگران، 1991) و هم از دیدگاه سازمانی (توئیس 1987) این موضوع مورد بررسی قرار گرفته است.
اما این مطالعات "تحقیق و توسعه" را همچون نوعی "جعبة سیاه" تلقی کرده‌اند، یعنی تمرکز این مطالعات بر آن دسته از فعالیتهای سازمانها و شرکتها قرار داشته است که به توسعة فناوریها و محصولات جدید اختصاص یافته‌اند. موارد دیگری از مطالعات تحقیق و توسعه به سهم و نقش مخارج کل «تحقیق و توسعه» کلان در رشد اقتصادی کشورها پرداخته‌اند. گل‌ورم در یک مطالعة بین‌المللی نمونه‌ای متشکل از 52 کشور در حال توسعه و 18 کشور توسعه‌یافته را برگزیده‌اند و نقش بارز مخارج "تحقیق و توسعه" بر رشد اقتصادی را به تأیید رسانیده‌اند. مطالعة آنها مؤ‌ید این امر است که مخارج تحقیقات تأثیر بیشتری در رشد اقتصادی کشورهای در حال توسعه داشته و دارند.
آخرین بررسیهای علمی نشان داده است که در سطح سازمانی، فعالیتهای تحقیقاتی باید از فعالیتهای توسعه‌ای تفکیک شوند و این تجربه‌ای است که در سطح صنایع به کار گرفته شده است.
نقش تحقیق در حوزة سازمانهای گوناگون به طرز متفاوتی تعریف می‌شود. مثلاً جنرال الکتریک در هر یک از سه حوزة اصلی کار خود یعنی موتور هواپیما، تأمین روشنایی و موتورها، نقشهای گوناگونی را به بخش تحقیقات خود واگذار کرده است.
سبکهای مدیریتی در سازمانهای تحقیق و توسعه
فرایند فعالیتهای تحقیق و توسعه
نوع فرآیند تحقیق و توسعه
سبکهای سازمانی و مدیریت
نتیجه‌گیری و مفاهیم مدیریتی
برنامه ریزی آموزشی
تعامل برنامه‌ریزی آموزشی، برنامه‌ریزی درسی و طراحی آموزشی
ارزشیابی آموزشی
فرایند ارزشیابی آموزش
ستاده‌های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی
رویکردهای ارزشیابی آموزش
تفاوت خلاقیت و نوآوری
فرآیند خلاقیت و نوآوری
تکنیک‌های خلاقیت و نوآوری
شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری
ویژگیهای افراد خلاق و نوآور
نتیجه گیری
خلاقیت و نوآوری در مدیریت
خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمانها
نقش مدیران آموزشی در پرورش تفکر خلاق
حوادث ناشی از کار، واقعیت ها و راهبردها
عوامل مؤثر در بروز حوادث
نتایج کلی بررسی حوادث
نقش بهداشت روانی درکاهش وقوع حوادث شغلی
عوامل تشکیل دهنده بهداشت روانی محیط کار
راههای مقابله با استرس و فشار روانی
شامل 100 صفحه فایل word
تجزیه و تحلیل صورتهای مالی شرکت مانی لذیذ و ارائه تحلیل های مدیریتی
اختصاصی از یارا فایل تجزیه و تحلیل صورتهای مالی شرکت مانی لذیذ و ارائه تحلیل های مدیریتی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
با توجه به اینکه بدست آوردن متن کامل پایان نامه ها خیلی مشکل و گاها ناممکن است و حتی در صورت دسترسی فایلها با فرمت pdf می باشد که امکان ویرایش آنها نیست ما در این سایت جدیدترین پایان نامه ها را با فرمت word ارائه می دهیم که شما عزیزان توانایی ویرایش آنها را داشته باشید
با نازلترین قیمت نسبت به سایت های مشابه
این تحقیق به عنوان پایان نامه دوره کارشناسی ارائه شده است :
مقدمه
امروزه شرکت های صنعتی و خدماتی فعالیتهای تولیدی و بازرگانی خود را در شرایطی انجام میدهند که تغییرات درجوامع تجاری سریع بوده و رقابت درسطح بسیار بالایی است.
توانایی مدیر مالی در درک و پاسخگویی صحیح و سریع نسبت به وضع بازار و تغییرات آن از امتیازات یک موسسه تجاری محسوب می شود.مدیران برای تصمیم گیری و هدایت واحد تجارتی باید با جنبه ها و ابعاد مختلف مناسب شرکت آشنایی کامل داشته باشند، از آن جمله می توان به تولید، خدمات، فعالیتهای تجاری و بازرگانی و عوامل پشتیبانی نظیر آموزش نیروی انسانی و پردازش اطلاعات اشاره کرد. برای انجام صحیح این مسئولیت ها ونیز جهت شناسایی نقاط ضعف سیستم و بهبود آن استفاده گسترده ای از اطلاعات و گزارشهای مالی به عمل می آید. بدین ترتیب مدیرمالی با استفاده از این اطلاعات و گزارش ها می تواند وضعیت شرکت را ارزیابی نماید و راه حل هایی برای بهبود وضعیت شرکت ارائه نماید. و دراین جا می توان به اهمیت تحلیل های مالی و تأثیرآن درحل مشکلات شرکت پی برد. ما دراین بخش می خواهیم اهمیت تحلیل های مالی را درموفقیت شرکت بررسی کنیم و اینکه هدف ما درانجام این تحقیق چه چیزی باشد، و بیان سوالاتی که دراین تحقیق مطرح شده است؟
- بیان مسئله
-اهمیت تحلیل های مالی در موفقیت شرکت :
تجزیه و تحلیل مالی، فرآیند تشخیص کارایی و موقعیت مالی شرکت براساس اطلاعات حسابداری و صورت های مالی است و همانگونه که درگزارش ها و اطلاعات مالی منعکس است، هدف چنین تحلیلی بررسی، تشخیص کارایی و نحوه عملیات اجرای مدیریت شرکت است. هدف مدیرمالی، اندازه گیری نقدینگی شرکت، سودآوری و عوامل دیگری است که شرکت را به یک روش معقول و سودآور برساند. تجزیه و تحلیل مالی در درجه اول جهت کسب دیدگاهی دررابطه با مشکلات مالی و عملیاتی که یک شرکت با آن مواجه است به کاربرده می شود.
تجزیه و تحلیل نسبت ها برای تعیین نقاط ضعف و قوت عملکرد شرکت مورد استفاده قرار می گیرد. با مشخص شدن نقاط ضعف عملکرد سیستم، مدیرمالی باید عوامل ایجاد کننده مشکل را تعیین و سپس راه حل مناسبی، جهت برطرف کردن مشکلات ارائه کند.
دراین تحقیق درپی تحلیل عملکرد مالی شرکت تهیه و بسته بندی مواد غذایی مانی لذیذ درسال 82، 83 و مقایسه عملکرد شرکت دراین دوسال هستیم.
-بیان سوالات تحقیق:
1.وضعیت مالی شرکت درسال 82،83 چگونه بوده است؟
2.آیا وضعیت مالی شرکت درسال 83 نسبت به سال 82 تغییر محسوسی داشته است؟
3.تغییر مشاهده شده درسال 83 نسبت به سال 82 از چه مسائل مدیریتی نشأت گرفته است؛
- هدف وضرورت انجام تحقیق
دربررسی سازماندهی شرکت ها استفاده از یک ساختار مالی مشخص و هدفدار مشاهده شده است که مدیر مالی وظایف معینی را برای تحقیق اهداف از پیش تعیین شده دنبال می کند.
نقطه آغاز پیدایش یک ساختار مالی هدفدار، تعریف اهداف قابل اجرایی برای شرکت است. درحقیقت وجود شناخت اهداف، عاملی درجهت حرکت ونیل به اهداف عملیاتی است. اگرچه ممکن است اهداف به صورت کلی تعریف شده باشند، با این حال وجود تعریف مناسب وقابل درک می تواند کلید موفقیت حرکت مناسب شرکت درآینده باشد.
پس از تعریف هدف شرکت، نیازمند ارزیابی بخشهای مختلف شرکت هستیم تا میزان دستیابی به هدف و انحراف از آن را تعیین نماییم. لذا تدوین معیارهایی برای ارزیابی و کنترل بخشهای مختلف شرکت ضروری است.
درمتون مدیریت، شاخصها و معیارهای مختلفی برای دستیابی به اهداف سازمان طراحی شده است. دراین بین شاخصهای مالی یکی از عمده ترین معیارها برای سنجش دستیابی به اهداف است. میزان موفقیت سازمانها براساس تحلیلهای مالی و نسبتهای مالی صورت می گیرد. لذا تجزیه و تحلیل نسبتها از اهمیت بالایی درتعیین میزان دستیابی به اهداف دارد. لذا دراین تحقیق اهداف زیر دنبال می شود.
1.تعیین قدرت و نقاط قوت و ضعف مالی سازمان درسال 82، 83
2.مقایسه وضعیت مالی سال 82، 83 و تحلیل بهبود یا تضعیف وضعیت سازمان
3.تحلیل مسائل مدیریتی که منجر به تغییر نسبتهای مالی و یا نامناسب شدن آنها شده است.
- فرضیات تحقیق
این تحقیق از نوع اکتشافی می باشد ودر آن صرفاً سوالاتی مطرح شده است.
درتحقیقات اکتشافی لزومی به مطرح کردن فرضیه نیست.
- واژگان تحقیق
-مدیر مالی (Financial management ) : مدیریت منابع و مصارف سرمایه درجهت رسیدن به هدف مطلوب
-ترازنامه (Balance sheet): فهرستی از دارایی ها، بدهیها وسرمایه یک واحد تجاری دریک تاریخ معین می باشد.
-صورت سود و زیان (Income statement) : گزارش درآمد ها و هزینه های یک واحد تجاری برای یک دوره معین می باشد.
-هزینه ها شامل : هزینه های اداری، هزینه فروش، هزینه مالی، هزینه صادراتی، هزینه تولید.
-صورت جریان های نقدی (Statement offish): گزارش دریافتها و پرداختهای نقدی واحد تجاری درطول یک دوره را بیان می کند.
-صورت های مالی (financial statement ): مدارکی که اطلاعات مالی یک واحد تجاری را به افراد و سازمان های بیرونی و خارجی گزارش می کند.
-نسبت های مالی (Ratios financial ): بیانگر ارتباط ریاضی به صورت کسر بین ارقام یا اقلام موجود در ترازنامه وصورت حساب سود و زیان می باشد. نسبت های –مالی شامل: نسبت جاری، نسبت آنی، گردش موجودی کالا، گردش حسابهای دریافتی، دوره وصول مطالبات، حاشیه سود، گردش مجموع دارایی ها، بازده سرمایه
-دارایی جاری : یک دارایی که انتظار می رود که دریک چرخه عادی عملیات واحد تجاری به وجوه نقد تبدیل، فروخته و یا مصرف شود.دارایی جاری شامل موجودی کالا، حسابهای دریافتنی و وجوه نقد می باشد.
-بدهی جاری: یک بدهی که انتظار می رود ظرف یکسال یا یک چرخه عادی عملیات واحد تجاری پرداخت شود. بدهی جاری شامل اسناد پرداختنی، بستانکاران، جاری شرکاء وام های دریافتنی، کسورات حقوق و مزایا و بسته بندی و حمل جاری (current ratio)-: داراییهای جاری تقسیم بربدهیهای جاری است.
-داراییهای جاری شامل : وجوه نقد، حسابهای دریافتنی و موجودی کالا می باشد.
-بدهی های جاری شامل : اسناد پرداختنی، بستانکاران، جاری شرکاء وام های دریافتنی کسورات حقوق مزایا و بسته بندی و حمل
-نسبت آنی (Quick Ratio): نسبت مجموع وجوه نقد به علاوه سرمایه گذاری کوتاه مدت، به علاوه خالص حسابهای دریافتنی به مجموع بدهی های جاری .
-نسبت گردش موجودی کالا (inventory): نسبت فروش به موجودی کالا می باشد. فروش شامل فروش خالص و صادرات می باشد. نسبت بهای تمام شده کالای فروش رفته به متوسط موجوی کالا نیز نسبت گردش موجودی کالا می باشد.
-بهای تمام شده کالای فروش رفته : بهای تمام شده کالایی که واحد تجاری به مشتریان فروخته است این هزینه بزرگترین هزینه واحد بازرگانی است. که شامل : موجودی کالا در اول دوره + خرید طی دوره +هزینه تولید کسر می شود از موجودی پایان دوره
-نسبت گردش داراییهای قالب (fixed assetsturnover ratio) : نشان دهنده کارایی بالای مدیریت شرکت در استفاده از داراییهای ثابت شرکت می باشد.
دارایی های ثابت درترازنامه شامل داراییهای ثابت مشهود و نامشهود می باشد.
-متوسط دوره وطول مطالبات Average collection period)): نسبت میانگین حسابهای دریافتنی به فروش روزانه حسابهای دریافتنی شامل : اسناد دریافتنی، تنخواه گردان، جاری مشتریان، بدهکاران، پیش پرداختها و سپرده وسفارشات می باشد.
دانلود مقاله نقش های مدیریتی مینتزبرگ
اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله نقش های مدیریتی مینتزبرگ دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
نقش های مدیریتی مینتزبرگ
مقاله ای مفید و کامل
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:142
چکیده :
الف) نقش های مراوده ای
- نماینده تشریفاتی (Figurehead) – در این نقش مدیر به عنوان سمبل و یا نماینده سازمان عمل می کند. شرکت در محافل، جلسات، میهمانی های رسمی، اتحادیه ها و … از این جمله هستند.
- رهبر (Leader) – در این نقش مدیر با زیر مجموعه ارتباط برقرار کرده و موجبات انگیزه و رشد آنان را فراهم می آورد. این نقش مدیر بر ابعاد اجتماعی و انسان شناسی مدیریت متمرکز بوده و کمتر متوجه ابعاد مأموریتی سازمان می باشد.
- رابط (Lasion) – در این نقش، مدیر اطلاعات مورد نیاز سازمان را از طریق شرکت در یک شبکه ارتباطات فراهم می آورد. مشارکت در انجمن های حرفه ای، جلسات غیر رسمی، صرف ناهار، کلوپ و باشگاه های مدیریتی برخی از این فعالیت ها هستند.
مدل سیستم اجتماعی برای مدرسه
مدل سیستم اجتماعی، اولین بار در سال 1952 به وسیله گتزلر به عنوان چارچوبی روان شناختی- جامعه شناختی برای مطالعه مدیریت آموزشی ارائه شد. نظریه سیستم ها و مدل سیستم باز به عنوان چارچوب های مفهومی، برای توصیف و توضیح ساختارها و فراگردهای سازمان های آموزشی و مدرسه ها سودمندند. به موجب مدل سیستم اجتماعی، عملکرد و رفتار سازمانی به وسیله چهار دسته از عناصر تعیین می شوند ساختار، افراد انسانی، جو گروهی و فرهنگ جامعه.
هوی میسکل چهار دسته عناصر اصلی داخل سیستم مدرسه را به عنوان خرده سیستم های ساختاری، فردی، فرهنگی و سیاسی مشخص کرده اند. این خرده سیستم ها دروندادها را از محیط گرفته، دگرگون می سازند. کنش و واکنش های متقابل آنها، نظام عملیات سیستم را به وجود می آورند. عملیات و فعالیت های سیستم تحت تأثیر فرصت ها و تقاضای محیطی شکل می گیرند. ساز و کارهای بازخورد، سیستم را قادر می سازند که کیفیت کار خرده سیستم های درونی خود را ارزیابی کند در نتیجه اختلاف میان عملکرد واقعی و عملکرد منتظره شناسایی می شوند و سیستم نسبت به اصلاح، تنظیم و تغییر اقدام به عمل می آورد.
- مدرسه به عنوان یک سازمان رسمی، دارای ساختار بوروکراتیک است.
- الزامات و تعهدات معین شده توسط سازمان رسمی، انتظارات بوروکراتیک نامیده می شوند.
- انتظارات سازمانی، نقش های سازمانی را در قالب پُست ها، مقام ها، سمت ها و مشاغل سازمان، تعریف می کنند.
- نقش ها و انتظارات بوروکراتیک، الزامات رسمی رفتار و عملکرد سازمانی محسوب می شوند.
- انتظارات معمولاً به عنوان قواعد و مقررات سازمانی رسمیت یافته، تدوین و تصویب می شوند.
- بروندادها، شاخص های تحقق هدف محسوب می شوند.
- بروندادهای نظام آموزشی شامل موفقیت و پیشرفت، رضایت شغلی، افت تحصیلی و کیفیت عملکرد کلی است.
- اثربخشی سازمانی از نظر سیستم اجتماعی، عبارت است از میزان توافق نتایج واقعی با نتایج منتظره.
- حلقه های بازخورد درونی:
بازخوردهای سیستم مدرسه
در مدرسه، ساختار رسمی و گروه های غیررسمی رفتار اعضا را تحت تأثیر قرار می دهند و اعضا از طریق بازخورد پی می برند که سازمان رسمی و غیررسمی، رفتار آنها را چگونه تلقی و ارزشیابی می کند.
اگر بوروکراسی مدرسه، عملکرد فردی معلمی را تصدیق کند، با دادن پاداش های مثبت، رفتار او را تقویت خواهد کرد. اگر عملکرد او ضعیف یا نامناسب ارزشیابی شود، با کاستن پاداش ها و محروم کردن وی از پاداش های مثبت، او را به اصلاح یا تغییر رفتار فرا خواهند خواند. همینطور، گروه های غیررسمی نیز رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند و رفتار اعضا را کنترل می کنند.
- حلقه های بازخورد بیرونی:
عملکرد مدرسه، از طریق حلقه های بازخورد بیرونی، نظیر فرهنگ جامعه، والدین، دانشگاه ها، سازمان سنجش آموزش کشور، مراجع قانونی و سایر نهادها، نیز تحت نظارت و بازنگری قرار می گیرد.
شبکه مدیریت
در بررسی مطالعات اوهایو، میشیگان و پویایی شناسی گروهی، به دو مفهوم نظری توجه کردیم که یکی بر انجام وظیفه و دیگری بر ایجاد روابط شخصی تأکید می کرد. رابرت بلیک و جین موتن این مفاهیم را در کتاب شبکه مدیریت پرآوازه ساخته آنها را به طور گسترده ای در برنامه های توسعه سازمان و مدیریت به کار برده اند.
ساخت دهی زیاد
و
مراعات زیاد
ساخت دهی کم
و
مراعات زیاد
ساخت دهی زیاد
و
مراعات کم
ساخت دهی کم
و
مراعات کم
شکل (4-2) چهار مربع رهبری
در شبکه مدیریت، پنج نوع مختلف رهبری براساس توجه به تولید (وظیفه) و توجه به افراد (روابط) در چهار ربع، مشخص شده به وسیله مطالعات اوهایو قرار می گیرند.
شکل (4-3) سبک های رهبری شبکه مدیریت
5-تئوری Z
ویلیام اوچی در کتاب تئوری Z خود تحت عنوان چطور مؤسسات آمریکایی می توانند نظیر ژاپنی ها تلاش کنند، و آنتونی آتوس و ریچارد پاسکال در کتاب خود به نام هنر مدیریت ژاپنی روش مدیریتی را که در تعدادی از شرکتهای بزرگ آمریکایی اعمال می گردد و سالهاست که در مؤسسات موفق ژاپنی مورد استفاده است را شرح می دهند.
اوچی از شرکتهای مانند هیولت پاکارد، آی بی ام، پراکتور کمبل و استیمن کداک به عنوان سازمانهای تئوری Z یاد می کند.
تئوری Z یک باوری است که در آن مسئولیت، وفاداری و توجه متقابل بین شرکتها و کارکنانشان و در بعد وسیعی برقرار است و نتیجة آن بهره وری بالاتر و اصلاح رفاه کارمند خواهد بود. شرکتهای تئوری Z تمایل دارند که یک سیستم را به مرحلة اجرا بگذارند که اشتغال به صورت مادام العمر باشد و از اخراج کارکنان نیز اجتناب شود. در این شرکتها گردش نیروی انسانی (جابه جایی) و غیبت کم است و سطح روحیة افراد بسیار بالا است و کارگران در امور کاری خود در شرکت زیاد دخالت نمی کنند، لذا این عامل منجر به افزایش بهره وری و کار می شود. این شرکتها عادات و رسوم، مطلوبها (ایده آل ها) و فرهنگ خاص خود را ابداع کرده اند تا موجبات پیشرفت یک محیط خانواده محور را پدید آورند. این خانواده یا فرهنگ حاکم بر سازمان موجب پیوند بین کارکنان و مدیران می شود و تسهیلاتی در امر تصمیم گیری و برقراری ارتباط در سازمان ایجاد می کند. تمام این اقدامات با الگوی ژاپنی و آنچه را که آنها در سازمانهایشان اعمال می کنند وجه مشترک دارند. لذا، شرکتهای آمریکایی الزاماً آنچه را که ژاپنی ها در این مورد انجام می دهند را تقلید نکردند ولی روش مدیریتی خاص خود را ابداع کردند که براساس آن کارکنانی را شناسایی می کند که نیروی فعلی آمریکا را تشکیل می دهند. در این شرکتها مدیران آمریکایی به طور مسلم به میزان زیاد از ژاپنی ها یاد گرفته اند ولی در حمایت از تئوری Z متفق القول نیستند.
در مطالعه ای که روی مدیران پنج کشور پیشرفته صورت گرفته این نتیجه به دست آمد که مدیران موفق مدیرانی هستند که موفق محوری، مراودة متقابل و خطرپذیری را مطلوب می دانند و در مقابل مدیرانی که موفقیت کمتری دارند که بیشتر روی فرهنگ نتایج به دست آمده مدیران ژاپنی بیشتر روی ایده های انگیزشی نظیر به کار بردن ارتقا، پول و کارهای چالش آور برای ایجاد انگیزه در کارکنان تأکید دارند. (حاضر و عابدینی راد، 1375 : 582-584).
ویژگیهای تئوری Z در جدول 4-2 نشان داده شده است.
جدول 4-2
1- استخدام بلند مدت
5- ارزشیابی ناپیوسته
2- مسیرهای نیمه تخصصی
6- ارزشیابی ضمنی؛ غیررسمی با معیار رسمی و عینی
3- تصمیم گیری با توافق جمعی
7- ارتقا کُند و بطیء
4- مسئولیت فردی
8- تأکید جامع در افراد
در تئوری Z ، سازمانها اساساً ادهوکراتیک هستند چون در این تئوری سطوح مدیریتی زاید وجود ندارد لذا پیچیدگی و رسمیت کم است. در تئوری Z در تأکید بر دورة بلندمدت شغلی، وفاداری سازمانی و کار گروهی، باعث نظم در رفتار کارکنان می شود تصمیمات علمیاتی به وسیلة گروههای کاری اتخاذ می شود. از این رو، ماحصل این کارها یک طرح سازمانی است که به جای آنکه مشابه ساختار ماشینی سنتی رایج در جامعه آمریکا باشد تا حد زیادی شبیه طرحهای ژاپنی شده است. (رابینز، 1381 : 288-289).
7-تئوری جایگزینهای رهبری
در تئوری جایگزینهای رهبری، ویژگیهای فردی، وظیفه ای و سازمانی می توانند نسبت به توانایی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیردستان برتری داشته باشند. به عبارت دیگر، اگر عوامل معینی وجود داشته باشند فرد می تواند بدون هدایت رهبر وظیفة محوله را انجام دهد.
طبق مبانی دیدگاه جایگزینهای رهبری، و برخلاف تئوریهای سنتی که سلسله مراتب رهبری را همواره مهم تلقی می کرده اند در بسیاری از موقعیتها رفتار رهبر خارج از موضوع بی مناسبت است. شکل 4-13 این مفاهیم را به شکل قالب تصویری نشان می دهد.
ویژگیهای فردی که می توانند رفتار رهبر را خنثی سازند عبارت اند از: توانایی، تجربه، آموزش، دانش، نیاز به استقلال، گرایش حرفه ای، و بی تفاوتی نسبت به پاداشهای سازمان. به عنوان مثال، شخصی که از توانایی و مهارت لازم برای انجام وظایفش برخوردار است و نیاز بالایی به استقلال دارد ممکن است به رهبری که قصد هدایت و ساخت دهی دارد، نیاز نداشته باشد و یا از او اظهار ناخشنودی و تنفر کند؛ همچنین اگر وظیفه ای که به عهدة کارکنان واگذار می شود معمولی، روزمره و بدون انسجام بالایی باشد و کارکنان همواره بازخورد عملکرد خود را در اختیار داشته باشند یعنی از نتایج عملکرد خود مطلع باشند و بتوانند انگیزة درونی خود را ارضا کنند ممکن است این وضعیت موجب شود که رفتار رهبر به صورت غیرضروری و نامربوط درآید. بنابراین، اگر وظیفه ای بتواند به اندازه کافی نیازهای درونی کارکنان را ارضا کند در نتیجه کارکنان نیازی به حمایت رهبر ندارند.
آن دسته از ویژگیهای سازمان که ممکن است بتوانند جایگزین رهبری شوند عبارت اند از: برنامه ها و هدفهای روشن و صریح، وجود مقررات و روشها، گروههای کار متحد و منسجم، وجود یک ساختار دقیق پاداش و وجود فاصله فیزیکی بین سرپرست و زیردست. به عنوان مثال، اگر هدفهای منعکس شده در یک شغل واضح و صریح باشند و مقررات و روشهای متعدد کار برای انجام آن شغل وجود داشته باشند در این صورت، نیاز به وجود یک رهبر هدایتی است.
تحقیقهای اولیة مفاهیم، جایگزینهای رهبری را مورد تأیید قرار داده اند لیکن انجام پژوهشهای بیشتر برای شناسایی دیگر جایگزینهای بالقوه و اثر آنها بر اثربخشی رهبری ضروری می باشند.
الف) تئوری رهبری (کاریزماتیک)
در نظریة رهبری عطیة الهی مانند تئوریهای خصوصیات فردی رهبر، فرض بر این است که عطیة الهی (کاریزما) یک ویژگی فردی رهبر است.
عطیة الهی، شکلی از جذاب بودن شخصی است که الهام بخش حمایت و اطاعت است و می تواند موجب موفقیت بیشتر رفتار سرپرستی که صاحب این ویژگی است در مقایسه با رفتار سرپرستی که بدون این ویژگی است شود.
در سال 1977 رابرت هاوس بر پایة دستاوردهای علمی، مجموعة وسیعی از نظامهای علوم اجتماعی تئوری رهبری عطیة الهی را پیشنهاد نمود.
تعاریف سازمان یادگیرنده
- سازمان یادگیرنده در طول زمان می آموزد تغییر کند و عملکردهایش را متحول سازد. زمانی می توان ادعا کرد که سازمان یادگیرنده است که بتواند از طریق فرآیند ارتباط دامنه رفتارهایش را تغییر داده و بهبود بخشد (جی، پی، هابر 19919).
- در سازمان یادگیرنده، کارکنان بلند پرواز می آموزند نتایجی را خلق کنند که آرزو می کنند در سازمان یادگیرنده «تنها وسیله حفظ مزیت رقابتی» توانایی یادگیری سریع تر از رقباست.
- سازمانی یادگیرنده و دانش آفرین است که استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود به دست آورده و آنها را به صورت کاربرد راهنمای رفتارهایش قرار دهند (بی. لیرت و جی. مارچ 1998).
- سازمان یادگیرنده برآیند تلاشهایی است که تاکنون در حوزه بهسازی و توسعه سازمانی صورت گرفته است. در سازمان یادگیرنده (یادگیری چگونه یاد گرفتن) از یادگیری هر نوع دنش و اطلاعات دیگر مهم تر است (قهرمانی 1380).
- سازمان های یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزایش می دهند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند. اندیشه های جمع و گروهی ترویج می شود. افراد چگونگی آموختن را به اتفاق می آموزند.
- سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری سازمانهای دانش آفرین می نامند. سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی است، روشی که همه اعضاء سازمان بدان عمل می نمایند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسان خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحث های جمعی و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند (الوانی، 1379).
- سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند (دیکسون 1993).
- سازمان یادگیرنده سازمانی است که می تواند نیازهای محیطی را به خوبی تشخیص داده و ابزارهای لازم را جهت تطبیق خود با آن فراهم آورد. بدین وسیله به حیات خود ادامه دهد و از طریق خلق و پرورش سریع قابلیت های مورد نیاز جهت دستیابی به موفقیت های آتی مستمراً توسعه یابد (مؤسسه دفتر مطالعات 1372).
- در سازمان های یادگیرنده تمامی اجزا به هم ربط و پیوند عمیق دارند. به طوری که «پیتر دراکر» این گونه سازمانها را به ارکستری تشبیه می کند که هر کس ساز خود را می زند؛ اما تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند. نتیجه کار، یک آهنگ موزون است. طبیعت سازمانهای یادگیری امروزی نیز چنین است که با کار فراوان و با فرهنگ های متفاوت همچنان در حال رشد و فعالیت اند (قهرمانی، 1380).
- سازمان یادگیرنده الگوی منحصر به فردی ندارد. سازمان یادگیرنده نوعی نگرش یا فلسفه درباره چیزی است که سازمان بدان گونه است. نگرش نقشی است که اعضای سازمان ایفا می کنند. سازمان یادگیرنده یک الگوی تغییر یافته است و راهی نوین برای اندیشیدن درباره سازمان می باشد (ریچارد ال دفت، 1378).
- در سازمان یادگیرنده همه افراد درگیر شناسایی و حل مسائل هستند و بدین وسیله سازمان می تواند تجربه های جدیدی بیاموزد، امور را بهبود بخشد و بر توانایی های خود بیفزاید. ارزش اصل سازمان یادگیرنده همانا حل مسأله است. این بدان معنی است که آنان همواره، در صدد درک نیازهای مشتری خواهند بود. همچنین کارکنان و اعضای سازمان مسأله ها را حل می کنند. این نشان دهنده آن یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را به عنوان توانمندسازی سازمان در کسب بینش و درک از تجربه از طریق آزمایش و تجربه، مشاهده و تجزیه و یک تمایلی برای ارزیابی شکست ها و موفقیت ها می داند (مک گیل ات ال 1992).
یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروهها در درون سازمان است؛ ولی در سازمان یادگیرنده یادگیری سازمان به عنوان یک سیستم کلی مطرح می باشد.
در کل سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.
اهداف سازمان یادگیرنده
- خلق عملکرد برتر
- توسعه کیفیت
- ایجاد تعهد رقابتی
- نیرو و تعهد بخشیدن به نیروی کار
- درک وابستگی های درونی
- طلب زمان
- اداره تغییر (کلن هاموند، 2001)
- اصلاح و بهبود قدرت سازگاری و کارایی در مقابل تغییرات محیطی (داکسون، 1993)
- نشان دادن عکس العمل سریع تر در مقابل محیط پویا و پیچیده (گرانتهام، 1993).
- بهبود کیفیت تصمیم گیری (استاتا، 1989)
- ابداع و خلاقیت در سازمان (لاندی، 1992)
- ایجاد پلی بین کار و خلاقیت (براون داگوئید، 1991)
سطوح یادگیری سازمان یادگیرنده
در سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی سه سطح یادگیری مطرح شده که عبارت است از (آرگریس و شون، 1996):
- یادگیری تک حلقه ای: دیدگاه جاری سازمانها براساس یادگیری انطباقی است؛ که از دیدگاه سنج در سال 1990 افزایش انطباق پذیری اولین مرحله در سازمان است و زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها و سیاستهای جاری، سازمان خطاها را کشف و اصلاح نماید. از یادگیری تک حلقه ای با عنوان یادگیری سطح پایین و یادگیری غیر استراتژیک نیز نامبرده شده است.
و...
مقاله ترجمه شده سیستم اطلاعات مدیریتی (MIS)
اختصاصی از یارا فایل مقاله ترجمه شده سیستم اطلاعات مدیریتی (MIS) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
موضوع :
سیستم اطلاعات مدیریتی (MIS)
:subjec
Management information system
رشته : مدیریت
(فایل word قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 27
Management Information Systems (MIS) are information systems, typically computer-based, that are used within an organization. WordNet describes an information system as "a system consisting of the network of all communication channels used within an organization". A management information system may also be defined as "a system that collects and processes data (information) and provides it to managers at all levels who use it for decision making, planning, program implementation, and control.
سیستم های اطلاعات مدیریتی (MIS) به آن دسته از سیستم های اطلاعاتی اطلاق می گردد که معمولا بر اساس کامپیوتر استوار بوده ودر داخل یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرد . شبکه جهانی از سیستم اطلاعاتی به عنوان سیستمی یاد می کند که شامل شبکه همه کانالهای اطلاعاتی می باشد که در داخل یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرد . همچنین می توان سیستم اطلاعات مدیریتی را به عنوان سیستمی تعریف کرد که به جمع آوری و پردازش اطلاعات پرداخته و این اطلاعات را در اختیار مدیران قرار داده تا از آن در جهت تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، اجرای برنامه و نظارت استفاده نمایند . یک سیستم اطلاعاتی مشتمل بر همه بخشهایی است که به گردآوری ، پردازش و اشاعه اطلاعات می پردازند .
پایان نامه رشته مدیریت سیستم های اطلاعات مدیریتی (MIS)
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه رشته مدیریت سیستم های اطلاعات مدیریتی (MIS) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
دانلود پایان نامه آماده
دانلود پایان نامه رشته مدیریت سیستم های اطلاعات مدیریتی (MIS) با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 65
(دیباچه)
در ادارة سازمانهای بزرگ امروزی عمل تصمیم گیری به قدری مهم است که برخی از محققان دانش مدیریت، سازمان را شکة تصمیم و مدیریت را علم تصمیم گیری تعریف کرده اند. بی شک، امروزه با توسعة سازمانها و گسترش وظائف و مسئولیتهای مدیریت، تصمیمات مدیر باید همواره بر پایة بررسیهای فنی و آمار و اطلاعات صحیح و بر طبق اصول و روشهای خاص علمی استوار شود. جریان عملیات و فعالیتهای آتی سازمان، نیل به هدفهای مطلوب در برنامه های کوتاه مدت و دراز مدت، موفقیت و بهبود عملیات که با صرف منابع انسانی و مادی همراه است، مستقیماً به نحوة اتخاذ تصمیم مدیران وابسته است. لازم است که تصمیمات با تقبل حداقل اتلاف و ضایعات در منابع انسانی و مادی در جهت نیل به هدفهای مورد نظر اتخاذ شود. اهمیت اطلاعات در فرایند تصمیم گیری بر هیچ صاحب نظری پوشیده نیست. اطلاعات از منابع حیاتنی سازمان بوده و هر قدر سازمانی از لحاظ اطلاعات غنی تر باشد، تصمیمات صحیحتری در آن اتخاذ خواهد شد. به بیان ساده، تصمیم گیری یعنی انتخاب راه کار مناسب و مطلوب، از میان راه های کار مختلف برای حصول مقصودی معین. این انتخاب بر مبنای قضاوت و اعتقادات شخصی و برآوردهای ذهنی با کمک اطلاعات عینی و واقعیتهایی که ممکن است در دسترس تصمیم‌گیرندگان و اداره کنندگان باشد، صورت می گیرد. در صورت فقدان یا محدودیت اطلاعات و آمار برای حل مشکل یا مسئله مورد نظر یا نیل به هدف مطلوب، محققاً تصمیم گیری صحیح و منطقی نیست؛ و هرقدر اطلاعات در بارة راه کارها ناقص تر باشد، درجة عدم اطمینان نسبت به تصمیمی که اتخاذ می شود، بالاتر خواهد رفت. پس بدین ترتیب خواهیم دید که ارتباطات و نقل و انتقال اطلاعات در یک سازمان از جمله مبرم ترین وظائف در کار مدیران است. ضمناً اطلاعات زیربنای تصمیم گیریها و برنامه ریزیها و کنترل صحیح و کامل توسط مدیر است.
«شکل گیری سیستم های اطلاعات مدیریت»
در گذشته نه چندان دور، غالب سیستم های پرداخت حقوق و دستمزد، سیستم های پردازش داده ها بودند که به کمک آنها فقط لیست و فیش حقوق تهیه می شد و حداکثر می توانستند کسورات را محاسبه نموده و جمع دریافتی سالانه را بنویسند. اما مدیران کم کم برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد کارمندان خود درخواستهایی مطرح نمودند، درنتیجه سیستم های پردازش داده های حقوق و دستمزد، تبدیل به سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی گردید. با سیستنم اطلاعات مدیریت منابع انسانی می توان یک سری پیش بینی ها و محاسبات انجام داد، مانند بررسی پرداخت دستمزد بین گروههای مختلف کاری، استفاده بهتر از تخصص های موجود و ارائه اطلاعاتی که در تمام سطوح مدیریت مورد نیاز می باشد.