پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:70

فصل اول:

– مقدمه

– بیان مسئله

– موضوع تحقیق

– فرضیات تحقیق

-ویژه کردن موضوع

– اهمیت وضرورت تحقیق

– تعریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها

* مقدمه:

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.

دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی۱۳۸۰)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)

عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،۱۳۷۴) به عقیده برومند (۱۳۷۴) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، ۱۳۷۴).

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                               صفحه

فصل اول…………………………………………………………………………………………………………………………۱

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..۲

بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………..۴

موضوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………۵

فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….۵

هدف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….۶

ویژه کردن موضوع…………………………………………………………………………………………………………۷

اهمیت وضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………….۷

تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………۸

فصل دوم…………………………………………………………………………………………………………………….۱۰

مبانی نظری تحقیق……………………………………………………………………………………………………….۱۱

ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..۱۲

نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی………………………………………………………………………۱۳

فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………..۱۷

روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………۱۸

ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………..۱۸

روش وشیوه ی نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….۱۹

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………….۱۹

تعیین حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………۱۹

روش تجزیه وتحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………………..۱۹

فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………..۲۱

ارائه یافته ها……………………………………………………………………………………………………………….۲۱

فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………………..۳۷

تجزیه وتحلیل یافته ……………………………………………………………………………………………………۳۷

فصل ششم………………………………………………………………………………………………………………..۴۴

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………۴۵

پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………۵۵

منابع و موأخذ…………………………………………………………………………………………………………….۵۶

پیوستها……………………………………………………………………………………………………………………..۵۷

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………..۵۸

جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه)……………………………………………………………………………..۶۰

فهرست جداول

جدول۴-۱……………………………………………………………………………………………………………………….۲۲

جدول۴-۲………………………………………………………………………………………………………………………..۲۳

جدول۴-۳……………………………………………………………………………………………………………..۲۴

جدول۴-۴……………………………………………………………………………………………………………………………۲۵

جدول۴-۵…………………………………………………………………………………………………………………………..۲۶

جدول۴-۶………………………………………………………………………………………………………………………………..۲۷

جدول۴-۷………………………………………………………………………………………………………………………………….۲۸

جدول۴-۸………………………………………………………………………………………………………………………………۲۹

جدول۴-۹………………………………………………………………………………………………………………………..۳۰

جدول۴-۱۰………………………………………………………………………………………………………………………….۳۱

جدول۴-۱۱………………………………………………………………………………………………………………………..۳۲

جدول۴-۱۲………………………………………………………………………………………………………………….۳۳

جدول۴-۱۳………………………………………………………………………………………………………………………….۳۴

جدول۴-۱۴………………………………………………………………………………………………………………………..۳۵

جدول۴-۱۵……………………………………………………………………………………………………………………………..۳۶

جدول۵-۱…………………………………………………………………………………………………………………………….۳۸

جدول۵-۲………………………………………………………………………………………………………………………….۳۹

جدول۵-۳………………………………………………………………………………………………………………………۴۰

جدول۵-۴……………………………………………………………………………………………………………………..۴۱

جدول۵-۵…………………………………………………………………………………………………………………………۴۲

جدول۵-۶…………………………………………………………………………………………………………………………….۴۳

*منبع و مأخذ:

۱- آصفی، رضا، پایان نامه، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان(دانشگاه تربیت مدرس سال ۷۵)

۲-ابلنسکی،نیک – مدیریت سازمانی ومشارکت کارکنان- مترجم: منصور شریفی-نشرآروین-۱۳۷۴

۱-   ازکمپ، دستورات، روانشناسی اجتماعی کاربردی- مترجم: فرهاد ماهر- چاپ دوم- موسسه چاپ وانتشارات آستان قدس رضوی -۱۳۷۰٫

۲-   الوانی، مهدی- مدیریت عمومی- نشرنی- ۱۳۷۴٫

۳-   برومند،زهرا- بهبود وبازسازس سازمان- چاپ دوم- نشر هور- ۱۳۷۴٫

۴-   برومند،زهرا- مدیریت رفتار سازمانی- چاپ دم- انتشارات دانشگاه پیام نور-۱۳۷۴٫

۵-   لبت – جان- روشهای تحقیق در علوم تربیتی ورفتاری- مترجمان: حسن پاشاشرفی-نرگس طالقانی، انتشارات رشد- چاپ پائیز-۱۳۷۱

بررسی رابطه بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل

اختصاصی از یارا فایل بررسی رابطه بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان و کارگران ایران خودرو دیزل دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فصل اول

«کلیات پژوهش»

مقدمه:

گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[1] را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[2] قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده‌ است.

این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها،‌ ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد.

فشار روانی یا استرس که واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاکت و محنت به کار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو،‌ فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، 1383).

فشار روانی برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اختلاف نظر در مورد فشار روانی در پاسخ‌هایی که مدیران به یک سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار روانی یا استرس چیست» این موضوع را تائید می نماید. در این رابطه متداول‌ترین جواب‌هایی که به این پرسش داده شده است عبارت بودند از: کار بسیار زیاد و زمان کم برای انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحی و جسمی بسیار زیاد، فشارهای عاطفی احساسی، هیجانی، احساس خستگی، حساسیت و تحریک پذیری بوده است. فشارروانی را عکس‌العمل فرد به عوامل جدید تا تهدید کننده در محیط کاری تعریف کرده‌اند ( تیموری، 1383).

فشار روانی را پاسخی دانسته‌اند که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی به صورت رفتاری، روانی، جسمانی از خود نشان می‌دهد. همچنین فشار روانی را مجموعه واکنش‌های عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پیش‌بینی نشده خارجی یا داخلی از میان برود ایجاد فشار روانی می‌‌کند.

فشار روانی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان صدمات شدیدی وارد می‌آید.

استرس‌های حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع می‌کند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می‌سازد. افرادی که دچار استرس می‌گردند توان مقابله با آن را از دست می‌دهند ، از جهات جسمانی و رفتاری دچار آسیب می‌شوند و بدین ترتیب است که استرس در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و تلاش ها و فعالیت‌ها را عقیم می‌سازد. ( تیموری، 1383)

لذا تحقیق حاضر در نظر دارد که با بررسی رابطه فشارهای روانی (استرس‌های شغلی) با فرسودگی شغلی هر چند گامی کوچک در جهت تبیین موضوع تحقیق برداشته شود.

طرح مساله و چهارچوب نظری آن:

هر چند فشار روانی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است که فرد به طریق خاصی نسبت به آن عکس‌العمل نشان می دهد. فشار روانی دارای پیامدهایی نظیر می‌باشد اگر فشار روانی مثبت باشد ممکن است نتیجه آن فعالیت فعالیت‌جدیت و انگیزش بیشتر باشد. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پی‌آمدهای منفی فشار عصبی است. همان طور که ملاحظه‌ می‌شود بیشترین عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الکلی یکی از پی‌آمدهای فردی فشار عصبی است در حالی که این مشکل از پی‌آمدهای سازمانی فشار عصبی نیز می‌باشد زیرا ممکن است به طور مستقیم بر عملکرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندی پی‌آمدها تا حدودی اختیاری به نظر می‌رسد ولی باید توجه داشت که هر پی‌آمدی بر حسب عامل ایجاد کننده اولیه خود دسته بندی شده است. بنابرآنچه که گفته شد پی آمدهای فردی نتایجی هستندکه عمدتاً بر فرد اثر می گذارند هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پی آمد متاثر شود ولی این فرد است که بهای اصلی آن را می‌پردازد.

فشار روانی پی‌آمدهایی نیز دارد که اثر مستقیم تری بر سازمان دارد یکی از این پی‌آمدهای واضح فشار روانی شدید کاهش عملکرد مناسب و درست است این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار، افت بهره‌وری متجلی می‌گردد کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجة فشار روانی باشد که مهمترین آنها عبارتند از: غیبت ، استعفا و ترک کار پی آمدهایی فشار روانی که هم بر فرد و هم بر سازمان اثر می‌‌گذارد فرسودگی[3] یا تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌اید که فرد احساس کند فشارهایی خیلی زیاد را تحمل می‌کند و منابع رضایت شغلی خیلی کم می‌باشد ( الوانی، 1371).

فرسودگی ( بی رمقی یا تنیدگی) شغلی از جمله اختلال‌هایی است که در سال‌های اخیر مورد توجه روان شناسان بالینی قرار گرفته است و نتایج تحقیقات نیز نشان می دهد که درصد قابل توجهی از افراد سازمان ‌های فعال از این عارضه، دروغ هستند. به طور کلی می‌توان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در معرض فشارهای روانی که در وی ایجاد می‌شود و فرد مبتلا از خستگی جسمی و هیجانی نیز فرسودگی شغلی نگرش رنج می‌برد. براساس تحقیقات ( موس 1981) نتیجة فرسودگی شغلی کاهش کارایی، کاهش علاقه نسبت به کار و کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد می باشد ( ساعتچی، 1376)

این روزها فرسودگی شغلی را به مثابه مشکل عمده در تنش کار تشخیص داده‌اند فرسودگی بیشتر در میان متخصصینی شایع است که بایستی به طور گسترده با دیگر افراد، مشتریان زیر دستان و مراجعان کاری سروکار داشته باشد. در حدود 20 درصد صاحبان مشاغل مدیران و کارشناسان فنی در آمریکا مبتلا به عارضه فرسودگی شغل هستند (هاروی ، 1377).

نتیجة طبیعی فشارهای روانی فردی برای سازمان کاهش کارایی است کارکنان که با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت و ترک خدمت هستند کارایی آنها نیز هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث و شکایات افزایش می‌یابد. بدیهی است که این گونه کارکنان دارای روحیة ای پایین انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار ضعیف هستند به طور خلاصه کارکنانی که فرسودگی و استهلاک را در خود تجربه می‌کنند هیجان قبلی را برای کار از دست داده در بسیاری از موارد کار و شغل خود را رها می‌کنند ( جزنی، 1378)

این روزها موضوع فشار روانی ناشی از کار و زندگی در بیان عامه مردم متخصصان آموزشی، مددکاران، متخصصان بهداشت و سایر کسانی که مسئولیت بهزیستی مردم را به عهده دارند بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد.

پژوهشگران عمدتاً به چگونگی ایجاد فشار روانی و نحوه‌ای که افراد از نظر فیزیولوژیکی و روانی در موقعیت‌های فشار زا واکنش نشان می‌دهند توجه دارند زمانی که این عوامل شناسایی شد سازمان ها باید قادر به کنترل این محرک‌های فشار زا باشند زیرا آنها ایجاد اضطراب و نگرانی کرده نهایتاً بر هدف‌های کلی سازمان آسیب وارد خواهند کرد افزون بر آن شناسایی به موقع و کنترل فشار روانی ممکن است منتهی به افزایش کارایی ، خلاقیت و رضایت خاطر کارکنان گردد ( جزنی، 1378)

علاوه بر آنچه که دیگران می‌توانند برای فرد در محیط کار و خانه انجام دهند ضروری است تا هر کس که فشار زندگی را بر خود احساس می‌کند و در این زمینه تجربه فردی دارد دست به کار شده و به خود کمک کند.

سازمان‌ها و موسسات می‌توانند سنگ زیربنای سلامتی بیشتر و بهزیستی را بنانهد، اما این به عهدة خود افراد هست که از این فشارها بکاهند یا اینکه شیوه و روش فرد را تغییر دهند و از این طریق به فرد کمک کنند و به عبارت دیگر تا زمانی که خود نقش فعالی در روند پیشگیری از ایجاد فشار و مقابله با آن به عهده نگیرد سیاست‌ها و روش‌هایی که سازمان ها در پیش می‌گیرند بهره و نتیجه کلی در پی‌خواهد داشت.

گروه نمونه ای که در این تحقیق مورد آزمون قرار گرفته اند کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو در شهر تهران بودند با توجه به اینکه در این کارخانه کارگران با ماشینهای سنگین کار می کنند و استرس در آن ها زیاد است و همچنین کارمندان اداری نیز در آن‌ها استرس زیاد است و در نتیجه باعث فرسودگی شغلی می‌شود بنابراین آنچه که به عنوان مسئله اساسی در پژوهش حاضر مطرح است این است که آیا بین استرس و فرسودگی شغلی بین کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو دیزل رابطه معنی‌داری وجود دارد یا خیر؟

اهمیت و ضرورت تحقیق:

کارکنان با استرسهای مختلفی مواجه هستند یکی از نتایج این استرسها بروز فرسودگی شغلی در بین آنان است این فرسودگی ناشی از عکس العمل مربوط به استرس عوارض زیادی در سازمان و خانواده و زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد از مهمترین آن ها می‌توان غیبت کارکنان از کار، تاخیرهای متوالی شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و در نهایت ترک خدمت را نام برد. هنگامی فرسودگی شغلی رخ می‌دهد فقدان روز افزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت‌های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و فقدان احساس همدردی و اختلالات روحی و جسمی ظهور پیدا می کند برای فائق آمدن بر این مشکلات باید استرسهای روانی و فرسودگی شغلی مقابله کرد.

راهبردهای مختلفی برای پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی در منابع مختلف گزارش شده‌است و در این جهت هر فردی راه و روش مقابله‌ای را انتخاب و روشهای مقابله‌ای انتخاب شده به خود به نحوی در کاهش یا افزاش فرسودگی شغلی تاثیر دارد. و با به کار بردن نتایج این تحقیق در برنامه‌ریزیهای آموزشی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی در مراکز بهداشتی و درمانی فراهم خواهد شد تا کسانیکه در آینده به حرفه‌ای وارد خواهند شد با استرسهای شغلی و فرسودگی شغلی و شیوه مقابله با آن آگاه شوند.

هدف پژوهش :

هدف اصلی پژوهش حاضر:

بررسی تفاوت میان استرس و فرسودگی شغلی بین کارمندان اداری و کارگران کارخانه ایران خودرو دیزل می‌باشد.

فرضیه های پژوهش:

1ـ بین میزان فرسودگی شغلی کارمندان اداری و کارگران تفاوت وجود دارد.

2ـ بین میزان استرس در کارمندان اداری و کارگران تفاوت است.

3ـ بین استرس و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد.

4ـ بین فرسودگی شغلی و سابقه کار رابطه وجود دارد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

تعریف نظری متغیرها

استرس شغلی:

روی هم جمع‌شدن عوامل یا وضعیت‌های مرتبط با شغل که عمدتاً استرس زا‌ شناخته شده‌اند کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی‌های فردی شاغل به گونه‌ای است که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. ( تیموری، 1383).

فرسودگی شغلی:

فرید و نبرگر ( 1979) اولین کسی بود که به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشید وی فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی و تحلیل‌رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه‌ و بی علاقه ناشی می‌شود همچنین معتقد بود که سندروم فرسودگی خودش را به صورت علایم مختلف نشان می‌دهد که این علایم و شدت آن ها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و معمولاً یک سال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می‌کند شروع می‌شود. ( فریدونبرگر، 1979).

تعریف عملیاتی متغیرها:

استرس شغلی:

میزان نمره‌ای که فرد در آزمون استرس شغلی هلریگل و اسلوکام کسب کرده است.

فرسودگی شغلی:

نمراتی که آزمودنی‌ها از روی پرسشنامة فرسودگی شغلی به دست می‌آورند. پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل 22 سال و برگ مشخصات پاسخگو می باشد. سوالات این پرسشنامه سه بعد تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی آزمودنی‌ها را اندازه‌گیری می‌‌کند.

  فصل دوم «ادبیات و پیشینه پژوهش»

[1] - Stress

[2] - Stressors

[3] - bURNST

مقاله رشته روانشناسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران

اختصاصی از یارا فایل مقاله رشته روانشناسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود مقاله رشته روانشناسی  تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 40

دانلود مقاله آماده

مقدمه

از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ  نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز[1]، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه  و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

[1] -parkes

بررسی میزان عزت نفس کارمندان مجرد و متاهل بیمارستان حکیم

اختصاصی از یارا فایل بررسی میزان عزت نفس کارمندان مجرد و متاهل بیمارستان حکیم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فایل بصورت ورد (قابل ویرایش) و در 38 صفحه می باشد.

چکیده :

انسان همواره نیازهایی دارد که سبب اصلی حرکت، تلاش در رفتارهای وی است. اگر نیازهای فرد به خوبی شناخته شود و شرایطی جهت رفع نیازها در حد تعادل فراهم شود،از سویی موجب پیشگیری از مشکلات ،اختلالات ونابسامانیهای جسمی وروانی می شود و از سوی دیگر سبب رشد وشکوفائی استعدادهای درونی می شود.

در یک دید اجمالی نیازها به دو دسته تقسیم می شوند:

الف)نیازهای فیزیولوژیک ب)نیازهای روانی (میرزا بیگی ،1373).

بشر گذشته از نیازهای فیزیولوژیک نظیر آب ،غذا ،هوا و غیره به نیازهای عالی تر و بالاتری نیاز داردبنابه تعریف نیاز یک حالت کمبود یا نقصان در موجود زنده است و انسان وقتی احساس نیاز میکند،یک حالت و احساس ناخوشایندی در او به وجود می آید ووقتی نیاز برطرف شد این حالت برای او یک حالت خوشایند است(سیف 1368).

یکی از نیازهای روانی انسان نیاز به احساس خود ارزشمندی یا عزت نفس است. تحقیقات نشان می دهد،نوجوانی که از عزت نفس زیاد برخوردار است خیلی موثرتر می آموزد،روابط سود بخش تری برقرار می کند،بهتر میتواند از فرصتها استفاده کند و خودکفا باشد،دیدگاه روشنتری نسبت به مسیر زندگی خود داشته باشد(علیپور1373).

تعداد صفحات : ۳۸ صفحه +منابع و ماخذ

فرمت فایل : Word