یارا فایل

مرجع دانلود انواع فایل

یارا فایل

مرجع دانلود انواع فایل

دانلود عوامل ازدواج موفق 16ص

اختصاصی از یارا فایل دانلود عوامل ازدواج موفق 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

 

عوامل ازدواج موفق

ازدواج موفق بستگی به عوامل مختلفی دارد که خیلی از آنها را باید در دوران نامزدی ارزیابی کرد. عوامل دیگری نیز در موفقیت زندگی زناشویی مؤثر است که می توان آنها را بعد از ازدواج شناخت. در ازدواج، سازش دایمی و از خودگذشتگی فراوان لازم است، ولی اگر زن و مرد قبل از ازدواج با یکدیگر در برخی زمینه ها توافق داشته باشند، امکان سازش بعدی بیشتر خواهد بود.

مهمترین عوامل مؤثر در ازدواج موفق عبارتند از:

رشد عاطفی و فکری

درجه رشد عاطفی و فکری فقط بستگی به سن ندارد چون افرادی پیدا می شوند که در سنین ۲۵ سالگی از نظر رشد عاطفی، فکری و اجتماعی کاملاً رسیده و بالغ هستند و برعکس اشخاصی وجود دارند که در سنین خیلی بالاتر هنوز به رشد عاطفی اجتماعی نرسیده اند. از آنجایی که رشد عاطفی، فکری با رشد هوشی رابطه مستقیم دارد لذا اختلاف زیاد بین هوش و معلومات زن و مرد ممکن است باعث بروز اختلاف زناشویی بشود. آنچه به نظر لازم و ضروری می رسد این است که زن و مرد فرق زیادی از نظر طرز تفکر و سلیقه نداشته باشند چون در این صورت با هم توافق نخواهند کرد. البته ممکن است در ازدواجی که زن خیلی با هوش تر از شوهر خود باشد مسأله ای پیش آمد نکند ولی اکثراً خطر از هم پاشیدگی وجود دارد. رشد اجتماعی با رشد فکری عاطفی رابطه دارد چون فردی که از نظر اجتماعی رشد کرده طرز سازش و همکاری را با افراد بهتر می داند و به محدودیتهای خود واقف است، انتظارات اجتماعی را درک می کند و از بحران های دائمی زندگی جلوگیری می کند. به عبارت دیگر پختگی روانی و رشد اجتماعی عاطفی باعث می شود که همسران معایب یکدیگر را بپذیرند، نقایص یکدیگر را بپذیرند، نقایص یکدیگر را به رخ هم نکشند و در حالات مختلف انعطاف پذیری داشته و واکنش مناسب نشان دهند.

تشابه علائق و طرز تفکر

باید قبل از وارد شدن به زندگی زناشویی مخصوصاً در دوران نامزدی در موضوعات مهم زندگی توافق نظر وجود داشته باشد. ثابت شده است که توافقهای زیاد قبل از ازدواج روابط بعد از ازدواج را نیز محکم تر کرده و معنی و مفهوم بهتری به زندگی زناشویی می دهد. مثلاً چقدر در مورد سیاست، اختلاف نظر یا توافق وجود دارد یا هر دو به یک اندازه اجتماعی و معاشرتی هستند یا هر دو راحت طلبند و میل دارند هر شب شام را بیرون بخورند و یا اهل کتاب، مطالعه و بحث هستند. واقع بین بودن طرفین در حد لازم، خسیس و محافظه کار بودن یا ولخرج بودن هم مواردی است که باید در نظر گرفته شود. البته باید خاطر نشان شود که همیشه انتظار نمی رود که زن و شوهر در همه موارد با یکدیگر توافق کامل داشته باشند ولی برای این که خانواده سعادتمند و مستحکم شود توافق کلی در بیشتر قسمتهای زندگی لازم و ضروری است.

عقاید مذهبی

امروزه عقاید مذهبی به قدری در سعادت کانون خانوادگی اهمیت دارد که روانشناسان و متخصصین علوم تربیتی ازدواج افراد از مذاهب مختلف را غیرعاقلانه می دانند به خصوص اگر زن و مرد هر دو به عقاید مذهبی خود ایمان کامل داشته و انعطاف ناپذیر باشند. صرف نظر از اختلاف نظر در موازین و عقاید مختلف که در مذاهب وجود دارد تربیت کودکان بر حسب عقاید موضوعی است که اکثراً اختلاف زناشویی را باعث می شود. دخالت اولیای زن و شوهر و این که کودکشان کدام عقاید مذهبی را انتخاب نمایند باعث شدت اختلاف می شود. ثابت شده است اعتقادات و نگرش های زن و مرد، اکثراً پس از ازدواج ادامه می یابد و حتی اگر زن و شوهر از یک مذهب ولی دارای اعتقادات و دید فلسفی متفاوت نسبت به اصول و موازین مذهبی خود باشند مثلاً یکی از آنها متعصب و به اصطلاح معتقد به اصول و فروع دین بوده و دیگری بی اعتقاد به موازین فوق باشد باز هم منجر به اختلاف عدیده شده و مسائل دیگر زندگی را تحت الشعاع قرار داده و اکثراً باعث مراجعه به کلینیک اعصاب و روان می شود. به هر صورت بهتر است که قبل از وارد شدن به زندگی زناشویی، زن و مرد این مطلب را مورد تعمق قرار دهند و مشکلات حاصله از آن را در نظر بگیرند.

تشابه تحصیلی و طبقاتی

چنانچه زوجین از لحاظ سطح تحصیلات و طبقه اجتماعی با یکدیگر فاصله زیادی داشته باشند احتمال زیادی برای فراهم شدن شرایط ناسازگاری و همچنین درگیری بین آنان وجود دارد.

دختری از طبقه بالا، دارای تحصیلات دانشگاهی و برخوردار از تعلیم و تربیت و شخصیت مطلوب اگر با جوانی از طبقه پایین ازدواج کند که از فهم مسائل اجتماعی عاجز است، آداب معاشرت نمی داند، تحصیلات اندکی دارد، از حیث لباس پوشیدن و آداب معاشرت و صحبت کردن اشکال دارد، دیر یا زود ناآرامی و تنش بر زندگی آنان سایه خواهد افکند. زن از رفتار و گفتار و کردار همسر خود احساس خشم و نفرت می کند و در حضور دیگران حقارت و شرمندگی بر او عارض می گردد. هنگامی که در صدد اصلاح رفتار همسر برمی آِید ممکن است شوهر از تذکر زن خود آزرده و یا عصبانی شود و بر تیرگی روابط افزوده گردد.امکان دارد که در عین اختلاف تحصیلی، زناشویی سعادتمندانه ای در اثر مدیریت و درایت طرفین پدید آید ولی بهتر است از ازدواجی که در آن اختلاف تحصیلی و طبقاتی خیلی زیاد است اجتناب کرد. زیرا هر چه زوجین از جهات مختلف با هم شباهت بیشتری داشته باشند امکان خوشبختی و سعادتمندی آنان، افزایش خواهد یافت.

تشابه علاقه به زندگی زن و شوهر بایستی به زندگی و به ویژه ادامه زندگی زناشویی خود علاقه مند باشند. لازم است در جهان بینی طرفین، تمایل به بقا و لذت بردن از زندگی وجود داشته باشد. چنانچه یکی از زوجین علاقه زیادی به زندگی نداشته باشد و زیر بار مشکلات عاطفی، اقتصادی، اجتماعی، خانوادگی و شغلی قد خم کرده باشد و در گفت


دانلود با لینک مستقیم


دانلود عوامل ازدواج موفق 16ص

تحقیق در مورد تاریخچه غزل 16ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد تاریخچه غزل 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 16 صفحه


 قسمتی از متن .doc : 

 

تاریخچه غزل

غزل، یکی از قدیمی‌ترین قالب‌های شعر فارسی است که شاید اگر در ادبیات جهان دنبالش بگردیم شکل‌هایی نزدیک به همین قالبی که در زبان فارسی وجود دارد را بتوانیم بیابیم.

غزل، یکی از قدیمی‌ترین قالب‌های شعر فارسی است که شاید اگر در ادبیات جهان دنبالش بگردیم شکل‌هایی نزدیک به همین قالبی که در زبان فارسی وجود دارد را بتوانیم بیابیم. وقتی انواع ادبی را تقسیم می‌کنند، یکی از گونه‌های ادبیات که نوع اصلی نیز محسوب می‌شود، تغزل است؛ که باید خود را در قالبی نشان داده ، محملی برای ارایه خود داشته باشد که ادبیات فارسی این را به عهده شعر نهاده است، یعنی هنر کلامی که تغزل را حمل می‌کند، شعر است غزل چون توانسته است تغزل را با خود حمل کند، پیشینه‌ی بسیار دوری دارد؛ حتا در مراجعه به اوایل شکل‌گیری شعر فارسی نیز با غزل مواجه می‌شویم.درواقع، بعد از سروده‌های شهید بلخی، غزل وارد ادبیات ایران می‌شود. با تقسیم‌بندی‌های دوران شعر فارسی ،دقیقا همراه با شکل ویژه‌ای که حکومت بر رعایای خود داشت، غزل هم شیوه خاصی را برای خودش در نظر گرفته است، وقتی می‌شود راحت و بدون پرده‌پوشی صحبت کرد، می‌بینیم که غزل از عناصری استفاده می‌کند که عناصری با نظایر بیرونی هستند که این امر در اشعار شاعرانی مانند فرخی، انوری و ... که متعلق به سبک خراسانی هستند، مشاهده می‌شود.بعد از حمله مغول که نمی‌شد خیلی از حرف‌ها را بیان کرد، غزل این وظیفه شاعران را به عهده می‌گیرد و هنگام سخن گفتن از شاهد، می و سرو، جای یک کاراکتر ساده در شعر، سعی به تبدیل کردن نماد دارد که بتواند معانی مختلفی را با خود حمل کنند. این امر در سبک عراقی بیشتر دیده می‌شود.

در سیر سیاسی و حالات اجتماعی ایران می‌بینیم که هر قدر حکومت‌ها خردتر می‌شوند، از همه آموزه‌ها در کنار هم استفاده می‌شود. به عنوان مثال در دوره‌ای، شاعرانی که قبلا در حکومت‌های وقت جایگاه مشخصی داشتند و آن جایگاه را در حکومت‌های بعدی از دست می‌دهند، در کشورهای همسایه استقبال می‌شوند و شاعران سبک هندی به مضمون‌پردازی در ابیات غزل می‌پردازند که افراط بیش از حد باعث می‌شود این شیوه کارکرد جذاب خود را از دست بدهد.

بعد از این دوره، شاعران در دوره قاجار به طرزهای سابق غزل بازگشت می‌کنند که این امر تا دوران مشروطه و آشنا شدن قاطبه روشنفکران ایرانی با ادبیات فرنگی یا اروپایی و پیدایش شعری که نیما آن را تثبیت کرد، ادامه داشت. در این دوره نگاه جدیدی به شعر تزریق و پنجره جدیدی به شعر باز می‌شود و غزل جزو معدود قالب‌هایی است که خود را تثبیت کرده ، بعد از نیما سعی می‌کند از این تحولی که اتفاق افتاده است، تاثیر گرفته ، شکل دیگری بیابد و سعی می‌کند اجتماعی شود. البته در دوران مشروطه، شعرهای اجتماعی زیادی وجود داشت؛ ولی در اینجا به‌صورت جدی‌تر این اتفاق افتاده و ما با طرز دیگری در غزل روبه‌رو می‌شویم.در حقیقت، تاثیر نیما تاثیر نگاهی است ک او بر شعر دارد؛ شیوه‌ای که نیما ارایه می‌کند، فقط در صورت شعر نیست که شکل قالب را در ادبیات قدمایی ما عوض می‌کند؛ بلکه نیما در نوع نگاه به جهان تاثیر می‌گذارد. در شعر کهن جهان، جهان اقلیدسی یا ارسطویی یا متوازن و متعارفی است که این خود را در شعر هم نشان می‌دهد. گویی برای هر شعر ترازویی وجود دارد. نگاه بعد از دوره رنسانس نگاهی است که گالیله و نیوتن روی آن تاثیر گذاشته و هیات حاکم بر فیزیک هیات بطلمیوسی و آرام آرام برای پذیرفتن جهان نااقلیدسی آماده می‌شود. این قضیه همین طور که روی علوم تاثیر می‌گذارد، روی ادبیات و شعر و نگاه نیما هم اثر می‌گذارد و باعث می‌شود که شعر بعد از نیما کاملا جهت خود را عوض کند.

وی با عنوان کردن این مطلب که بعد از نیما شعری که در آسمان سیر می‌کرد به سمت زمین بازمی‌گردد، ادامه داد: این شعر سعی می‌کند از سمت آسمان به سمت زمین بازگشته ، بر این زمین سفت گام بگذارد و پس از نیما خود را نگاه دارد. در این زمان، آرام آرام روایت جای خود را در غزل می‌یابد و آن تصویرپردازی‌های ساده‌ای که قبلا وجود داشت و با استفاده از عناصر خاصی به ذهن شاعر می‌رسید، تغییر کرده ، از تمامی مظاهر زندگی اجتماعی در غزل بعد از نیما استفاده می‌شود.

غزلی که به سمت جلو حرکت می‌کند، غزلی است که به شدت به روایت، تصاویر امروزی عینی و بسیار شخصی اهمیت می‌دهد و خود را به اوزان تثبیت شده سابق مقید نمی‌داند. شاید وزن‌هایی که در ادبیات سابق وزن‌های نامطبوعی شمرده می‌شد، الان دیگر اینگونه نبوده، کاملا پذیرفته شده است.

بعد از نیما، دو جریان شعر بدون وزن و شعر موزون به وجود می‌آید، : یک عده سعی می‌کنند از تمام عناصری که نیما استفاده می‌کرد استفاده کنند و عده‌ای دیگر سعی می‌کنند راهی که نیما باز کرده را دنبال کنند. در شاخه‌ای که از وزن استفاده می‌کنند، کسانی هستند که نمی‌توانند از جاذبه‌های غزل چشم بپوشند، به همین دلیل بیشتر شعرهایشان در این قالب است.یکی از دلایل ماندگاری غزل را نگاه اجتماعی و خاستگاه شخصی آن است: غزل خلوت مخاطب شعر را پر می‌کند و چیزی که مخاطبان شعر در خلوت خود زمزمه می‌کنند، غزل است. زیرا غزل از قابلیت‌های یک بیان شخصی استفاده می‌کند. مثلا در مورد عشق یا مرگ که کاملا شخصی است، صحبت می‌کند و چون محمل این نوع ادبی تغزل بوده، غزل توانسته است خود را به ما برساند؛ درحالیکه مثنوی نتوانسته است به این گستردگی کار کند. حتا چهارپاره نیز تنها در شاخه‌های فرعی خود را نگه داشته است.

نادمی ادامه داد: شاعرانی مانند منوچهر نیستانی، با وارد کردن فضای امروزی به غزل، روایت را در غزل تثبیت کردند. درواقع شعری که به سمت انسان گرایش دارد، یکی از ویژگی‌های پس از نیماست که در غزل این اتفاق بیشتر رخ داده است. از شهریار نامی نمی‌برم، زیرا او هم‌دوره نیما بوده و با هم به سمت جلو حرکت می‌کنند؛ ولی کسانی مانند هوشنگ ابتهاج (هـ.ا.سایه)، نوذر پرنگ، حسین منزوی و .. کسانی هستند که غزل را کاملا انسانی، دنیایی و زمینی گفته‌اند.

بعد از انقلاب به‌خاطر نوع حرکت اجتماعی‌مان، اقبال بسیار جدی به غزل شد. بعد از انقلاب، هم از عاشقانه‌های زمینی برای ممدوح‌های مشخص استفاده شد و هم از غزل روایی و غزلسرایان نسل بعد از انقلاب از آموزه‌های سیمین بهبهانی و حسین منزوی و ... خوب استفاده کردند. همچنین شاعرانی مانند قیصر امین‌پور، سهیل محمودی، سیدحسن حسینی و کسانی که هم‌دوره این شاعران هستند، به این قالب تشخص چشم‌نوازی داده‌اند. مخصوصا که جنگ هم اتفاق می‌افتد و غزل در خدمت جنگ قرار می‌گیرد. در این سال‌ها جریان نوپایی به غزل معاصر وارد شده است که شاعران این جریان سعی در نامگذاری برای خودشان هستند و می‌توانیم منتظر حرکت‌های جدی‌تر دیگری از آنان باشیم.ما نمی‌توانیم یک جریان غالبی را در غزل تعیین کنیم : همانقدر که غزل‌های افرادی مانند حسین منزوی، محمدعلی بهمنی و ... مقبولیت زیادی دارند، همانقدر غزل‌های شاعران جوانی که الان شعر را به حکایت گفتن در غزل تبدیل کرده‌اند، اقبال دارد؛ برخلاف سالهای قبل از انقلاب، نمی‌توان چیزی به اسم مرکزیت ادبی پیدا کرد و تکثرگرایی که در سیاست مطرح شده، در ادبیات هم وجود دارد. به همین دلیل این گروه در کنار گروه قبلی با هم به جلو می‌آیند.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد تاریخچه غزل 16ص

تحقیق درباره اشاره ای مختصر به تحول باستان شناسی در ایران 16ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره اشاره ای مختصر به تحول باستان شناسی در ایران 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

 

اشاره ای مختصر به تحول باستان شناسی در ایران

دکتر صادق ملک شهمیرزادی

مقدمه

از زمان تشکیل اداره کل باستان شناسی که خود تغییر نام یافته اداره عتیقات بوده است و امروز به عنوان «مرکز باستان شناسی ایران» یکی از سازمان های تابع وزارت فرهنگ و آموزش عالی است بیش از نیم قرن نمی گذرد.

قدمت تأسیس گروه آموزشی باستانشناسی در دانشگاه تهران حتی به نیم قرن هم نمی رسد. این دو نهاد فرهنگی، تحقیقاتی و پژوهشی به عنوان دو تشکیلات سازمان یافته ایرانی به آن اندازه جدید هستند که احتمالاً تدوین تاریخ چگونگی تغییرات و تحولات آن نیاز به زمان بیشتری دارد تا مدارک و اسناد رویدادهای درون سازمانی آنها را بتوان به راحتی در اختیار داشت. به همین جهت می توان عنوان اشاره مختصر بر تحول تشکیلات باستان شناسی در ایران را برای این بررسی انتخاب نمود و هدف از چنین بررسی را نظری بر فعالیت های تحقیقاتی و پژوهشی در زمینه مطالعات باستان شناسی و تشیلاتی آن در ایران و توسط ایرانیان دانست. جدید بودن تشکیلات باستان شناسی در ایران با نهادهای مشابه در سایر نقاط جهان را با یک مقایسه ساده می توان روشن نمود. مثلاً «با مقایسه با موطه لوور (Luvro) در پاریس که در سال 1793 میلادی (برابر 1172هـ.ش) 4 سال بعد از پیروزی انقلاب کبیر فرانسه از طرف انقلابیون به ملت فرانسه اهدا شد و رسماً» موزه جمهوری فرانسه که گاهی نیز به نام موزه ملی فرانسه نامیده می شد افتتاح گردید، در ایران فکر تأسیس یک موزه ملی 123 سال بعد از آن پدید آمد. اگر در کشور انگلستان در سال 1882 میلادی لایحه حفظ میراث فرهنگی توسط یک بانکدار عضو پارلمان به نام جان لوباک به مجلس ارائه و از تصویب مجلس انگلستان گذشت در ایران مجلس شورای ملی در سال 1306 هـ . ش (برابر 1927 میلادی) موفق شد امتیاز انحصار حفاری و کاوش های باستانی در تمام ایران را که رسماً در سال 1900 میلادی (1279 هـ . ش) به دولت فرانسه واگذار شده بود فقط به طور مشروط لغو نماید (به این موضوع در آینده بیشتر خواهیم پرداخت).

در 1750 میلادی جان وینکلمن آلمانی وقتی کتاب معروف خود به عنوان «تاریخ هنر قدیم» را نوشت در آن میزان و ملاکی برای تغییر سبک های مختلف هنری ارائه نمود. به عنوان پدر علم باستانشناسی نامیده شد و یا هنگامی که جنس جاکوب آسموسن وارسا درس سال 1884 میلادی کتاب معروف خود را تحت عنوان «ادوارد باستانی دانمارک» منتشر نمود و در آن درباره تقسیم ادوار مختلف باستانی به سه گروه سنگ و برنز و آهن که قبلاً توسط استادش کریستین جورگنسن تامسن پیشنهاد ارائه شده بود مفصلاً توضیحاتی داد و ضمن آن برای جلوگیری از انهدام میراث فرهنگی ترقی را ارائه نمود رسماً به عنوان اولین باستانشناس در تاریخ مطالعات باستانی شناخته شد و بعدها به مقام استادی بخش باستان شناسی در دانشگاه دانمارک در کپنهاک رسید و همچنین مدرسه مطالعات و تحقیقات باستانی در پاریس که قسمتی از تشکیلات موزه لوور بود وبه نام مدرسه لوور در سال 1882 میلادی رسماً به کار آموزش باستانی و تربیت باستان شناسان پرداخت. اولین گروه دانشجویان باستانی دانشگاه تهران حدود سال 50 - 1949 میلادی فارق التحصیل شناخته شدند.

برای پیگیری چگونگی تکوین و تطور تکاملی تشکیلات باستان شناسی در ایران که گاهی با وقفه و سکته همراه بوده و زمانی نیز به طور طبیعی و جبری مسیر خود را طی می نموده است ابتدا به خلاصه ای از جدول زمان بندی تحولات سازمانی تشکیلات باستان شناسی نظر می افکنیم و سپس به شرح مختصری از نکات برجسته آن بسنده می نماییم.

توجه ایرانیان به میراث فرهنگی

قبل از ورود به بحث اصلی که چگونگی تکوین و تکامل تشکیلات باستانشناسی در ایران است، چگونه توجه ایرانیان را در ابتدای امر نسبت به میراث فرهنگی و آثار باستانی باید به اختصار مورد مطالعه قرار داد. بر اساس مدارک موجود چنین به نظر می رسد که در ابتدای توجه ایرانیان به آثار باستانی از حد یک تفنن زودگذر و موقت که اکثر اوقات با انهدام و ویرانی آنها نیز همراه بوده است تجاوز نمی شود. 1) در این باره بهترین شاهد مدعای اعترافات محمد حسن خان اعتماد السلطنه است که ضمن خاطرات روز شنبه 12 جمادی الاول سال 1303 هـ . ق که مطابق است با بهمن ماه 1264 هـ .ش چنین نوشته شده است:

« ... بعد از نهار خانه آمدم. تا عصر مشغول خواندن مسکوکات کهنه شدم. تازه به این خیال افتادم. سکه کهنه جمع می کنم» (اعتماد السلطنه 407)

« ضمن خاطرات روز دوشنبه 24 جمادی الاول همان سال می نویسد «صبح خواستم لباس نپوشم تمام روز خانه باشم، مشغول خواندن سکه کهنه که حالا به این خیال افتادم سکه کهنه جمع می کنم شوم باز نشد. خانه ظل السلطان رفتم. خیلی صحبت شد. به خانه آمدم. کاغذ سختی به نایب السلطنه (نوشتم) استعفا از احتساب نمودم. بعد تا عصر با شیخ مهدی و عارفخان سکه های قدیم را که تازه خریده ام خواندیم ... ) اعتماد السلطنه 413 .

این تفنن خرید و فروش آثار باستانی بیشتر در میان طبقه اعیان و اشراف جامعه در اواخر عهد ناصری رواج بوده است . آثار فرهنگ ایران به مرور و طریق مختلف وارد مجموعه های خصوصی می شده است. یکی از این راه های ورود اشیا به مجموعه های خصوصی به صورت هدیه بوده است که بهترین شاهد آن نوشته دکتر فووریه پزشک مخصوص ناصرالدین شاه قاجار است که


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره اشاره ای مختصر به تحول باستان شناسی در ایران 16ص

تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

 

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص

برنامه ریزی 16ص

اختصاصی از یارا فایل برنامه ریزی 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

 

برنامه ریزی

چکیده

برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

مقدمهانسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد. توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994) تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند. در مقابل این تفکر پارادایم دیگری مطرح شد. این تفکر می تواند در عبارت (من مدیر هستم و برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند. حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار ساده ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر ادراکات و مهارتی مدیران دارد(Wilson, 1996).«برنامه ریزی توسعة فردی» ابزاری است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق هدف توسعة منابع انسانی می شود.

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی

«برنامه ریزی توسعه فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای آموزشی و رشد کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی مشخص گردد ( 2002 (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها و قابلیت های خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو


دانلود با لینک مستقیم


برنامه ریزی 16ص